《人力资源市场管理法律基础》
人力资源市场暂行条例
人力资源市场暂行条例人力资源市场暂行条例的出台对于规范和促进人力资源市场的发展具有重要意义。
本文将对人力资源市场暂行条例的内容和影响进行详细探讨。
一、人力资源市场暂行条例的背景和意义人力资源市场是指国家或地方政府通过设立专门机构，并依法管理的，为广大人民群众提供人力资源供需信息发布、劳动力市场交易、就业服务指导等服务的公共场所。
而人力资源市场暂行条例的出台，则是为了进一步促进人力资源市场的发展，保障劳动者合法权益，规范市场秩序，推动经济社会的可持续发展。
二、人力资源市场暂行条例的主要内容1. 人力资源市场的建设与管理：在人力资源市场的建设与管理方面，暂行条例明确了各级政府的责任与职责，并规定了人力资源市场的基本要求，包括场所设施、服务设备、信息公开等方面的要求，以确保市场的正常运转和发展。
2. 信息发布和监管：人力资源市场暂行条例要求各级政府建立健全人力资源市场信息发布平台，提供劳动力市场信息发布服务，并规范信息发布的内容、方式与时效。
同时，加强对人力资源市场的监管，保证信息发布的真实可靠性。
3. 就业服务和职业指导：暂行条例要求各级政府和社会组织提供就业服务和职业指导，为劳动者提供培训、职业规划等方面的支持，提高劳动者的就业能力和竞争力。
4. 劳动力市场交易规则和保障：对于劳动力市场的交易规则，暂行条例明确了招聘、用工和劳务派遣等方面需要遵循的规则和流程，并保护劳动者的合法权益，防止劳动力市场的不正当竞争现象的发生。
三、人力资源市场暂行条例的影响和启示1. 促进就业与劳动力流动：人力资源市场暂行条例的出台将促进就业，提高劳动力流动效率，为劳动者提供更多和更好的就业机会，推动经济的发展和社会的进步。
2. 维护劳动者权益：暂行条例的出台将重视保障劳动者的合法权益，规范用工行为，提高企业对劳动者的尊重和保护，推动形成和谐的劳动关系。
3. 规范市场秩序与竞争机制：人力资源市场暂行条例的实施将规范市场秩序与竞争机制，打击不正当竞争行为，提高市场的公平性和透明度，推动市场的竞争力和效率。
人才市场管理规定（2019年修订）
人才市场管理规定（2019年修订）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2019.12.09•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第42号•【施行日期】2019.12.09•【效力等级】部门规章•【时效性】已被修改•【主题分类】人力资源市场正文人才市场管理规定（2001年9月11日人事部、国家工商行政管理总局令第1号公布根据2005年3月22日《人事部、国家工商行政管理总局关于修改<人才市场管理规定>的决定》第一次修订根据2015年4月30日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第二次修订根据2019年12月9日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第三次修订）第一章总则第一条为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资源配置，规范人才市场活动，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，制定本规定。
第二条本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。
第三条人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行单位自主用人，个人自主择业。
第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。
第二章人才中介服务机构第五条本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。
人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要，根据人才市场发展的要求，统筹规划，合理布局。
第六条设立人才中介服务机构应具备下列条件：（一）有与开展人才中介业务相适应的场所、设施；（二）有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员；（三）有健全可行的工作章程和制度；（四）有独立承担民事责任的能力；（五）具备相关法律、法规规定的其他条件。
人力资源劳动市场的法规政策
人力资源劳动市场的法规政策市场经济的发展离不开劳动力的供给与需求，也离不开对劳动力的管理与保护。
为了维护劳动者的权益，促进劳资关系的和谐发展，各国纷纷出台了一系列的法规政策来规范人力资源劳动市场的运作。
人力资源劳动市场的法规政策对于实现就业公平、提高劳动生产力以及促进经济的可持续发展具有重要意义。
一、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源劳动市场中最基础、最重要的法规。
它包括劳动法、劳动合同法等，用以维护劳动者的权益，规范用工单位的行为。
劳动法律法规规定了劳动合同的签订与解除、工资福利、工时管理、劳动保护等方面的内容，保障了劳动者的合法权益。
二、就业促进政策为了减少失业率、提高就业率，各国政府在人力资源劳动市场中实施了一系列就业促进政策。
这些政策包括职业培训、创业扶持、灵活就业等。
通过提供各种就业机会，发展职业技能，帮助劳动力提高就业能力，实现就业与经济发展的双赢。
三、劳动保护政策劳动保护政策是为了保障劳动者的安全与健康而制定的。
这些政策包括安全生产法规、职业病防治法规等。
通过加强对用工单位的监管，建立健全的安全保护机制，减少劳动安全事故的发生，保障劳动者的生命安全和身体健康。
四、劳动关系协调政策劳动关系协调政策旨在促进劳资双方的和谐与平衡。
这些政策包括劳动争议解决机制、工会组织等。
通过建立健全的劳资协商机制，化解劳动争议，提高对人力资源劳动市场的管理水平，实现劳资双方的共赢。
五、移民政策人力资源劳动市场的法规政策还包括移民政策。
移民政策涉及到人员流动与国际劳动力市场的管理。
不同国家在控制移民规模、管理移民流程等方面有着不同的政策。
移民政策的制定旨在平衡本国人口结构与经济发展需求，同时也要保护本国劳动者的利益。
综上所述，人力资源劳动市场的法规政策是维护劳动者权益、促进劳资关系平衡发展、推动经济持续增长的重要手段。
通过制定有效的劳动法律法规、实施就业促进政策、加强劳动保护、推进劳动关系协调以及管理国际劳动力流动等措施，可以创造一个稳定、公平、和谐的人力资源劳动市场环境，为经济社会发展提供坚实的基础。
企业人力资源管理师申报条件及鉴定方式
国家职业资格企业人力资源管理师申报条件及鉴定方式一、职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员.二、职业等级企业人力资源管理员（国家职业资格四级）助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）企业人力资源管理师（国家职业资格二级）高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级)三、申报条件—-企业人力资源管理员（具备以下条件之一者）1、连续从事本职业工作1年以上。
