2019年HR工作现状调查报告-范文资料
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们进行了一项广泛的调查。
本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，旨在全面揭示当前人力资源管理领域存在的问题和挑战，以及所取得的成就和经验。
一、调查背景与目的随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的重视程度日益提高。
人力资源管理不再仅仅局限于招聘、培训和薪酬等传统职能，而是逐渐向战略合作伙伴的角色转变，参与到企业的战略规划和决策制定中。
本次调查的目的在于了解企业在人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理等方面的实际情况，发现存在的问题和不足之处，为企业改进人力资源管理工作提供参考依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对_____家企业的人力资源管理人员进行了深入访谈，以获取更详细和准确的信息。
三、调查结果1、人力资源规划大部分企业已经认识到人力资源规划的重要性，但仍有部分企业在这方面存在不足。
约_____%的企业制定了明确的人力资源规划，但其中只有_____%能够有效地执行。
在规划过程中，缺乏对市场变化和企业战略的充分考虑是普遍存在的问题。
2、招聘与选拔在招聘渠道方面，网络招聘是企业最常用的方式，其次是校园招聘和内部推荐。
然而，招聘效果并不理想，约_____%的企业表示难以招聘到符合岗位要求的人才。
在选拔过程中，面试是主要的评估手段，但缺乏科学的测评工具和方法，导致选拔的准确性和公正性受到一定影响。
3、培训与开发约_____%的企业为员工提供了培训机会，但培训内容和方式与员工的实际需求存在差距。
只有_____%的员工对企业提供的培训表示满意。
此外，培训效果的评估和跟踪机制不完善，无法有效衡量培训的投资回报率。
4、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，但在实际操作中存在诸多问题。
hr调查报告(共6篇)
hr调查报告〔共6篇〕第1篇：HR工作现状调查报告HR方法论2023-02-25 17：32阅读219评论7字号：大大中中小小·从事HR的工作者，专科，本科学历的居多，高学历较少；·47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；·绝大局部HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者；·在从事HR工作的人员中，男性总体比例较少，占38%；·在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业，HR工作现状调查报告。
日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97%。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7%，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。
与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。
在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2%，本科学历的有55.9%；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2%，博士仅仅占0.1%；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2%，从事专员工作的比例为29%，担任主管的比例占30%，经理的比例占22.3%，总监的比例为2.5%。
本调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28%，民企为31%，国企为10%，中外合资企业为12%，外商独资企业为19%。
人力资源调查报告范文
人力资源调查报告范文一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解企业的人力资源状况，我们进行了一次人力资源调查，旨在了解员工的工作情况、满意度、培训需求等方面的情况，为企业的人力资源管理提供参考依据。
二、调查对象本次调查共涉及公司全体员工，包括各个部门和不同岗位的员工。
三、调查内容1.员工基本情况本次调查主要了解员工的基本情况，包括性别、年龄、学历、工作年限等方面的情况。
2.工作情况调查员工对于工作内容、工作环境、工作强度、工作压力等方面的满意度以及存在的问题。
3.培训需求调查员工对于培训需求的意愿以及对于不同类型培训的需求情况。
4.团队合作了解员工对于团队合作的看法和对于团队合作存在的问题。
5.福利待遇调查员工对于薪酬、福利待遇、晋升机会等方面的满意度以及对于存在问题的反馈。
四、调查结果1.员工基本情况调查结果显示，公司员工男女比例大致相当，年龄主要集中在25-35岁之间，学历以本科为主，工作年限在1-5年的员工居多。
2.工作情况大部分员工对于工作内容和工作环境表示满意，但也有部分员工反映工作强度和工作压力较大，需要得到合理的调整。
3.培训需求员工普遍表示对于不同类型的培训有所需求，尤其是技能培训和职业发展规划方面的需求较为迫切。
4.团队合作员工对于团队合作的看法较为积极，但也有员工反映团队合作中存在沟通不畅、协作不够等问题。
5.福利待遇员工对于薪酬和福利待遇整体表示满意，但也有部分员工对于晋升机会和福利待遇有所不满。
五、建议和改进措施1.加强工作调查和分析，合理安排工作强度和工作压力，保障员工的工作质量和生活质量。
2.根据员工的培训需求，制定并实施相关的培训计划，提高员工的综合素质和专业技能。
3.加强团队合作的培训和引导，提高团队的协作能力和执行力。
4.对于员工的福利待遇，根据员工的反馈，适时进行调整和改进，提高员工的满意度和忠诚度。
六、总结通过本次人力资源调查，我们深入了解了员工的工作情况、满意度以及存在的问题和需求，为企业的人力资源管理提供了重要的参考依据。
公司人力资源管理调查报告范文(5篇)
公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
HR工作现状调查报告
HR工作现状调查报告根据最新的调查数据显示，目前HR工作的现状呈现以下几个主要趋势：1. 数字化转型：随着科技的快速发展，HR工作也在逐渐数字化转型。
