入职流程中常见风险15例
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析概述本文档旨在对企业员工招聘流程中可能存在的风险点进行分析和评估，以帮助企业在招聘过程中降低风险，保障招聘质量和合规性。
1. 风险点：合规性风险在招聘过程中，存在一定的合规性风险，可能违反劳动法和就业法规定。
以下是一些可能的合规性风险点：- 未经充分考虑的平等就业原则：招聘过程中可能存在性别、年龄、种族、宗教等歧视行为。
- 不合规的面试问题：提问涉及个人隐私、婚姻状况、健康状况等问题会违反相关法律法规。
- 违反劳动法的招聘条件：设置不合理的条件，如职位歧视，可能违反劳动法的要求。
2. 风险点：质量风险招聘过程中可能存在的质量风险会影响到员工的工作表现和企业的发展。
以下是一些可能的质量风险点：- 未能准确评估候选人的技能和经验：面试官的评估不准确可能导致招聘不适合的候选人。
- 招聘流程不严谨：流程中的疏漏、审查不严格可能导致录用不适合的员工。
- 缺乏背景调查：未进行背景调查，无法了解候选人的真实情况，可能雇佣不称职的员工。
3. 风险点：安全风险在招聘过程中，也存在一些安全风险，可能对企业的信息安全和员工安全造成威胁。
以下是一些可能的安全风险点：- 泄露敏感信息：招聘过程中可能涉及到员工的个人信息和企业的商业机密，泄露将导致安全问题。
- 虚假身份和欺诈：招聘过程中可能有候选人提供虚假身份或欺诈行为，对企业造成财务和声誉损失。
- 不慎招聘危险人员：未进行足够的背景调查，可能雇佣不良记录或潜在安全威胁的人员。
4. 风险管理措施为减少以上风险，企业应采取以下管理措施：- 建立招聘程序和标准：明确招聘流程及各环节所需标准，确保招聘的合法性和公平性。
- 培训招聘人员：提供合规性培训，确保招聘人员了解相关法律法规，避免违法行为。
- 加强面试流程：制定明确的面试指南，避免问及不合规的问题，提高评估候选人的准确性。
- 进行全面背景调查：对候选人进行全面的背景核查，确保录用安全和符合要求的员工。
入职流程中常见风险15例（最终定稿）
入职流程中常见风险15例（最终定稿）第一篇：入职流程中常见风险15例入职流程中的15个法律隐患01员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。
文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为: 1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等、2.合同签订，定岗定位 3.岗位培训（按需进行）4.试用期考核。
02应届生入职应该办理哪些手续？解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。
03背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？解答：此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。
在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。
04员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？解答1：只能说心理上安慰了不少。
因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。
解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。
完备的离职证明可以证明：(1)该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。
(2)该员工不存在竞业禁止情况。
(3)聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
05如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？解答：离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。
员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。
入职时企业常见的风险点
入职时企业常见的风险点
企业常见的风险点有很多，以下是一些常见的入职时企业可能面临的风险点：
1. 组织风险：包括企业组织结构不清晰、沟通不畅、职责不明确等问题，可能导致工作效率低下和内部冲突。
2. 人力资源风险：涉及员工离职率高、人才稀缺、培训不足等问题，可能导致人员流失和业务连续性受到影响。
3. 财务风险：包括资金不足、财务管理不规范、投资决策风险等，可能导致企业面临财务困境或者无法实现预期盈利。
4. 法律合规风险：可能涉及合同纠纷、知识产权问题、劳动法律法规遵守等方面，如果企业未能妥善处理这些问题，可能导致法律风险和声誉受损。
5. 市场竞争风险：可能面临市场需求下降、竞争对手增多、产品或服务质量不合格等问题，可能导致企业市场份额下降和盈利能力下降。
6. 技术风险：可能包括技术更新换代、信息安全问题、数据管理不善等，如果企业未能跟上技术发展或者未能保护好数据资产，可能导致业务受到损害。
入职时了解并评估这些风险点，并采取适当的措施来减少和管理这些风险，对于企业的长期成功非常重要。
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析
概述
员工招聘是企业运营中的重要环节，但同时也存在一些风险点。
本文档将分析企业员工招聘流程中的风险点，并提供相应的解决策略。
定义风险点
在员工招聘流程中，存在以下风险点：
1. 假简历或虚假信息：求职者可能提供虚假简历或信息，以提
升自己的竞争力。
2. 不合格员工：招聘流程可能无法准确评估求职者的能力、适
应性和合适性，导致招聘不合格员工。
3. 法律合规问题：在招聘过程中，可能涉及违反劳动法和平等
就业法的情况。
4. 损害企业声誉：糟糕的招聘流程和不适当的员工选择可能给
企业造成声誉损害。
5. 数据安全问题：招聘流程中涉及大量个人信息，存在数据泄
露和滥用的风险。
解决策略
为了降低企业员工招聘流程中的风险，可以采取以下策略：
1. 调查背景：对求职者提供的信息进行核实，包括学历、工作
经历和个人资料，以减少虚假信息的可能性。
2. 多方面评估：采用多种评估方法，如面试、测试和背景调查，以全面了解求职者的能力和适应性。
3. 了解法律法规：确保招聘流程符合相关劳动法和平等就业法
规定。
