核心人才的保留和激励培训课件
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企业如何留住核心人才(PPT 38张)
2.4 如何看人不走眼？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
关键人才的吸引、激励与保留[优质ppt]
![关键人才的吸引、激励与保留[优质ppt]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c4baa6c10661ed9ad51f3c5.png)
三、人才池的建立，形成良性循环的培养通道
2.1 建立人才蓄水池，形成人才梯队 2.2 建立人才与项目协调的储备机制 2.3 建立提升的标准和通道 2.4 建立淘汰机制
保留人才
100%
三、人才池的建立，形成良性循才
100%
激励人才
80%
50%
关键人才的管理之路
一把好招聘的第一道关50吸引人才11关键人才的识别标准和测试模型12关键人才的信息资源库13面试人员的综合判断能力14价值观兴趣爱好成长经历的考量一把好招聘的第一道关招贤纳士二激励措施与目标管理员工准备度相协调21关键人才的职业发展规划22工作过程的目标管理23人才能力瓶颈的解决方案24员工准备度与激励措施的协调25企业文化的反复宣贯和言传身教激励人才80二激励措施与目标管理员工准备度相协调知人善用人尽其才三人才池的建立形成良性循环的培养通道21建立人才蓄水池形成人才梯队22建立人才与项目协调的储备机制23建立提升的标准和通道24建立淘汰机制保留人才100三人才池的建立形成良性循环的培养通道同舟共济总结50吸引人才激励人才保留人才80100关键人才的管理之路10汇报完毕
关键人才的吸引、激励与保留
提纲
把好招聘的第一道关； 激励措施与目标管理、员工准备度相协调； 通过人才池的建立，形成良性循环的培养通道。
一、把好招聘的第一道关
1.1 关键人才的识别标准和测试模型 1.2 关键人才的信息资源库 1.3 面试人员的综合判断能力 1.4 价值观、兴趣爱好、成长经历的考量
吸引人才
50%
一、把好招聘的第一道关 招贤纳士
二、激励措施与目标管理、员工准备度相协调
2.1 关键人才的职业发展规划 2.2 工作过程的目标管理 2.3 人才能力瓶颈的解决方案 2.4 员工准备度与激励措施的协调 2.5 企业文化的反复宣贯和言传身教
企业如何留住核心人才培训课件(PPT 28张)
3、人才流失可招致许多不良后 果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作， 成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希 4 望员工全才，体制会让流失的人造成重 大损失！ 雅韵浸润心灵 实践采撷智
一、正视人才流失
4、为什么一些公司无视人才流失问题
五、人才工作的特别提 示 3、不能太过重视金钱的作用
一个有关金钱的故事 不能总是用金钱
雅韵浸润心灵
实践采撷智
五、人才工作的特别提 示 4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的
难度 “硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
2023核心人才的保留和激励标准培训优质教案PPT
案例效果：华为 公司的人才激励 计划取得了显著 的效果，员工的 工作积极性和创 造力得到了提高， 公司的业绩也得 到了大幅提升
案例一：某公司如何通过培训 激励核心人才
案例二：某公司如何通过晋升 激励核心人才
案例三：某公司如何通过薪酬 激励核心人才
案例四：某公司如何通过福利 激励核心人才
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案例分析与实践：通过案例分析和实践操作，可以让学员更好地理解和掌握知识， 同时也可以提高学员的解决问题能力和创新能力。在案例分析中，可以选择一些 具有代表性的案例进行讨论和分析，让学员了解不同类型案例的特点和处理方法。 在实践操作中，可以让学员进行实际操作和演练，加深对知识的理解和掌握。
Part Seven
制定具体的执 行计划：明确 计划的目标、 时间表、责任
人等
建立监督机制： 设立专门的监 督机构或人员， 对计划的执行 情况进行定期
检查和评估
及时调整和改 进：根据监督 结果，及时调 整和改进计划 的执行方式和
方法
激励措施的跟 进：对表现优 秀的核心人才 给予相应的奖 励和激励，提 高其积极性和
归属感
会
建立良好的沟 通和反馈机制， 增强员工归属
感和忠诚度
制定个性化的职业 发展计划
提供内部培训和外 部学习机会
给予晋升和提拔的 机会
鼓励员工自我发展
针对核心人才的内部培训 计划
培训内容：领导力、沟通 技巧、项目管理等
培训方式：线上、线下、 团队分享等
培训周期：定期进行，持 续跟进
给予情感关怀和 支持：关注员工 情感需求，提供 心理辅导和帮助， 增强员工归属感 和忠诚度
目的：吸引和留住 核心人才，提高员 工满意度和忠诚度
如何留住核心人才(PPT 20)
19
20
12
（四）激活人的特质点的基础工作
撰写员工特质评价报告的两种方法 １.聘请专业评价中心的专家测试员工潜能 ２.对员工进行360度考核形成员工特质报告
量体裁衣，人尽其才
13
第五讲 三种“环境”合成一种 “感觉”
三种企业“环境”，一种“硬环境”和两种 “软环境”。 “硬环境”是指建造健康优雅的自然工作环 境；两种“软环境”是指： · 运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理 环境。 · 培育良性的企业文化，构建激励与和谐的 14 企业环境。
4
“留人”是最节约成本的 （SAVE MONEY） 一、企业为人员流失付出的代价（成本）究竟 有多大呢 ？ 二、具体的流失成本 1.人员流失增加的企业经营成本。 2.人员流失造成企业后备力量不足的成本。 3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本。 4.人员流失造成企业名声被破坏的成本。
5
第二讲
第三讲
留人 “六部曲”
人才评价， 形成差距压力 建立人才梯队， 形成竞争压力
需求的满足 应循环往复 正向“留人”三步曲
建立利益共同体， 提高员工“跳槽”壁垒
