员工管理拟调动人员准备材料常见问题释疑
拟调动人员准备材料常见问题释疑
拟调动人员准备材料常见问题释疑第一篇：拟调动人员准备材料常见问题释疑拟调动人员准备材料常见问题释疑一、有关《深圳市职员聘用备案表》问题1、《深圳市职员聘用备案表》中的“公示结果”栏是否要填写？回答：不用拟调动人员填写。
2、如拟调动人员毕业后便将档案寄放到人才中心，则原工作单位如何填写？回答：原工作单位栏则填写“**人才交流中心”。
3、《深圳市职员聘用备案表》中“本人简历”应如何填写？回答：“本人简历”应从大学（大专）开始填写，填写时应如实反映个人的实际工作情况和经历。
4、《深圳市职员聘用备案表》中红色字体是什么意思？回答：该表中红色字体部分无须填写，打印时将其改为黑色字体打印二、有关《商调人员审查表》问题1、《商调人员审查表》中有关“历次政治运动表现”意见栏，是否一定要求出具户籍所在地县级以上公安部门意见？回答：经咨询区人事局，该意见栏有拟调动人员户籍所在地的派出所出具意见即可。
2、《商调人员审查表》中“调出单位意见”、“ 调出单位主管部门意见”、“ 调出组织人事部门意见”三栏，应有何单位出具意见？回答：正常情况下，“调出单位意见”栏，应由原人事关系所在单位（如：**学校）出具意见；“ 调出单位主管部门意见”栏，应由**学校的主管部门出具意见（如：**教育局/教委）；“ 调出组织人事部门意见”栏，则是由**学校所在的县、区人事局出具意见。
对于拟调动人员人事关系已转入**人才中心的，则“调出单位意见”栏，则是由**人才中心出具。
如该人才中心没有独立的人事调配权，则还需加盖该人才中心主管部门的意见，即**人事局（人力资源和社会保障局），至于“ 调出组织人事部门意见”栏，则可以不用填写。
3、《商调人员审查表》中“奖罚情况”应如何填写？回答：《商调人员审查表》中“奖罚情况”，一般指拟调动人员荣获区级及以上党委、政府部门授予荣誉或综合性奖励；在提交材料时，还应提交此类获奖证书的复印件。
一般论文、课件或辅导学生获奖等，可以不用填写。
人事工作存在的困难人员变动和问题及解决措施
人事工作存在的困难人员变动和问题及解决措施
人事工作的困难可以包括人员变动和人员问题。
以下是一些可能出现的困难以及相应的解决措施：
1. 人员变动的困难：员工离职、调动或晋升等人员变动可能会给人事工作带来挑战。
解决措施可以包括：
- 建立良好的离职流程和交接制度，确保离职员工的工作顺利交接。
- 加强员工培养和发展计划，提升员工的职业发展机会，降低员工流失率。
- 与各部门保持密切沟通，提前了解员工调动的可能性，为调动做好准备。
2. 人事问题的困难：人事工作中可能会出现员工纠纷、不当行为、绩效问题等。
解决措施可以包括：
- 设立健全的员工纠纷处理机制，及时解决员工之间的矛盾和问题。
- 建立明确的行为准则，加强员工培训，提高员工的职业道德和职业素养。
- 建立绩效评估体系，定期与员工进行绩效评估和沟通，促进员工的自我提升和发展。
3. 人事政策的困难：制定和执行人事政策时可能会面临困难，如政策难以落地、员工对政策理解有偏差等。
解决措施可以包括：
- 定期审查和更新人事政策，确保政策与实际情况相符。
- 加强对人事政策的宣传和解释，确保员工对政策的理解和
适用。
- 建立与员工沟通的反馈机制，了解员工对政策的反馈和建议，并作出相应的改进。
总的来说，解决人事工作的困难需要做好沟通、培训和流程设计等工作，并持续改进和优化人事管理体系。
有效解决与应对员工调动问题
有效解决与应对员工调动问题引言：员工调动是组织管理中常见的现象，它可以促进员工的发展和组织的变革，但也可能带来一系列的问题和挑战。
因此，有效解决和应对员工调动问题对于组织的稳定和发展至关重要。
本文将探讨员工调动问题的原因和影响，并提出一些解决和应对的策略。
一、员工调动的原因员工调动的原因多种多样，包括个人发展需求、组织变革、岗位需求等。
首先，个人发展需求是员工调动的重要原因之一。
员工可能希望通过调动来获得更高的职位、更广阔的发展空间或更丰富的工作经验。
其次，组织变革也是导致员工调动的原因之一。
当组织发生重大变革时，员工的岗位可能会发生调整或合并，这就需要员工进行调动。
此外，岗位需求也可能导致员工调动。
当某个岗位需要更高水平的人才或特定技能时，组织可能会调动员工以满足需求。
二、员工调动的影响员工调动对组织和员工本身都会产生一定的影响。
首先，员工调动可能会导致组织的稳定性下降。
当员工频繁调动时，组织可能会面临员工流失、团队不稳定等问题，从而影响组织的正常运转。
其次，员工调动也可能会对员工个人产生负面影响。
员工可能需要适应新的工作环境、新的团队以及新的工作要求，这可能会给员工带来一定的压力和不适应感。
三、解决员工调动问题的策略为了有效解决和应对员工调动问题，组织可以采取以下策略。
首先，组织可以建立健全的员工发展机制。
通过提供培训、晋升机会和职业规划等，组织可以满足员工的发展需求，减少员工因个人发展需求而产生的调动。
其次，组织可以加强内部沟通和协调。
当组织发生变革或岗位需求发生变化时，及时与员工沟通和协商，让员工参与决策过程，减少员工对调动的抵触情绪。
