人力资源发展趋势.pptx
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人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
通过有效的人力资源管理，企业能够 优化人力资源配置，提高员工绩效， 推动企业的长期发展。
人力资源管理的历史与发展
历史回顾
从早期的劳动人事管理到现代的 人力资源管理，管理理念和实践
不断发展和演变。
发展趋势
随着科技和社会的进步，人力资源 管理正朝着数字化、智能化、灵活 化的方向发展。
变革实践
人力资源管理正面临着一系列变革 ，包括组织结构的扁平化、人才管 理的多元化、员工关系的和谐化等 。
在线学习平台
01
利用在线学习平台，如Coursera、Udemy等，为员工提供灵活
的学习时间和地点。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以满足企
业业务需求。
领导力发展计划
03
制定领导力发展计划，培养企业内部的优秀人才。
绩效管理的变革
目标管理
设定明确的目标，并定期评估员工的工作表现。
建立良好的企业文化
如数字化人力资源管理、人才测评等，提 高管理效率和准确性。
营造尊重人才、关爱员工的企业氛围，提 高员工的归属感和忠诚度。
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保护员工隐私
在数字化时代，保护员工隐私和数据 安全尤为重要，应采取有效的措施确 保员工隐私和数据安全。
CHAPTER 05
人力资源管理的未来展望
人力资源管理的发展趋势
数字化人力源管理
随着大数据、人工智能等技术的普及，人力资源管理将更加数字化 ，实现数据驱动的决策和智能化管理。
灵活用工与共享经济
降低企业风险
合理的人力资源管理能够降低企业的法律风险、人才流失风险等。
如何提升企业的人力资源管理能力
人力资源发展新趋势PPT课件教材讲义
网络型组织、学习型组织、团队管理
（数据源陈家声教授）
企业经营型态之变化趋势
管理单位
个人表现、能力 知识、know how、智慧资本
专业分工
功能专家（专才） 跨功能团队（通才）
（数据源陈家声教授）
智慧资本
脑力
个人解决问题能力 突破问题的智慧 直觉 灵感 个人的知识 见解 创意
传统人事管理与现代化人力资源管 理的差异
管理项目
传统人事管理
绩效考核
行为奖惩或解雇的手段，绩效 考核采秘密作业，个人无法发 觉问题所在也无从检讨改善
报酬（激励员工）单一薪酬或按件计酬
人力资源管理
由主管与当事人设定个人工作目 标、自我考评及检讨改进措施， 据以拟定个人改善计划
精神奖励、物质的奖励如固定薪 资、自我实现业务绩效奖金、员 工福利、分红等
传统人事管理与现代化人力资源管理
的差异
训练发展
依据上级管理人员，教育训练单位人 由各级主管安排 员之意思，强迫参与
劳资关系 工作安全 组织变革
员工没有申诉管道 为管理阶层的责任，员工不重视
有沟通管道，协助员工情 绪等各样问题
公司将人员视为重要资产
由上级主导
推动工作生活质量改善计 划，全员参与
人力资源未来发展趋势
/index.htm
鸿海董事长郭台铭
责任心 肯学习 行动派 不怕守规律 重学习
基层人员：责任心 中级阶层：上进心 高阶管理者：企图
心
企业不成功的原因
员工不努力 企业没有道德心 彼此不信任 不团结
台积电董事长张忠谋
企业失败的原因
经营定位（取向）
国家的、专注内部因素、稳定的、反应式的 全球的（国际化、全球化、自由化）、专注外部因素、快
（数据源陈家声教授）
企业经营型态之变化趋势
管理单位
个人表现、能力 知识、know how、智慧资本
专业分工
功能专家（专才） 跨功能团队（通才）
（数据源陈家声教授）
智慧资本
脑力
个人解决问题能力 突破问题的智慧 直觉 灵感 个人的知识 见解 创意
传统人事管理与现代化人力资源管 理的差异
管理项目
传统人事管理
绩效考核
行为奖惩或解雇的手段，绩效 考核采秘密作业，个人无法发 觉问题所在也无从检讨改善
报酬（激励员工）单一薪酬或按件计酬
人力资源管理
由主管与当事人设定个人工作目 标、自我考评及检讨改进措施， 据以拟定个人改善计划
精神奖励、物质的奖励如固定薪 资、自我实现业务绩效奖金、员 工福利、分红等
传统人事管理与现代化人力资源管理
的差异
训练发展
依据上级管理人员，教育训练单位人 由各级主管安排 员之意思，强迫参与