反向“留人”三步曲 16
一、正向“留人”三步曲
要义：根据人所具备的特质性东西，如职业 兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才 的需求（价值）取向，采取正向的激励方 法，并且不断地探求和满足核心（关键） 人才真正的需求，让企业的优势资源向核 心（关键）人才倾斜。
17
第一步曲：探求和关注人才的需求点,把握人 才思想动态。 第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地 满足人才的需求。
18
第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求， 这种探求和满足应循环往复。 二、反向“留人”三步曲 第一步曲:人才评价,形成差距压力。 第二步曲:建立人才梯队，形成竞争压力。 第三步曲:建立利益共同体，提高员工“跳槽” 壁垒。
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（四）激活人的特质点的基础工作
撰写员工特质评价报告的两种方法 １.聘请专业评价中心的专家测试员工潜能 ２.对员工进行360度考核形成员工特质报告
量体裁衣，人尽其才
13
第五讲 三种“环境”合成一种 “感觉”
三种企业“环境”，一种“硬环境”和两种 “软环境”。 “硬环境”是指建造健康优雅的自然工作环 境；两种“软环境”是指： · 运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理 环境。 · 培育良性的企业文化，构建激励与和谐的 14 企业环境。
4
“留人”是最节约成本的 （SAVE MONEY） 一、企业为人员流失付出的代价（成本）究竟 有多大呢 ？ 二、具体的流失成本 1.人员流失增加的企业经营成本。 2.人员流失造成企业后备力量不足的成本。 3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本。 4.人员流失造成企业名声被破坏的成本。
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第二讲
第三讲
留人 “六部曲”
人才评价， 形成差距压力 建立人才梯队， 形成竞争压力
需求的满足 应循环往复 正向“留人”三步曲
建立利益共同体， 提高员工“跳槽”壁垒
反向“留人”三步曲 16
一、正向“留人”三步曲
要义：根据人所具备的特质性东西，如职业 兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才 的需求（价值）取向，采取正向的激励方 法，并且不断地探求和满足核心（关键） 人才真正的需求，让企业的优势资源向核 心（关键）人才倾斜。
17
第一步曲：探求和关注人才的需求点,把握人 才思想动态。 第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地 满足人才的需求。
18
第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求， 这种探求和满足应循环往复。 二、反向“留人”三步曲 第一步曲:人才评价,形成差距压力。 第二步曲:建立人才梯队，形成竞争压力。 第三步曲:建立利益共同体，提高员工“跳槽” 壁垒。
核心人才的激励与保留--课件
2020/8/5
7
数据：
2020/8/5
8
人力资源自我地位的提升
（1）数据说话 （2）切入业务 （3）关注效率，强调人均效能提升 （4）提升服务 （5）规避风险 （6）保持工作流的连续性 （7）做好总量控制、改善队伍结构、提升员工素质能力、激发员工价 值创造
2020/8/5
9
第一部分：如何定义核心人才
•
一是前面已提到的工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作技能缺失（中
国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到2020年将会比
2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如美国
工人的平均生产力水平是中国的3倍）。
• 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑 战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。
• 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工 资则是/5
19
2、建立多元化的员工激励体系
平台方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。 平台方案5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会 荣誉、评选星级员工等。
• 行为改变 • 心理上的工作撤出 • 身体上的工作撤出
拓展内训课程：企业核心人才的激励与保留
企业内训：企业核心人才的激励与保留明阳天下拓展培训主题：核心人才任职资格职业发展通道设计人才管理体制创新天数：1 天课程大纲：单元一：核心人才界定与流失分析企业核心人才的界定（一）关键评估要素1：战略与市场价值（二）关键评估要素2：岗位胜任力程度-岗位价值、素质能力水平、历史贡献（三）关键评估要素3：共同的价值观二、企业人才层次划分（一）地核、地壳和地表（二）核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才（三）“点、线、面”层层推进-核心人才与后备人才三、核心人才流失的因素分析（一）主观因素-发展平台-薪酬收入-企业文化-与上级管理者的关系（二）客观因素-企业前景-行业前景-其他客观原因单元二：核心人才识别与管理的误区以史为鉴，得人者昌，失贤者亡？全球性人才竞争，面临人才管理体制创新核心人才任职资格设计案例评价误区1：学历、资格论-能按图索骥找人才吗评价误区2：打破年龄这个魔咒核心人才的胜任力单元三：建立企业核心人才队伍一、吸引、引进核心人才（一）吸引核心人才（二）引进核心人才二、识别核心人才（一）伯乐速成法（二）慧眼识英雄（三）惜取眼前人三、培育核心人才（一）开发准核心人才（二）培养核心人才单元四：留住企业的核心人才一、流失之痛（一）直接损失（二）间接损失二、人才调研揭示：吸引、敬业和保留因素并不一致三、外资咨询公司全球人才管理调研结果四、核心人才保留方案（一）留人的基本原则（二）留人的方法五、应对核心人才的辞职单元五：企业核心人才的职业发展规划一、你了解你的员工吗？