此外，组织可以建立员工调动的评估机制，确保调动的合理性和有效性。
通过评估员工的能力和适应性，组织可以更好地决策员工的调动，并减少调动带来的负面影响。
四、应对员工调动问题的策略除了解决员工调动问题外，组织还可以采取一些应对策略来减轻员工调动带来的负面影响。
首先，组织可以加强新员工的融入培训。
《员工调配、借调管理规定》
员工调配、借调管理规定1、本管理规定中的员工调配、借调是指集团部室之间、各子公司之间、集团部室与各子公司之间的人员调动。
2、审批程序2.1 员工调配，用人单位需填写《员工调配审批报告》，经单位负责人签批后报集团人力资源部。
2.2 人力资源部接到《员工调配审批报告》后，当日内传递调出单位，调出单位需2日内签批完毕并报人力资源部；如有异议，及时与人力资源部联系。
2.3 调出单位在收到集团公司行政公布文件或集团人力资源部调动函后，在1日内通知所在单位进行工作交接，一般员工填写《离岗报告》，中层及以上干部填写《干部交接明细表》，人力资源部门按调动函要求开出《职工调配介绍信》报人力资源部。
2.4 调配员工到岗后，用人单位必须3日内，将岗位安排情况书面反馈集团人力资源部及人事关系所在单位。
2.5 集团公司领导直接安排的调配员工，在到岗5日内，由调出、调入单位书面报集团人力资源部，补办调配等手续。
2.6员工借调，用人单位需填写《员工借调审批报告》，经调出、调入单位负责人签批后在5日内报人力资源部备案。
3、审批权限3.1 一般员工的调配3.1.1 子公司之间一般员工的调配，由各子公司负责人签批。
3.1.2 集团部室一般员工的调配，由分管副总签批。
3.1.3 销售公司一般员工的调配，由销售公司负责人签批。
3.2 干部的调配3.2.1子公司之间中层干部的调配，由子公司负责人双方协商，特殊情况的由子公司负责人请示集团董事长或总经理。
3.2.2集团部室中层干部的调配，必须报集团董事长批准。
3.3子公司之间班子成员的调配，必须报集团董事长批准。
3.4子公司之间一般员工、总经理助理（含）以下干部的借调由子公司负责人签批。
3.5子公司班子成员的借调，必须呈报集团董事长批准。
4、其他4.1调配、借调员工不适应岗位，应立即退回原单位，原单位应无条件接收。
4.2调配、借调员工如遇工伤、违纪（程度）、离职、违约、全月病假或不能适应现工作岗位者，由用人单位报其人事关系所在单位和人力资源部，并办理相关退回手续。
招调员工常见问题解答
2006年招调员工常见问题解答（一）一、立户1、公司是一家综合性集团公司，所有下属公司的招调员工工作集中在集团统一办理，请问能将所有下属公司的纳税情况合并申报吗？提交申请报告经批准后可以。
但在立户时需要提供年审合格的下属公司营业执照和《核准内资XX公司注册登记的有关资料》（工商部门出具）等能够证明公司之间关系的相关材料，并在申请报告里承诺下属公司不得单独立户。
2、《XX市企业招调员工实施办法》(以下简称《办法》)立户条件中提到的“纳税”，具体是指什么税？《办法》立户条件中提到的“税”具体是指企业在XX缴纳的国税与地税之和。
3、企业立户时是否需要提供创汇证明？劳动保障部门已掌握出口创汇企业的出口创汇数据，不需要企业出具创汇证明，企业可携带其他立户所需资料到劳动保障部门办事窗口办理立户手续。
4、民办非企业单位、合伙企业是否可以立户？民办非企业单位、合伙企业需引进持高级以上职业XX书的员工以及其他企业生产急需的特殊人才的，可向市劳动保障部门、区劳动部门举办的职介机构申请代理引进。
5、非法人企业可以单独立户吗？（1）原则上不可以。
（2）以下情况例外：A、享受大企业直通车服务的非法人企业，经其法人单位同意并提供法人委托书后，可以申请1 / 14立户。
B、原为法人企业，但由于体制转换，今年已变更为非法人企业的，在其法人单位同意并提供法人授权委托书后，可以申请立户。
（3）非法人企业需引进持高级以上职业XX书的员工以及其他企业生产急需的特殊人才的，可向市劳动保障部门、区劳动部门举办的职介机构申请代理引进。
6、享受税收优惠政策的企业可以单独立户吗？对于享受减免税优惠政策的企业，若纳税额不符合立户标准，可提供税务部门减免税文件及其它相关资料到市、区劳动保障部门业务处室，根据具体情况确定是否可以立户。
7、上一年度纳税已达5万，但仍有欠税的企业，是否可以立户？不可以。
8、单位应该如何填写法人授权委托证明书？单位填写法人授权委托证明书，不需要每人填写一份，可以填写在一X委托证明书上。
有效解决人力资源调动中的问题与矛盾
有效解决人力资源调动中的问题与矛盾人力资源调动是企业管理中不可或缺的一个环节，它既是激发员工潜力的途径，也是优化企业资源配置的手段。
然而，在人力资源调动的实践中，难免会遇到各种问题与矛盾。
本文将围绕解决人力资源调动中的问题与矛盾展开讨论。
一、激励机制的完善人力资源调动的核心在于激发员工的积极性和创造力，而激励机制的完善是解决人力资源调动中问题与矛盾的基础。
首先，企业需要建立公平公正的激励机制，以充分调动员工的积极性。
