案例分析题库汇总
正规法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、民事案例分析案例一：房屋买卖合同纠纷案情简介：甲与乙签订了一份房屋买卖合同，约定甲将位于某市的房产出售给乙，总价款为100万元。
合同约定，乙支付首付30万元，余款在房屋过户后支付。
合同签订后，乙支付了首付，甲将该房产过户给了乙。
但在过户过程中，甲发现该房产存在产权纠纷，无法办理过户手续。
乙要求甲承担违约责任，赔偿损失。
问题：1. 甲是否构成违约？2. 如果甲构成违约，乙可以要求甲承担哪些违约责任？3. 本案中，乙是否可以要求解除合同？答案：1. 甲构成违约。
根据《中华人民共和国民法典》第五百七十七条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
甲未能在约定的时间内办理过户手续，构成违约。
2. 乙可以要求甲承担以下违约责任：- 继续履行合同，协助办理过户手续；- 采取补救措施，如退还乙已支付的首付款；- 赔偿乙因此遭受的损失，包括但不限于利息损失、差旅费等。
3. 本案中，乙可以要求解除合同。
根据《中华人民共和国民法典》第五百六十三条的规定，当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的，另一方可以解除合同。
由于甲的违约行为导致合同目的不能实现，乙有权解除合同。
案例二：劳动争议纠纷案情简介：丙公司招聘了一名员工丁，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定，丁的月工资为8000元，每年调薪一次。
工作一年后，丁因家庭原因提出辞职，并要求公司支付经济补偿金。
公司认为丁未满三年，不符合支付经济补偿金的条件，拒绝支付。
问题：1. 公司是否应支付丁经济补偿金？2. 如果公司应支付经济补偿金，应支付多少？答案：1. 公司应支付丁经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
丁因家庭原因提出辞职，符合法律规定的解除劳动合同的情形。
2. 经济补偿金的计算方式为：丁在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
公司类法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：甲公司是一家从事房地产开发的企业，乙公司是一家提供建筑材料的企业。
甲公司为了完成一个大型住宅项目的建设，与乙公司签订了建筑材料供应合同。
合同约定乙公司需在项目开工前提供所需建筑材料，并保证质量。
然而，在项目开工后，乙公司未能按时提供全部建筑材料，导致甲公司工期延误，项目进度受到影响。
案例分析题：（1）甲公司能否要求乙公司承担违约责任？（2）甲公司应如何维护自己的合法权益？2. 案例背景：丙公司是一家生产电子产品的企业，丁公司是一家销售电子产品的企业。
丙公司与丁公司签订了一份独家代理合同，约定丁公司负责丙公司产品的销售，并保证在一定期限内达到一定的销售额。
然而，在合同履行过程中，丁公司未能达到约定的销售额，反而出现销售额下滑的情况。
案例分析题：（1）丙公司能否解除与丁公司的独家代理合同？（2）如果丙公司解除合同，应如何处理丁公司未完成的销售额？3. 案例背景：戊公司是一家生产食品的企业，因产品质量问题导致消费者甲、乙、丙三人食用后出现食物中毒。
消费者三人要求戊公司承担赔偿责任，并要求戊公司公开道歉。
案例分析题：（1）戊公司是否应当承担赔偿责任？（2）戊公司是否应当公开道歉？4. 案例背景：己公司是一家提供技术服务的企业，与庚公司签订了一份技术服务合同。
合同约定己公司为庚公司提供某项技术支持，并保证技术服务达到一定的质量标准。
然而，在技术服务过程中，己公司未能达到约定的质量标准，导致庚公司项目进度受到影响。
案例分析题：（1）庚公司能否要求己公司承担违约责任？（2）庚公司应如何维护自己的合法权益？5. 案例背景：辛公司是一家从事餐饮服务的企业，因食品安全问题导致消费者壬、癸、甲三人食用后出现食物中毒。
消费者三人要求辛公司承担赔偿责任，并要求辛公司公开道歉。
案例分析题：（1）辛公司是否应当承担赔偿责任？（2）辛公司是否应当公开道歉？二、案例分析题解析1. 案例分析：（1）甲公司可以要求乙公司承担违约责任。
法律案例及案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例一：张三与李四的合同纠纷案案例背景：张三和李四签订了一份房屋买卖合同，约定张三将一套位于市中心的房屋出售给李四，价格为100万元。
合同约定，李四在签订合同后10日内支付定金10万元，剩余房款在房屋过户后支付。
合同签订后，李四按照约定支付了定金。
然而，在房屋过户过程中，张三发现房屋存在严重的质量问题，遂拒绝过户。
李四要求张三退还定金并赔偿损失，张三拒绝，双方因此产生纠纷。
案例分析题：1. 张三与李四之间的房屋买卖合同是否有效？2. 张三拒绝过户的行为是否构成违约？3. 李四能否要求张三退还定金并赔偿损失？4. 如果房屋质量问题确实存在，张三应承担何种法律责任？二、案例二：王五与赵六的交通肇事案案例背景：王五驾驶一辆轿车与赵六驾驶的摩托车发生碰撞，导致赵六受伤。
事故发生后，双方均报警，并由交警部门进行责任认定。
交警部门认定王五负主要责任，赵六负次要责任。
赵六要求王五赔偿医疗费、误工费等共计5万元，王五认为责任认定不合理，拒绝赔偿。
案例分析题：1. 交警部门的责任认定是否合法？2. 王五是否应当承担赔偿责任？3. 如果王五拒绝赔偿，赵六可以采取哪些法律手段维护自己的权益？4. 本案中，王五的行为是否构成交通肇事罪？三、案例三：陈七与刘八的知识产权侵权案案例背景：陈七创作了一首歌曲，并在国家版权局进行了著作权登记。
刘八未经陈七许可，在商业演出中使用该歌曲，并从中获利。
陈七发现后，要求刘八停止侵权行为，并赔偿损失。
案例分析题：1. 陈七的歌曲是否受著作权法保护？2. 刘八的行为是否构成侵权？3. 陈七能否要求刘八赔偿损失？4. 如果刘八继续侵权，陈七可以采取哪些法律手段维护自己的权益？四、案例四：赵九与钱十的劳动合同纠纷案案例背景：赵九与钱十签订了一份劳动合同，约定赵九在钱十公司担任经理，月薪为1万元。