4. 打造职位要求清单：明确职位要求，避免招聘不合适的员工。
5. 安全保护个人信息：采取措施保护招聘过程中的个人信息安全，如数据加密和访问权限控制。
结论
企业员工招聘流程中存在一些风险点，但通过采取适当的解决
策略，企业可以降低这些风险，并确保招聘合适的员工，同时保护
企业声誉和个人信息安全。
员工入职环节的风险及防范
国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。
.......。
..。
.。
...。
.。
.。
.。
.。
.。
.... 。
.. 。
1一、新员工的概念及入职环节...。
.。
..。
..。
.。
.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。
...。
.。
.。
..。
.。
....。
1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。
.......。
.。
..。
.。
.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。
.。
..。
.。
..。
..。
2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。
...。
.。
..。
.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。
.。
.....。
.。
.2（五）没有严格实行入职体检。
.。
.....。
...。
.。
....。
..。
.。
2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。
..。
3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。
..。
. 3—5四、结束语。
.。
..。
...。
..。
.。
.。
.。
.。
. .。
.。
..。
.. (6)参考文献..。
..。
.。
...。
..。
...。
.。
... 。
...。
..。
...。
..。
.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。
人力资源全流程劳动风险防范课件
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
新员工入职环节6个法律风险的防控措施
新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。
本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。
但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。
后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。
杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。
防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。
2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。
3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。
4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。
相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。
在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。
后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。
后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。
最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。
防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。
员工入职环节的风险及防范案例
员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。
风险案例。
咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。
结果来了个小李，简历看着完美符合。
入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。
这可把项目进度拖得一塌糊涂。
防范措施。
首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。
就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。
在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。
可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。
而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。
二、入职审查不严格的风险与防范。
风险案例。
有一回，招了个小张做财务。
面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。
结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。
一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。
防范措施。
三、未明确录用条件的风险与防范。
风险案例。
小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。
过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。
小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。
结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。