通过设立奖惩机制、提供晋升机会等方式，实现员工的个人价值与企业目标的有机结合。
其次，企业应该注重对员工的培训和发展，使他们具备提升职业能力的机会，并通过内部晋升等方式提供明确的晋升通道，激发员工的成长动力。
二、信息沟通的加强有效的信息沟通是解决人力资源调动问题的关键。
首先，企业应建立健全的信息传递渠道，确保信息能够及时准确地传达给员工。
这不仅有助于避免误解和传言的产生，还能增加员工对企业决策的理解与认同。
其次，企业应注重双向沟通，倾听员工的意见和建议。
员工作为企业的重要资源，关心他们的意见和想法，有助于增加员工的归属感和忠诚度。
三、岗位匹配的科学性人力资源调动中的另一个问题在于岗位匹配的不合理。
为了提高调动的成功率，企业需要加强岗位需求的分析和员工能力的评估。
通过科学的方法确定员工的能力、专业技能和特长，并与岗位需求进行匹配，减少调动失败的风险。
同时，企业也需要提供培训和发展计划，帮助员工不断适应新的工作角色，并提供必要的指导和支持。
四、绩效考核的公正性绩效考核是人力资源调动中的重要环节，直接关系到员工个人发展和企业发展的结合。
为了解决调动中的问题与矛盾，企业应建立公正客观的绩效考核机制。
遵循科学的评估标准和流程，确保绩效考核的公平性和可靠性。
同时，应注重对绩效考核结果的解释和沟通，及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优点和不足，进一步调整和提升个人能力。
五、职业发展的规划和支持人力资源调动不能仅仅关注当下，更应关注员工的长远职业发展。
调岗过程常见问题汇总
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。
问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
市外招调员工常见问题解答
市外招调员工常见问题解答（2010年）1、问：请问今年招调工政策是否已出台?答：深圳市人力资源保障部门已于4月23发布了《深圳市企业招调员工实施办法》的通知。
2、问：招调工什么时候开始办理？答：招调工立户的受理时间：2010年4月27日至2010年7月30日；招调工信息申报时间：2010年10月29日前完成网上信息申报；材料受理时间：2010年4月27日至2010年11月30日。
3、问：我要怎样办理招调工？答：员工通过单位申请办理，如单位上一年度纳税超过5万元的立户办理，不到5万元或者是非法人的公司委托代理机构代理。
如果符合个人办理条件的，可以个人直接在相关代理机构申请办理，不需要通过单位申请。
4、问：单位代理招调工要什么条件答：在深圳市内注册登记，工商年检合格, 暂不具备招调工立户条件或未办理招调工立户的特区内企业单位、分公司、各类事务所和其它社团法人组织，上一年度纳税在1—5万元的，（分公司、各类事务所和其它社团法人组织）上年度纳税可以超过5万元，在人力资源部门认可的代理机构代理办理。
5、问：单位委托代理需什么材料？答：需提交年检过的营业执照副本和组织机构代码证（原件），上一年度国、地税完税证明，劳动就业登记本，分公司还需提供法人授权委托书。
6、问：去年已经立户或委托代理的今年还要再申请吗？答：是的，每年需重新申请立户或代理，当年已立户的企业不可以再委托代理机构代理。
7、问：人力资源保障部门认可的招调工代理机构具体有哪些？答：一共有10家，具体为：8、问：代理费用多少？答：办理通过后收取劳动事务代理费1200元/人。
9、问：我是干部能办理招调工吗？答：非应届生如果是干部身份可以办理招工，如果是调干需本单位具备人事立户权立户办理或者委托深圳市人才交流中心办理。
10、问：我是大专学历需要考试吗？答：大专学历，所学专业是重点引进专业的，社保需三年，非重点引进专业的，社保需四年，不用考试（需非农业户口和不超龄）。
员工调动与离职管理办法
员工调动与离职管理办法一、员工调动（一）调动程序1.公司因业务需要调整员工职务或工作地点时，员工不得无故拖延或拒绝。
2.各部门主管应根据员工的个性、学识和能力，合理安排工作，确保人尽其才，才尽其用。
3.员工因工作需要跨部门调动时，由原部门主管填写“人事变更表”，提交至目标部门会签，并转交行政部审核，最终由总经理审批。
4.在调动申请审批期间，员工应继续履行当前岗位职责。
5.未获批准的调动申请将被退回原申请部门。
6.经批准的调动申请由行政部发布“人事异动”通知，副本抄送相关人员，并要求在规定期限内完成工作交接。
部门主管需在七日内、一般员工需在五日内到新岗位履职。
7.涉及薪资调整的调动，需报上级部门审核后，由行政部会同财务部门办理调资手续。
（二）晋升与调薪1.员工的晋升指行政级别的提升，相应职务和福利也会调整。
2.各部门应明确九级以下职级的岗位职责，并定期进行考评（可参考业务部的考评方式）。
3.考评每月进行一次，包括自评和主管评，所有考评结果存入员工档案。
4.连续三个月达到上一级考评标准的员工，有权申请晋升。
5.每年3月1日和9月1日为晋升调动日，符合条件的员工可在此期间申请晋升。
