如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
薪酬管理的激励作用
薪酬管理的激励作⽤如何发挥薪酬管理的激励作⽤薪酬管理是⼈⼒资源管理乃⾄整个企业管理的核⼼内容之⼀，不仅涉及企业的经济核算与效益,⽽且与员⼯切⾝利益息息相关。
薪酬管理的核⼼问题是如何科学、合理地根据员⼯对组织的贡献来确定员⼯的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员⼯的积极性与主动性，促使员⼯努⼒实现企业⽬标，提⾼企业效益，⽽且能在⼈才竞争⽇益激烈的知识经济下吸引和保留住⼀⽀素质良好且具有竞争⼒的员⼯队伍。
⼀、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛⼤学教授威廉·詹姆⼠研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，⼈的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员⼯把另外70-80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建⽴起完善的激励机制，将直接影响到其⽣存与发展。
激励更是管理的核⼼，⽽薪酬激励⼜是企业激励机制中最重要的激励⼿段，是⽬前企业普遍采⽤的⼀种有效的激励⼿段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，⽽且也较容易衡量其使⽤效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员⼯的激励作⽤，就可以达到企业与员⼯“双赢”的⽬的。
在今天，薪酬激励成为现代⼈⼒资源管理的重要组成部分，它对提⾼企业的竞争⼒有着不容忽视的作⽤。
员⼯所得到的薪酬既是对其过去⼯作努⼒的肯定和补偿，也是他们对未来努⼒⼯作得到报酬的预期，激励其在未来也能努⼒⼯作。
在员⼯⼼⽬中，薪酬不仅仅是⾃⼰的劳动所得，它在⼀定程度上代表着员⼯⾃⾝的价值、代表企业对员⼯⼯作的认同，甚⾄还代表了员⼯个⼈能⼒、品⾏和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是⾦钱激励，实质上已成为企业激励机制中⼀种复杂的激励⽅式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多⾓度激发员⼯强烈的⼯作欲望，成为员⼯全⾝⼼投⼊⼯作的主要动⼒之⼀。
员⼯期望通过积极表现、努⼒⼯作，⼀⽅⾯提⾼⾃⼰的⼯作绩效，另⼀⽅⾯争取薪酬的晋升，在这个过程中，员⼯会体验到由于晋升所带来的⾃我价值实现感和被尊重的喜悦，从⽽激发起员⼯的⼯作创造性。
东山精密核心员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析
工商企业管理专业（专科）毕业设计毕业设计题目教学班学号姓名指导教师职称学院/市县开放大学年月日内容提要随着企业竞争力的不断提高，员工的竞争力是其提升的根本动力。
如何做好员工激励政策，激发企业员工的积极性、主动性和创造性，已成为企业面临的一个重要问题。
激励员工的途径有很多，但传统的精神激励措施在当前社会发展的趋势中并没有起到很大的作用。
对于员工来说，最直接的办法就是实行薪酬激励，但如果一个公司的决策者盲目地使用这种高工资激励方法来激励员工，很容易导致相反的变化，从而导致员工失去控制。
本文在坚持公平公正、合理有效、赏罚并举的原则下，结合激励理论，从激励制度、薪酬福利体系、绩效考核机制方面，提出针对东山精密核心员工激励机制的改进对策，希望通过这些对策来完善该企业核心员工的激励机制，真正的做到充分发挥核心员工的主观能动作用，为东山精密在新经济和去产能形势下的长效发展奠定夯实的基础。
薪酬激励机制为其他企业带来了新的思路，不断提高核心员工薪酬激励的效率。
关键词：核心员工、薪酬激励、激励理论目录一、绪论 (1)（一）研究背景与意义 (1)1.研究背景 (1)2.研究意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)1.国外研究现状 (1)2.国内研究现状 (2)3.研究述评 (2)（三）研究方案及研究路径 (3)1.研究方法 (3)2.研究内容 (3)二、薪酬激励相关概念综述 (3)（一）激励理论 (3)（二）核心员工的概念及特征 (3)（三）东山精密现行核心员工激励机制 (4)1.奖金激励 (4)2.荣誉激励 (4)三、东山精密核心员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析 (5)（一）东山精密核心员工激励存在的问题 (5)1.薪酬福利制度不健全 (5)2.绩效考核机制不完善 (5)3.晋升通道单一狭窄 (5)（二）东山精密核心员工激励存在的问题分析 (5)1.领导的管理欲望强烈 (5)2.不能满足核心员工高层次需求 (6)四、东山精密加强核心员工薪酬激励制度的完善 (7)（一）建立弹性的薪酬福利体系 (7)（二）建立健全的绩效考核机制 (8)（三）拓宽晋升渠道，树立正确用人观念 (8)五、结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国东山精密的核心员工管理普遍存在以下问题：①绩效与薪酬管理不完善：就目前来说，我国东山精密的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应核心员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量核心员工的真实价值，缺乏激励核心员工的作用。
薪酬设计激励约束机制
薪酬设计、激励、约束机制一、关于薪酬：(一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求.晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度:绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次:对企业整体的考核，对业务单元的考核,对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