2、经本职业四级企业人力资源管理员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
-—助理企业人力资源管理师（具备以下条件之一者)1、连续从事本职业工作6年以上。
2、取得本职业企业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、取得本职业企业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上.5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
6、取得大学本科学历证书后或在校大二以上学生，经本职业助理企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、具有硕士研究生及以上学历证书。
——企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）1、连续从事本职业工作13年以上。
2、取得本职业助理企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上.3、取得本职业助理企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上，经本职业企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书.4、取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5、具有大学本科学历证书，取得本职业助理企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上,经本职业企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
6、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源市场从业人员职业资格考试
人力资源市场从业人员职业资格考试考试大纲（试行）《人力资源市场管理法律基础》第一部分劳动关系第一单元中华人民共和国劳动法一、总则二、促进就业三、劳动合同和集体合同四、工作时间和休息休假五、工资六、劳动安全卫生七、女职工和未成年工特殊保护八、职业培训九、社会保险和福利十、劳动争议十一、监督检查十三、附则第二单元中华人民共和国劳动合同法一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的履行和变更四、劳动合同的解除和终止五、特别规定六、监督检查七、法律责任八、附则第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的解除和终止四、劳务派遣特别规定六、附则第四单元关于非全日制用工的若干规定（深圳）一、制定依据及目的二、适用范围三、非全日制用工的定义四、非全日制用工劳动关系的建立五、非全日制用工劳动合同的订立六、非全日制用工劳动合同必备条款七、非全日制用工试用期禁止八、非全日制用工录用备案手续九、非全日制劳动者的工资标准十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法十一、非全日制用工加班工资支付标准十二、非全日制用工的工资支付周期十三、非全日制劳动者的社会保险十四、非全日用工劳动者合法权益的保护十五、非全日制用工劳动争议处理十六、实施起始日期及有效期第二部分??就业促进第一单元中华人民共和国就业促进法一、总则二、政策支持三、公平就业四、就业服务和管理五、职业教育和培训六、就业援助七、监督检查八、法律责任九、附则第二单元广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法一、总则二、政策支持三、公平就业四、就业服务和管理五、职业教育和培训六、就业援助七、监督检查八、法律责任九、附则第三部分工资制度第一单元深圳市员工工资支付条例一、总则二、工资支付的一般规定三、加班工资支付标准四、假期工资支付标准五、特殊情况下的工资支付六、工资扣减七、最低工资八、监督检查九、法律责任十、附则第二单元中华人民共和国个人所得税法一、现行税法通过时间、修改次数二、免税条款三、减征税条款四、个人所得税税率表五、解除劳动合同一次性补偿收入免税政策第三单元财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的补偿收入的征税二、计征一次性补偿收入的个人所得税的扣除三、破产企业职工一次性安置费收入的个人所得税免征第四单元关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知第四部分职工福利第一单元全国年节纪念日放假办法一、发布时间、修订时间二、全体公民放假的节日三、部分公民放假的节日及纪念日四、少数民族习惯的节日第二单元广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定一、婚假、丧假、产假的规定二、适用对象三、适用天数四、路程假第三单元职工带薪年休假条例一、通过及实施时间、立法目的二、休假范围、休假时间三、不享受年休假的情形四、休假安排、未休年假补偿标准五、争议处理第四单元企业职工带薪年休假实施办法一、适用范围二、不计入年休假假期三、日工资四、小时工资五、月工资计算方法六、法律责任第五单元企业职工患病或非因公负伤医疗期规定一、生效时间二、医疗期的概念三、医疗期参考因素、医疗期的计算方法四、医疗期的累计计算方法第六单元关于公布广东省高温津贴标准的通知一、发放标准、发放时间二、降低标准报备制度第五部分??社会保险第一单元深圳经济特区企业员工社会养老保险条例一、总则二、养老保险费征集三、养老保险待遇四、养老保险基金管理和监督五、法律责任六、附则第二单元深圳市社会医疗保险办法一、总则二、参保范围三、基金筹集和管理四、待遇五、参保人就医、转诊（院）及市外就医六、定点医疗机构和定点零售药店七、费用结算八、监督检查九、法律责任十、附则第六部分劳动争议仲裁第一单元中华人民共和国劳动争议调解仲裁法一、总则二、调解三、仲裁四、附则第二单元广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见一、劳动争议处理范围二、无固定期限劳动合同问题三、仲裁申请时效问题四、终局裁决五、加班工资的计算基数六、经济补偿金支付年限七、竞业限制第七部分人力资源服务机构管理法规第一单元人才市场管理规定一、总则二、人才中介服务机构三、人事代理四、招聘与应聘五、罚则六、附则第二单元深圳经济特区人才市场条例一、总则二、人才招聘与应聘三、人才租赁与转让四、人才中介服务五、高级人才寻聘服务六、管理与监督七、法律责任八、附则第八部分??深圳人才引进政策第一单元关于引进国内人员来深工作的若干规定第二单元深圳市人民政府关于印发深圳市高层次专业人才认定办法（试行）通知一、总则二、认定范围和条件三、认定标准编制与发布四、认定程序五、任期与考核六、附则深圳市高层次专业人才认定标准（2008年）《人力资源服务理论与实务》第一章?人力资源服务概述第一节人力资源服务的内涵与特征一、资源二、人力资源三、人力资源服务管理四、人力资源服务第二节我国人力资源服务业的发展存在问题一、人力资源服务业的历史演进二、人力资源服务业的发展现状第三节人力资源服务业发展的主要问题一、人力资源服务业的综合竞争力有待加强二、人力资源服务业市场环境仍需进一步提高三、人力资源服务机构治理结构不完善四、人力资源服务业从业人员素质能力有待提高第二章人力资源招聘服务第一节人力资源招聘服务概述一、人力资源招聘服务概念及作用二、人力资源招聘服务现状及趋势第二节人力资源招聘服务方式分类一、现场招聘?