部门主管需提前一个月填写“人事变更表”，附上考评依据报行政部，经审核后由总经理审批并公示。
财务部门将相应办理调资手续。
二、辞职1.正式员工如因工作不适应或其他原因希望辞职，需提前十五天向行政部领取并填写“辞职申请表”，提交至部门主管和行政部，经两部门主管签署意见后，由总经理审批。
2.行政部根据总经理批准的“辞职申请表”通知财务部门停止薪资发放。
3.行政部根据“辞职申请表”通知员工离职日期，并发放“员工离职表”，员工需办理交接手续并归还所有领用物品。
交接完成后，由行政部审核并签章，转交财务部门核算工资（通常于下月发薪日发放）。
4.员工离职当日，行政部需办理以下事项：（1）记录人事异动（2）注销其在部门和管理部的人员登记（3）更新个人资料卡并注销个人档案5.行政部主管可根据情况与离职员工谈话，了解离职原因，作为人事流动率分析的参考。
调动人员办理手续须知
调动人员办理手续须知第一篇：调动人员办理手续须知调动人员办理手续须知一、请各调动人员先认真核对调动通知书的个人信息有无错误，如有错误请在开完会后与我科联系。
二、填写好《调动人员情况登记表》一式两份，填写要求如下：1、“迁户原因”勾“调干”一栏。
2、“迁出地址或单位”一栏，填原单位名称。
3、“迁出地址登记机关”一栏，填目前户口所在派出所。
4、“迁入地址或单位”一栏，填现拟调入的单位名称。
5、“迁入地户口登记机关”一栏，如有房产，可迁入现房产所在地所辖派出所，如果无房产，则入单位集体户口，具体派出所名称可询问单位人事干部。
6、“随迁人员”一栏，调动通知书上有随迁人员才填此项，如果随迁人员的户口本不在一起，则需多两张《调动人员情况登记表》。
7、备注一栏，请填写好您的学历及所学专业。
三、填写好《调动人员情况登记表》一式两份，复印调动通知书三份（其中一份由自己妥善保管以备将来使用,此调动通知书将经常使用。
）四、如有子女随迁，需办理好《计划生育证明》，该证明到入户所在地的街道政府计生科办理，办理需准备的材料有：结婚证，一孩生育证明，独生子女证明，招调人员计划生育调查表，调令，以及女方的查环证明。
五、将《调动通知书》复印件及《调动人员情况登记表》、《计划生育证明》（无子女随迁的无需准备）按顺序排好，执以上材料到宝安区海关大楼9楼区投资联合办公服务中心的发改局窗口办理入户指标卡，办理完成后，他们交还盖章的一份《调动人员情况登记表》及一份《入户指标卡》。
六、持《入户指标卡》、《调动人员登记表》、《调动通知书》、本人身份证、户口本，如果已结婚的还需要带配偶身份证、结婚证，有子女随迁的，还需带上子女的户口本和出生证明，如果宝安有房产，并且想落户在自己的房产上，则还带房产证，以上材料全部按B5的规格复印一份，到宝安区公安局户籍办证大厅（在前进路旁冠城世家一楼，司法局对面），办理准迁手续。
七、执《调动通知书》原件、及《准迁证》回原单位及当地派出所办理调动手续及户口迁移手续。
人员内部调动制度
人员内部调动制度一、背景介绍人员内部调动是指组织机构内部人员的岗位调整或职务变动。
对于企业来说，合理有效的人员内部调动制度可以更好地调动员工的积极性，实现资源的优化配置，提高组织的整体效率和良好的员工关系。
二、调动前的准备工作在进行人员内部调动前，需要进行以下几个方面的准备工作：1.明确调动的目的和要求：明确调动的目的是为了满足组织的发展需要，还是为了提高员工的职业素养和技能。
同时，也要明确调动的要求，包括所需的岗位能力、经验和背景等。
2.调查研究：在确定调动需求后，需要对员工进行全面的调查研究，了解他们的能力、意愿和发展需求，以便更好地匹配岗位。
3.明确调动的程序和权责：明确调动的程序和管控流程，确保调动过程的公平合法。
同时，明确相关部门的权责，包括人力资源部门、上级主管等。
三、人员内部调动的程序人员内部调动包括岗位调动和职务变动两种情况，调动程序如下：1.发布调动通知：在人员调动前，需要通过正式的渠道发布调动通知，明确调动的岗位、职责和其他具体要求。
2.申请和审批程序：员工在接到调动通知后，可以根据自己的意愿和能力进行申请，提交申请材料。
申请材料一般包括个人简历、职业规划和调动意向等。
部门主管或人力资源部门将对员工的申请进行评估和审批，并根据岗位需求和员工的综合能力做出决策。
3.调动结果的通知：对于通过审批的员工，需要及时通知其调动结果，并提供有关调动手续的指引。
四、调动后的跟进工作完成人员内部调动后，需要进行相关的跟进工作，包括以下几个方面的工作：1.岗位培训和适应期：对于调动到新岗位的员工，组织需要提供相关的培训机会，帮助员工尽快适应新环境、新职责，并能够胜任新岗位。
2.工作业绩的评估：在员工进行岗位调动后，需要对其工作业绩进行定期评估和反馈，以便及时发现问题并进行改进。
3.员工关系的管理：人员内部调动可能会引起一定的员工情绪波动，需要及时沟通和管理，确保员工的工作积极性和稳定性。
五、人员内部调动制度的优势人员内部调动制度具有以下几个优势：1.激发员工积极性：通过人员内部调动，可以调动员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度。