薪酬的对企业的功能
薪酬的对企业的功能1.引言1.1 概述薪酬对企业来说是一个重要的管理工具，它不仅仅是员工劳动所得的一种形式，更是激励员工、促进员工招聘和留任的重要手段。
薪酬既可以是固定的基本工资，也可以包括奖金、股权以及其他福利待遇。
在竞争激烈的现代商业环境中，培养和保留优秀的人才对企业的成功至关重要。
因此，如何通过薪酬制度来吸引、激励和留住人才就成为了企业管理者亟待解决的问题。
薪酬对企业的功能主要体现在以下几个方面：首先，薪酬对员工激励起到了至关重要的作用。
通过提供具有竞争力的薪酬水平，企业可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。
薪酬制度可以为员工提供明确的奖励机制，使员工能够看到自己的辛勤付出得到公平回报的机会，从而增加员工的工作动力和积极性。
其次，薪酬对员工的招聘和留任起到了重要的作用。
在当今竞争激烈的人才市场上，企业需要提供具有吸引力的薪酬待遇来吸引并留住优秀人才。
一个合理、公正且具有竞争力的薪酬制度，可以吸引高素质的员工加入企业，并促使他们留在企业中长期发展。
总的来说，薪酬对企业的功能不仅仅是为了满足员工物质需求，更重要的是通过激励员工、促进员工招聘和留任，为企业的发展提供长期的人才支持。
在未来，随着经济的不断发展和人力资源管理的不断创新，薪酬制度将继续发挥着重要的作用。
企业需要不断优化和调整薪酬机制，以适应不同时期和不同需求下的人才管理要求，进一步发挥薪酬对企业的功能。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：文章结构部分旨在向读者介绍整篇文章的框架和逻辑结构，为读者提供一个清晰的阅读路线。
下面将对本文的结构进行详细说明。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
1. 引言部分将首先概述薪酬在企业中的重要性以及对企业的功能，接着介绍本文的结构和目的。
2. 正文部分将详细讨论薪酬对企业的功能，主要包括薪酬对员工激励的功能和薪酬对员工招聘和留任的功能。
在讨论这些功能时，将通过理论分析和实证研究的方式提供支持和证明。
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理摘要：随着全球经济一体化进程的加快，我国金融市场不断与世界接轨，保险业市场化及国际化水平迅速提高，人才竞争加剧。
只有拥有人才并激励人才，充分发挥其潜能及作用，保险企业才能在竞争中占据优势，并立于不败之地。
基于此，本文重点分析了保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理。
关键词：保险企业；核心员工；激励机制；全面薪酬管理对保险企业来说，核心员工激励对提高其核心竞争力越来越重要，只有那些高度关注核心员工忠诚度及绩效的企业才能在竞争中保持优势地位。
因此，要想成功胜出，必须加强及完善激励机制，用好、留住人才。
我国保险业正处于行业周期的成长阶段，发展前景良好，有效激励及保留保险企业核心员工，对行业持续健康发展至关重要。
保险业激励机制存在哪些问题，如何完善及调整，是当前保险业面临的紧迫问题。
因此，研究保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理意义重大。
一、保险企业核心员工激励机制存在的问题1、激励机制不完善。
目前，保险公司缺乏专业的人力资源管理核心人才或从事人力资源管理的人员相对较少，特别是人力资源管理体系不健全，对核心员工无有效激励。
激励也缺乏公平公正的保障，尤其是在绩效考核制度、培训工作和薪酬制度等重要的激励环节。
同时，在评价核心员工绩效时，也无法实现公平公正，导致核心员工工作积极性下降。
2、重视金钱而忽视精神激励。
在激励制度中，保险公司只注重薪酬制度的设计，而忽视了核心员工的其他非物质需求。
核心员工的激励动力更多来自工作的内在价值及满足感，而金钱等外部激励因素处于相对次要的位置。
因此，保险公司在制定激励方式时，只使用物质激励形式，缺乏精神激励，导致许多员工特别是核心员工缺乏工作责任感及归属感。
一般来说，不同核心员工有不同目标及职业规划，这不能通过物质激励来补偿。
对此，保险公司在制定激励机制时未深入分析调查，无法反映每位核心员工的追求，也未为核心员工制定相应的职业规划制度。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
员工留用管理
员工留用管理员工留用管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，它关系到企业的稳定发展和人力资源的有效利用。
人才是企业发展的第一资源，如何留住人才，成为了企业管理者必须面对和解决的问题。
一、留用概念及意义留用，即留住和使用，在企业管理中，指的是通过一系列的手段和措施来留住优秀的员工，并充分发挥其潜力和价值。
留用的意义在于保障企业的稳定发展，提高员工的工作积极性和凝聚力，减少人员流失对企业造成的损失。
二、留用的原因和目的1.经济利益：员工是企业生产经营的主要力量，他们的工作效益和贡献直接影响到企业的经济利益。
因此，为了保护和增加企业的经济利益，留用优秀员工势在必行。
2.人力投资：企业通过招聘、培训、激励等方式投资于员工，希望能够获得相应的回报。
留用优秀员工是延续和保护这种投资的重要手段。
3.团队稳定：员工流动会破坏团队的稳定性和凝聚力，影响到工作效率和业绩。
留用优秀员工可以保持团队的稳定，并提高工作效率。
4.资源有效利用：企业通过招聘挑选出的优秀员工具备相应的岗位能力和工作经验，在岗位上发挥出最大的价值，能够更好地利用人力资源。
三、留用措施和方法1.薪酬激励：薪酬是吸引和留住员工的重要手段，高薪资可以激励员工更加积极地工作，同时也可以提高员工的满意度和忠诚度。
2.晋升机会：员工追求事业发展，在企业中得到晋升是他们的一个重要目标。
企业可以通过设立晋升机制、定期评估和选拔优秀员工等方式，增加员工的晋升机会。