劳资关系 工作安全 组织变革
员工没有申诉管道 为管理阶层的责任，员工不重视
有沟通管道，协助员工情 绪等各样问题
公司将人员视为重要资产
由上级主导
推动工作生活质量改善计 划，全员参与
人力资源未来发展趋势
/index.htm
鸿海董事长郭台铭
责任心 肯学习 行动派 不怕守规律 重学习
基层人员：责任心 中级阶层：上进心 高阶管理者：企图
心
企业不成功的原因
员工不努力 企业没有道德心 彼此不信任 不团结
台积电董事长张忠谋
企业失败的原因
经营定位（取向）
国家的、专注内部因素、稳定的、反应式的 全球的（国际化、全球化、自由化）、专注外部因素、快
人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
奖励与惩罚
根据绩效评估结果，给予优秀员工奖励和表彰， 对表现不佳的员工进行辅导或调整。
个人发展计划
根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划， 提供有针对性的培训和晋升机会。
04
CATALOGUE
人力资源管理的挑战与解决方案
应对变革的挑战
1 2 3
变革管理
随着企业内外部环境的变化，人力资源管理需要 具备变革管理能力，以适应变革的需求。
随着技术的发展，远程工作变得越来越普遍，这对人力资源管理提出 了新的挑战和机会。
人力资源管理的新角色和职责
战略伙伴
人力资源部门需要成为企业的战略伙伴，帮助企业实现长期目标 。
变革推动者
人力资源部门需要引领组织变革，帮助员工适应新的工作环境和需 求。
员工关系管理者
人力资源部门需要关注员工关系，建立积极的工作环境，解决员工 问题和纠纷。
构建更具包容性和多元化的人力资源管理环境
包容性文化
企业应建立包容性的文 化，尊重和欣赏员工的 差异，促进平等和公正 。
多元化招聘
企业应积极招聘来自不 同背景、文化和能力的 员工，以增加多样性和 创新性。
培训和发展
企业应提供培训和发展 机会，帮助员工实现职 业发展，提高技能和能 力。
THANKS
感谢观看
人力资源管理的最 新趋势与变革实践 培训
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的最新趋势 • 人力资源管理的变革实践 • 人力资源管理的挑战与解决方案 • 人力资源管理的未来展望
01
CATALOGUE
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业战略目标的 过程。
根据绩效评估结果，给予优秀员工奖励和表彰， 对表现不佳的员工进行辅导或调整。
个人发展计划
根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划， 提供有针对性的培训和晋升机会。
04
CATALOGUE
人力资源管理的挑战与解决方案
应对变革的挑战
1 2 3
变革管理
随着企业内外部环境的变化，人力资源管理需要 具备变革管理能力，以适应变革的需求。
随着技术的发展，远程工作变得越来越普遍，这对人力资源管理提出 了新的挑战和机会。
人力资源管理的新角色和职责
战略伙伴
人力资源部门需要成为企业的战略伙伴，帮助企业实现长期目标 。
变革推动者
人力资源部门需要引领组织变革，帮助员工适应新的工作环境和需 求。
员工关系管理者
人力资源部门需要关注员工关系，建立积极的工作环境，解决员工 问题和纠纷。
构建更具包容性和多元化的人力资源管理环境
包容性文化
企业应建立包容性的文 化，尊重和欣赏员工的 差异，促进平等和公正 。
多元化招聘
企业应积极招聘来自不 同背景、文化和能力的 员工，以增加多样性和 创新性。
培训和发展
企业应提供培训和发展 机会，帮助员工实现职 业发展，提高技能和能 力。
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人力资源管理的最 新趋势与变革实践 培训
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的最新趋势 • 人力资源管理的变革实践 • 人力资源管理的挑战与解决方案 • 人力资源管理的未来展望
01
CATALOGUE
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业战略目标的 过程。