公司内部人员调动管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部人员调动工作，优化人力资源配置，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的调动工作。
第三条人员调动应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑员工个人意愿和公司发展需要。
第二章调动条件第四条员工调动应满足以下条件之一：1. 因工作需要，岗位调整；2. 因个人职业发展需求，申请调动；3. 因家庭原因，申请调动；4. 因公司业务拓展，新设岗位需要；5. 因公司内部人员结构优化，调整人员配置。
第五条调动申请应提前一个月向人力资源部提交，并提供以下材料：1. 调动申请表；2. 个人简历；3. 调动原因说明；4. 调动前岗位绩效评估报告。
第三章调动程序第六条员工提出调动申请后，人力资源部负责审核，并组织相关部门进行评估。
第七条人力资源部根据评估结果，提出调动方案，报公司领导审批。
第八条公司领导审批通过后，人力资源部与调动双方签订调动协议。
第九条调动双方应按照协议约定，办理相关手续，包括但不限于：1. 调动双方签署调动协议；2. 办理劳动合同变更手续；3. 办理社会保险关系转移手续；4. 办理工资待遇调整手续。
第四章调动期限第十条调动期限自调动协议签订之日起计算，一般不超过六个月。
第十一条因特殊原因需要延长调动期限的，调动双方应协商一致，并书面提出延长申请。
第五章调动费用第十二条调动过程中产生的相关费用，如交通费、住宿费等，由调动双方根据实际情况承担。
第十三条公司为调动员工提供必要的支持，包括但不限于：1. 提供调动期间的岗位培训；2. 提供必要的办公设施和设备；3. 提供调动期间的生活保障。
第六章调动终止第十四条在调动期间，如出现以下情况，可终止调动：1. 员工提出终止调动申请，经公司领导批准；2. 调动双方协商一致，终止调动；3. 因公司业务调整，需终止调动。
第十五条调动终止后，调动双方应办理相关手续，并按照协议约定处理相关事宜。
第七章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
调岗调薪、劳动合同变更中常见问题及实务操作
调岗调薪、劳动合同变更中常见问题及实务操作
在调岗调薪、劳动合同变更中常见的问题和实务操作如下：
1. 薪资调整问题：当员工调岗时，通常会伴随着薪资调整。
一般来说，薪资调整应该基于岗位的重要性、难度和员工的绩效等因素，并且应该在与员工进行沟通和达成一致的基础上进行调整。
2. 工作内容变更问题：调岗意味着员工的工作内容可能会发生变化。
在调岗前，雇主应向员工清晰地说明新岗位的职责和工作内容，确保员工对这些变化有充分的了解，并尽可能减少对员工的不利影响。
3. 工作地点变更问题：有些调岗可能涉及到工作地点的变更，例如从一家分公司调往总部，或者从一座城市调往另一座城市。
在这种情况下，雇主应与员工协商并达成一致，如果调岗意味着员工需要搬迁，雇主有义务提供相应的住房和生活费补助。
4. 劳动合同变更问题：调岗通常涉及到劳动合同的变更，包括岗位、薪资、工作时间等方面的变更。
根据国家相关法律法规的规定，劳动合同的变更应当通过书面形式进行，并且双方均应签署变更协议。
5. 公司内部调岗程序问题：不同公司对于调岗的程序可能有所不同，但通常情况下，调岗应当经过一定的程序，包括向相关部门申请、与员工进行面谈并征得其同意等。
调岗过程中应尽量避免任意性和歧视性，确保公平公正。
以上是调岗调薪、劳动合同变更中常见的问题和实务操作。
在实际操作中，雇主应当充分考虑员工的权益，与员工进行充分沟通，确保调岗过程的顺利进行。
同时，雇主也需要注意遵守国家相关法律法规的规定，尊重员工的权益。
员工调配调入调出的有关规定(参考)
员工调配调入调出的有关规定（参考）
1、严格员工调入、录用的条件，在计划内要求调入、录用的人员，年龄必须在55岁以下，身体健康，确属本单位急需工种。
2、公司内部调整，应根据生产及工作的需要，对超编、富余人员和急缺岗位工种进行合理调整，由综合办公室将需要调整人员的方案提交公司领导办公会研究，同意后由综合办公室负责组织实施。
3、员工内部调动时，应由员工本人到综合办公室填写《员工内部调配单》，在原单位办理完移交手续后，由原单位及调入单位主管领导在调配单上签字后，与员工考勤表一并送交综合办公室。
4、综合办公室接到调配单后，办理内部调动工资介绍信，员工持工资介绍信及考勤表，在规定的时间内到接收单位报到，不按时报到的，按事假或旷工处理，接收单位依据工资介绍信发放工资。
5、公司所有员工（含外雇工）调动时，必须严格遵守此规定，未办理调配单及工资介绍信的，各单位有权且应该拒绝接收，更不能为其发放工资。
若违反此规定，造成调动人员工资损失的，由接收单位及调动员工自行负责。
6、各分公司及机关各部室，不准私自招用计划外用工，确因生产急需，需要招用计划外用工的，用工单位应上报用工申请，由综合办公室按相关规定组织招聘。