3.培训发展：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，满足员工的成长需求，增加他们留在企业的动力。
4.工作环境：良好的工作环境能够提高员工的工作积极性和满意度。
企业可以通过改善工作条件、加强员工关怀和提供良好的福利待遇等方式，创造良好的工作环境。
5.沟通交流：经常与员工保持沟通和交流，关心员工的工作和生活，及时解决他们的问题和困难，增加员工的归属感和忠诚度。
四、留用管理的注意事项1.合理激励：企业应根据员工的贡献和表现来制定相应的激励措施，避免同工不同酬。
人力资源论文3000字
人力资源论文3000字篇一：薪酬论文3000字内蒙古大学创业学院人力资源管理专业课程论文论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名：宋雅菲学生学号：01115075 所在班级：人力资源管理二班课程名称：薪酬管理指导教师：王晓东老师二〇一三年十二月论如何通过薪酬管理来留住优秀人才[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。
薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。
[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励一、薪酬留人要从战略出发企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。
员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。
生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。
联想公司薪酬管理制度
联想公司薪酬管理制度联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面店铺为你带来的“联想公司薪酬管理制度”，这其中也许就有你需要的。
揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。
其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。
那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。
基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。
联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。
对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。
2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。
再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。
3、落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。
奖金联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。
奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。
而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。
而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。
二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。
完善合理的薪酬制度，才能明确员工的收入，从而更好地激励员工，使其为企业做出更多的贡献!而联想的薪酬制度，规范而有效，值得我们借鉴。
薪酬管理的基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。
如何激励企业高层管理人员
一般来说，经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。
企业经营得不好，就意味着经营者人力资本的贬值，甚至会带来失业。
这一点以日本最突出。
由于终身雇佣与年功系列的传统影响，日本企业高层管理者跳槽极为困难，业绩差会导致高级经理终生不得翻身甚至失业。
没有新的平台给高层管理人员，他们就会受到压抑，时间一久，心生压卷，最终造成优秀高层管理人员的流失。
2.5 建立股权分享制度 目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划。
企业高层管理人员和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托高层管理人员经营管理资产。
在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。
另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。
企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。
近年来，美国的通用汽车公司、康柏计算机公司、西屋电气、柯达、IBM、苹果电脑均解雇了不称职的最高执行官员(CEO)。
4)被兼并收购 的约束、股权分解的上市公司 ，如果经营欠佳，股价下降，股东会抛售股票，公司因此很可能遭到狙击者的强制收购，高级管理者也因此面临着被收购后失去交椅的危险。
郭士纳接管公司后，逐渐赢得了股民的信任，所以股价很快回升：1993年底为47.9美元。
1994年、1995年、1996年分别达到了73.5美元、91.4美元、158.5美元。
人力资源管理中的薪酬福利管理
管理科（作者单位：秦皇岛华润燃气有限公司）人力资源管理中的薪酬福利管理◎冯夕阳合理设置薪酬福利，是吸引高质量人才的一个重要方法，也是保障内部员工工作质量的基础前提。
目前，大多数企业都会结合自身发展需求来制定对人才的管理计划，并落实员工的福利待遇。