许多组织正在采用人力资源管理软件和在线招聘平台等技术工具来简化和自动化HR流程和任务。
数字化转型不仅提高了工作效率，还有助于提供更准确的数据和分析，以支持战略决策。
2. 强调员工体验：越来越多的组织意识到员工体验的重要性，将其视为提高员工参与度和忠诚度的关键因素。
因此，HR部门开始关注员工的全员生命周期，包括招聘、培训、员工福利和关怀，以及离职管理等方面。
通过加强员工体验，组织可以更好地留住和吸引优秀人才。
3. 多元化和包容性：多元化和包容性已成为HR工作的重要焦点。
组织越来越意识到多样性的价值，无论是在性别、种族、文化背景还是思维方式上。
因此，HR部门致力于通过制定多样性和包容性政策、推进多元文化培训和提供平等的发展机会来打造一个包容性的工作环境。
4. 数据驱动的决策：HR部门越来越重视数据和分析的应用。
通过收集和分析关于员工绩效、人力资源需求、员工满意度以及流失率等方面的数据，HR部门可以更好地了解组织的现状和挑战，并制定相应的策略和计划。
5. 灵活工作制度：随着年轻一代员工的逐渐增多，对工作生活平衡的需求也越来越强烈。
因此，越来越多的组织开始实施灵活工作制度，包括远程工作、弹性工作时间和共享工作空间等。
HR部门在确保员工工作效率的同时，也需要提供必要的支持和资源，以满足员工的需求。
总的来说，HR工作正在不断演变和适应新的需求和挑战。
数字化转型、员工体验、多元化和包容性、数据驱动决策以及灵活工作制度等趋势成为HR工作的主要关注点。
未来，HR工作将继续与组织战略的制定和执行密切合作，成为组织的重要支持部门。
度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇
2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。
现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。
泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。
二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。
三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。
一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。
管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。
二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
人力资源调查报告范文
人力资源调查报告范文
《人力资源调查报告》
一、调查目的
本次调查旨在分析当前企业人力资源的现状，了解员工对工作环境、福利待遇、职业发展等方面的满意度，为企业提供有效的人力资源管理建议。
二、调查对象
本次调查对象为公司全体员工，共计300人。
三、调查方式
采用问卷调查的方式，涵盖员工满意度、薪酬福利、职业发展等方面的问题，并结合个别深入访谈。
四、调查结果
1. 员工整体满意度
调查结果显示，公司员工整体满意度为78.5%，其中对企业文化、工作氛围和上级领导表现满意度较高，但对薪酬福利、职业发展等方面的满意度有待提高。
2. 薪酬福利情况
约60%的员工表示对薪酬福利不满意，认为薪酬水平相对较低，福利待遇欠缺。
这部分员工普遍认为自己的工作贡献与薪酬不成比例。
3. 职业发展机会
调查显示，大部分员工对职业发展机会不满意，认为公司缺乏有效的培训发展计划，晋升机会较为有限。
五、建议
1. 薪酬福利方面，建议公司在保持合理薪酬水平的基础上，增加福利待遇，提高员工的工作满意度。
2. 职业发展方面，建议公司加强对员工的培训准备，为员工提供更多的职业发展机会。
六、总结
本次调查结果表明，公司在人力资源管理方面仍存在一些问题，需要引起重视并进行改进。
只有建立良好的人力资源制度，提高员工满意度，才能为企业的发展打下良好的基础。
HR工作现状调查报告
HR工作现状调查报告调查背景作为公司中至关重要的部门之一，人力资源（HR）部门负责招募、培养和管理员工，以确保公司的顺利运转。
随着经济的快速发展，HR部门也在不断地演变，以适应不断变化的市场和劳动力需求。
本篇报告旨在对当前HR工作现状进行调查，以了解现在HR部门所面临的挑战和机遇。
调查方法本调查使用了在线问卷的方式进行，调查范围为全国各地的企业和机构，共收到100份有效回答。
问卷设计涵盖了招聘、培训、绩效管理等HR相关主题，并采用了多选、单选和开放式问题等不同类型的问题。
调查结果HR职能所有受访者中，有85%的人表示HR部门的职能不断地扩展，如今已不仅限于招聘和薪资管理。
近年来，不少企业已意识到人力资源管理应加强多个方面，包括但不限于企业文化建设、员工参与感提升，以及多元化团队的管理等。
招聘难度招聘一直是HR部门中最重要的一项任务，然而近来，不少企业在招聘中遇到了不少困难。
原因主要有以下3个方面：•外部招聘渠道受限：由于各地疫情的影响，很多面向校园招聘的机会被取消或推迟；•员工流失率增加：打破固有的人才链条，既可以促进员工的发展，还能提高企业的竞争力。
然而，员工的流失率往往反映了企业内部管理问题，比如公司文化不合、福利差等问题；•招聘需求与实际情况不符：有些企业在招募新员工时，未能充分考虑员工实际需求。
例如，对年轻人来说，良好的工作平衡也非常重要。
管理培训没有管理培训，企业的发展无从谈起。
本次调查显示，大部分企业对员工进行了不同形式的培训，但同时也有一些企业认为培训不够及时、缺乏个性化和很难衡量效果等问题，需要进一步加强。
在企业内部进行员工培训时，银行/金融机构和教育/培训机构占比较大，分别达到了35%和30%，且多数企业会从团队或全公司的角度出发进行培训。
绩效管理绩效管理是HR部门另一项不可或缺的职责，是实现员工个人目标与企业长期目标相统一的重要手段。
此次调查结果表明，目前有70%的企业使用绩效管理系统，但同时也有不少企业对绩效管理系统的效果表示质疑，认为数据不够准确、仅反映表面情况等。
企业2019人力资源部工作现状分析及2020工作计划
企业2019人力资源部工作现状分析及2020工作计划 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，路如何走才能顺畅，取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人修炼，通过专业学习与考试提升专业能力，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
分析如下：