如发生私招乱雇现象，所发生的一切费用，由用工单位自行解决，并追究主管领导的责任。
7、公司所有员工，必须服从公司的调整，且在规定的时间内到所分配的单位报到，若不按时报到，超出时间按事假或旷工处理，如
确因身体原因，不适应所分配的工作，应立即向综合办公室反映情况，并写出个人申请，综合办公室上报公司研究同意后，再另行分配。
公司人员调动制度
公司人员调动制度一、调动职工的原因公司内部人员调动具有如下三种原因：1.组织需要：公司重新调整组织架构或业务流程，需要对人员进行调整，以适应新的发展方向；2.个人原因：职工个人需要发生变化，如申请调岗、升职、转部门等；3.业务需要：某个业务部门出现重大疏漏或者资源不足的情况，需要其他部门的人员补齐资源缺口。
二、调动职工的程序公司内部调动职工需要经过如下流程：1. 编制调整计划上级部门提出组织调整计划，包括调动人员的岗位、职责、任务等信息。
2. 评估和申请上级部门将调动计划提交到人力资源部门，人力资源部门将进行职位评估和人员情况评估，并依据评估结果制定调动计划，提交给公司领导。
3. 领导审批公司领导审批调动计划，同意后将计划下达给各部门。
4. 通知和签署通知被调动人员和接收人员，并双方签署调动通知书。
5. 执行调动调动生效后，人力资源部门对人员档案进行更新，并将调动信息通知到薪酬部门、保险部门、福利部门等相关部门。
三、调动职工的注意事项公司人员调动如果不注意以下几个方面，可能会导致工作效率下降、人员流失等问题：1. 合理评估调动需要评估被调动人员的工作能力、个人意愿等因素，以避免不合理的调动带来的负面影响。
2. 公开透明调动过程需要公开透明，避免员工对调动结果产生疑虑、不满等情绪。
3. 激励保障公司需要制定激励措施，鼓励员工在新岗位上发挥出更大的价值。
同时，要给被调动人员提供保险、福利等方面的支持。
4. 信息通报调动需要通报给员工的各个关联方，包括但不限于客户、供应商、合作伙伴等。
四、公司人员调动制度是公司运作的一个重要环节，需要充分考虑各方面的利益，同时注重员工的职业规划和个人发展。
只有健全的调动制度和合理的调动实施，才能提高员工的工作积极性、逐步提升公司的创新能力和核心竞争力。
如何正确处理员工调动申请
如何正确处理员工调动申请引言：员工调动是组织管理中常见的一环，它涉及到员工的职位变动、工作地点调整等方面。
正确处理员工调动申请对于组织和员工来说都是至关重要的。
本文将从组织和员工两个角度探讨如何正确处理员工调动申请。
一、组织角度1. 充分了解员工的调动动机在处理员工调动申请时，组织应该充分了解员工的调动动机。
员工调动的原因可能是为了追求更好的发展机会，也可能是对当前工作环境不满意。
通过与员工沟通，了解其调动动机，组织可以更好地评估员工的调动申请，并作出合理的决策。
2. 考虑组织的整体利益在决定是否批准员工的调动申请时，组织需要综合考虑整体利益。
调动一个员工可能会对其他部门或团队造成一定的影响，组织需要权衡各方利益，确保调动对整个组织的运转没有负面影响。
3. 提供适当的培训和发展机会如果组织批准了员工的调动申请，应该为员工提供适当的培训和发展机会。
调动后，员工可能需要适应新的工作环境和职责，组织可以通过培训和发展计划帮助员工尽快适应新的角色，提高其工作效率和满意度。
二、员工角度1. 清晰表达调动意愿员工在提交调动申请时应该清晰地表达自己的调动意愿，并说明调动的原因和期望。
这样有助于组织更好地理解员工的需求，并作出准确的判断。
2. 准备充分的调动计划员工在申请调动之前应该准备充分的调动计划。
包括对新工作环境的了解、适应措施以及可能面临的挑战和解决方案等。
这样可以展示员工的积极性和专业素养，增加调动申请的成功率。
3. 与组织保持良好的沟通员工在调动申请过程中应与组织保持良好的沟通。
及时回应组织的询问和要求，并积极参与沟通和讨论。
这样可以增加组织对员工的了解，提高调动申请的可行性。
结论：正确处理员工调动申请对组织和员工来说都是重要的。
组织应该充分了解员工的调动动机，考虑整体利益，并提供适当的培训和发展机会。
员工则应清晰表达调动意愿，准备充分的调动计划，并与组织保持良好的沟通。
只有通过双方的合作和努力，才能实现员工调动的顺利进行，促进组织和员工的共同发展。
员工管理-区域市场人员调整必须注意的几个问题 精品
在营销界有个惯例，那就是“铁打的营盘，流水的兵”；之所以出现这些现象是企业为了规避市场费用问题与寻找新的市场突破点的需要。
因为一旦一个营销人在同一区域市场呆的时间过长，他就会被已经建立起的“厂商关系”所束缚，市场人员就没有办法再去严格把关市场费用的支出效果，更谈不上市场费用的管控问题，往往这时候无论是市场人员还是客户在市场费用使用方面也就会出现一些市场问题；市场人员也就难以发现辖区市场上真正存在的市场问题，企业在原有的市场发展方面也会因为市场人员的麻木与费用管理的失控而出现发展瓶颈；解决此类市场问题最为简便的办法就是“区域市场人员的调整”。
但是真正当我们开始实施市场人员调整的过程中，“区域市场人员调整”的举措实施的成功的可能性却是比较小。
