可口可乐企业质量管理现状报告

可口可乐企业质量管理现状报告摘要：可口可乐公司是世界上无酒精饮料知名品牌之一。

从成立之初到现在，可口可乐公司凭借其卓越的管理制度和浓厚的企业文化平台，汇聚了来自世界各地的人才，为可口可乐公司发展注入了源源不断的动力，成就了百年品牌。

本文通过分析可口可乐公司质量管理状况，摸索出知名品牌共有的管理模式，同时指出可口可乐公司所存在的管理上的疏漏。

关键词：可口可乐质量管理报告一、可口可乐公司简介（一）可口可乐公司概况可口可乐公司（Coca-Cola Company）成立于1892年，总部设在美国乔亚州亚特兰大，是全球最大的饮料公司，拥有全球48%市场占有率以及全球前三大饮料的二项（可口可乐排名第一，百事可乐第二，低热量可口可乐第三），可口可乐在200个国家拥有160种饮料品牌，包括汽水、运动饮料、乳类饮品、果汁、茶和咖啡，亦是全球最大的果汁饮料经销商（包括Minute Maid品牌）。

（二）可口可乐公司理念可口可乐公司尊奉“老朋友无时无刻不在身边”经营理念。

对于员工来说，无论是公司员工还是公司经营者，都是和平共处的朋友关系；对于企业来说，无论是何处顾客，都是原来的朋友。

二、可口可乐公司质量管理水平（一）从制度层面建立绩效考核体系可口可乐公司重视团队考核，制定周期性质的考核，包括季度、半年、年度考核这些常规性的考核机制。

针对一些公司新项目，采取以项目为载体的年度考核。

对考核标准执行量化标准，从工作成绩、工作能力多方面对员工开展绩效考核，同时将考核细则予以公示，确保考核流程公平、公正（二）树立科学绩效管理观念观念决定行动力。

科学的绩效管理，能够让公司员工对绩效管理，有一个清晰、明确的认识，能够激发其工作热情。

可口可乐公司绩效管理理念，随时随地向员工传达，使之能够形成公司潜在的企业文化范畴。

以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。

第一层次基本生活需要，可口可乐公司为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。

第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。

第三，归属需要，公司开展一系列社交活动，满足其需求。

第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。

第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。

人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习，才能与时俱进。

人在公司之中工作，很大不仅仅是为了工资，而且也是为了学习。

一个好的企业，要侧重于发展人才的能力，力求实现人才与公司的同步成长。

唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于一种亢奋状态。

企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力。

可口可乐公司为员工制定了详细的个人发展机会，对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需，给予每一个人才发挥才能的机会，给予每一个仁慈晋升的机会，是员工在公司工作中获得物质利益和精神世界的双重满足感。

（三）合理薪酬设计留住人才二^一世纪是一个人才等于财富的时代，对于一个公司来说，留住人才才是最核心的人力资源管理内容。

薪酬设计与员工积极性息息相关，是公司调控员工工作情绪的有利手段。

可口可乐公司根据美国心理学家亚当斯的社会比较理论，合理确定公司员工薪酬。

从内部整体公司薪酬来看，谋求内部公平；从行业趋势来看，谋求行业竞争。

薪酬政策内部要确保实现一致性特征，这种分配机制完全建立在工作本身，而不是从事工作的某一个人的个人素质，在制定薪金的时候，要考虑工作内，或者此项工作所需要的技能复杂程度。

在公司薪酬设计要与外部整体竞争环境相挂钩，不仅要与同类行业相比具有竞争性，而且在不同组织之间同样具有竞争力。

在公司薪酬设计上，公司总部与员工进行有效沟通，使员工对薪酬决策程序有清晰认识，尊重每一个员工的要求。

（四）营造企业文化，增强员工归属感可口可乐公司承诺建立一个公平、有序、积极向上的环境，不断激发员工的创造力和工作积极性。

可口可乐公司致力于打造全球的饮料文化，形成全方位的格局，116年来始终秉承着诚信经营的理念，获得员工的认可。

对于不符合公司主流价值观念的员工行为，要采用教育和惩戒相结合的方式，及时校准员工与企业之间的价值观念的误差，唯有如此，才能解决这个问题，让员工对企业的文化和管理措施有一个清醒的认识。