二、网络招聘三、平面媒体招聘四、代理招聘第三章人力资源外包服务第一节人力资源外包服务概述一、人力资源外包服务的定义二、人力资源外包服务的内容三、人力资源外包服务的分类四、人力资源外包服务的作用第二节人事代理一、人事代理的含义二、人事代理的产生和发展三、人事代理的分类四、实行人事代理制度的作用五、授权人事代理第四章劳务派遣服务第一节劳务派遣服务概述一、劳务派遣的起源与发展概况二、劳务派遣的定义与法律关系第二节劳务派遣服务特点一、劳务派遣的分类及服务内容二、劳务派遣的服务优势（一）从理论上分析劳务派遣的优势（二）从现实功能看劳务派遣的优势第三节?劳务派遣服务流程及注意事项一、劳务派遣服务流程二、劳务派遣服务中的注意事项第五章人力资源测评服务第一节人力资源测评服务概述一、人力资源测评服务的内涵及分类二、人力资源测评的基本原则三、人力资源测评的功能四、人力资源测评的应用第二节现代人力资源测评的发展状况一、西方现代人力资源测评的发展状况二、我国人力资源测评的发展过程第三节人力资源测评的技术一、心理测验法二、面试法三、情景模拟测验法四、评价中心技术第六章高级人才寻访服务第一节高级人才寻访服务概述一、高级人才寻访服务的概念二、高级人才寻访服务的优势三、高级人才寻访服务与现场招聘服务的比较四、高级人才寻访服务是配置高级人才的加速器五、WTO与中国“猎头”公司六、猎头的现状与发展七、“猎头”公司发展的新趋势第二节高级人才寻访基本流程一、流程图二、操作流程第七章??人力资源管理咨询服务第一节??人力资源管理咨询概述一、人力资源管理咨询的定义二、人力资源管理咨询的必要性三、人力资源管理咨询的主要环节第二节??人力资源管理咨询的主要内容及基本流程一、工作分析二、胜任特征评估咨询三、招聘咨询四、培训咨询五、绩效管理咨询六、薪酬体系咨询七、职业生涯规划咨询八、人力资源信息管理系统第八章?人力资源培训服务第一节??人力资源培训服务概述一、人力资源培训概述二、人力资源培训服务概述第二节人力资源培训服务基本流程操作实务一、培训业务承接二、培训需求分析三、培训规划的制定四、培训课程实施五、培训效果评估。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是一个涉及多个领域的综合性工作，它不仅需要了解企业管理的各个方面，还需要了解相关的法律法规。
合理遵守法律法规是企业有效开展人力资源管理工作的基础，也是保障员工权益和维护企业声誉的重要保证。
本文将介绍与人力资源管理密切相关的法律法规。
一、劳动合同法劳动合同法是人力资源管理中最基础、最重要的法律法规之一。
它规定了劳动合同的订立、执行、变更和终止等内容。
在进行招聘时，员工和企业应按劳动合同法的规定签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，并在合同中注明工作内容、工资待遇、工作时间和休假等事项。
二、劳动纪律和奖惩制度企业应具备规范的劳动纪律和奖惩制度，以维护正常的劳动秩序。
依据劳动法和劳动合同法的规定，企业可以对违反劳动纪律的员工进行相应的惩罚。
但需要注意的是，惩罚的方式和程度应当合理，并且符合法律法规的规定。
三、社会保险法社会保险法规定了员工的社会保险权益，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
企业应按照法律要求为员工缴纳社会保险费，确保员工的基本社会保障权益。
同时，企业还应建立健全的社会保险管理制度，及时为员工提供相应的社会保险服务。
四、劳动争议处理劳动争议处理是人力资源管理中常见的问题。
根据劳动法的规定，雇主和员工之间的劳动争议可以通过协商、调解或者依法提起劳动仲裁来解决。
企业应设立健全的劳动争议处理机构，为员工提供公正、有效的解决劳动争议的途径。
五、职业卫生安全法职业卫生安全法主要保护员工的身体健康和安全。
企业应建立健全的职业卫生安全管理制度，提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，防止和减少职业病和劳动事故的发生。
同时，员工也应注意自己的职业健康，遵守相关的安全操作规程。
六、劳动派遣管理随着劳动力市场的发展，劳动派遣成为一种常见的用工形式。
《劳动派遣暂行规定》明确了劳动派遣的用工条件和规范。
企业在进行劳动派遣时，应遵守相关的法律法规，保障劳动派遣员工的权益，确保他们享有与正式员工相同的待遇。
人力资源管理师基础知识课本
四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
人力资源需要掌握的法律知识
人力资源需要掌握的法律知识在人力资源领域工作，准确了解和掌握法律知识至关重要。
人力资源部门负责组织和管理企业的工作人员，与劳动力市场有着密切的联系。
了解与劳动力市场相关的法律法规对于保护劳动者的权益、维护企业的合法权益，以及促进劳动力市场的秩序与稳定至关重要。
本文将介绍人力资源部门需要掌握的法律知识，以保证其能够更好地履行职责。
1. 劳动合同法劳动合同法是人力资源工作的基础法律。
它规定了用人单位与劳动者之间的权利与义务。
劳动合同法涉及到劳动合同的签订、履行和终止等方面的内容。
人力资源部门需要深入了解劳动合同法的规定，以确保用人单位与劳动者的关系合法合规。
2. 劳动争议处理法在劳动关系中，不可避免地会出现劳动争议。
劳动争议处理法对于解决劳动争议具有重要意义。
人力资源部门需要了解劳动争议处理法的程序和要求，掌握调解、仲裁和诉讼等不同解决劳动争议的途径，并能适时地选择合适的方式处理劳动争议。
3. 劳动保险法劳动保险法是保障劳动者权益的重要法律。
人力资源部门需要熟悉劳动保险法的规定，包括社会保险、工伤保险和医疗保险等方面的内容。
合理规划和管理劳动保险，能够有效保护劳动者的权益，并为企业提供合适的人力资源管理措施。
4. 劳动人事争议仲裁法劳动人事争议仲裁法是解决劳动争议的重要法律依据。
人力资源部门需要了解劳动人事争议仲裁法的规定和程序，以在发生劳动争议时能够熟练、高效地进行仲裁工作。
5. 职业道德与职业行为规范除了法律法规，人力资源部门还需要掌握职业道德与职业行为规范。
作为企业内部管理者，人力资源部门需要带头遵守职业道德和行为规范，并引导和监督其他员工遵守。
这不仅是对企业负责，也是给员工树立良好的职业榜样。
人力资源部门是企业内部劳动关系的管理者，需要充分掌握以上法律知识，以确保企业遵守法律法规，保护劳动者的权益，并建立和谐稳定的劳动关系。
只有掌握了法律知识，人力资源部门才能更好地履行职责，推动企业的可持续发展。
人力资源管理法律基础劳动法考试重点全集含论述题
⼈⼒资源管理法律基础劳动法考试重点全集含论述题⼈⼒资源管理法律基础劳动法概述1.⽴法⽬的狭义上的法律包括我国全国⼈⼤制定和修改的基本法及全国⼈⼤常委会制定和修改的其他法律，其效⼒仅次于《宪法》。
我国劳动法⽴法的⽬的包括保护劳动者的合法权益，确⽴、维护和发展稳定的劳动关系，促进经济发展和社会进步三个⽅⾯。
2.劳动者的权利个体劳动权（劳动就业权，劳动报酬权，休息休假权，社会保险权，劳动保护权，职业培训权，劳动争议提请处理权，法律规定的其他权利）集体劳动权（团结权，集体谈判权，集体争议权，民主参与权）3.劳动法为什么要“⽚⾯”保护劳动者的合法权益？1)劳动者的弱者地位历史——⽪尔勋爵于1802年提出《学徒健康与道德法案》获得英国国会通过，是⽬前公认的最早的劳动法，实际上是第⼀部保护童⼯的劳动⽴法。
