第7章激励机制与产权制度

第七章
激励机制与产权制度
激励的本质 新创企业的激励机制 有利创业的产权制度激励
1
§1 激励的本质
激励：从满足人的多层次 多元化需要出发 多层次、 出发， 激励：从满足人的多层次、多元化需要出发， 针对不同员工设定绩效标准和奖酬值 绩效标准和奖酬值， 针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以求最 大限度的激发员工工作积极性和创造性 工作积极性和创造性去实现 大限度的激发员工工作积极性和创造性去实现 组织目标。 组织目标。
5
经济学激励理论
2．委托代理理论
委托代理的前提是企业中存在委托代理关系， 委托代理的前提是企业中存在委托代理关系，即出资 委托代理关系 人委托经理人行使管理和监督职能。当然， 人委托经理人行使管理和监督职能。当然，这仅是代 理关系中的第一层， 理关系中的第一层，经理人还必须委托下级员工完成 各项工作目标，因此企业中存在多层委托代理关系 多层委托代理关系。 各项工作目标，因此企业中存在多层委托代理关系。 由于委托代理关系的存在， 由于委托代理关系的存在，委托人与代理人之间就会 出现目标不相容的问题 目标不相容的问题， 出现目标不相容的问题，而委托人很难对代理人的行 为全程监控。为了使二者之间的目标趋于一致， 为全程监控。为了使二者之间的目标趋于一致，委托 观测的产出指标， 人需要选择一些可以观测的产出指标 人需要选择一些可以观测的产出指标，来对代理人进 行奖惩， 行奖惩，以激励代理人选择对委托人最为有利的行动 和决策。 和决策。
13
一、创业激励的本质 使整个创业团队： 使整个创业团队： • 创业团队成员要有对于核心创业者人格魅 力的推崇，产生必须一起同甘苦 共患难、 必须一起同甘苦、 力的推崇，产生必须一起同甘苦、共患难、 谁也不能撤的内在决心！ 谁也不能撤的内在决心！ • 正确处理对企业剩余索取权的期盼和落实。 正确处理对企业剩余索取权的期盼和落实。 对员工要有强烈的责任感。 对员工要有强烈的责任感。
11
§1 激励的本质
动力源 动力传递媒介 内生的积极性
内在（自我）激励：自己 内在（自我）激励： 给自己“找茬” 给自己“找茬”，强迫自 己去做事， 己去做事，推着自己往前 走 外在（他人）激励：“胡 外在（他人）激励： 萝卜” 大棒” 萝卜”加“大棒”，想吃 萝卜”往前走， “萝卜”往前走，害怕 棒子” “棒子”往前走
8
管理学激励理论
1．内容型激励 内容型激励理论着重对引发动机的因素 引发动机的因素， 内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激 励内容进行研究。马斯洛将人类需要分为五个 励内容进行研究。 层次：生理需要、安全需要、友爱和归属需要、 层次：生理需要、安全需要、友爱和归属需要、 尊重需要和自我实现需要、 尊重需要和自我实现需要、求知的需要和求美 的需要。他认为， 的需要。他认为，人的最迫切的需要是激励行 为的主导性动机 激励是动态 主导性动机； 动态的 为的主导性动机；激励是动态的，当低层次的 需要得到相对满足后，就会上升到更高的需要； 需要得到相对满足后，就会上升到更高的需要； 上述需要的心理强度从低到高逐渐推进， 上述需要的心理强度从低到高逐渐推进，但这 种秩序并不固定，可能出现变化和意外。 种秩序并不固定，可能出现变化和意外。
7
管理学激励理论
二、管理学激励理论 管理学的研究角度更多地从个体的一般性上来 研究激励问题。激励的过程可以简单地归纳为： 研究激励问题。激励的过程可以简单地归纳为： 需要引起动机，动机导致行为，达到目标后， 需要引起动机，动机导致行为，达到目标后， 又会产生新的需要和动机。这样， 又会产生新的需要和动机。这样，激励理论可 内容型激励、 分为内容型激励 过程型激励和调整型激励。 分为内容型激励、过程型激励和调整型激励。
19
战略性原则