二、分配不公影响企业的发展三、职业规划，得有战略眼光1、当职业生涯走到尽头，换个跑道跑跑2、职业规划目标：取法乎上，乃得其中；取法平中，乃得其下3、职业路径：做鸡首还是做牛后4、职业路径：做家猪还是做野猪？养猪还是养孩子？5、职业路径：创业还是做打工皇帝？四、核心人才职业发展通道设计-合纵与连横-案例：“锁”住技术型员工-个体精神的崛起-动车机制/合伙人模式/中长期激励五、激励实施的三个步骤步骤一：评估核心人才绩效步骤二：了解核心人才的需求步骤三：确定激励方法六、核心人才有效激励的十个方法选择（一）信任激励法（二）情感激励法（三）荣誉激励法（四）宽容激励法（五）目标激励法（六）危机激励法（七）榜样激励法（八）成就激励法（九）奖罚激励法（十）福利激励法七、避免核心人才的无效激励（一）激励方式上“一刀切”，给人才吃了其不想吃的“药”（二）激励偏重于物质激励，忽视精神激励（三）激励过程中沟通不顺畅案例：雀巢公司核心人才的激励与保留本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
企事业单位核心人才激励机制培训课程PPT课件
价值性 持续性
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
独特性 组织性
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
好潜质
与岗位配合
第 贰 章 节
什么是企业的核心能力
核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识.技
能，技术.管理等要素的集合
四项 标准
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交
易关系
通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关
系
缺 性
低
稀缺 人才
核心 人才
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
独特性 组织性
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
好潜质
与岗位配合
第 贰 章 节
什么是企业的核心能力
核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识.技
能，技术.管理等要素的集合
四项 标准
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交
易关系
通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关
系
缺 性
低
稀缺 人才
核心 人才
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
企事业单位核心人才激励机制培训PPT专题汇报
书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分 为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交 需求、尊重需求和自我实现需求
E.R.G理论是由耶鲁大学的克雷顿·奥德弗在大量调查研究的基础上提出的。奥德弗认为人有三种核心需要
生存 需要
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
激励 － 保健理论 认知评价理论
核心人才激励理论
目标设置理论
强化理论
公平理论 期望理论
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
具备
激励因素
满意
保健因素
没有不满
缺失 没有满意
不满
由激励 － 保健理论我们知道，做好员工激励工作要从两个方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消 除不满；二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效果
一般工作环境中的保健因素大致有：组织的政策和行政 管理措施、与上级或主管的关系、工作条件或工作环境、 薪金或工资、与同级的关系、个人的生活条件和环境、 与下级的关系、地位或角色、工作安全性等
激励因素（motivating factors）
E.R.G理论是由耶鲁大学的克雷顿·奥德弗在大量调查研究的基础上提出的。奥德弗认为人有三种核心需要
生存 需要
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
激励 － 保健理论 认知评价理论
核心人才激励理论
目标设置理论
强化理论
公平理论 期望理论
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
具备
激励因素
满意
保健因素
没有不满
缺失 没有满意
不满
由激励 － 保健理论我们知道，做好员工激励工作要从两个方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消 除不满；二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效果
一般工作环境中的保健因素大致有：组织的政策和行政 管理措施、与上级或主管的关系、工作条件或工作环境、 薪金或工资、与同级的关系、个人的生活条件和环境、 与下级的关系、地位或角色、工作安全性等
激励因素（motivating factors）
核心人才的激励与保留共34页文档共36页
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
核心人才的激励与保留共34页文档
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。来自•8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