劳动法⾯世的理由和⽬的就是为了保护处于弱者地位的劳动者的合法权益。
现实——劳动⼒市场供需状态和劳动对于劳动者的意义是导致现实中劳动者“弱者”地位的主要原因。
已形成的劳动关系——依附性导致劳动者仍然处于弱者地位。
2)法律维持社会公平和正义的⽅式“不法是对法的否定，法是对不法的否定，通过否定之否定来达到新的肯定”⼈类社会不允许弱⾁强⾷的丛林法则成为社会规范，法律从根本上说应该是弱者的法律，法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，⽽不是那些获得利益的幸运⼉。
4.劳动法对⼈的不适⽤范围公务员和⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会团体的⼯作⼈员（⾏政法）普通的农村劳动者（家庭联产承包合同）现役军⼈（兵役法）家庭保姆（民法）劳动法律关系5.劳动法的调整对象劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系6.劳动关系的特征劳动关系的双⽅当事⼈具有确定性劳动关系形成于劳动过程中并以劳动为其主要内容劳动关系是基于职业的、有偿的劳动⽽发⽣的劳动关系是兼具利益冲突和利益共⽣的社会关系劳动关系既具有法律上的平等性，⼜具有实现这种关系的⾪属性判断劳动者与⽤⼈单位是否存在劳动关系有三个标准：⽤⼈单位和劳动者主体适格劳动者接受⽤⼈单位管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分7.劳动法律关系的特征主体之间具有平等性和⾪属性交错共存的特点内容体现了国家与当事⼈的双重意志客体表现为兼有⼈⾝性与财产性的特定的劳动⾏为和财物围绕劳动者的保护⽽展开8.劳动关系与劳动法律关系的异同联系：劳动关系是劳动法律关系产⽣的客观依据，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是实际劳动关系的法律外⾐；劳动关系不仅仅反应劳动关系，⽽且当其形成后，会给具体劳动关系以积极的影响，如引导、矫正、协调现实的劳动关系，从⽽维护和促进劳动关系的发展。
人力资源市场条例
人力资源市场条例第一章总则第一条[立法目的] 为规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，根据《中华人民共和国就业促进法》等法律，制定本条例。
第二条[适用范围] 劳动者求职与流动、用人单位招聘人员、人力资源服务机构提供人力资源服务，适用本条例。
本条例所称人力资源服务机构，是指经营性人力资源服务机构、公共就业和人才服务机构。
第三条[市场功能] 发展和完善人力资源市场，应当与推动实施就业优先战略、人才优先发展战略和创新驱动发展战略相结合，最大程度激发和释放人力资源创业创新活力。
第四条[基本原则] 求职招聘和开展人力资源服务应当遵循合法、诚信、公平、竞争的原则。
第五条[管理机构] 国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场统筹规划和综合管理工作。
县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内人力资源市场的管理工作。
县级以上人民政府发展改革、公安、财政、编制、商务、税务、工商行政管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场管理工作。
第二章劳动者求职与流动第六条[自主择业权利] 劳动者依法享有自主择业的权利。
劳动者年满十六周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可以直接联系用人单位或者通过人力资源服务机构等方式求职。
第七条[求职要求] 劳动者求职，应当向用人单位或者人力资源服务机构如实告知与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，不得有隐瞒、欺诈等行为。
第八条[职业能力] 国家帮助劳动者提高就业能力和创业能力，鼓励劳动者在就业前接受必要的职业教育或者职业培训。
第九条[人员流动要求] 劳动者流动时，应当遵守法律法规对服务期、竞业限制等有关人员流动的规定。
第十条[保障顺畅流动] 国家采取措施逐步打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人力资源流动渠道，为人力资源跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利条件。
国家鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、福利、劳动关系等方面。
为了保证人力资源管理的公平、合法和可持续发展，各国都制定了一系列的法律法规来规范和约束人力资源管理的行为。
本文将就人力资源管理的法律法规进行探讨。
一、劳动法及劳动合同法劳动法是保护劳动者利益的基本法律，也是人力资源管理的核心法律之一。
在劳动法中，规定了劳动者的权利和义务、劳动关系的建立和解除、劳动报酬的支付等方面的内容。
而劳动合同法则是劳动法的重要补充，它规定了劳动合同的订立、变更、解除等事项。
根据劳动法和劳动合同法的规定，企业在进行招聘时应公开、公平、公正地选拔人才，不得歧视应聘者的性别、年龄、国籍等因素。
同时，企业在与员工签订劳动合同时应明确约定双方的权益和义务，并按时支付劳动报酬。
此外，劳动法还规定了工时、休假、劳动保护等方面的要求，企业需要合法合规地管理员工的劳动关系。
二、人力资源法规除了劳动法和劳动合同法，还有一些专门针对人力资源管理的法规。
例如，人力资源市场管理条例、人才流动管理办法等，它们主要用于规范人才市场的经营行为和人才流动的管理。
这些法规要求人力资源服务机构必须经过合法登记，并遵守市场竞争的基本规则。
同时，人力资源服务机构还需保护个人隐私和商业秘密，加强对人才的培训和管理。
三、社会保险法社会保险法是为了保障劳动者的基本权益而制定的法律。
它包括了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等方面的规定。
由于社保费用是由企业和员工共同负担的，企业需要依法按时缴纳社保费用，为员工提供合法合规的社会保险保障。
四、劳动争议处理在人力资源管理过程中，难免会出现劳动纠纷和劳动争议。
为了解决这些问题，许多国家都建立了劳动争议处理机构。
这些机构可以通过调解、仲裁或诉讼等方式来处理劳动争议。
企业需要了解本国的劳动争议处理机构及其相关规定，并积极参与争议解决过程，遵守仲裁裁决或法院判决。
人力资源有关法律法规汇编16
人力资源有关法律法规汇编16在当今复杂多变的职场环境中，人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
了解并遵循相关的法律法规是确保企业合法合规运营、保障员工权益的关键所在。
本汇编旨在梳理和汇总与人力资源管理密切相关的一系列法律法规，为企业和从业者提供实用的参考和指导。
一、劳动合同法劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动关系的重要法律文件。
根据《劳动合同法》，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