人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
特点
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理新趋势培训课件
02
数字化技术在HR领域应用
云计算在HR中作用
01
02
03
数据存储与处理
云计算提供大规模数据存 储和处理能力，支持HR部 门存储和管理海量员工信 息。
灵活扩展
云计算具备弹性扩展特性 ，可根据企业需求灵活调 整资源，满足HR业务高峰 期需求。
降低பைடு நூலகம்本
通过云计算服务，企业可 节省大量硬件设备和维护 成本，提高资源利用效率 。
深入分析员工绩效结果，找出优势和不足，为制定改进策略提供依 据。
制定针对性改进策略
针对员工不足之处，制定具体的改进策略，如培训、辅导、调整工 作目标等。
跟踪执行情况
定期跟踪员工改进计划的执行情况，及时调整策略，确保持续改进效 果。
THANKS
感谢观看
人力资源管理新趋势培训
课件
汇报人：XX
2024-01-12
• 人力资源管理概述与发展历程 • 数字化技术在HR领域应用 • 组织变革与敏捷性提升策略 • 员工体验优化及激励机制创新 • 绩效管理与持续改进路径
01
人力资源管理概述与发展历程
人力资源管理定义及功能
人力资源管理定义
是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控 制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织
搭建跨部门沟通平台
通过定期会议、信息共享等方式，促进不同部门之间的信息交流。
强化跨部门培训
提升员工对其他部门工作内容和流程的了解，增强协作意识和能力 。
敏捷团队组建和运作模式探讨
敏捷团队组建原则
人力资源职业发展ppt课件
HR 是一个不会令人厌倦的职业 HR是一个可以通过给企业增加价值从
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
一线管理顾问 经理层的 技术顾问
(Source: HR Champion)
HR 的素质培养
1. HR 人员的人格魅力 2. HR 的专业水准 3. HR 人员的知识构成 4. HR 人员的变革意识
HR 的形象与人格魅力
信誉度
CREDIBILITY
透明度
VISIBILITY
附加值
VALUE ADDED
D
HR的价值模型
关注未来/战略
4. 绩效管理
Performance Management 5. 员工关系
Employee Relations
变革的促媒
写在墙下的话
➢ 变化总在发生 ➢ 预测变化 ➢ 监控变化 ➢ 迅速适应变化 ➢ 变化 ➢ 享受变化 ! ➢ 准备好再次迅速变化并再次
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
• 员工流失率和平均服务
• 工资成本分析
年限
• 年度增资与成本控制
• 员工福利的改善与成
2. Personnel Planning
本控制
• 人均产值
5. Performance Appraisal
• 组织结构与业务发展的
• 结果激励
平衡
• 与业绩挂钩的奖励计
• 职位工作饱和量
划
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
一线管理顾问 经理层的 技术顾问
(Source: HR Champion)
HR 的素质培养
1. HR 人员的人格魅力 2. HR 的专业水准 3. HR 人员的知识构成 4. HR 人员的变革意识
HR 的形象与人格魅力
信誉度
CREDIBILITY
透明度
VISIBILITY
附加值
VALUE ADDED
D
HR的价值模型
关注未来/战略
4. 绩效管理
Performance Management 5. 员工关系
Employee Relations
变革的促媒
写在墙下的话
➢ 变化总在发生 ➢ 预测变化 ➢ 监控变化 ➢ 迅速适应变化 ➢ 变化 ➢ 享受变化 ! ➢ 准备好再次迅速变化并再次
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
• 员工流失率和平均服务
• 工资成本分析
年限
• 年度增资与成本控制
• 员工福利的改善与成
2. Personnel Planning
本控制
• 人均产值