防范措施。
在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。
比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。
而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。
这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。
就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。
四、入职体检的风险与防范。
风险案例。
公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。
工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
经典劳动纠纷案例15例
案例1. 劳动者的入职时间由谁举证根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。
通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。
但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。
那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？案情简介陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。
出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。
双方观点陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。
公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。
裁判结果法院经审理后认为，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。
案例评析关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。
另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。
劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。
劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。
如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。
人力资源风险点清单(二)2024
人力资源风险点清单（二）引言概述：人力资源风险是指在企业运营过程中，因人力资源管理不当或外部环境变化等原因，可能给组织带来经济、法律和声誉等多方面风险。
本文将详细阐述人力资源风险点清单，帮助企业有效管理和控制这些风险。
正文：一、招聘与入职风险1. 招聘渠道不当：未经严格筛选的招聘渠道可能会引入不合适的员工。
2. 招聘程序不完善：缺乏清晰的招聘流程和标准可能会导致人员招聘不公平或不合规。
3. 虚假简历与背景调查：求职者提供虚假信息和企业未进行背景调查可能导致错聘风险。
二、培训与绩效管理风险1. 培训计划不合理：缺乏科学的培训计划可能导致员工能力提升效果不佳。
2. 绩效评估不公平：缺乏公正客观的绩效评估体系可能会引发员工不满和辞职风险。
3. 绩效管理系统不完善：没有有效的绩效管理系统可能导致绩效数据不准确和管理困难。
三、劳动关系与员工福利风险1. 劳动合同不规范：未完善的劳动合同可能使企业容易面临劳动法律风险。
2. 员工福利不合理：不合理的员工福利政策可能导致员工流失和人力成本增加。
3. 人员纠纷和集体抗议：劳动关系处理不当可能引发员工纠纷、罢工等风险。
四、员工离职与流动风险1. 突发离职风险：关键岗位员工突然离职可能对企业的业务连续性产生不利影响。
2. 人员流失风险：高离职率和人员流失可能会增加招聘、培训和绩效管理等成本。
3. 知识流失风险：员工离职可能导致企业重要知识和经验的流失。
五、法律合规与安全风险1. 劳动法律风险：人力资源管理不合规可能导致企业面临劳动法律诉讼和赔偿风险。
2. 数据安全风险：未正确管理员工数据和保护隐私可能使企业面临数据泄露和违法风险。
3. 知识产权保护风险：对员工的知识产权保护不当可能导致企业知识产权泄露和损失。
总结：人力资源风险是企业管理中不可回避的重要问题，通过切实控制和管理人力资源风险，企业能够有效提升运营效率和降低经营风险。
通过招聘与入职、培训与绩效管理、劳动关系与员工福利、员工离职与流动以及法律合规与安全等五个大点的详细分析，企业能够更全面地认识和规避潜在的人力资源风险点，实现人力资源管理的有效控制和优化。
招聘入职管理制度风险点
招聘入职管理制度风险点一、背景介绍随着经济社会的发展，企业招聘入职管理制度在人力资源管理中起到了非常重要的作用。
通过规范的招聘入职管理制度，企业可以有效的筛选和吸引优秀的人才，保障企业的长期发展。
然而，招聘入职管理制度中也存在一些风险点，如果不加以注意和规避，可能会给企业带来不良影响。
本文将对招聘入职管理制度中的风险点进行分析和探讨，以期为企业提供参考。
二、招聘过程中的风险点1. 竞争激烈导致招聘诚信问题在当前市场大环境下，优秀人才的竞争非常激烈，有些企业为了吸引和留住人才，可能会在招聘中存在不诚信的现象。
比如夸大职位的发展前景、虚假招聘信息等，这些行为不仅会对企业形象造成负面影响，还会导致员工对企业的失望和不满，从而增加员工流失的风险。
2. 招聘流程繁琐导致人才流失一些企业的招聘流程非常繁琐，需要经过多轮面试、笔试等程序，这不仅增加了企业的用人成本，还可能导致优秀人才因为耐不住等待而选择放弃应聘。
因此，企业在设计招聘流程时，需要权衡时间成本和人才流失的风险，合理简化招聘流程，提高效率。
3. 用人单位主体风险在招聘过程中，企业需要对应聘者的信息进行审核和核实，确保用人单位的主体风险。
如果企业在招聘过程中未能进行充分调查和核实应聘者的信息真实性，可能会招聘到一些不符合要求的员工，给企业带来不必要的风险。
4. 用工模式选择不当导致用工风险企业在招聘入职管理中需要选择合适的用工模式，包括正式员工、临时工、劳务派遣等。
如果企业在选择用工模式时没有充分考虑企业的实际情况和用工需求，可能会导致用工风险的风险，给企业带来不必要的成本和法律风险。
