医院人才评价系统构建与应用

谢谢聆听
医疗50
基础50
科教50
精神 文明
10
雁阵人才考核项目与侧重点——后备学科带头人
无锡市人民医院后备学科带头人评价表（2018）
医精
基础（50）
科研教学（50）
医疗技术（50）
德 医
神 文
科 室
人 员
人教学 专 才学术 科 荣职地 档 誉称位 次
科 研 立 项
科 研 成 果
国 外 进 修
学 继带工 术 续教作 讲 教能实 座 育力绩
公立医院人才评价系统的构建与应用
无锡市人民医院
1
现实意义
目录
Content
2
环境分析
3
架构设计
4
应用体会
一
现实意义
▲体现了新时期人事管理的提档升级。 ▲完善了新形势人才培养的系统管理。 ▲提供了新时期干部使用的决策依据。
1、新时期人事管理的提档升级
公立医院人力资源管理工作：
-----------建立以聘用制度和岗位管理制度为主要内 容的人力资源管理制度； -----------有卫生专业技术人员资质认定、聘用、考 核、评价管理体系，建立专业技术档案； ------------有卫生专业技术人员岗前培训、住院医师 规范化培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施； ------------建立与完善职业安全防护与伤害的措施、 应急预案、处理与改进的制度，上岗前有职业安全 防护教育等内容
1、考核项目增加学科建设和人才培养 2、考核均分由原来150——200 3、考核项目应得分作了总体下调
我院开展人才评价的结果应用
1、敲敲棒子 2、动动袋子 3、挪挪位子 4、晒晒面子
四应
用
体
会
讨
论
1、公立医院人才评价系统的构建与应用， 一定程度上调动培养人才的积极性，打破 了公立医院普遍存在的“论资排辈”的管 理现状，激发了内部管理的活力和动力。
一面镜子，对前阶段总 结，后阶段规划
好的机制要有好 的落实
从科室层面上
从个人层面上
从群众层面上
三架
构
设
计
传统考核存在不足
• 量化不容易 • 维度不合理 • 考核随意性
现代考核注重方向
• 关键指标（KPI） • 大数据分析（BDA）
公立医院理性思考
• 既能结合院情，又能评价实绩 ； • 既能考核奖惩，又能选拔推荐 ； • 既能晋级降级，又能增补淘汰 。
科研考核侧重点——后备学科带头人
不同成果平衡性 不同论文难易度 论文作者合作度 标准专利区别性
教育考核侧重点——后备学科带头人 国外进修指令性 组会参会有区别 各项带教均考虑
精神文明和医德医风考核侧重点——后备学科带头人 规章要遵守 沟通要细致 服务要到位
学科带头人与后备学科带头人考核评价的区别
我院的具体做法—研究政策、听取意见
院部
寻找政策依据 分析医院现状 调整评估重点
机关+临床
学科带头人座谈会 业务骨干沟通会 职能处室负责人协商会
我院的具体做法——先定中间，后延两头
雁阵人才 学科带头人 后备学科带头人 青年拔尖人才
纬度架构
医疗 基础 科教
雁阵人才考核项目与侧重点——后备学科带头人
3、新时期干部使用的决策依据
--------第十九条：及时制定完善医
院内部组织机构负责人的选拨任
用、培养教育、交流建立完善多维度
人才评价体系，健全跟踪评价、
发展引导、日常管理机制。
二
环境分析
不同层级的不同观点
通过机制，调动积极 性；给予理解与支持
讨
论
2、公立医院人才评价系统的构建与应用，对 医院各级人才和管理干部营造了“能者上、 平者让、庸者下”的选人用人氛围，同时也 强化了公立医院管理部门狠抓核心环节，关 注关键指标的意识。人才评价系统的完善与 优化，很大程度上取决于医疗指标的优化和 跟踪。
讨
论
3、公立医院人才评价系统的应用与管理， 需要倾注大量的调查与实践，需要大量的 数据分析，同时也涉及多部门的合作与配 合。人才评价作为一项职能，归属问题及 发展问题，涉及公立医院内设机构改革， 需要管理者不断学习，不断创新。
医 疗 水 平
风明
加分 项目
倒 扣 分
加分 项目
总分
基础考核侧重点——后备学科带头人
上级各类人才资助 项目尽量申报
学会任职尽量争取
院校教师资格尽量 申请
医疗考核侧重点——后备学科带头人
工作完成情况20
院外会诊情况10 疑难危重及关键技
术掌握能力20
科研考核侧重点——后备学科带头人 不同立项平衡性 立项人员合理性 立项经费重要性
体现了管“人事”向管“ 资源”职能转变
2、新形势人才培养的系统管理
公立医院学科和人才队伍建设： -------作为医院发展的重中之重，必须 科学制定人才队伍建设规划，设立人 才发展专项资金，完善人才引进、培 养、使用政策； -------加强医学杰出人才、重点人才和 青年人才培养，形成学科和学术技术 带头人梯队 。