核心人才激励(学员版)课件
惩罚
给予频率和持续 时间。
03 核心人才激励策略
CHAPTER
薪酬激励
总结词
薪酬激励是激发员工积极性的重要手段，通过合理的薪酬设计，可以吸引和留住 核心人才。
详细描述
提供具有竞争力的薪资待遇，确保核心人才的薪酬水平高于市场平均水平；实施 绩效工资制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工更好地发挥自身能力； 提供奖金、股票期权等激励措施，激发员工的创造力和拼搏精神。
核心人才的特点
核心人才通常具备高度的专业素养 、技术能力和领导才能，同时拥有 丰富的经验和突出的业绩表现。
核心人才特点
01
02
03
稀缺性
核心人才是稀缺的，他们 在企业中的地位和作用不 可替代，是企业发展的关 键因素。
价值性
核心人才具备高度的专业 素养和技能，能够为企业 创造巨大的价值，是企业 竞争中的重要资源。
及时性原则
激励的实施应及时，确保核心 人才能够快速得到回报，提高
工作动力。
激励实施步骤
明确激励目标
首先需要明确激励的目标，例 如提高核心人才的工作效率、
降低离职率等。
分析核心人才需求
深入了解核心人才的需求，包 括物质需求、职业发展需求等 ，为制定激励措施提供依据。
制定激励计划
根据核心人才的需求和目标， 制定具体的激励计划，包括奖 励措施、晋升机会等。
难以替代性
核心人才的技能和经验通 常难以被替代，他们的离 开会对企业造成重大损失 。
核心人才的价值
推动企业发展
增强企业核心竞争力
核心人才具备高度的专业素养和技能 ，能够推动企业不断创新和成长，提 升企业的竞争力和市场地位。
核心人才是企业核心竞争力的重要组 成部分，他们的存在能够使企业在市 场竞争中获得更大的优势。
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2021/2/23
•10
企业人力资源管理的困境
3、人工成本不断攀升 •管理红利时代的到来，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成 为必然选择。 4、核心人才的不断流失 5、跨界产业的不断颠覆造成人才储备的不足
2021/2/23
•11
数据：
2021/2/23
•12
举例：企业高层对人力资源的要求
2021/2/23
•24
2、建立多元化的员工激励体系
• 平台方案6： 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺 卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台方案7： 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案8： 物质激励 增加的工资弹性、生活福利、保险、生活用品、工资晋级。 平台方案9： 信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业 报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案10： 文化激励 包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。
• 部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电 力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电 信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士， 上药集团，新疆建设兵团，松下电器.......
2021/2/23
2
案例
在经历了近年来最成功的结构重组之后，柯达公司已取得了重大的进展， 未来柯达将转型为一家全球领先的B2B科技企业。4月1日的全球媒体电话会议 上，Clarke也强调柯达正迈向一个全新的时代。新柯达将成为一家“小而专 注”的公司，专注于商业图文印刷，专注于B2B市场。未来的新柯达将致力于 将更多的专利技术转化为市场应用。
•19
• 企业前景 • 行业前景 • 其他客观原因
3、客观因素
2021/2/23
•20
第三部分：核心人才的保留与激励手段
2021/2/23
•21
1、人力资源价值链
价值创造
价值评价
依据
改进
价值分配
2021/2/23
•22
1、人力资源价值链
• 从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联 系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激 励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业 带来更多的利益。
2021/2/23
•28
4、人员储备常态化
案例：“333”智能型技能员工培养
•通过建立起一套基于工厂现场管理的培养、激励措施，使核心生产线的 同一班组内： 1.每台设备有3位以上员工会操作； 2.每位员工能操作3台以上设备；
3.整条生产线有3位以上员工能操作。
2021/2/23
•29
4、人员储备常态化
2021/2/23
•35
• 晋升机会 • 发展机会 • 心理收入 • 生活质量 • 私人因素
总结
2021/2/23
•36
• 领导层的重视 • 信息分享 • 参与度 • 自主性及授权
总结
2021/2/23
•37
•8
前程无忧的调研
1、样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情 况。
2、调查发现目前超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划，由此可以看 出，关键岗位接班人才管理在多数企业中已经得到了重视。
3、在外资企业以及规模较大的企业中，对关键岗位人才管理的重视程度要高于 民营企业以及规模相对小一些的企业。
2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居 多，各占样本的32.8%和29.8%。