5. Performance Appraisal
• 组织结构与业务发展的
• 结果激励
平衡
• 与业绩挂钩的奖励计
• 职位工作饱和量
划
现代人力资源管理十大趋势.pptx
4.WTO带来了人才流动的新规则
• 人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流 动诱因与流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向 追求终身就业能力，通过流动实现增值，
• 人才流动具有内在动力单边流动到多边流动。高科
技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单 边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动
• 国际性的人力资本所有者将带来新的工作方式和生
企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。
企业文化在下个世纪十年内很可能成为决定企 业兴衰的关键因素。
企业文化与经营业绩
科特对207家公司的企业文化与11年的经 营业绩的关系实证调查的结果表明：
企业文化特征 明显的公司
企业文化特征 不明显的公司
1.总收入平均增长 2.员工平均增长 3.股票价格增长 4.公司净收入增长
国未来人力资源的整体素质。
二.现代人力资源管理的新挑战--管理知识员工 • 现实、背景与挑战 • 如何管理知识员工
1.现实、背景与挑战
A·知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回 报与 激励知识及知识拥有者的付出。
B·竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持 续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。
三.现代人力资源管理的新趋势
1.建立企业的核心价值体系 2.建立多层次的价值评价体系 • GE的活力曲线 • HP的绩效管理系统 3.构建以绩效为导向的薪酬回报体系 4.把职业化作为衡量人力资源管理水平的
重要标志 • GE的职业化
1.建立企业的核心价值体系
• 把企业的经营管理作为一种道德行为 • 企业文化成为企业生存发展的重要的支撑力量 • 企业文化是企业与员工达成的心理契约 • 企业文化是一种重要的管理力量--氛围管理 • 企业文化是一种重要的监督力量--个人自律 • 企业文化管理是新经济的需求---从管住手脚到
人力资源管理专业发展现状与展望ppt课件
完整最新ppt
18
• 人力资源专业发展的几条途径
1、成为知识管理总监
2、做培训师
3、成为公司行政事务的副总、总监、总经理助理等
4、成为管理咨询师
5、成为人力资源管理某方面的专家
6、成为人才分析师
7、成为猎头
9、转换职业
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
完整最新ppt
19
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20
• （1）、我们做了什么？ • （2）、我们在做什么？ • （3）、我们能做什么？
业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，
而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、
制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才
的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需
求也相应不多。
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13
• 人力资源管理专业的学生的就职分分布情况，如 图下所示：
完整最新ppt
金融保险业 信息产业 咨询服务业 快速消费品业 电子技术 药物与生物工程 耐用消费品
、在大学阶段，好多学人力资源管理的同学只知 道该专业有很大发展潜力，但并不明确发展目标， 如就业方向、就业政策、市场需求类型等情况， 从而制约了人力资源人才的有效供给。
完整最新ppt
8