• 3、判断企业的生命周期：无形激励和薪酬 、判断企业的生命周期： 无形激励 • 创业阶段：荣誉激励 创业阶段：荣誉激励; • 成长阶段：晋升激励、评价激励、榜样激励、能力激励、 成长阶段：晋升激励、评价激励、榜样激励、能力激励、 工作环境激励、参与激励、荣誉激励、目标激励等； 工作环境激励、参与激励、荣誉激励、目标激励等； • 成熟阶段：工作丰富化，内部劳动力市场开始启动； 成熟阶段：工作丰富化，内部劳动力市场开始启动； • 衰退阶段：要稳定优秀员工、裁员、鼓励积极性、吸引新 衰退阶段：要稳定优秀员工、裁员、鼓励积极性、 生力量。 生力量。
12
一、创业激励的本质
使核心的创业者： 使核心的创业者： • 要自己激励自己，产生要创业、要成功， 自己激励自己，产生要创业、要成功， 要将创业持续下去、 要将创业持续下去、将企业做强做大的 内在冲动！ 内在冲动！
• • • • • • • 1．自我意识激励 ． 2．自身价值激励 ． 3．理念激励 ． 4．自我兴趣激励 ． 5．创业目标激励 ． 6．同行差距激励 ． 7．财富积累激励 ．
9
管理学激励理论
2．过程激励 过程激励理论着重对行为目标的选择 行为目标的选择， 过程激励理论着重对行为目标的选择，即动机 的形成过程进行研究。主要代表是佛隆的期望 的形成过程进行研究。 理论和亚当斯的公平理论。 理论和亚当斯的公平理论。
佛隆的期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬 佛隆的期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬 努力行为与其所获得的 之间的因果关系， 之间的因果关系，来说明激励过程的形成并选择合适的行为目标 来实现激励。 来实现激励。 亚当斯公平理论主要是指每个人对其工作的付出与所得同他人 工作的付出与所得同他人的 亚当斯公平理论主要是指每个人对其工作的付出与所得同他人的 付出与所得进行比较， 付出与所得进行比较，或者把自己当前的付出与所得与过去进行 比较，通过比较便产生公平或不公平感 比较便产生公平或不公平感， 比较，通过比较便产生公平或不公平感，因此职工们对自己是否 受到公平合理的待遇十分敏感， 受到公平合理的待遇十分敏感，他们的工作动机不仅受到自己所 得的绝对值的影响，更受到其相对价值的影响。 得的绝对值的影响，更受到其相对价值的影响。
4
经济学激励理论
1．团队生产
“团队生产”理论认为，生产要素所有者组成了一个 团队生产”理论认为， 经济组织， 经济组织，在这样一个团队里不能分辨出每个成员的 边际产品， 边际产品，因为这个团队向市场提供的是整个团队的 产品。于是， 产品。于是，团队成员在团队生产中就不可避免会出 偷懒行为，从而影响了整个团队的产出， 现偷懒行为，从而影响了整个团队的产出，因此需要 监督者检查团队成员的投入行为。反过来， 监督者检查团队成员的投入行为。反过来，监督者的 行为又很难被团队成员所监控， 行为又很难被团队成员所监控，他们将如何监督这些 监督者，避免他们也出现偷懒行为？ 监督者，避免他们也出现偷懒行为？最有效的手段就 让监督者得到额外的激励，得到剩余索取权。 是让监督者得到额外的激励，得到剩余索取权。
6
经济学激励理论
3、锦标赛制
根据“锦标赛”理论，企业内部薪酬计划是一个连续 根据“锦标赛”理论，企业内部薪酬计划是一个连续 薪酬计划 性的、不断淘汰的锦标赛，参与竞争的是企业的各级 性的、不断淘汰的锦标赛，参与竞争的是企业的各级 管理者，而作为奖品的是薪酬和待遇。 奖品的是薪酬和待遇 管理者，而作为奖品的是薪酬和待遇。 锦标赛的胜利者能获得提升 领取更加丰厚的薪酬 获得提升， 丰厚的薪酬。 锦标赛的胜利者能获得提升，领取更加丰厚的薪酬。 随着雇员级别的增加，赢得竞争的机会越来越少， 随着雇员级别的增加，赢得竞争的机会越来越少，为 了弥补他们在职业生涯的损失， 了弥补他们在职业生涯的损失，薪酬的差距会随着级 别的增加越来越大。CEO到了竞赛的顶点 到了竞赛的顶点， 别的增加越来越大。CEO到了竞赛的顶点，已经没有上 升的空间，为了激励他们提高产出，企业必须拿出另 升的空间，为了激励他们提高产出，企业必须拿出另 一套机制来保证雇员的积极行为 来保证雇员的积极行为， 一套机制来保证雇员的积极行为，因此最后一个层次 的胜者与败者之间薪酬差距最大。 的胜者与败者之间薪酬差距最大。
10
管理学激励理论