一、展开薪酬福利管理的主要作用企业想要在人力资源管理工作中，展开对薪酬福利的管理工作，应当先分析出这项工作的重要作用，并结合管理工作的特点制定科学的管理政策。
1.营造良好的工作氛围。
薪酬福利主要是以员工为主体，根据员工的日常工作表现提供一定的奖金或奖品，来肯定员工的工作成果。
这种积极的表扬可以有效提高员工工作的主动性，引导员工自觉完成工作任务。
这是营造良好内部工作氛围，有效提高工作质量和效率的基础前提。
2.可以吸引高质量人才。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，想要让全能型的人才投身于企业的各项建设工作中，推动企业的创新发展。
首先，就需要企业积极落实员工的福利待遇，以提高不同工作岗位对人才的吸引能力。
最终帮助企业组建一支高质量的工作团队，有效提升企业的经营水平。
其次，良好的福利待遇会在行业内积累一个好的口碑，树立良好的形象。
二、现阶段企业人力资源管理工作的问题大部分企业在新时期的人力资源管理工作中，还没有意识到为员工设置薪酬福利的重要性。
在人才管理环节还存在许多不足之处，影响着管理工作的质量和效果。
1.管理侧重点问题。
人力资源管理工作需要根据企业实际运营的情况制定计划，但是大多数企业在工作中过于关注经济管理的问题，目的是提升企业的经济效益。
而忽视了人才管理工作的重要性，没有定期对人力资源管理部门的人才进行集中培训，导致他们的管理理念过于传统，管理侧重点没有落实在发挥人才的个人工作价值上，也没有关注人才的个人发展需求问题，影响着员工对企业管理工作的满意度，容易打消员工工作的积极性，进而出现员工跳槽的情况。
2.薪酬管理的问题。
在薪酬管理上，不同岗位由于付出的脑力劳动和体力劳动量不同，实际的收益也有所差异。
事业单位薪酬管理与员工激励制度
事业单位薪酬管理与员工激励制度随着知识经济时代的到来，各行各业之间的竞争越来越激烈，事业单位也是如此。
越来越多的事业单位开始争取高素质的员工，在新一轮的科技革新和发展过程中，每个事业单位都面临着薪酬管理和员工激励制度的问题。
事业单位对员工的依赖度非常高，但是在当前的社会经济环境下，事业单位对员工的薪酬激励机制存在一些问题，造成了事业单位核心员工的流失。
因此，应完善和健全薪酬福利激励机制，分析事业单位薪酬激励方面的问题，并提出对策和建议，激发员工的主人公精神，提高员工在事业单位中的归属感和满意度，充分发挥员工的积极性和创造性，使其为事业单位的生产和创新作出更多贡献，最终促进事业单位的发展。
同时，员工薪酬激励机制是事业单位实现发展目标的重要支撑，在面对事业单位的发展问题时，员工仍然是推动事业单位前进的重要力量，建立有效的员工薪酬激励机制，能够吸引更多的高质量人才进入事业单位，提升事业单位的核心竞争力。
一、事业单位薪酬管理与员工激励制度存在的问题（一）薪酬水平普遍较低在薪酬福利设置方面，事业单位缺乏一定的弹性，不同部门员工的薪酬水平差异较小，比如管理岗位和专业技术岗位薪酬基本是同一个级别。
事业单位薪资组成包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等方面。
首先，事业单位的薪酬设置是缺乏一定弹性的。
基本工资应随着社会薪资水平的变化而变化，不随着经济的发展和物价的增长而逐渐提高绩效工资和津贴的比例是不合理的。
在调查事业单位薪酬设置的过程中发现，有的部门的绩效工资只是一种形式，缺乏针对性，导致激励理论的政策实施比较困难。
其次，事业单位内部的薪酬设置体系目前还没有体现出按劳分配、多劳多得的原则，这导致了员工职责和收入不对等，即在事业单位内部出现专业技术岗位的员工不能享有相应特权，尽管专业技术岗位的员工需要承担更多的工作任务和工作责任，但是其工资和待遇与其他岗位员工相差不大，严重打击了他们的工作积极性。
尤其是在事业单位的发展过程中，工作任务的繁重和过大的压力使他们产生抱怨的情绪，即便他们在工作中能够顺利地完成工作任务，但是其质量和精度也达不到要求。
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才、激励人才，成为经营者十分关心的问题。
下面和店铺一起来看企业员工激励的存在问题和对策，希望有所帮助！企业员工激励的存在问题和对策篇1企业员工激励中的主要问题企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。
关于企业激励和留住核心员工对策的研究
・ ｌ ３ １
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关
（ 牡 丹江大学， 黑龙江 牡丹江 １ ５ ７ ０ １ １ ）
摘 要： 员 工是 企 业 生存 的 重要 资 本 和 源 泉 ， 特别是核 心员工 ， 企 业 如 何 留住 优 秀 员工 以提 高企 业 效 益 和 整 体 绩 效 ， 如 何 留住 核 心 员工， 以提 升企业关键价值链和效益创造力 。本文就如何 激励 和留住核 心员工问题进行分析 并提 出解决的对策。 关键词 ： 核 心员工； 激励机制 ； 价值链 ； 对策
．
，
，
０ 仫 Ｌ 、 员上
酬对内分配不公 ， 企业通常不强调贡献大小、 绩效高低 ， 而是一律以级
，
． １ 核心 员工 概念。 企 业的核 心员工 是指 企业实现 战略目 标和 效 别定 薪， 导致核 心员工 心理受 损； 只要 外界有高 薪诱发， 常常 会选择 离