、大学阶段的学习只注重理论，并且只局限于课 本，对专业的实践经历机会少。再者，即使有假 期实践调查的作业，但大多数人都是以下载为主， 而不是借助专业知识去分析一些社会现象，更不 用说在实践中感受。从而一定程度上就是自己的 发展空间局限，也是企业的招聘受局限。
16
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
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知识型员工 对雇员授权 团队工作
1、知识型员工（knowledge workers）
电子商务发展，从制造业经济向服务和信息经济转型，改变了最 紧俏劳动者的性质 据研究统计：目前－－将来： 工作机会增加最多的是服务行业 服务工作的数量对于人力资源管理有着重要影响
如果雇员对人力资源实践（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）抱 有好的看法 比如说， 对事业发展机会、培训、工资和绩效反馈感觉满意， 他们就更有可能为顾客提供好的服务。 所以， 对于服务行业的雇员， 高质量人力资源管理可以转化为顾客的满意感
16-24岁 (17.9%)
25-54岁 (70.2%)
55岁以上 (11.9%)
16-24岁 (16.5%)
55岁以上 (16.9%)
25-54岁 (66.6%)
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如下图：2006年美国劳动力构成中， 72%2：00白6年人美，国1劳1%动：力黑的人种，族1/2民%族：构西成班预牙测人 5%：亚洲和其他少数民族的人
雇主不能简单地要求这些雇员去执行任务， 要依靠雇员自发自愿地与人分享知识。
可以预见，在知识经济时代： 工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差 别将消失
消除体力劳动和脑力劳动差别的途径是： 体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划 等号 知识经济时代需要一大批“知识工人”
另外一些公司则与大学、社区学院、中学联手 设计和提供教育计划
并非雇主所要求的所有技能都需要通过大 学教育来获得
美国制造业协会对一些雇主进行调查报告说： 雇员缺乏准时上班、努力工作等基本素质 很多大学毕业生都没有做好准备应付诸如： 与人共事这样的挑战
这些软的技能不是上大学能获得的
二、高绩效工作系统
增长最快的行业一般要求有专业知识
为满足人力资本需求， 公司正在花费更大力气吸引、发展、保留知识型员工
知识型员工（knowledge workers）
处在有利的地位， 因为他们拥有公司需要的知识， 有了这些知识公司才能生产出产品和服务， 而且，他们必须分享他们的知识， 与他人合作，这样雇主才能获得成功。
劳动统计局预计：
到2015年，40岁以上劳动力数量将超过40岁以下劳动力数量
HR管理者将把大块时间用于与老龄化有关的问题 如：退休计划
对年龄较大员工的培训 对职业生涯已经达到平台期的员工进行激励，等
同时，组织还必须找到合适方式来吸引、留住、培养年轻劳动者
1990年美国劳动力年龄构成
2010年美国劳动力年龄构成
在知识经济时代， 脑力劳动者靠操作电脑， 通过电脑控制机器工作。
电脑是人的大脑的延伸 例如： 计算机数控系统(Computer Numerical Control，CNC) 柔性制造系统(Flexible Manufacturing System，FMS)
下图总结 HRM为组织成功而支持的多样性管理方式
发展
为拥有不同
背景和能力
的员工提供
事业发展
沟通
机会 绩效评估
与来自各种背景根据实际结果来自的员工沟通提供反馈
员工关系
营造所有
人都喜欢的，
激发创造性的
工作环境
3、多样化的技能需求
人们在日常生活中对计算机使用越来越多 改变了在经济体系中雇员所需技能类型
对于很多工作来讲： 身体强壮、对某种特殊机械的掌握已经不再重要了
经营环境变化使企业人力资源条件发生变化
员工管理重点从过去： 以员工集团为对象进行统一的一元化管理 向以每个员工为对象进行个别的多元化管理转变
（职业生涯规划；指导人；薪酬模式；绩效类型等）
人力资源管理发展趋势：
劳动力大军的变化 高绩效的工作系统 以战略为核心 劳动关系的变化
一、劳动力大军的变化