三、入职管理中的风险点1. 入职后流失率高企业在招聘入职管理中所面临的风险点不仅仅局限于招聘过程，入职后的管理也是一个关键的环节。
一些企业可能会因为入职面试不够科学、培训不够到位、薪酬福利不够吸引力等原因导致员工入职后不久即离职，增加了企业的用工成本和运营风险。
2. 培训不足导致员工素质不高企业在入职管理中需要重视对员工的培训和发展，让员工能够更好地适应工作和融入团队。
员工入职环节的风险及防范
员工入职环节的风险及防范发表时间：2019-01-07T17:04:17.123Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：刘洁玲[导读] 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
广州市怡地环保有限公司 510000 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范 21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。
于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。
在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。
这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。
所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。
一、员工入职环节的风险（一）劳动者的基本信息是否真实 21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。
如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。
员工入职环节的风险及防范
职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。
可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。
本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。
一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。
愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。
简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。
求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。
招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。
固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。
（三）疾病风险。
劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。
入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。
实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。
因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。
160个用工合规风险点汇总
160 个企业用工合规高频风险点清单覆盖入离职全流程一、入职流程风险点1：入职流程颠倒（建议流程：发布招聘广告--填写应聘登记表—组织面试和背调—体检—通知录用—员工报道—签署入职必签文件）风险点2：必备文件缺失--（合同、岗位职责、录用条件确认函、收入组成确认、红线规则、绩效制度、病假规则、考勤规则等涉及收入标准的文件）二、招聘环节（一）招聘广告风险点3：就业歧视：（性别、年龄、身高、地域、民族、宗教信仰、双非）风险点4：夸大宣传、虚假承诺：用人单位可能承担行政罚款风险点5：offer内容过于具体、明确（二）招聘实习生风险点6：未签订三方协议（全日制在校学生）风险点7：未足额购买雇主责任险（不建议购买人身意外伤害险）风险点8：安排中职和高职学生加班和上夜班安排从事禁忌岗位（高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其他具有安全隐患的实习劳动）（三）招聘超龄员工风险点9：未及时体检风险点10：未足额购买雇主责任险（四）临时工风险点11：混淆临时工、兼职和非全的概念风险点12：误以为没有劳动关系三、应聘登记环节风险点13：未预防员工欺诈，登记表遗漏重要信息(年龄、户口性质、送达地址、健康状况、紧急人联系方式、累计工作年限、上次离职时间、刑事前科、失信被执行人、冒名入职、……其他参见《入职信息登记表》）风险点14：声明与确认条款缺失（虚假承诺、背景调查授权、劳动关系状态等……）四、劳动合同签订环节（一）劳动合同未约定必备条款风险点15：用人单位的提前锁定（母子公司、分公司、集团公司等）风险点16：员工姓名不真实且无送达地址风险点17：固定期限系自愿，未特别说明风险点18：试用期约定违法、有试用期而无录用条件风险点19：工作地点太单一、工作岗位不灵活、工作任务（《岗位说明书》）不明确风险点20：劳动报酬未设置浮动区间；是否含税；工资时效消灭风险点21：工作时间超过8小时/天；休息就餐未约定风险点22：未约定加班工资基数和加班审批制度风险点23：未约定病假工资的标准风险点24：未约定停工、停产工资标准风险点25：五险一金的相关约定风险点26：商业保险可冲抵风险点27：违规违纪有罗列（是否同意兼职）风险点28：未约定劳动关系中止的情形风险点29：员工提前解约的赔偿标准风险点30：未约定“不辞而别”的后果风险点31：未约定工作成果的归属、未约定员工肖像权的许可使用风险点32：违法约定违约金风险点33：未约定混同用工的责任（二）合同签订和保管的法律风险风险点34：未签订书面合同-凡进必签风险点35：法定顺延“画蛇添足”风险点36：连续两次固定期，第三次还签固定期-(重庆有风险)风险点37：劳动合同没有员工的骑缝手印（建议用单位的笔当面签正楷字）风险点38：空白合同（涉及虚假陈述、笔迹鉴定）风险点39：他人代签风险点40：劳动合同份数太少，建议三份分开保管风险点41：签订时间：建议入职当天就签订五、试用期风险点42：期限不合法（期间长短、次数等）风