合同期限为3年。
然而，在合同履行期间，钱十公司因经营不善，导致赵九的月薪降至8000元。
赵九认为钱十公司违反了劳动合同，遂提出解除劳动合同，并要求赔偿。
国家司法考试案例分析题库
国家司法考试案例分析题库案例一：盗窃案案例二：受贿案案例三：故意伤害案案例四：侵犯著作权案案例五：杀人案案例六：贩卖毒品案案例七：强奸案案例八：合同纠纷案案例九：拒不执行判决案案例十：盗窃电动车案案例一：盗窃案案例描述：甲某因盗窃一辆汽车被警方抓获。
在警方询问过程中，甲某供述了其犯罪事实，并详细说明了盗窃汽车的具体手法。
现甲某的辩护律师认为，甲某在供述过程中没有被告知其权利，且没有律师陪同，此次供述的证据不可信。
分析：根据有关法律法规，被告人在接受询问时应当被告知其权利，并有权要求律师陪同。
鉴于甲某在供述过程中没有被告知其权利，且没有律师陪同，因此，甲某的供述属于非法证据，不应该作为定罪的依据。
案例二：受贿案案例描述：某公务员乙某因收受他人贿赂而被检方起诉。
乙某辩称，他之所以收受贿赂是因为自己手头拮据，无力支付子女的学费和母亲的医疗费用。
乙某的律师提出，考虑到乙某的困难境地以及贪污数额较小，法院应当从轻处罚。
分析：根据刑法规定，受贿是严重的违法行为，应该严肃追究责任。
虽然乙某存在财务困难的情况，但这并不能成为他受贿的合理理由，也不能成为减轻刑罚的依据。
法院应该根据相关规定对乙某进行惩罚，维护社会公平正义。
案例三：故意伤害案案例描述：甲某因与乙某发生冲突，在情绪失控的情况下，用刀将乙某腿部刺伤。
甲某的辩护律师认为，甲某只是一时冲动，并没有故意伤害乙某。
他主张根据犯罪主体的主观故意程度，将甲某定性为过失伤害。
分析：根据刑法规定，对于故意伤害案件，要根据犯罪主体的主观故意程度进行认定。
在本案中，甲某在情绪失控的情况下使用刀具对乙某进行攻击，表明其具有一定的主观故意。
因此，无法认定甲某为过失伤害，应当以故意伤害罪来追究其刑事责任。
案例四：侵犯著作权案案例描述：某公司甲在未经许可的情况下，复制并销售他人的著作权作品。
被侵权人乙发现后将甲告上法庭。
甲的辩护律师提出，甲作为公司员工，行为应归责于公司，他个人无法独立承担侵权责任。
基础法律案例分析题库(3篇)
第1篇1. 案例一：合同纠纷【案情简介】甲公司与乙公司签订了一份货物买卖合同，约定由甲公司向乙公司供应一批货物，总价款为100万元。
合同约定货款支付期限为货物交付后30天内。
然而，乙公司在货物交付后30天内未支付货款。
甲公司多次催收无果，遂向法院提起诉讼。
【问题】（1）甲公司是否有权要求乙公司支付货款？（2）甲公司应如何证明其主张？（3）法院应如何判决？【答案】（1）甲公司有权要求乙公司支付货款。
根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定：“当事人应当按照约定履行自己的义务。
”乙公司未按照合同约定支付货款，构成违约，甲公司有权要求乙公司支付货款。
（2）甲公司应提供以下证据证明其主张：①合同原件；②货物交付的相关证据，如收货单、发票等；③催收货款的证据，如短信、电话录音等。
（3）法院应判决乙公司支付甲公司货款100万元，并承担相应的违约责任。
2. 案例二：侵权责任纠纷【案情简介】甲在乙的房屋内举办派对，派对期间，丙不慎将酒瓶摔碎，导致丁受伤。
丁要求甲、乙、丙承担连带赔偿责任。
【问题】（1）甲、乙、丙是否应承担侵权责任？（2）如何确定各自的赔偿责任？（3）丁应如何证明其主张？【答案】（1）甲、乙、丙应承担侵权责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条规定：“因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。
”甲、乙、丙在派对期间未尽到安全保障义务，导致丁受伤，应承担侵权责任。
（2）根据《中华人民共和国侵权责任法》第十七条规定：“二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。
”甲、乙、丙应承担连带赔偿责任。
但若能证明各自的责任大小，则按责任大小承担相应的赔偿责任。
（3）丁应提供以下证据证明其主张：①侵权行为发生的相关证据，如监控录像、目击者证言等；②受伤情况的相关证据，如医疗证明、病历等；③侵权行为与损害之间的因果关系。
3. 案例三：劳动争议纠纷【案情简介】甲公司解雇了乙，乙不服，认为公司解雇理由不成立，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：甲公司是一家大型制造企业，由于经营不善，公司决定裁员以降低成本。
公司向全体员工发出通知，决定裁员100人，其中乙员工因表现不佳被列入裁员名单。
乙员工认为公司裁员的理由不充分，且其职位在公司中具有关键性，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，甲公司裁员是否符合法律规定？（2）乙员工是否可以要求甲公司支付赔偿金？（3）若乙员工胜诉，甲公司应如何处理？2. 案例背景：丙公司与丁员工签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定丁员工的月工资为5000元，加班费按每小时50元计算。
丁员工在工作中因工受伤，经鉴定为十级伤残。
治疗期间，丙公司未支付丁员工工资及医疗费。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》，丙公司是否应承担丁员工的治疗费用及赔偿？（2）丁员工是否可以要求丙公司支付赔偿金？（3）若丁员工胜诉，丙公司应如何处理？3. 案例背景：戊公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定戊公司为员工提供住宿。
员工入住后，发现宿舍条件较差，存在安全隐患。