益、 提高竞争优势 、 提高管理业务能力 、 经营能力 和防御企业管理风险 职。ｂ ． 激励因素。企业不同的发展时期 员工的需求也会不同。针对不 能力中起重要作用的员工 。 同时期企业经常固定采用一种或几种激励手段 ， 常年不变 没有创新 ， ． ２ 业核心员工的作用。（ １ ） 影响企业效益的关键。楱 员工是 时间越长， 激励作用越小 ， 甚至出现不满情绪。 ａ 管理者的因素 现代 企 创造 １ 企业绩效 的关键 ， 并对企业发展壮大有着直接 的影响 ， 因为核心 业采用的是扁平式管理模式 由于岗位合作 ， 管理者越来越忙 ， 不善于 员工或者是掌握高难专业技能 ， 或者精通管理 ， 或者关系广泛 、 协调能 或无暇顾及有效沟通 ， 管理 中表现为简单 高高在上 ， 使核心员工安全 力强 ， 这些是企业其他员工无法替代 的， 一旦失去将给企业效益造成 感匮乏； 领导艺术不足 ， 不知人善任 缺少 爱护 ， 使核心员工感受不 严重影响。 （ ２ ） 导致关键价值链中断。 核心员工一般掌握较高的知识或 到归属感 。（ ３ ） ９ ｂ 部环境因素—一主要是激烈的人才竞争而引发核心 精通关键技能 ， 这些对企业的发展至关重要 ， 直接影响企业的绩效 ， 是 员工离职。随着我国经济 的快速发展 ， 人才竞争越来越激烈 视为 知识 其他企业竞争的对象 ， 也是企业在市场竞争 中的获胜法宝 ， 一旦失去 资本的稀缺资源企业核心员工越来越受到重视。为吸引竞争对手的核 会导致关键价值链中断。 （ ３ ） 其他员工短时间内难以替代和取缔 。 核心 心员工 ， 许多企业采用高薪酬、 高福利 、 高职位、 优厚待遇 、 出国培训机 员 工 在企 业 中 的位置 、 角色、 责任 、 作 用具 有关 键 陛 ， 他们 有 的掌握 企 业 会等 争夺 核心 员 工 ， 加 剧 了核 心员 工离 职率 的增 长 。 定 的 经 营 决 策权 ， 精通经营管理 ； 有 的精 通 企 业 业务 链 条 中的 关 键 ３企 业激 励和 留住 核 心员 工的 对策 技术和管理 ， 位置相对重要 ， 是其他员工在短时间内难 以替代和取缔 ３ ． １多层次多途径激励核心员工超越 自我价值 。现代企业管理强 的。 （ ４ ） 导致重要岗位的人才流失 ， 增加企业招聘培训成本 。 随着知识经 调“ 以人为本 ” ， 所 以企 业应制定多层次 、 多途径的激励核心员工超越 自 济时代的到来 ， 人 的知识成为资本资源 ， 随之而来 的是 由传统的资本 我价值 的创新方案 ， 完善组织 目标 的激励管理措施 ， 通过创新企业与 雇佣劳动转向知识雇佣资本 ， 因此核心员工的知识和技能也成为重要 核心员工 的形成的多种合作关系 ， 如层级股份制等 ， 给予核心员工充 的资源 ， 企业如果不能充分发挥核心员工的才能 ， 满足其成就感和需 分的信任 ， 建立企业与杨 员工真正实质上的一种“ 双赢” 关系 ， 满足核 求， 他们有可能随时离开企业 ， 并很快被竞争对手招聘 ， 导致企业重要 心员工渴望能力的充分发挥和 自我价值的超越实现的心理 ， 真正吸引 岗位 的人才流失 ， 同时需要招聘并 培训新人 ， 从而增加企业招聘培训 和留住核心员工 。 成本。 ３ ． ２提供合理的短期与长期绩效和薪酬激励制度 。制定合理 的绩 ２企业核心员工流失的影响和原 因分析 效激励政策 ， 设计符合本企业的薪酬激励制度 ， 对核心员工试用年薪 ２ ． １ 企业核心员工流失的负面影响分析。（ １ ） 核心员工流失的重要 制 ， 建立长期福利计划和特色福利计划 ， 通过年薪制与弹性工资制结 负面影响之一是可能导致企业的重要客户或关系源流失。离职核心员 合 ， 实现工作绩效与员工的贡献、 薪酬直接挂钩 ， 结合绩效评估结果 ， 落 工对企业的情况了解很多 ，很多带着情绪的离职员工离开企业 以后 ， 实薪酬激励制度 ， 从而有效调动核心员工积极性 ， 推进工作 目标 和努 很难会说原来企业好话 ， 因此会给企业的名誉 、 声誉造成一定的影响。 力方 向。 在工作交接时 ， 再完善的工作交接 、 在严密的离职审批也很难将离职 ３ － ３营造 良好 的成长环境和企业文化。 提供升迁的机会， 优化职位 员工的所有与企业相关 的信息、 资产都移交回公司。甚至导致核心资 晋升 、 授权和责任契约化和制度化 ； 为员工提供培训的机会 ， 形成核心 产流失 ， 因为核心员工离职就是企业最核心资产的流失 ， 还有一些员 员工与企业 同成长的企业文化氛 围； 强化企业 与核心员工建立有效的 工带走正在做的一些项 目、 一些资产 、 一些客户 ， 导致企业的重要客户 沟通渠道 ， 对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定 ， 培养核心员 或关系源流失。（ ２ ） 核心员工流失的重要负面影响之二是可能泄露企 工的归属感 、 认同感 、 成就感 、 满足感 ； 为增强企业凝聚力 ， 建立企业与 业核心或关键技术、 商业机密。企业核心员工流失可能引起核心或关 员工共同的职业规划 ， 明确大 目标 与小 目标一致奋斗 的路径 ， 通过以 键技术 、 商业机密泄露， 势必挫伤团队的士气 ， 造成企业一定的损失， 特 上方面营造 良好 的成长环境和企业文化 ，调动核心员工 的工作积极 别是如果核心员工跳槽到竞争对手的企 业或 自立 门户时， 其后果将更 性。 加严峻 。（ ３ ） 核心员工流失 的重要负面影响之三是可能使企业关键 岗 ３ ４ 实施有意义的参与和诚信制度。鼓励核心员工参与企业决策 位空缺。由于核心员工掌握特殊知识或技能， 如果离职 ， 替代的人选可 管理 ， 既能实现企业在决策时获得有价值的理念和知识 ， 也能在多个 能无法立刻找到 ， 一定时期 内就会出现关键或重要岗位空缺 ， 会影响 可行方案 中选择 ， 从而正确决策 ， 通过正面强化 核心员工对企业 的认 企业正常营运 ， 甚至可能造成损害。（ ４ ） 核心员工流失的重要负面影响 同感 ， 满足核心员工的 自尊和 自我实现的高层次需要 ， 进 一步激励核 之 四是可能导致企业招聘 、 培训成本的增加。企业核心员工离职后 ， 出 心员工挑战相关工作的创造力。同时一旦明确激励措施 ， 必须建立诚 现重要或关键 岗位空缺 ， 此时需要重新招募和培训企业新员工 ， 并支 信保障制度 ， 通过核心员工参与决策管理和建立预防诚信流失措施来 付相应 的费用 。而核心员工属于稀缺资源， 将花费更多的成本来获取。 开发核心员工的潜能和积极性 ， 提升核心员工为企业创造价值 的能动 ２ ． ２核心员工流失原 因分析 。 （ Ｉ ） 核心员工 自身因素—— 主要是核 性 ， 使核心员工 自 愿 留下。 心员工 自身期望值越来越高 ， 企业的激励值在减弱。随着工作时间的 总之 ， 提高核心员工对企业的忠诚度是企业发展 的关键 ， 既可以 增多， 核心员工 由成长期进入成熟期 ， 此时核心员工期望 的是尊重 ， 并 避免核心员工跳槽 ， 又能积极发挥核心员工 自身的知识和技能资源优 祈求更多的利益 回报。由于待遇已经达到最高 ， 此时没有激励动力 ， 所 势， 降低成本 ， 达到通过核心员工 的关键作用 ， 推进现代企业 的经济效 以对企业的忠诚度在逐渐降低 。（ ２ ） 企业内部 因素一 主要是薪酬、 激 益。 励、 管理者等因素引发核心员工离职。ａ 薪酬因素。薪酬是员工价值体 参考文献 现 的重要指标 ， 由于核心员工掌握企业的核心技术或精通管理 ， 对薪 ［ １ ］ 邓德 鸿， 陈春花． 论核心竞争力来 自于企业文化们． 商场现代化 ， ２ ０ ０ ６ ． 酬 回报期望值相对要高。然而 ， 大多数企业核心员工工资普遍较低 ， 薪 ［ ２ ］ 刘黎贺 ， 炳红． 核心员工管理策略探讨册． 科技创业月刊 ， ２ ０ ０ ６ ．