险点43：工资标准不合法风险点44：未约定录用条件风险点45：未保留不符合录用条件的证据风险点46：期满后作出不符合录用条件的决定风险点47：解除流程缺失六、工资单风险点48：工资结构不合理风险点49：工资单未签字确认风险点50：工资支付不足额（最低工资、绩效工资、加班工资、假期工资、罚款、旷1罚3、乐捐、单方降薪）风险点51：滥发年终奖和福利风险点52：固定金额的报销风险点53：计件工资未足额发放加班费风险点54：未约定不予支付年终奖（诚信履约金）的情形七、加班风险点55:加班工资不足风险点56:计件工资没有加班费（双超：定额和8小时）风险点57:加班工资包干风险点58:特殊工时未审批风险点59:以补休替代法定节假日加班费风险点60:每月加班超过36小时风险点61：法定节假日加班工资不够风险点62：安排特殊员工加班风险点63：平时延长工作时间安排补休（只能给钱）八、规章制度风险点64：未经过民主程序风险点65：没有告知风险点66：制定主体不合法--母公司、人事部发布风险点67：内容不合情、合理、合法风险点68：画蛇添足，导致举证困难风险点69：解除时间太久—翻老账风险点70；解除事实缺失风险点71：解除程序缺失—工会程序风险点72：解除通知未送达九、假期（一）带薪年休假风险点73：克扣年假工资/既未安排年假又未足额支付未休年休假工资风险点74：不以“年休假”的名义安排旅游或放年休假风险点75：规定年休假过期作废风险点76：未意识到“员工连续工作”并非仅指在本单位（二）婚丧假风险点77：未约定婚假要一次性连续休完风险点78：未约定婚丧假期间的工资标准风险点79：企业规章制度中规定的婚丧假天数明显违法(三）病假风险点80：“以职工未履行请假手续且没有上班构成矿工为由”辞退职工风险点81：未建立严格病假请假制度（详见《休假管理制度》中的明确病假申请时间，建立分级审批模式，建立病假复诊规则，建立陪同就医规则，建立探望规则，建立定期报告制度，建立病假考核制度，建立病假调岗制度）风险点82：医疗期内结束劳动关系风险点83：医疗期满立即解除劳动关系风险点84：克扣病假工资（四）产假风险点85：未给足额女职工产假时间：98+30+50（2021年11月25日起，178天）风险点86：生育期间（孕期、产期、哺乳期）无故辞退女职工风险点87：怀孕期间无故降低女职工工资风险点88：生育津贴和工资重复计发（五）育儿假风险点89：未足额享受---经单位批准，夫妻双方可在子女6周岁前每年各累计休5-15天（六）社会活动假风险点90：社会活动假-扣工资（七）独生子女陪护假风险点91：未依法享受独生子女陪护假—重庆于2018年3月1日开始，每年不少于10天（八）陪产假风险点92：未依法享受男员工陪产假—20天（九）探亲假、路程假风险点93：国企员工未依法享受十、三期女工风险点94：未依法享受女工休息假期待遇（产检、保胎、产假、哺乳、加班、劳动禁忌）风险点95：对三期女工任意调岗调薪风险点96：随意解除或终止三期女工十四、保密和竞业限制（一）保密风险点97：未与职工签订保密协议。
招聘入职流程梳理与风险预防
解：
• 录用通知书具有法律效力，公司应对胡小姐作出 赔偿。
• 实务中赔偿额一般是几个月工资
（3）录用通知书是否可以代替劳动合同
• 即使录用通知书中规定了劳动合同的所有内容也 不能免除用人单位签订劳动合同的法定义务。
三、入职阶段劳资风险预防
• 1、入职审查 • 审查项目： • 年龄；（避免使用童工） • 身体状况；（避免职业病） • 是否与其它单位解除劳动关系；（避免赔偿和纠
• 思考：如果姜某不是自己开办学校而是去新的学 校，新的学校是否应承担赔偿责任？
解
• 新的培训机构要承担不正当竞争的责任 • 依据《反不正当竞争法》第20条经营着违反本法
规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担 损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算 的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的 利润；并承担被侵害经营者因调查该行为支付的 合理费用。
• 案例1：本公司诚招职员，招聘条件如下：男，北 京户口，身体健康，研究生以上学历，身高一米 七以上，30岁以下。
• 请问：
• 上述招聘广告涉及哪些种类的歧视？
解
• 男——性别歧视； • 北京户口——户籍歧视； • 身体健康——身体歧视； • 研究生以上学历——学历歧视； • 身高一米七以上——身高歧视； • 30岁以下——年龄歧视。
（2）身体状况审查
• 避免为前单位买单 • 《职业病防治法》 • 第五十三条规定：“劳动者被诊断患有职业病但
用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗 和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人 单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业 病危害造成的，由先前的用人单位承担。”
（3）竞业限制和商业秘密审查
纷） • 竞业限制期间和竞业限制范围； • 身份、学历、履历等有关资格证书等（标注提供
员工入职十大风险防控
八、社会保险
特点 规范制度、加强责任、强调维权。 位阶高——法律 责任重——强制征缴、加大罚则
维权意识强——强调知情权、优先支付、保证救济。
九、入职培训
意义：
对企业的意义
对个人的意义 培训的误区： 没有对新员工进行明确的区分 忽略新员工直属主管的重要作用 培训方式的缺失
九、入职培训
培训的内容： 发展历程 企业文化 组织结构 业务 规章制度 员工行为规范
目录
一、入职登记
二、入职审查
六、规章制度
七、岗位职责
三、入职体检
四、合同签订 五、录用条件
八、社会保险
九、入职培训 十、带薪年假
一、入职登记
意义：防欺诈、应对诉讼 内容： 1. 员工的基本信息
2. 教育背景信息
3. 工作经历信息 4. 家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息
一、入职登记
内容：
5.入职信息
十、带薪年假
带薪年休假
累计工作年限 1年以上不满10年 10年以上不满20年 20年以上 年休假 天数 5天 10天 15天 不享受年休假 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜73天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜36.5天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜25天