因为在市场人员调整的过程中我们必将面临以下几个问题：1、区域市场人员调动，必将触动一些市场人员的既得利益：比如我们为了市场发展，会把一些有着发展潜力的业务人员调动到一些具有强大市场发展潜力的市场去工作，但是由于公司是按照市场业绩进行工作考核，一旦公司在人员考核方面不够准确与灵活，就会影响到被调动者的个人收入；2、人人都有都陌生事物的天生“恐惧”心理：即人人都乐意接受熟悉的事物，而不乐意接受陌生事物；所以当我们将一个人调任到陌生的区域，在没有给当事人带来显性的利益的情况下，市场人员对区域调整的决策是存在抵触情绪的；3、来自客户的阻力：客户因为与原有市场人员通过多年的配合具有一定的工作默契与相互认可，或者他们之间在前期的“合作”过程存在“猫腻”怕被公司发现，拒绝或者抵触市场人员的调动，从而影响了市场人员调整的实际效果。
我们在进行区域市场人员调整的过程中必须注意一些人员调整前后的铺垫与跟进工作的开展，以避免上述问题的发生；在实际的市场人员调整的过程中我们必须注意的以下几个问题：1、与被调动市场人员的有效沟通：即我们要给被调动市场人员一定的心理准备与心理适应力，以保证在调令下达后我们的市场人员不会产生生理上的“恐惧”心理；2、与调整辖区重点客户的沟通：征求客户对人员调整的意见与建议，以了解客户心目中的市场人员的“形象”，从而保证在我们进行市场人员调整后，多数客户能够对我们的调整决策表示满意；3、明确市场人员调整的原因：准确向客户及市场人员表述人员调整的真实原因，使他们认识到市场人员调整是追求客户与市场人员持续发展的需要，它会在推动市场发展的基础上提升客户的盈利能力，并在新的市场突破与整合发展的过程中推动市场人员的持续提升与发展；4、打消客户及市场人员的个人顾虑：明确在市场调整的过程中，市场人员及客户自纠自查的市场问题“仅仅是现象，而不是问题”，公司不予追究，但是如果在后期在出现类似为题就会“严惩不怠”；而且在明确市场人员调动后的考核主项不仅仅是当前的当期销售数据，而是当期销售数据与历史销售数据的对比；5、明确市场人员调动后的具体工作，而避免人员调动后的工作盲目性：人员调到后的市场工作安排具体应该包括：市场调研、竞争分析、团队建设、市场自查、费用使用评估、市场突破点的寻找等几个方面。
调人请示报告的
调人请示报告的调人请示报告是企业中人事部门常用的一种文档，用于向企业领导或部门主管申请调整员工岗位或职位。
这种文档需要包含充足的信息以及明确的理由，同时要体现出对组织效益的影响和作用，以便于上级领导或主管做出决策。
一、介绍原始员工在调人请示报告中首先需要介绍原始员工，包括员工姓名、服务年限、所属部门或业务区域，以及目前任职的职位和工作内容等。
二、调整原因和目的在调人请示报告中需要清楚地说明调整的原因和目的。
调整原因可能包括但不限于以下几种情况：1.工作需求：员工所任职位的工作内容需要发生变化，以适应组织发展的需要。
2.员工素质因素：通过调整员工的岗位或职位，可以激发他们的工作热情和潜力，提高组织的整体绩效。
3.岗位调整：员工所从事的职业不再是企业的主业或强项，需要将其职位适当调整。
调整目的可能包括但不限于以下几种情况：1.提高工作效率：通过调整岗位或职位，可以提高员工工作的匹配度和效率，增强员工的工作动力和精神面貌。
2.调整组织架构：通过调整员工的岗位或职位，可以优化组织架构，提高组织的整体效益和绩效。
三、员工擅长的项目在调人请示报告中，需要清楚地陈述员工擅长或适合从事的业务项目，以便于主管或领导部门作出决策，并为员工提供更好的事业发展机会。
四、调整后的职位详情在调人请示报告中，需要明确指出调整后员工所任职位的具体内容和要求。
这包括职位名称、工作业务、具体决策和管理权限以及其他所涉及的具体要求等。
五、组织效益分析在调人请示报告中，需要进行组织效益分析，以便于主管或领导部门做出决策。
组织效益分析通常包括以下几个方面：1.区分由员工离开职位或岗位产生的效益损失，以便于做出平衡决策。
2.分析调整后员工所从事业务项目与组织战略目标的匹配性，评估调整后的工作效益。
3.对员工进行综合素质评估，从能力、个人素质、工作态度、协作能力、执行力等方面入手，综合考虑员工的工作状态和贡献价值。
六、调人请示报告附上的材料在调人请示报告中还需要附上一些材料，如员工简历、近期工作表现、任职评估等，以便于主管或领导部门更准确全面的了解员工工作状况，帮助他们做出决策。
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（员工管理）拟调动人员准备材料常见问题释疑
拟调动人员准备材料常见问题释疑
于今天之前下载表格的同志，请重新下载表格，因为原来的汇总表格中《龙岗区拟调人员信息采集表》有误。
请大家先填好信息采集表，用QQ邮箱发送给教育局黄老师，文件名格式：职位+姓名+信息采集表，如高中数学张三信息采集表
别的表格先不用急着填写
壹、有关《龙岗区拟调人员信息采集表》问题
1.商调函壹页
（1）党派如何填写？
是中共党员的填中国共产党，其他党派雷同；不是党员的填“无”（团员不用填写）