一、人力资源部工作分二个层面：1、基本的人事层面保障和为所有部门服务的工作，即执行和服务；2、组织发展和人力的挖潜及决策工作，即组织发展、人险管控、配合高层管理决策等；最终的目的是为提高公司整体的工作效率、提升营销业绩；
二、作为人力资源从业者要有人力管理和服务的创新思维、不能仅仅局限过去和某一个行业的经验；
三、对目前人力资源的工作现状分析及2020规划如下：
日期：2019年1
展、人力资源的整合和优化、风提升营销业绩；
划
度，人力资源部必须加强自身的关系。
分析如下：。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
2019年度经典关于人力资源管理调查报告范文5篇
2019年度经典关于人力资源管理调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----关于人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
企业人力资源现状分析报告(20191203184036)
人力资源分析报告一、公司现阶段人力资源评估截止至 10 月 31 日止，公司拥有员工97 人。
以 10 月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构专科小学或以下6%本科及以上1%1%高中或中专6%初中86%大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例男性, 1. 8 5女性, 1男性女性3、员工省籍分布湖南5% 四川和重庆16%四川和重庆16% 湖北7%贵州2%云南3%江西5%23%黑龙江及其他11%广西28%四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；4、员工年龄结构分布39.17%23.71%17.52% 13.40%6.18%16-18岁以内18-25岁以内25-30岁以内30-35岁以内35岁以上18 岁以下员工占 6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况35%23.70% 19.60%13.40%8%3 个月以内 3 - 6 个月以内 0 . 5 - 1 年以内 1 - 2 年以内 2 - 3 年以内新老员工比例失衡。
新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理存在问题解决措施◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构■建立健全公司整体的运营模式和业务流不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务程，确定公司组织结构，分析部门职责，不明晰。
做到权责明确，职责清晰。
■在业务流程和组织结构图的基础上建立一无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，键指标、工作分析等等。
而是因人设岗。
■起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部人员配置不明确。
关于2019年福建企业人力资源管理现状调查报告-最新学习文档
关于2019年福建企业人力资源管理现状调查报告近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《2019年福建企业人力资源管理现状调查报告》。
据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。
调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。
猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。
而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。
数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。
课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。
因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。
2019人力资源分析报告
2019人力资源分析报告目录前言 (1)第一部分：人力资源状况综述..................................................................................... ３1.1公司背景.................................................................................................................... ３1.2公司的人力资源现状............................................................................................... ４1.2.1管理人员................................................................................................................ ４1.2.2技术人员................................................................................................................ ５1.2.3市场人员................................................................................................................ ６第二部分人力资源管理现状诊断............................................................................. ７2.1概述............................................................................................................................ ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题...................