此外，劳动合同法对于试用期、劳动合同的解除和终止等方面也做出了明确规定。
试用期的期限与劳动合同期限相关联，且用人单位在试用期解除劳动合同需要符合法定条件。
劳动合同的解除分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除，每种解除方式都有其特定的情形和程序。
劳动合同终止的情形包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等。
二、劳动争议调解仲裁法劳动争议是用人单位与劳动者之间常见的纠纷类型。
《劳动争议调解仲裁法》明确了劳动争议的处理程序和原则。
劳动争议处理遵循着重调解、及时处理、依法裁决的原则。
劳动争议调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
三、社会保险法社会保险是保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学;2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法;3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分;4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间;5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性;6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量;7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w;通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变;92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0;103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比;劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化;13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w;根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性分为五类：141需求无弹性,即Ed=0152需求有无限弹性,即Ed→∞163单位需求弹性,即Ed=1174需求富有弹性,即Ed﹥1185需求缺乏弹性,即Ed﹤119.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格;20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类;21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想;22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系;23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度24．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体;25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件;26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权;27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益;28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性;29．集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议;30．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等;31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;32.试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;33．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略;34．政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件．35．一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略;36．企业经营战略的实施是战略管理工作的主体;37．战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据;38．PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式;39．市场营销是企业经营管理的中心环节;40．商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分;41．企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力;42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略;43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化;44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发;45.态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向;46.工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的态度;47.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程;48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;49.团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度;50.在权变理论中,把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件,这一理论是领导情景理论;51.心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释过程;心理测量是心理测验的工具;52.心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验;53.信度又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性;54.