年休假折算
案例：甲在A公司工作5年，在B公司工作3年，后又进入C公司工作，2008年10
劳动者造成损害的,应予以赔偿.且在发生争议时可能处
于不利地位
四、合同签订
试用期条款
♀—————♀—————♀————
合同期限：三个月
一年
三年 ≤6个月
试用期限：≤1个月 ≤2个月 不得约定试用期的情形：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
入职流程中的15个法律隐患
01员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？
解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。
文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为:
1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等、
2.合同签订，定岗定位
3.岗位培训（按需进行）
4.试用期考核。
02应届生入职应该办理哪些手续？
解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。
03背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？
解答：此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。
在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。
04员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？
解答1：只能说心理上安慰了不少。
因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。
解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。
完备的离职证明可以证明：
(1)该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。
(2)该员工不存在竞业禁止情况。
(3)聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
05如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？
解答：离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。
员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。
在现实中，涉密岗位也是很少的。
06员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？
解答：员工入职当天就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。
07如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？
解答：若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位取。
若公司无同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬取。
08如果企业让员工自己负责出具体检报告，是否以后会有什么纠纷？另外如果员工有癔病这种（比如羊角风）是否能作为不能聘用的理由呢？
解答1：这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。
否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。
解答2：员工自己出具体检报告，本身没有问题。
发现羊角风是否可以辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。
同时要注意规避歧视的风险。
09新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？解答：所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。
签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。
具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。
10有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？
解答：没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。
11入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？
解答：实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。
12员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？
解答：应支付。
旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。
13如果在没有提供离职证明，但经核实，这名员工没有和原单位签订保密协议之类的材料，能否签订劳动合同？如果在没有离职证明和对员工进行背景调查的情况下与其签订劳动合同，会对本单位有什么隐患？
解答：与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。
背景调查不是法定义务，而是你为了防范风险采取的管理措施。
一般员工没必要做背景调查，因为太贵了。
14员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？
解答：如果双方都按照原合同实际履行，继续工作，则有可能成为无固定期限劳动合同。
未签订双倍工资的时效多数仲裁委适用1年的期限。
15公司跟员工约定2个月试用期，入职后有3-5天的培训，培训合格则正式上岗（培训期有工资），不合格则需要走人（培训期间没有工资），这样企业有什么风险吗？
解答：员工接受了公司的安排，即使培训不合格也是需要支付工资的。