员工向戊公司提出改善宿舍条件，但戊公司未予以理睬。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，戊公司是否应保障员工的住宿条件？（2）员工是否可以要求戊公司改善住宿条件？（3）若员工胜诉，戊公司应如何处理？4. 案例背景：己公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工每月工资为8000元。
合同履行期间，员工发现己公司未按约定支付工资，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，己公司是否应按约定支付员工工资？（2）员工是否可以要求己公司支付赔偿金？（3）若员工胜诉，己公司应如何处理？5. 案例背景：庚公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工的工作时间为每周工作5天，每天工作8小时。
然而，庚公司实际安排员工每周工作6天，每天工作10小时。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，庚公司是否应按约定安排员工工作时间？（2）员工是否可以要求庚公司支付加班费？（3）若员工胜诉，庚公司应如何处理？二、答案解析1. 案例一：（1）甲公司裁员不符合法律规定。
专业法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：某市A公司是一家从事房地产开发的企业，近年来，公司业务迅速扩张，成为该市房地产市场的领军企业。
然而，在2019年，A公司因涉嫌违反《中华人民共和国反垄断法》被国家市场监管总局立案调查。
经调查，A公司通过不正当手段垄断市场，损害了消费者利益。
2. 案例分析：（1）A公司涉嫌违反的法律规定根据《中华人民共和国反垄断法》第十七条，经营者不得滥用市场支配地位，排除、限制竞争。
A公司通过不正当手段垄断市场，涉嫌违反了该条规定。
（2）A公司可能承担的法律责任根据《中华人民共和国反垄断法》第五十一条，违反本法规定，滥用市场支配地位的，由市场监管总局责令停止违法行为，没收违法所得，并处上一年度销售额百分之一以上百分之十以下的罚款；情节严重的，吊销营业执照。
（3）消费者权益保护A公司垄断市场，损害了消费者利益。
根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第三条，消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利。
消费者有权要求A公司赔偿其因垄断行为造成的损失。
3. 案例启示（1）企业应依法经营，遵守反垄断法律法规，不得滥用市场支配地位。
（2）市场监管部门应加强对垄断行为的监管，维护市场公平竞争。
（3）消费者应提高维权意识，积极维护自身合法权益。
二、案例分析题1. 案例背景：某市B公司是一家从事农药生产的企业，近年来，B公司生产的农药产品质量问题频发，导致农民种植的农作物受到严重影响。
经调查，B公司生产的农药存在虚假宣传、质量问题等违法行为。
2. 案例分析：（1）B公司涉嫌违反的法律规定根据《中华人民共和国产品质量法》第二十五条，生产者不得生产、销售假冒伪劣产品。
B公司生产的农药存在质量问题，涉嫌违反了该条规定。
（2）B公司可能承担的法律责任根据《中华人民共和国产品质量法》第五十条，生产者违反本法规定，生产、销售假冒伪劣产品的，由产品质量监督部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；情节严重的，吊销营业执照。
辅导员技能大赛案例分析报告题库
一、学生“奖助贷补”工作问题1、大二女生王霞来自农村，最近父亲去世给原本贫困的家庭雪上加霜，母亲身体患病，无力承担学习和生活费用，劝其退学，该生找到辅导员求助，帮助家庭经济困难学生度过难关继续学业，作为辅导员的你该如何与他交谈？参考：1）帮助小林树立信心，告诉她人生道路上会碰到各种困难和挫折，只要她坚定信念，学校会给予力所能及的帮助；2）介绍学院学生资助体系。
包括国家及学院自主设立两部分，含有“奖、助、贷、补、减”五个方面，主要是奖励在校全日制优秀学生，资助由于家庭经济困难不能正常完成学业的困难学生。
符合国家及学院各种资助政策要求的学生均可申请。
2、学生陈某是刚进校的新生，家里的经济状况还行，但陈某的家长为了让自己的小孩能够得到学校的重点培养以及获得助学金给你送礼，作为辅导员的你该如何与他交谈？参考：1）告知学校接待家长的政策，礼品退回；2）告知家长助学金的评定办法；3）宣讲学校按照国家资助政策要求进行办理，对所有学生都是公平公正公开，不存在徇私舞弊的现象。
3、大一学生小黄入学初向学校递交了家庭困难情况调查表，显示父母均务农！家庭每年人均收入很低。
但是他跟辅导员说：不愿意申请国家助学贷款！觉得借钱是一件不光彩的事情！学校为他提供了食堂清洁员的一个勤工助学的岗位，他却找到辅导员认为做清洁员很没有面子！希望能够把他调换到图书馆阅览室去值班员的岗位上！这样呢他就能够有更多的时间用来学习！帮助贫困学生摆脱“面子”困扰，作为辅导员的你该如何与他交谈？参考：1）贫困并不是你的错，关键是你的心理不能贫困。
贫困应该是一种锻炼的机会，一种前进的动力。
2）靠自己双手赚取生活费并没有错，别人爱怎么说让别人说去！古人说，自古英才多磨难。
对于大学生来说，如果能够把贫困也看成是一种磨难、一种考验，思想上就会正确对待，行动上就会积极主动地想办法克服困难、战胜困难，也就不会因此产生自卑心理。
4、小林以较高的成绩被我校录取，入校时招生老师告诉她，只要她保持良好的学习状态，很容易获得一等奖学金。
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案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。
因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。
朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
赵某：考核本应公正严明。
面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。
从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。
作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。
作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。
所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。
针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。
对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。
于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。
虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。
思维纵深1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。
我们常说的绩效管理通常有6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。
然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。
任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。
在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。
这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。
绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。
综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。
2.绩效管理应注重对体系的完善和修正该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。
因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。
如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。
3.注重对考评者绩效管理的培训。
绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。
对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。
4.设置畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。
但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。
在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。
案例2：1、背景描述：A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。
公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。
近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。
绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。
由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。
领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。
但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。
考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。
（字数要求：800字）参考答案与评分标准：（1）题目：A公司绩效考核效果分析报告（1分）（2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。
（2分）（3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。
在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。
对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。
考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。
对员工的考核由各部门的领导掌握。
对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
（3分）效果：好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。
（3分）存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1分）；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；（1分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1分）。
改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。
（1分）明确绩效考核的原则和目的。
（1分）完善绩效考评的内容和等级标准。
对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。