效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性;55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,策略选择的种类有：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略;56.测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤;57.人本管理的原则：1人的管理第一;2满足人的需要,实施激励;3优化教育培训,完善人、开发人、发展人;4以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;5和谐的人际关系;6员工个人与组织共同发展;58.人本管理的机制：1动力机制;2约束机制;3压力机制;4保障机制;5环境优化机制;6选择机制59.人力资本概念,人力资本是通过费用支出投资于人力资源,而形成和凝结于人力资源体系中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和;60.人力资本概念包括以下几方面的含义：1人力资本是活的资本.2人力资本直接由投资费用转化而来,没有费用投入于劳动者,就没有人力资本的形成;3人力资本独特的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值;4人力资本内含一定的经济关系;61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程;62.人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态;它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力;63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展;64.人力资源创新能力运营体系有三个部分：1创新能力开发体系2创新能力激励体系3创新能力配置体系65.人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性;66.人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称;67.现代人力资源管理的特征：1在管理内容上,现代人力资源管理以人为中心;2在管理形式上,现代人力资源管理是动态管理;3在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理;4在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理;5在管理技术上,现代人力资源管理追求科学性与艺术性;6在管理体制上,现代人力资源管理属于主动开发型;7在管理手段上,现代人力资源管理以计算机为主;8在管理层次上,现代人力资源管理部门处于决策层;68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术;。
人力资源服务机构管理规定
人力资源服务机构管理规定人力资源服务机构管理规定第一章总则第一条为了规范人力资源服务机构的管理，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进人力资源市场的健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条人力资源服务机构是指依法设立，专门从事人力资源服务活动的企事业单位。
第三条人力资源服务机构应当遵守国家法律法规和相关政策，具备合法的经营资格和劳务派遣资质。
第四条人力资源服务机构应当遵循诚实信用、服务规范的基本原则，为用人单位和劳动者提供优质的人力资源服务。
第二章人力资源服务机构的设立和登记管理第五条人力资源服务机构设立应当符合国家的产业政策和市场需求，经过审批部门批准后取得设立许可。
第六条人力资源服务机构应当按照国家的有关规定，提供真实、准确、完整的登记材料，包括企业注册资料、组织机构代码证、劳务派遣资质等。
第七条人力资源服务机构的名称应当反映其业务特点，不得违反法律、法规和道德风尚，不得与已有的人力资源服务机构混淆。
第八条人力资源服务机构应当按照国家有关规定，公示其基本信息，包括工商登记信息、劳务派遣资质、员工数量等，以便社会公众了解。
第三章人力资源服务机构的经营管理第九条人力资源服务机构应当建立健全规范的内部管理制度，明确岗位职责、服务内容、业务流程等，确保服务质量和安全。
第十条人力资源服务机构应当加强对员工的培训和管理，遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。
第十一条人力资源服务机构应当主动了解用人单位和劳动者的需求，提供个性化、差异化的人力资源服务方案。
第十二条人力资源服务机构应当建立用人单位和劳动者的信用档案，记录双方的信用状况和服务评价，有助于信息交流和信任建立。
第四章人力资源服务机构的监督与处罚第十三条人力资源服务机构应当接受相关监管部门的监督检查，配合提供经营情况和相关材料。
第十四条人力资源服务机构违法行为的处罚包括警告、罚款、停业整顿、吊销许可等，严重者可追究刑事责任。
重庆市人力资源市场条例
重庆市人力资源市场条例文章属性•【制定机关】重庆市人大及其常委会•【公布日期】2020.07.30•【字号】重庆市人民代表大会常务委员会公告〔五届〕第97号•【施行日期】2021.01.01•【效力等级】省级地方性法规•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源市场正文重庆市人民代表大会常务委员会公告〔五届〕第97号《重庆市人力资源市场条例》已于2020年7月30日经重庆市第五届人民代表大会常务委员会第二十次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
重庆市人民代表大会常务委员会2020年7月30日重庆市人力资源市场条例（2020年7月30日重庆市第五届人民代表大会常务委员会第二十次会议通过）目录第一章总则第二章人力资源市场培育第三章人力资源服务机构第四章人力资源市场活动规范第五章监督管理第六章法律责任第七章附则第一章总则第一条为了规范人力资源市场活动，培育和发展人力资源市场，推动人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》、《人力资源市场暂行条例》等有关法律、行政法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条本市行政区域内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，以及对人力资源市场的培育和监督管理，适用本条例。
法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。
第三条本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。
公共人力资源服务机构，是指市、区县（自治县）人民政府设立的公共就业和人才服务机构。
经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。