留住企业核心员工的机制构建和策略
一 、
蓑略
核心员工的价值及 界定
在全球竞争和知识经济时代 企业的可持续成长和发展从根本 的组织管理活动中， 促使知识型员工追求个人发展的活动和对组织的 上取决于企业的竞争优势 ，而竞争优 势获取 的关键是通过～批具 贡献有效融合． 从而起到既激发了知识型员工的自我实现愿望． 又找 有核心能力、 掌握关键资源的员工来实现的。 核心员工是指那些拥 到个人 与组 织共 同发展 的结合 点的 作用 。 有专门技术、 掌握核心业务、控制关键资源， 对企业会产 生深远影
５ 整体照应 平衡一致性与差异化 ． 对员工实行差异化激励的危险是可能出现不公平现象 ， 成为负激 数——核心 员工进行重点关注和管理 。
一 ，核心员工流失的损 失和危害 二 励因素。 因此， 组织必须始终要处理好激励制度的一致性与方案差异 近年来 我国企业杨 员工 的流失事 件越来越多。 ０ ４ 月 ， ２ ０ 年４ 化的矛盾。 一致性主要体现在组织人力资源管理制度和政策的一致性 原方正集团助理总裁周险峰率方正科技Ｐ 部 门近３ 名技术骨干集 ｃ Ｏ 上， 而差异化主要体现在针对个别员工需求特点的激励措施组合 ． 体加盟到海信； 以 同方销售经理 郝毅及另外３ 名曾在同方销售前三名
的发动 机
留住企业核 心员工的
觚制构建和策略
ｉ ｍ 陈敏灵
【 摘
在管理实践中 对知识型员工的管理存在两个理论性的困惑： 一 是知识型员工虽有自我实现需求， 但不一定强烈 ． 甚至被其他需求所 完全 ” 覆盖 ” 如何 把他 们 的这种 需求 充分激 发 出来并使 其持 之 以恒 ７ ，
快消行业薪酬报告：高薪酬≠留住人
快消行业薪酬报告：高薪酬≠留住人原文作者：佚名快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。
随着快消行业的强势增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。
近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势，这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。
虽然整个快消业实现薪酬全面增长，但在行业内部，等级差距明显，人员流动性大，应当理性的看待市场薪酬状况，构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系，从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。
我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。
参考薪酬报告构建合理薪酬体系据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。
需要从不同的方面去看对的作用，比如从激励来说，看重的就是奖金和福利。
薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。
李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；为薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于发展也很重要。
快消行业薪酬水平分布明显一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。
为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。
人才的竞争很激烈，如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。
如何通过薪酬管理有效控制人才流失
绩效考核文/卫瑶丹如何通过薪酬管理有效控制人才流失企业人才流失现状概述人才是企业在市场竞争中取胜的关键要素，近些年，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失情况日益严重。
调查数据显示，高新技术行业和金融行业的人才流失率已经达到71%，这无疑将对企业甚至行业的稳定发展造成巨大影响。
人才流失不仅会削弱企业发展的核心力量，而且会连带增加企业的招聘成本、培训成本，甚至影响企业团队的整体士气。
由此看来，采用必要的激励手段来维持企业员工队伍的稳定是企业提高竞争力的必要条件。
从薪酬管理角度分析人才流失原因●薪酬管理体系不合理通过对企业流动人才情况进行调查分析后，企业人才流失的主要原因之一就是薪资待遇不合理，因此提供具有竞争力的薪资待遇是企业留住人才的首要抓手。
通过调查数据显示，企业薪酬待遇不合理主要表现在以下两个方面：一是企业确定薪酬水平时没有考虑到同行企业的薪酬情况，这导致企业薪资待遇水平缺乏外部竞争力，从源头上难以吸引优秀人才，同时也无法留住企业内人才，从而导致人才流失的现象；二是员工实际工作绩效与薪酬不挂钩，无法发挥出薪酬激励效果。
绩效奖金是一种常见且较为有效的激励手段，对企业员工实施奖金激励制度可以立竿见影地提高员工的工作效率和工作热情，同时还可以促进企业内部的良性竞争，降低企业管理者的监督成本。
根据弗鲁姆期望理论的有关结论，应正确处理绩效与奖励的关系。
如果预期绩效达成后没有及时通过物质奖励或精神奖励进行强化刺激，那么员工的高绩效行为就会逐渐消失，积极性也会大打折扣，离职率上升，不利于企业长期稳定发展。