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性..................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.............................................................. ８2.2.3组织结构................................................................................................................ ９2.2.4人力资源规划........................................................................................................ ９2.2.5工作分析........................................................................................................... １０2.2.6员工培训及开发............................................................................................... １２2.2.7绩效考核........................................................................................................... １４2.2.8薪酬.................................................................................................................... １７2.2.9企业文化 (17)2.2.10结论................................................................................................................. ２１前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了深入了解各企业人力资源管理的实际状况，我们进行了一项广泛的调查。
本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，旨在揭示当前人力资源管理中存在的普遍问题和优秀实践，为企业改进和优化人力资源管理提供有价值的参考。
一、调查背景与目的随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，企业对于人力资源的重视程度日益提高。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。
本次调查的目的在于全面了解企业在人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等方面的现状，找出存在的问题和不足之处，为企业提供针对性的改进建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份。
同时，对____家企业的人力资源经理进行了深度访谈，以获取更详细和深入的信息。
三、调查结果与分析（一）人力资源规划在被调查的企业中，只有约____%的企业制定了明确的人力资源规划，并将其与企业战略紧密结合。
大部分企业在人力资源规划方面缺乏系统性和前瞻性，导致在人员招聘和配置上存在一定的盲目性。
（二）招聘与选拔约____%的企业在招聘过程中能够运用科学的测评工具和方法，但仍有部分企业主要依赖面试者的主观判断。
此外，约____%的企业在选拔人才时更注重学历和工作经验，而对候选人的综合素质和潜力关注不足。
（三）培训与开发仅有____%的企业建立了完善的培训体系，能够根据员工的岗位需求和个人发展规划提供有针对性的培训课程。
大部分企业的培训内容较为单一，形式也较为传统，缺乏创新性和实用性。
（四）绩效管理约____%的企业采用了绩效考核制度，但在考核指标的设定和评价标准的明确方面存在一定的问题。
部分企业的绩效考核过于注重结果，而忽视了过程管理和员工的反馈。
福建2019年企业人力资源管理现状调查报告
福建2019年企业人力资源管理现状调查报告92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般……近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《XX年福建企业人力资源管理现状调查报告》。
据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。
调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。
猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。
而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。
数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。
课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。
HR工作中现状调查汇报
HR工作中现状调查汇报日前，我国人力资源网就hr的工作中现况进行了网上调查，参加调研的hr 共1068人，在其中合理调研1036份，高效率97%。
在全部被调查者中，来源于华南区的hr占比较高，占34.6%，次之是华东区，占27.7%，来源于东北三省的hr相对性较少，只占4.2%，地域差别比较显著。
hr人群的年纪遍布趋于低龄化，22-27岁年纪的hr占据67.5%，29-三十五岁的占25.9%;35-四十岁的占4.7%;四十岁之上只占1.9%。
与之相对性应的是，从业hr工作一年之内工作经验的占20.3%，1-三年的占46%，4-六年的占23.2%，7-9年的占6.6%，XX年之上占4%。
在文凭层面，在全部从业hr的工作人员中，专科、大学本科的文凭占多数，大专文凭的有36.2%，本科文凭的有55.9%;从业hr工作的高文凭人员较少，在其中研究生占5.2%，博士研究生只是占0.1%;在岗位层面，全部的受访者中，从业助手工作中的占比为16.2%，从业运营专员工作中的占比为29%，出任负责人的占比占30%，主管的占比占22.3%，主管的占比为2.5%。