3、关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。 4、关键岗位人员的突然离职除了会增加企业的招聘成本外，还可能使企业出现
人才断层现象，给企业的经营和运作带来严重的影响。
2021/2/23
核心人才的保留和激励
赵宇钧
2021/2/23
1
赵宇钧讲师简介
• 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董 事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验， 熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。
• 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培 训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运 用》，…等多门课程。
在职经 验
工作帮助 导师/教练
委派任务/ 轮岗
课题或案例 研究
教授课程
管理任务， 带领团队
正规培训/ 自我学习
教练辅导/ 辅导他人 研讨会（案 例或课题）
正式的教室 培训、网上 学习或继续 教育
•33
举例——职位族类划分与任职资格通道建设
目标薪酬制
高级经营管理层 经营管理层 专业管理层
作业管理层（综合主管）
首席专家 高级专家 首席师(高级经理) 高级主任师
能级工资制
2021/2/23
主任管理师 管理师 协理
见习生（新大学生）
岗位工资制
•34
总结
• 在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那 些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以 通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。
• 但对于一些成熟型的大企业，公司的运作已经步入正轨，这些公司在自身发 展的同时，有足够的能力为员工进行一系列的职业规划并为员工进行合适的 培训。使得那些优秀的员工可以按照一定的规划不断上升。
• 而当技术性较强的职位出现空白时，一般采用内部选拔的方式。这是由于行 业的局限性，很多职位对专业要求很高，很难在短期内找到合适的补充人选。
4、关键岗位接班人计划是每个公司战略计划的一部分，是公司持续发展的根本 之一，尤其中小企业更应将关键岗位接班人计划作为企业人力资源管理的一 项重要工作来做。
2021/2/23
•9
企业人力资源管理的困境
1、企业高层管理者人力资源管理理念缺失 •经验化 •随意化 •家族化 •命令化 2、人力资源管理系统不完善 •激励机制不完善 •评价体系不完善 •培养系统不完善
2、通过对调查发现，大多数企业主要通过“提供相应培训”来培养关键岗位的 候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”。
2021/2/23
•32
2021/2/23
6、核心人才的职业发展
基于能力提升和发展通道的能力发展体系
高层管理 管理公司
中层管理 管理团队和组织
一线管理 管理他人
成长中的管理者 建立管理力基础
• 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工 资则是随市场价格的波动而波动。
• 核心人才的隐性价值以及战略价值
2021/2/23
•23
2、建立多元化的员工激励体系
平台方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。 平台方案5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会 荣誉、评选星级员工等。
2021/2/23
6
埃森哲的调研
• 对于当今的中国企业而言，在面临着以下三项挑战的情况下，人才显得尤为 重要：
•
一是前面已提到的工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作技能缺失（中
国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到2020年将会比
2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如美国
绘制人才地图
2021/2/23
30
5、员工心态调节
• EAP
工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活 方式、法律纠纷、理财问题、职业发展
1、更需要企业向他们提供获取所需经验机会，有针对性地对其设计与实施长期 培育计划，跨职能部门的训练、轮岗培训和外部培训等等。
➢ 中国企业因为宏观环境的多变，不断创新的需求，市场的激烈竞争和深化 改革的需要，迫切需要人力资源的升级
➢ 人力资源的升级主要体现在：做好总量控制、改善队伍结构、提升员工素 质能力、激发员工价值创造
➢ 如何实现人才升级：作为领导人要勇于担当、善于谋划、重于学习、乐于 助人
2021/2/23
•13
第一部分：如何定义核心人才
工人的平均生产力水平是中国的3倍）。
• 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑 战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。
2021/2/23
•7
前程无忧的调研
1、表示存在核心人才流失的45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之 和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人 才流失现象的情况居多。
• 行为改变 • 心理上的工作撤出 • 身体上的工作撤出
2021/2/23
•17
2、几项主要的主观因素
• 薪酬收入 • 发展平台 • 直接管理者 • 企业文化 • 压力 • 就业观念的转变 • 工作的意义感 • 人际关系 • 对工作的掌控感
2021/2/23
•18
传统企业的工作体系
2021/2/23
2021/2/23
•25
3、物质激励长期化
1、企业年金 2、公务员式年薪（基薪＋津贴＋养老金计划） 3、期权 4、弹性福利