正在趋向老龄化的劳动力 多元化的劳动力 多样化技能需求
美国劳工部劳动统计局: 跟踪美国劳动力构成的变化 并且预测就业的趋势：
据统计： 1996－2006年
年轻劳动力（16~24岁）增加速度可能快于整体劳动力增加速度
增加最快的年龄段是：45~64岁 原因：生育高峰期出生的一代（1946~1964年）在继续变老
所以，尽管年轻的劳动者的数量在增加 整个劳动力大军仍将逐步老龄化
黑人,非西班牙 裔(11%)
西班牙人 (12%)
亚洲和其他少数 民族的人(5%)
白人,非西班华 裔 (72%)
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战：
需要创造出与以往不同的人力资源实践（绩效管
理、培训、工作设计和薪酬政策）
确保充分利用所有雇员的才干、技能、价值观
妇女、少数民族人口的劳动力市场增长速度将超 过白人：
人力资源管理的发展趋势
前言
从上世纪90年代开始： 世界各国已经从工业化社会向信息化社会转变 知识经济时代正在向我们走来
在这个根本不同的新社会中: 支配电脑、信息通讯设备、信息网络的信息技术构成了 社会生活的基础
社会分工： 不再是原来的按照工作性质和所属阶层进行 而是形成了：由具有较高专门能力的人员组成的、 并被授予一定决策权的班组－－具有平坦型构造的组织 成为主流
1、正在趋向老龄化的劳动力
劳动力（labor force）： 所有愿意并且能够工作的人（意愿＋能力）
内部劳动力队伍（internal labor force）： 组织中的工作人员 签订劳动合同为组织工作的人
外部劳动力市场（external labor market）： 积极寻找工作的人 外部劳动力市场中人的数量和种类， 决定了组织可获得的人力资源的类型（以及他们的成本）
更多的雇主正在寻找： 数学、语言表达、人际关系方面的技能
今天的雇员： 必须能够担当各种职责 与顾客交往 创造性地思考
对今天大多数工作讲： 大学学历是基础要求 许多领域对合格大学毕业生竞争激烈
另一个极端： 只受过较少教育的劳动者，常常不得不接受低收 入工作
一些公司无法找到合格的员工，转而依靠培训来 弥补雇员技能的不足
组织不能忽视或低估妇女、少数民族潜在贡献力 雇主将必须确保人力资源管理系统不存在偏见 重视妇女和少数民族为产品质量、顾客服务等组 织目标所贡献的意见和经验（香港京润公司）
管理文化多样性涉及许多不同的活动： 创造一个尊重多样性的组织文化， 鼓励妇女、少数民族的职业发展， 促进对文化差异的了解和接受等，
1、知识型员工（knowledge workers）
电子商务发展，从制造业经济向服务和信息经济转型，改变了最 紧俏劳动者的性质 据研究统计：目前－－将来： 工作机会增加最多的是服务行业 服务工作的数量对于人力资源管理有着重要影响
如果雇员对人力资源实践（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）抱 有好的看法 比如说， 对事业发展机会、培训、工资和绩效反馈感觉满意， 他们就更有可能为顾客提供好的服务。 所以， 对于服务行业的雇员， 高质量人力资源管理可以转化为顾客的满意感
16-24岁 (17.9%)
25-54岁 (70.2%)
55岁以上 (11.9%)
16-24岁 (16.5%)
55岁以上 (16.9%)
25-54岁 (66.6%)
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如下图：2006年美国劳动力构成中， 72%2：00白6年人美，国1劳1%动：力黑的人种，族1/2民%族：构西成班预牙测人 5%：亚洲和其他少数民族的人
雇主不能简单地要求这些雇员去执行任务， 要依靠雇员自发自愿地与人分享知识。
可以预见，在知识经济时代： 工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差 别将消失
消除体力劳动和脑力劳动差别的途径是： 体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划 等号 知识经济时代需要一大批“知识工人”
另外一些公司则与大学、社区学院、中学联手 设计和提供教育计划
并非雇主所要求的所有技能都需要通过大 学教育来获得
美国制造业协会对一些雇主进行调查报告说： 雇员缺乏准时上班、努力工作等基本素质 很多大学毕业生都没有做好准备应付诸如： 与人共事这样的挑战