3．调整型激励 调整型激励主要研究如何通过激励来调整和转 调整型激励主要研究如何通过激励来调整和转 化人的行为，主要代表有强化理论、挫折理论。 化人的行为，主要代表有强化理论、挫折理论。 斯金纳对强化理论作出了很大贡献， 斯金纳对强化理论作出了很大贡献，通过他的 研究，人们总结出，随着人的行为之后某些结 研究，人们总结出，随着人的行为之后某些结 果的增大或减小， 果的增大或减小，会使以后发生这种行为的可 能性相应地增大或减小，因此，可以用合适的 能性相应地增大或减小，因此，可以用合适的 结果来激励好的行为或惩罚不良行为。 结果来激励好的行为或惩罚不良行为。
20
战略性原则
• 薪酬：包括基本酬薪、短期奖励酬薪、长期奖励酬薪 薪酬：包括来自百度文库本酬薪、短期奖励酬薪、
企业生 命周期 阶段 创业期 企业积累机制中的薪酬要素组合 基本薪酬 短期奖励薪酬 长期奖励薪酬 高/ESO+分红 分红 +奖励变股份 奖励变股份 中/ESO+现金 现金 中/ESO+现金 现金 高/股票赠与 股票赠与 +MBO
创 业 的 前 景
商品市场竞争
企业员工
17
§2 创业激励机制设计原则
• 战略性原则 • 操作性原则
18
战略性原则
• 1、谨慎激励偏差性：行动和结果之间关系的不确定性、 、谨慎激励偏差性：行动和结果之间关系的不确定性、 量化和质量确定问题、多种活动或产品的加总、 量化和质量确定问题、多种活动或产品的加总、团队生 产的分解、 产的分解、被激励者目标的多重性以及激励机制执行中 存在的问题，都会造成组织内激励机制设计的不完备。 存在的问题，都会造成组织内激励机制设计的不完备。 因此在组织内设计和执行激励机制时，应谨慎从事， 因此在组织内设计和执行激励机制时，应谨慎从事，慎 用过强的激励机制。 用过强的激励机制。 • 2、区别企业类型：风险企业 激励机制主要运用的手段 、区别企业类型：风险企业—激励机制主要运用的手段 包括有限合伙制激励、风险投资退出机制、 有限合伙制激励 包括有限合伙制激励、风险投资退出机制、可转换优先 的激励机制等方式。 股的激励机制等方式。
激励机制
企业绩效
企业最好的 管理方法
促进员工高效工作， 促进员工高效工作，充分发挥能力和潜力
2
两种激励理论
一、经济学激励理论 二、管理学激励理论
3
经济学激励理论
一、经济学激励理论 经济学激励理论主要从交易费用理论 交易费用理论、 经济学激励理论主要从交易费用理论、产权理 代理理论等角度分析企业的激励问题 等角度分析企业的激励问题， 论、代理理论等角度分析企业的激励问题，侧 重于如何设计一套有效的机制或合同来激励代 理人的积极性。 理人的积极性。
利润 状况
财务 状况
与市场平均 水平比较
亏损
较差
小
中、低
低
成长期 成熟期 衰退期
持续增长 达到最大 减少
较好 好 差
较大 大 较小
中等 高 中、低
接近或等于 略高 低
21
战略性原则
• 4 检查企业激励机制设计与竞争战 略匹配性 • 人力资源管理是企业唯一重要的持 续竞争优势源泉 • 人力资源管理与企业绩效强正相关 • 战略指导思想：必须是基于 战略指导思想： 以人为本的人本管理 以人为本的人本管理 • 战略目标：为了获取竞争优 战略目标： 势的目标管理 势的目标管理 • 战略范围：应该是全员参与 战略范围： 的民主管理 • 战略措施：运用“系统化科 战略措施：运用“ 学方法和人文艺术的权变管 学方法和人文艺术的权变管 理。
14
一、创业激励的本质
使新创企业的员工： 使新创企业的员工： 产生跟着核心的创业者走下去、不回头， 产生跟着核心的创业者走下去、不回头，就会 有美好的明天的信心。 有美好的明天的信心。 企业员工要有对于核心创业者人格魅力的推崇， 企业员工要有对于核心创业者人格魅力的推崇， 对于创业团队成员的信任， 对于创业团队成员的信任，对于企业未来及从 企业未来得益的期盼。 企业未来得益的期盼。
15
二、创业的激励机制
最为重要
制 度 激 励 政 策 激 励
新创企业
（创业团队） 创业团队） 内部激励机制
社 会 意 识 激 励 市 场 竞 争
16
创业基础设施激励
新创企业内部必须形成的激励链
法定制度 安排 投资者阶 段性赋权
责任 期盼 推崇 创业团 队成员 信任 责任
核心的创业者 （自我激励） 自我激励）