第四条人力资源市场建设应当符合本市战略定位和发展目标，坚持政府引导、市场运作、科学规划、合理布局、规范有序的原则。
人力资源市场活动应当遵循合法、公平、诚信的原则。
人力资源市场的监督管理，应当遵循依法、公正、效能的原则。
第五条市、区县（自治县）人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，健全人力资源开发机制，加强大数据、智能化技术在人力资源市场的应用，激发人力资源创新创造创业活力，促进人力资源市场繁荣发展。
人力资源管理中的法律问题
人力资源管理中的法律问题人力资源管理是企业的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、劳动关系等方面。
然而，随着法律的日益完善以及劳动力市场的多样化，人力资源管理也面临着诸多法律问题。
本文将探讨人力资源管理中的一些常见法律问题，并提供相应的解决方法。
一、雇佣合同雇佣合同是雇主与员工之间的法律协议，在人力资源管理中具有重要的地位。
合同应当涵盖双方的权利和义务，明确工作职责、工资待遇、工作时间、保险福利等内容。
此外，雇佣合同还应包含解雇条款，以规范解雇程序和条件。
在签订雇佣合同时，应当遵循平等自愿、诚实信用、公平竞争的原则，合法合理地约定合同条款。
同时，雇佣合同还应符合国家劳动法律法规的要求，如最低工资标准、法定节假日、工伤保险等。
二、劳动关系劳动关系是人力资源管理中的核心问题之一。
劳动关系的管理涉及到劳动合同的履行、劳动合同的变更、员工的调动与升迁、工资支付等。
在处理劳动关系时，应注意以下几个法律问题：1. 合理调整员工工资时，应遵循工资透明、公正合理、合法合规的原则。
必须按照国家规定的最低工资标准支付，不能降低员工的工资，也不能拖欠工资。
2. 无故解雇员工是违法行为，必须按照劳动法律法规的规定进行解雇。
在解雇时，要确保程序合法且合理，同时要给予相应的经济补偿。
3. 管理员工的工作时间时，需要遵守国家法定工时制度。
合理安排员工工作时间，保证员工合法休假、调休和加班加点工资等权利。
三、员工权益保护在人力资源管理中，保护员工权益是一项重要的法律责任。
员工权益包括但不限于工资待遇、社会保险、带薪年假、工伤保险等。
人力资源管理部门应当积极履行以下法律义务：1. 按照法律规定为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
确保员工在发生意外或生病时能够享受到相应的保险待遇。
2. 提供带薪年假和法定假期，保障员工的休息权益。
员工享有的年假和法定假期应当按照法律规定进行计算和支付。
3. 遵循平等就业原则，不进行任何歧视性的招聘、录用和晋升。
人力资源法律法规文件清单
人力资源法律法规文件清单人力资源管理涉及众多法律法规文件，以下是一份包含其中一些重要文件的清单。
1. 《劳动法》劳动法是最基础、最重要也是最常用的人力资源法律法规文件，它对雇佣关系、劳动合同、工资待遇、劳动时间、劳动保护等方面做出了规定。
2. 《劳动合同法》劳动合同法是用于规范劳动合同签订与履行的法律法规文件，其中包括合同签订、变更、解除、终止、劳动报酬、劳动争议解决等内容。
3. 《劳动争议调解仲裁法》劳动争议调解仲裁法是针对劳动争议进行调解、仲裁的法律法规文件。
它规定了劳动争议发生后的仲裁程序和调解方式。
4. 《就业促进法》就业促进法是鼓励就业、保障劳动者合法权益的法律法规文件。
它对就业服务、职业培训、劳动力市场的建设、劳动力流动等方面做出了规定。
5. 《社会保险法》社会保险法是用于建立社会保险制度的法律法规文件。
它包括职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等方面的规定。
6. 《劳动纪律处分条例》劳动纪律处分条例是用于规范企业内部劳动纪律和惩处违纪行为的法律法规文件，它对违纪行为的认定、处分等方面做出了规定。
7. 《职业病防治法》职业病防治法是用于预防和控制职业病的法律法规文件。
它规定了职业病的预防、诊断、治疗、康复和职业病防治的责任和义务。
8. 《女职工劳动保护特别规定》女职工劳动保护特别规定是专门保护女性劳动者的法律法规文件。
它对女职工的工龄、妇女劳动者福利、女性劳动者的劳动保护等方面做出了规定。
9. 《就业失业登记条例》就业失业登记条例是用于规范就业失业登记工作的法律法规文件。
它规定了就业失业登记的程序、要求和办理方式。
10. 《劳动标准法》劳动标准法是用于规定劳动者工作时间、休息休假、劳动保护等方面的法律法规文件。
这些法律法规文件是人力资源管理的重要依据，企业和雇主都有责任了解并遵守它们，以保障劳动者的权益和建立良好的劳动关系。
人力资源管理法律专题课件ppt
跨国人力资源管理的法律法规
跨国人力资源管理的法律法规概述
01
了解各国法律法规对跨国人力资源活动的影响，包括招聘、雇
佣、培训、解雇等方面的规定。
跨国人力资源管理的劳动法
02
熟悉各国劳动法对雇佣关系的规定，包括劳动合同、工作时间
跨国人力资源管理的定义
跨国人力资源管理是指在不同国家或地区开展人力资源 管理和开发活动，以支持企业在全球范围内实现战略目 标的过程。
跨国人力资源管理的特点
跨国人力资源管理具有多样性、复杂性、高风险性和高 适应性等特点，需要企业具备全球视野、灵活应对不同 国家和地区的人力资源管理挑战。
跨国人力资源管理的意义
案例三
某企业在招聘过程中使用了童工，被相关部门查处并受到处罚。此案例说明了企业应遵守 法律法规的重要性。
03
培训与发展
培训与发展的基础知识
01
培训与发展的定义
培训与发展是指通过各种学习手段，提高员工的能力、知识、技能和
态度，以适应当前和未来的工作需求，促进个人和组织的共同发展。
02 03
培训与发展的重要性
2023
人力资源管理法律专题课 件ppt
目录
• 人力资源管理法律法规基础 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 薪酬与福利 • 绩效管理 • 劳动争议处理 • 跨国人力资源管理
01
人力资源管理法律法规基础
法律法规的定义和重要性
法律法规的定义
法律法规是国家制定或认可的，对公民、法人和其他组织的 权利义务关系进行规范的法律文件。
包括劳动和社会保障部关于劳动争议处理的相关规定，以及最 高人民法院的相关司法解释等。
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《人力资源市场管理法律基础》
考试大纲（试行）
第一部分劳动关系
第一单元中华人民共和国劳动法
一、总则
二、促进就业
三、劳动合同和集体合同
四、工作时间和休息休假
五、工资
六、劳动安全卫生
七、女职工和未成年工特殊保护
八、职业培训
九、社会保险和福利
十、劳动争议
十一、监督检查
十二、法律责任
十三、附则
第二单元中华人民共和国劳动合同法
一、总则
二、劳动合同的订立
三、劳动合同的履行和变更
四、劳动合同的解除和终止
五、特别规定
六、监督检查
七、法律责任
八、附则
第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例
一、总则
二、劳动合同的订立
三、劳动合同的解除和终止
四、劳务派遣特别规定
五、法律责任
六、附则
第四单元关于非全日制用工的若干规定（深圳）
一、制定依据及目的
二、适用范围
三、非全日制用工的定义
四、非全日制用工劳动关系的建立
五、非全日制用工劳动合同的订立
六、非全日制用工劳动合同必备条款
七、非全日制用工试用期禁止