这些软的技能不是上大学能获得的
二、高绩效工作系统
增长最快的行业一般要求有专业知识
为满足人力资本需求， 公司正在花费更大力气吸引、发展、保留知识型员工
知识型员工（knowledge workers）
处在有利的地位， 因为他们拥有公司需要的知识， 有了这些知识公司才能生产出产品和服务， 而且，他们必须分享他们的知识， 与他人合作，这样雇主才能获得成功。
劳动统计局预计：
到2015年，40岁以上劳动力数量将超过40岁以下劳动力数量
HR管理者将把大块时间用于与老龄化有关的问题 如：退休计划
对年龄较大员工的培训 对职业生涯已经达到平台期的员工进行激励，等
同时，组织还必须找到合适方式来吸引、留住、培养年轻劳动者
1990年美国劳动力年龄构成
2010年美国劳动力年龄构成
在知识经济时代， 脑力劳动者靠操作电脑， 通过电脑控制机器工作。
电脑是人的大脑的延伸 例如： 计算机数控系统(Computer Numerical Control，CNC) 柔性制造系统(Flexible Manufacturing System，FMS)
下图总结 HRM为组织成功而支持的多样性管理方式
发展
为拥有不同
背景和能力
的员工提供
事业发展
沟通
机会 绩效评估
与来自各种背景根据实际结果来自的员工沟通提供反馈
员工关系
营造所有
人都喜欢的，
激发创造性的
工作环境
3、多样化的技能需求
人们在日常生活中对计算机使用越来越多 改变了在经济体系中雇员所需技能类型
对于很多工作来讲： 身体强壮、对某种特殊机械的掌握已经不再重要了
经营环境变化使企业人力资源条件发生变化
员工管理重点从过去： 以员工集团为对象进行统一的一元化管理 向以每个员工为对象进行个别的多元化管理转变
（职业生涯规划；指导人；薪酬模式；绩效类型等）
人力资源管理发展趋势：
劳动力大军的变化 高绩效的工作系统 以战略为核心 劳动关系的变化
一、劳动力大军的变化
正在趋向老龄化的劳动力 多元化的劳动力 多样化技能需求
美国劳工部劳动统计局: 跟踪美国劳动力构成的变化 并且预测就业的趋势：
据统计： 1996－2006年
年轻劳动力（16~24岁）增加速度可能快于整体劳动力增加速度
增加最快的年龄段是：45~64岁 原因：生育高峰期出生的一代（1946~1964年）在继续变老
所以，尽管年轻的劳动者的数量在增加 整个劳动力大军仍将逐步老龄化
黑人,非西班牙 裔(11%)
西班牙人 (12%)
亚洲和其他少数 民族的人(5%)
白人,非西班华 裔 (72%)
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战：
需要创造出与以往不同的人力资源实践（绩效管
理、培训、工作设计和薪酬政策）
确保充分利用所有雇员的才干、技能、价值观
妇女、少数民族人口的劳动力市场增长速度将超 过白人：
人力资源管理的发展趋势
前言
从上世纪90年代开始： 世界各国已经从工业化社会向信息化社会转变 知识经济时代正在向我们走来
在这个根本不同的新社会中: 支配电脑、信息通讯设备、信息网络的信息技术构成了 社会生活的基础
社会分工： 不再是原来的按照工作性质和所属阶层进行 而是形成了：由具有较高专门能力的人员组成的、 并被授予一定决策权的班组－－具有平坦型构造的组织 成为主流
1、正在趋向老龄化的劳动力
劳动力（labor force）： 所有愿意并且能够工作的人（意愿＋能力）
内部劳动力队伍（internal labor force）： 组织中的工作人员 签订劳动合同为组织工作的人
外部劳动力市场（external labor market）： 积极寻找工作的人 外部劳动力市场中人的数量和种类， 决定了组织可获得的人力资源的类型（以及他们的成本）
更多的雇主正在寻找： 数学、语言表达、人际关系方面的技能
今天的雇员： 必须能够担当各种职责 与顾客交往 创造性地思考
对今天大多数工作讲： 大学学历是基础要求 许多领域对合格大学毕业生竞争激烈
另一个极端： 只受过较少教育的劳动者，常常不得不接受低收 入工作
一些公司无法找到合格的员工，转而依靠培训来 弥补雇员技能的不足
组织不能忽视或低估妇女、少数民族潜在贡献力 雇主将必须确保人力资源管理系统不存在偏见 重视妇女和少数民族为产品质量、顾客服务等组 织目标所贡献的意见和经验（香港京润公司）
管理文化多样性涉及许多不同的活动： 创造一个尊重多样性的组织文化， 鼓励妇女、少数民族的职业发展， 促进对文化差异的了解和接受等，