●薪酬体系与企业发展战略不符部分企业过分强调通过短期激励的方式刺激员工提高工作热情，这样可能会误导员工为了实现眼前利益而做出短视行为，忽略了从企业可持续发展角度规划工作内容，这对于企业长期发展是不利的。
例如巩固老客户、研发新产品、调查产品市场走向等等，这些工作都与企业长远发展有着密切关系，但企业薪酬体系在短时间内无法对这些工作为企业带来的利益进行评估，难以实现及时激励，从而挫伤优秀员工工作积极性。
如何构建人力资源薪酬激励机制
浅谈如何构建人力资源薪酬激励机制中图分类号：f276 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）09-000-01摘要人力资源管理对于企业的发展有着十分重要的作用，企业要加强人力资源管理需要辅以必要的手段，建立薪酬激励机制就是一项十分有效的措施。
企业应把握薪酬激励机制在人力资源管理中的积极作用，并在企业中积极推行。
本文将分析薪酬激励机制在人力资源管理中的积极作用，并对如何在企业中构建并合理运用薪酬激励机制提出建议。
关键词人力资源薪酬激励机制作用有效性薪酬激励机制在人力资源管理中发挥着重要的积极作用，是企业人力资源管理专业化的体现，可以保障高素质的人才能够在企业中展现优势，并且在奖励机制下激发其更大的工作积极性。
因而实行薪酬激励机制以保证人事稳定是十分必要的，在现阶段企业应该将其作为一项重要工作，在企业内部建立起完善的人力资源薪酬激励机制，从而促进企业的长远发展。
一、薪酬激励机制在人力资源管理中的积极意义（一）充分挖掘员工潜能企业要为员工提供一些具有挑战性的工作机会，挖掘员工潜能，当取得优异的工作成效之后，用合理的工资提升、奖金奖励等来予以肯定，企业通过员工的高绩效也可收获更高利润，实现双赢。
（二）发挥员工能动性薪酬激励机制利用的就是员工实现自我价值的欲望，企业要适当利用这种心理和行为，找到员工最想达成的目标，为员工实现价值提供平台，激发起员工的能动性，工作的开展就会更加顺畅。
（三）留住核心员工核心员工能够为企业创造更大的利润，因而企业要对这部分员工采用特殊的激励措施，提供好的薪资待遇和发展前景，开展重点激励，将他们的能力最大程度地挖掘出来，为企业服务，保证企业利润的稳步增长。
（四）形成稳定劳资关系薪酬激励机制是企业文化的一种体现，能够增加员工对企业的信任度和依赖感，从而更愿意为企业工作。
企业能够得到一种相对稳定的劳资关系，实现长期稳定发展。
二、构建人力资源薪酬激励机制的措施（一）采用科学合理的方法薪酬激励机制要发挥效用，其运用方法必须是科学合理的。
企业人力资源的薪酬和激励制度
聚集于 ห้องสมุดไป่ตู้织 中的核心 员工 ， 别是 对组织 、 特 部门或项 目的整体绩效负 有责任 的中高层经营者或关键技术专家 ，对于 目前 不少非上市国有
企 业 已经 存 在 的职 工 股 而 言 ，可 以 以设计 推行 虚 拟 股 权 等 方 案 为 契 双因素理论认 为， 薪酬只是一种保健 因素 ， 不会对 员工有激励作 机 ， 时 将 职 工 股 回 收 。 回收 后 的职 工 股 既可 于 董 事 会 留用 ， 可 在 适 也 用。 传统 的薪酬体 系设计也缺乏激励 因素。 实只要对薪酬体系进行 其 董事会通过后将之与虚拟股权一道，虚 实结合地 向核 心激励对 象集 科 学 的 设计 ， 同样 是 可 以起 到 激 励 作 用 的 。 中。 接下来 的关键 问题就是针对授予对象如何来 配置权益？ 即以什 么 在 保 证 公 平 的前 提 下 提 高薪 酬 水 平 。 企业 内部 来 讲 ， 工 关 心 从 员 依 据 来 确 定 授 予 量 。 就 需 要 对 授 予 对 象 的 激励 价 值 进 行 评 估 。 常 这 通 薪 酬 的差 别 程 度 高 于 对 薪 酬水 平 的 关心 。 所 以薪 酬体 系 要 想 有激 励 来说 ， 职位评估和能 力评估是两个最基本的方面 ， 前者基于职位体 系 性 ， 证 其 公平 性 是 必 须 的 。公平 性 包 括 内部 公 平 和 外 部 公 平 。对外 保 关注对象所任职位的相对价值 ，后者基于能力认证序列 关注对 象本 公 平要 求企 业 的 薪 酬 水平 与行 业 的薪 酬 水 平 要 相 当 对 内 公平 要 求 身 的能力认证等级。 但针对国有企业而言 ， 还应适度考虑激励对 象的 企业按贡献定薪酬。如果 员工感觉报酬分配不公 ，他们就 会感觉不 “ 历史价值 ” 。国有企业中有不少中坚 骨干企业在改革过程 中起到 了 满， 只有保证 公平 ， 员工才能正 常工作。 但是仅仅保证公平是不够的。 重要的作用 ，但是在激励 方面却并未获得与市场水平接轨的激励性 要 想有 激 励 效 果 ， 要 提 高 薪 酬 水 平 。 的薪 酬 水 平 可 以形 成 对 外 竞 报酬 ， 还 高 而对其历史业绩可 以通过长期激励来进行适度 的补偿。 争优势 ， 员工会有优越感 ， 认识到企业对 自己的重视 ， 有较高的工作 ４ 以绩 效 为 根 本 条 件 积极性。 激励 对 象 实际 完 成 的绩 效 ， 是 权 益 授 予 的 一 项 根 本 条 件 。 过 便 通 要 重视 薪酬 与 团 队的 关 系 ， 团 队 为基 础 开 展 项 目 ， 调 团 队 内 以 强 约定 绩效 条件来调整和控制虚拟股权等权 益的实际授予量 ，是～种 协作的工作 方式正越来越流行 ， 之相适应 ， 与 应该针对 团队设计专门 十分必要 的平衡激励与约束 的做法。 相对于完全无条件的赠 予而言 ， 的激 励 方 案和 薪 酬 计 划 ， 激 励 效 果 比简 单 的 单 人激 励 效 果 好 。 队 其 团 这也被称 之为“ 受限制” 的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制 奖励计划尤其适合人数较少 ， 强调协作 的组织。 另外在设计薪酬系统 条件 ， 可通过与激励 对象订立绩效合 同等 方式 ， 来约定对象在相应 时 时， 要注意薪酬中的固定部 分。保持固定部分的比例 ， 使员工有一定 间段 里应 实现 的绩效 目标 ，及达到 目标后可获得或 兑现 的虚拟股权 的安全感 ， 激励薪酬措施 才会有效。薪酬激励是最 重要、 最常见的一 或其他权 益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特 种 物质 激 励 手 段 。 