八、非全日制用工录用备案手续
九、非全日制劳动者的工资标准
十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法
十一、非全日制用工加班工资支付标准
十二、非全日制用工的工资支付周期
十三、非全日制劳动者的社会保险
十四、非全日用工劳动者合法权益的保护
十五、非全日制用工劳动争议处理
十六、实施起始日期及有效期
第二部分就业促进
第一单元中华人民共和国就业促进法
一、总则
二、政策支持
三、公平就业
四、就业服务和管理
五、职业教育和培训
六、就业援助
七、监督检查
八、法律责任
九、附则
第二单元广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法
一、总则
二、政策支持
三、公平就业
四、就业服务和管理
五、职业教育和培训
六、就业援助
七、监督检查
八、法律责任
九、附则
第三部分工资制度
第一单元深圳市员工工资支付条例
一、总则
二、工资支付的一般规定
三、加班工资支付标准
四、假期工资支付标准
五、特殊情况下的工资支付
六、工资扣减
七、最低工资
八、监督检查
九、法律责任
十、附则
第二单元中华人民共和国个人所得税法
一、现行税法通过时间、修改次数
二、免税条款
三、减征税条款
四、个人所得税税率表
五、解除劳动合同一次性补偿收入免税政策
第三单元财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知
一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的补偿收入的征税
二、计征一次性补偿收入的个人所得税的扣除
三、破产企业职工一次性安置费收入的个人所得税免征
第四单元关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
第四部分职工福利
第一单元全国年节纪念日放假办法
一、发布时间、修订时间
二、全体公民放假的节日
三、部分公民放假的节日及纪念日
四、少数民族习惯的节日
第二单元广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定
一、婚假、丧假、产假的规定
二、适用对象
三、适用天数
四、路程假
第三单元职工带薪年休假条例
一、通过及实施时间、立法目的
二、休假范围、休假时间
三、不享受年休假的情形
四、休假安排、未休年假补偿标准
五、争议处理
第四单元企业职工带薪年休假实施办法
一、适用范围
二、不计入年休假假期
三、日工资
四、小时工资
五、月工资计算方法
六、法律责任
第五单元企业职工患病或非因公负伤医疗期规定
一、生效时间
二、医疗期的概念
三、医疗期参考因素、医疗期的计算方法
四、医疗期的累计计算方法
第六单元关于公布广东省高温津贴标准的通知
一、发放标准、发放时间
二、降低标准报备制度
第五部分社会保险
第一单元深圳经济特区企业员工社会养老保险条例
一、总则
二、养老保险费征集
三、养老保险待遇
四、养老保险基金管理和监督
五、法律责任
六、附则
第二单元深圳市社会医疗保险办法
一、总则
二、参保范围
三、基金筹集和管理
四、待遇
五、参保人就医、转诊（院）及市外就医
六、定点医疗机构和定点零售药店
七、费用结算
八、监督检查
九、法律责任
十、附则
第六部分劳动争议仲裁
第一单元中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
一、总则
二、调解
三、仲裁
四、附则
第二单元广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指
导意见
一、劳动争议处理范围
二、无固定期限劳动合同问题
三、仲裁申请时效问题
四、终局裁决
五、加班工资的计算基数
六、经济补偿金支付年限
七、竞业限制
第七部分人力资源服务机构管理法规
第一单元人才市场管理规定
一、总则
二、人才中介服务机构
三、人事代理
四、招聘与应聘
五、罚则
六、附则
第二单元深圳经济特区人才市场条例
一、总则
二、人才招聘与应聘
三、人才租赁与转让
四、人才中介服务
五、高级人才寻聘服务
六、管理与监督
七、法律责任
八、附则
第八部分深圳人才引进政策
第一单元关于引进国内人员来深工作的若干规定
第二单元深圳市人民政府关于印发深圳市高层次专业人才认定
办法（试行）通知
一、总则
二、认定范围和条件
三、认定标准编制与发布
四、认定程序
五、任期与考核
六、附则
深圳市高层次专业人才认定标准（2008年）
《人力资源服务理论与实务》
考试大纲（试行）
第一章人力资源服务概述
第一节人力资源服务的内涵与特征
一、资源
二、人力资源
三、人力资源服务管理
四、人力资源服务
第二节我国人力资源服务业的发展存在问题
一、人力资源服务业的历史演进
二、人力资源服务业的发展现状
第三节人力资源服务业发展的主要问题
一、人力资源服务业的综合竞争力有待加强
二、人力资源服务业市场环境仍需进一步提高
三、人力资源服务机构治理结构不完善
四、人力资源服务业从业人员素质能力有待提高
第二章人力资源招聘服务
第一节人力资源招聘服务概述
一、人力资源招聘服务概念及作用
二、人力资源招聘服务现状及趋势
第二节人力资源招聘服务方式分类
一、现场招聘
二、网络招聘
三、平面媒体招聘
四、代理招聘
第三章人力资源外包服务
第一节人力资源外包服务概述
一、人力资源外包服务的定义
二、人力资源外包服务的内容
三、人力资源外包服务的分类
四、人力资源外包服务的作用
第二节人事代理
一、人事代理的含义
二、人事代理的产生和发展
三、人事代理的分类
四、实行人事代理制度的作用
五、授权人事代理
第四章劳务派遣服务
第一节劳务派遣服务概述
一、劳务派遣的起源与发展概况
二、劳务派遣的定义与法律关系
第二节劳务派遣服务特点
一、劳务派遣的分类及服务内容
二、劳务派遣的服务优势
（一）从理论上分析劳务派遣的优势（二）从现实功能看劳务派遣的优势
第三节劳务派遣服务流程及注意事项
一、劳务派遣服务流程
二、劳务派遣服务中的注意事项
第五章人力资源测评服务
第一节人力资源测评服务概述
一、人力资源测评服务的内涵及分类
二、人力资源测评的基本原则
三、人力资源测评的功能
四、人力资源测评的应用
第二节现代人力资源测评的发展状况
一、西方现代人力资源测评的发展状况
二、我国人力资源测评的发展过程
第三节人力资源测评的技术
一、心理测验法
二、面试法
三、情景模拟测验法
四、评价中心技术
第六章高级人才寻访服务
第一节高级人才寻访服务概述
一、高级人才寻访服务的概念
二、高级人才寻访服务的优势
三、高级人才寻访服务与现场招聘服务的比较
四、高级人才寻访服务是配置高级人才的加速器
五、WTO与中国“猎头”公司
六、猎头的现状与发展
七、“猎头”公司发展的新趋势
第二节高级人才寻访基本流程
一、流程图
二、操作流程
第七章人力资源管理咨询服务
第一节人力资源管理咨询概述
一、人力资源管理咨询的定义
二、人力资源管理咨询的必要性
三、人力资源管理咨询的主要环节
第二节人力资源管理咨询的主要内容及基本流程
一、工作分析
二、胜任特征评估咨询
三、招聘咨询
四、培训咨询
五、绩效管理咨询
六、薪酬体系咨询
七、职业生涯规划咨询
八、人力资源信息管理系统
第八章人力资源培训服务
第一节人力资源培训服务概述
一、人力资源培训概述
二、人力资源培训服务概述
第二节人力资源培训服务基本流程操作实务
一、培训业务承接
二、培训需求分析
三、培训规划的制定
四、培训课程实施
五、培训效果评估。