三、可口可乐公司质量管理改进措施（一）可口可乐企业管理上的不足可口可乐公司作为美国本土公司，其欧美文化氛围为主，与亚洲文化圈多有不协调之音。

尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。

每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。

以中国为例，我国主张人情和团队合作。

可口可乐公司在进军中国本土化的过程中，必须熟悉中国传统文化的内涵，确保其获得健康发展。

随着可口可乐公司逐步加快开拓市场脚步，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。

绩效力求发挥人的积极性，但是这并不等同于淘汰机制，持久而激烈的淘汰机制容易让员工产生抵触情绪和不稳定的工作心态，员工之间缺乏协作能力，取而代之的是团队戒备心理，这对于公司长久发展也是非常不利的。

薪酬奖励包含物质奖励，但是并不等同于物质奖励，薪酬范围较广，包括福利待遇、晋升机制等方面内容。

如果把薪酬奖励认作是单一的物质奖励，不仅增加了企业的经济成本压力，而且对企业员工的心理影响力会逐渐减弱。

与此同时，公司可以为员工提供一些期货债券等薪酬奖励，使员工个人利益与企业利益紧密联系在一起，融为一体。

无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决定因素。

在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。

薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。

（二）可口可乐公司管理改进举措1、以制度为支撑可口可乐公司管理方案，需要以强有力的执行者支撑，才能最大程度上激发员工的工作积极性。

人情无处不在。

以制度为开路先锋，能够有效摆脱公司人情问题。

针对考核者和被考核者不对等关系，公司应当就考核细节予以明确公示，使考核者和被考核者明确细节。

同时对考核者要建立完善监督机制，避免出现徇私舞弊现象。

2、多元化薪酬设计模式薪酬制定不应局限于传统薪酬设计方案。

多元化的薪酬设计方案更能符合员工的利益。

比如说在项目制定上，根据项目进展情况和项目效益，给予员工足够的薪酬奖励，能够有效提升整体工作积极性，这对于推进项目发展进程是是非常有帮助的。

激发员工积极性只是一种手段，而不是目的。

促进公司利益最大化才是最终目的。

对于员工考核和薪酬设计，要树立科学管理理念，跳出员工管理的层面，站在公司管理高度，审核人力资源管理工作是否到位。

3、引入现代人力资源管理技术在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。

信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。

这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。

人力资源管理离不开员工。

在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。

对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点，这样才能找到与员工沟通的平台。

4、分析人力资源管理成本问题对于任何一个公司来说，无论是世界五百强企业还是中小企业，都应该让每一分钱充分发挥其价值。

人力资源管理作为公司经营运转的部门之一，一方面要求能够尽可能提高工作效率，为企业带来效益，另一方面也要求尽可能减少管理成本，这才是最合理的人力资源管理模式。

结束语：在未来的发展中，只有让员工与公司利益和理念始终结合在一起，才能实现企业利益最大化。

随着时代的发展和管理学科的进步，企业管理呈现出多种管理方式，日趋现代化，但是其核心内涵并没有改变。

人力资源管理是一门管理学科和社会学科的综合，任何公司运转无不建立在人的基础上，只有充分调动发挥员工的积极性，才能为公司带来更多的经济效益。

通常而言，企业管理除去现代化管理技术之外，其核心构成要素，即薪酬管理、绩效管理等方面。

对于任何一个公司来说，其管理方案侧重点不同。

可口可乐公司是人力资源管理的一个佼佼者，其他企业可以借鉴其工作方法，但是切不可照搬工作方案。

只有针对公司具体情况，翔实的制定工作方案，才能实现人力资源管理的目标。

参考书籍：[1]董克用•《人力管理概论》[M].中国人民大学出版社，2007.[2]刘昕.《薪酬管理》[M].中国人民大学出版社，2007.[3]李建.《员工管理》[M].企业管理出版社，2005.[4][美]斯蒂芬• P •罗宾斯.《管理学》[M].中国人民大学出版社，2004.[5][美]利布.拉纳姆《留住核心员工》[M].中国劳动社会保障出版社，2004.⑹李平.«核心与员工决定成败》[M].北京工业出版社，2005.[7]胡丽芳.《人才流失也是财富》[M].中国经济出版社，2004.[8][美]查理德吕克《招聘与留用最好的员工》[M].机械工业出版社，2004.[9]张洪霞.战略人力资源管理的契合性研究[D].天津大学,2009 .[10]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学，2009 .。