这 种 手 段 易 于企 业 控 制 ， 化 因 素 少 ， 以起 到 事 变 可 殊情 况下 的服务期 ， 为授予 或兑现其增值权的条件。 作 半功倍 的效果。 在设置绩效条件时 ，通常采取的方式是将权益 的授予量与对 象 在 竞争 环 境 动 态 性 不 断加 强 、 才 竞 争 愈 发 加剧 的背 景 下 。 了 人 为 的绩效 实现状况挂钩。 设定基准授予量之后 ， 在 设置 与对象实际绩效 保 持组 织 员 工 队 伍 的 基本 稳 定 和 活 力 ，长 期 激 励成 为 一 种广 为应 用 不 同水平相对应的授予系数。 这样 ， 激励对 象获得权益的实际授予量 的薪酬激励 方式。所谓长期激励 ， 是指奖励 支付 周期在 １ ２个月以上 即为 基 准 授 予 量 与 授 予 系 数 的乘 积 。 这 实质 上 实 现 了当 期绩 效 和 长 的可变薪酬。 内在含义实际上是强调支付 的递延性。 其 即通过 员工 与 期绩效的统一。 前者 与虚拟股权或其他类型权 益的授 予量挂钩 ， 后者 公司的某种协议把公 司给 员工的报酬推 迟到将来的一个 日期 支付。 则体现 为公司单位价值 （ 以每股净 资产值 等计） 的整体 增值。激励对 从 内容上看 ， 长期激励一般包括 ： 与股票（ 股权） 关的权 益性激励计 象只有在 当期绩效和长期业绩上都做 出好 的成绩 ，才能够获得更充 相 划、 长期性 的绩效奖励计划 ， 以及一些具有特别针对性的福利及退 出 分 的权益实际授予量和 更高的增值 回报。应建立人性化绩效考核机 补偿计划。 制 ， 绩效考核 服务于员工 的发展 ， 让 需要 充分考虑 员工工作 的特 点 ， ２ 基 于“ 拟股 权 ” 现价 值 增 值 虚 实 体 现 以人 为 本 的经 营理 念 。 绩 效 考 核 上 形成 双赢 的观 念 ， 证 绩 效 在 保 非上市企业 首先不具备股权的外部流通性 ，没 有在 资本市场上 考核 的真实性和公正性 ， 让绩效管理变得人性 化一点 。 发 行 流 通 股 票 ： 时 国 有 资 产 （ 权 ） 处 置 也 不 可 单 纯 从 组 织 内部 同 股 的
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如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。
事实上工资对双方来讲都意义重大。
一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握
国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。
依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。
较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
三、合理的设计符合员工需要的福利项目
薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。
员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。
第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。
员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。
因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统时候完善的一个重要标志。
福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
四、实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。
从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系
统。
绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。
绩效薪酬的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
五、薪酬的支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。
企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。
实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。
员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。
同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。
因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。
六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬
马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。
员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。
企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理
需求。
因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。
另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。
薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。
即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。