（2）原人事关系（档案）所于单位
原本有事业编制的教师填原来所于学校，如：梅州市**学校；原本无事业编制的的教师填人事档案托管的人才交流中心，如：深圳市人才交流服务中心（于分部的也这样填写）（3）原单位人事主管部门名称
原本有事业编制的教师填原来学校所属的教育局，如：梅州市教育局；原本无事业编制的的教师填人事档案托管的人才交流中心所属的市人事局，如：梅州市人力资源局（4）家庭住址
填当下家庭所于的实际住址，可填当下工作所于的学校
2.调动通知壹页
（1）调动通知编号
空格，不填
（2）现户口所于地
按户籍卡上的地址填写
（3）是否迁户
需要将户口迁到龙岗区的填“是”，否则填“否”
3.介绍信壹页
（1）序号
空格，不填
（2）职称
填小壹，中壹，中高等
（3）原单位及职务
原本有事业编制的教师填原来所于学校教师，如：梅州市**学校教师；原本无事业编制的的教师填人事档案托管的人才交流中心教师，如：深圳市人才交流服务中心教师
二、有关《深圳市职员聘用备案表》问题
1、《深圳市职员聘用备案表》中的“公示结果”栏是否要填写？
回答：不用拟调动人员填写。
2、如拟调动人员毕业后便将档案寄放到人才中心，则原工作单位如何填写？
回答：原工作单位栏则填写“**人才交流中心”。
3、《深圳市职员聘用备案表》中“本人简历”应如何填写？
回答：“本人简历”应从大学（大专）开始填写，填写时应如实反映个人的实际工作情况和经历。
4、《深圳市职员聘用备案表》中红色字体是什么意思？
回答：该表中红色字体部分无须填写，打印时将其改为黑色字体打印
二、有关《商调人员审查表》问题
1、《商调人员审查表》中有关“历次政治运动表现”意见栏，是否壹定要求出具户籍所于地县级之上公安部门意见？
回答：经咨询区人事局，该意见栏有拟调动人员户籍所于地的派出所出具意见即可。
2、《商调人员审查表》中“调出单位意见”、“调出单位主管部门意见”、“调出组织人事部门意见”三栏，应有何单位出具意见？
回答：正常情况下，“调出单位意见”栏，应由原人事关系所于单位（如：**学校）出具意见；“调出单位主管部门意见”栏，应由**学校的主管部门出具意见（如：**教育局/教委）；“调出组织人事部门意见”栏，则是由**学校所于的县、区人事局出具意见。
对于拟调动人员人事关系已转入**人才中心的，则“调出单位意见”栏，则是由**人才中心出具。
如该人才中心没有独立的人事调配权，则仍需加盖该人才中心主管部门的意见，即**人事局（人力资源和社会保障局），至于“调出组织人事部门意见”栏，则能够不用填写。
3、《商调人员审查表》中“奖罚情况”应如何填写？
回答：《商调人员审查表》中“奖罚情况”，壹般指拟调动人员荣获区级及之上党委、政府部门授予荣誉或综合性奖励；于提交材料时，仍应提交此类获奖证书的复印件。
壹般论文、课件或辅导学生获奖等，能够不用填写。
三、关于《现实表现自我鉴定表》问题
1、《现实表现自我鉴定表》应如何填写？出具何单位意见？
回答：《现实鉴定自我鉴定表》应由拟调动人员自行填写，但同时须出具档案所于单位或户籍居委会及户籍街道派出所意见（派出所壹般出具无犯罪记录证明）。
2、《现实表现自我鉴定表》应手写仍是打印？
回答：提交材料中，只要没有明确要求要亲笔签名的地方，手写、打印均可；考虑到字迹工整、便于辨认，建议有条件的个人仍是采取打印的方式为宜。
3、《商调人员审查表》里已有派出所出具证明和盖章，问是否能够不用上交《现实表现自我鉴定表》。
回答：按要求，《现实表现自我鉴定表》也要壹且上交。
四、其他问题
1、历年的年度考核材料是否需要补齐？
回答：按区人事局要求，拟调动人员应如实反映个人档案中的材料。
2、对于深户无干部身份人员需要商调函才能从人才中心调出档案的，应如何办理？
回答：请到区教育局人事科办理。
3、于提交配偶材料中，配偶的学历、学位证是否需要验证？
回答：按提交材料要求，且未要求拟调动人员必须提交配偶的学历、学位证的验证证明，只要求提供其学历、学位证（有学位的）复印件。
4、关于深户无干部身份人员如何填写《干部调配系统》中部分信息？如转干时间？
回答：对于深户无干部身份人员于填写干部调配系统时，若遇到某些字段无法填写时，能够随便输入信息，只要最终能校核上报就行，无须过分担心。
如“原工作单位”栏，可填写“社会人员”。
5、关于电脑没有A盘或B盘如何通过《干部调配系统》上报数据？
回答：如果电脑没有配置软盘驱动器、或者找不到软盘，能够使用“虚拟软盘”命令，于硬盘中建立壹个虚拟A或B盘。
然后再把上报到虚拟软盘的数据复制到U盘上报或使用。
具体操作如下：
1、建立虚拟软盘
建立虚拟A盘命令：SUBSTA:盘符\路径（可直接运行文件A.bat）
建立虚拟B盘命令：SUBSTB:盘符\路径（可直接运行文件B.bat）（如果虚拟软盘建立成功，则计算机中A盘图标会发生变化，或者会出现壹个新的B盘图标）
A.bat或
B.bat文件可到通知附件中下载。
2、复制数据到U盘
先于U盘上建立壹个以个人姓名命名的文件夹，然后把《调配系统》上报时生成的所有文件（A01.DBF等共有9个文件），从虚拟软盘复制到U盘上。
二〇壹〇年四月六日。