调研中了解了hr所属公司的类型组成，结果显示，来源于私人企业hr的占比为28%，民企为31%，国营企业为10%，中外合作公司为12%，外商独资企业公司为19%。
在从业hr工作的工作人员中，男士整体所占的占比较少，占38%，殊不知在高档岗位中，男士占比显著高过女士，男士占30.8%，而从业高档hr岗位的女士只占女士总人数的4.4%，绝大多数女士从业中低端hr岗位，占女士数量的55%，中档岗位则占40.6%。
虽然在hr的高档岗位上，比如，hr主管，男士占比占大部分，可是56%的被调查者觉得性別并并不是危害hr工作升职的关键缘故，仅有占6.5%的人觉得性別和工作中升职有非常大关联。
尽管现阶段从业hr工作的女士占非常大占比，可是伴随着hr的工作中在公司中的功效持续提高，愈来愈多的公司把hr当做是管理层的战略合作伙伴，这时性別的差别在hr工作中十分明显。
人力资源状况分析报告
2019年人力资源状况分析报告为了更好地完善公司得人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、 标准化、 职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工做积极性。
对公司在人力资源管理各个环节中出现得问题进行了重点分析,形成了以下报告:第 一部分 公司得人力资源现状公司截止10月底现有员工244人,其中职员类人员106人,研发类人员54人,生产类人员61人,营销类人员18人,临时工5人。
公司员工现有244人,其中男169人占公司总人数69%,女74人占公司总人数得31%。
2019年截止至10月底离职人数共计63人,离职主要集中在3、 5、 7及8月,这合大部分人得择业习惯有关。
其余月份相对于较为稳定。
公司组织架构图总经理技术中心（66人）技术管理部（7人）电气技术一部（14人）电气技术二部（14人）电气技术三部（14人）结构技术部（13人）营销中心（28人）营销大区（18人）计划部（8人）市场综合部（2人）质量副总监（47人）品管部（39人）品保部（8人）制造总监（76人）制造部（61人）采购部（15人）行政财务总监（25人）综合部（12人）财务部（13人）副总经理第二部分人力资源管理现状诊断1、人力资源管理不仅仅昰人力资源管理部门得工做,而应该昰所有中高层得一项日常性工做,但目前公司管理层对此认识不足。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要得经营、生产技术人员合项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才得获取、保留方面缺乏竞争力。
3、缺少评估合反馈环节:由于公司没有建立科学得培训效果评估体系,在一个培训周期或培训项目结束后,就无法对培训得效果进行科学得评估合跟踪,致使不能客观、全面地评价培训得真正做用。
另外,缺少反馈环节,对今后开展培训工做缺乏借鉴意义。
第三部分建议降低员工流动率1)八分人才,九分使用,十分待遇。
“九分使用”说得就昰发展,把人安排在合适得岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。
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HR工作现状调查报告
日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％；
在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。
尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。
HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。
而本次调查表明，53.2%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全
局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它
要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策
层的高度看待人力资源管理的问题。
只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。
无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。
HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。
当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员
招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作
伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。
在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还
需要进一步提高对本职工作的认识。
之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。
而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。
其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上
有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还
没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。
HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。
因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。
HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与
社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。
只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。
在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。