某股份有限公司分子公司绩效管理方案
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
某股份有限公司绩效考核体系
某股份有限公司绩效考核体系总则一.原则此体系的制定遵循了下列的原则：•价值第一的原则，即：根据对企业的重要性提炼要素，根据对企业的价值进行激励。
•客户第一的原则，即：将与外部客户直接有关的部门与岗位职责作为最重要要素之一，确保企业核心业务流程的正常运行；将各岗位相联系的部门或者岗位作为内部客户，提倡服务，形成内部管理的良好循环。
•主管评价为主的原则，即：谁的主管谁考核，谁的工作谁负责。
•可量化原则。
二.目的•实现企业的进展战略•形成企业文化•实现员工与企业的共同进展•形成企业内部自我约束机制，并为企业用人提供根据。
三.考核体系包含内容说明（见图1）☞总体考核体系包含：月度考核+年度考核☞月度考核包含：部门考核+个人考核•部门考核：指标考核+满意度考核•个人考核：部门考核分值+个人考核分值☞年度考核包含：部门考核+个人考核•年度部门考核：月度考核累计分+部门年度指标+评议分•年度个人考核：月度考核累计分+行为考核分+员工述职评议四.适用范围：•本方案适用于国风药业股份公司所有在岗的正式员工•公司总经理及销售人员的考核另行规定。
五.此体系的修订：考核小组每三个月汇总各方面的建议或者根据实施中遇到的问题，对此体系进行局部微调；每年对此体系进行全面修订。
六.此体系自日起执行七.此体系的解释权在经理办公室第一部分月度考核细则本考核办法的月度指标体系要紧根据公司总体目标及部门重要职责进行设定及量化，项目有部门指标、公司指标、目标管理，其中包含共性指标与个性指标。
月度考核系数由指标考核得分、满意度考核得分及董事长打分共同构成。
部门如当月出现下列重大事件，将视情节轻重在本考核结果外单独扣除相应分数，并在重大事项说明中注明：（1）重大安全事故（2）重大财产缺失（3）重大工作失误一、经理办公室（一）办公室月度考核表（——001）月度考核得分=（部门预算准确率考核得分+档案管理差错率考核得分+督察计划执行率得分+合理化建议得分+管理制度修订情况得分+信息化管理工作得分+计算机及电话保护及时率得分+文章得分+公司利润得分+目标管理工作得分）*70部门满意度得分*30董事长打分•指标1：部门预算准确率（满分：10分）考核目的：提高各部门资金使用计划性考核内容：预算准确率考核标准：《部门预算管理办法》考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。
A股份有限公司分子公司绩效管理方案
A股份有限公司分子公司绩效管理方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分111111111111为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）8、公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
某股份有限公司绩效考核细则
*******股份绩效考核细那么第一章总那么第一条本细那么是公司生产经营的指导性文件。
旨在加强企业治理，努力提高企业经济效益，充分调动公司全体职员的工作积极性和工作责任心。
确保公司各项经营指标圆满完成。
第二条本细那么的指导方针，本着以平安生产、优质高产、落低消耗、提高效益。
成效挂钩、工资全员浮动，本钞票考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。
第三条本细那么的考核依据是“质量考核〞、“生产任务考核〞、“目标本钞票考核〞、“设备治理及平安文明生产考核〞、“9000标准考核〞、“人力资源与劳资治理考核〞等几方面。
第二章考核职责及程序第四条企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。
第五条公司各单位应按照本细那么要求作好本单位的二次考核工作，并严格执行。
第六条每月月末〔28日前〕，公司各单位依据细那么要求负责向企管部提供相关考核依据。
1、财务部负责提供各厂当月方案总消耗、实际总消耗核算结果。
2、生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及平安生产、文明生产与计量器具考核结果；3、设备部负责提供各厂当月设备治理、文明生产与环保考核结果；4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源治理考核结果；5、企管部负责公司各部门各厂9000标准考核、各厂二次考核分配方法的落实考核、公司各部门的月度考核与年度考核以及其它治理制度的落实考核；6、各厂负责提供需求公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料需求情况统计结果。
第七条企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据，按照细那么要求，进行考核汇总并编制各厂、各部门月度〔年度〕考核表。
第八条企管部编制的月度〔年度〕考核表经企管部主任审核签字后，报主管领导批准后转财务部执行。
第九条公司财务部依据月度〔年度〕考核表，对各单位进行月度〔年度〕工资结算。
第三章任务指标第十条产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。
第十一条吨产品生产本钞票、吨产品工资含量按年初公司下达的任务指标执行。
XX公司分子公司绩效管理方案第页.doc
XX公司分子公司绩效管理方案1第3页5．非常不好29．我清楚公司的薪酬系统是怎样运作的。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意30．我觉得我的工资和我的工作表现是密切相关的。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意31．和其它公司类似工作岗位的人们相比，我觉得我的工资是：1．高得多2．高一点3．差不多4．低一点5．低得多32．总的来说，你对你的工作的满意程度如何？1．十分满意2．满意3．既非满意也非不满意4．不满意5．十分不满意33．我的工作给我一种个人成就感。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意34．在公司，允许我有足够的灵活性来平衡工作和家庭的关系。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意35．我相信如果存在一些与公司业务有关的不道德的商业行为，我能报告而不用担心受到报复。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意36．在多大程度上，你因为发展公司/部门的业务而受到肯定/嘉奖？1. 非常大程度2. 较大程度3. 中等程度4. 有限程度5. 一点也没有37．在多大程度上，在公司里，你为发展你的部下而受到肯定？1. 非常大程度2. 较大程度3. 中等程度4. 有限程度5. 一点也没有6. 对我不适用38．你目前在工作中所接受的在职培训，使你能更有效地工作。
（在职培训广泛定义为你从你的直接经理和同事那里得到的指导、反馈和建议。
）1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意39．在过去的一年里，在你所在部门内进行的部门培训/技术培训，使你能更有效地工作。
（部门培训/技术培训是指在你自己所在部门内进行的课堂培训或项目培训。
）1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意40．是什么因素阻碍你在工作中运用各种培训所得？（标上所有合适项。
）1．我的直接经理不支持我使用新技能2．培训太笼统3．培训结束后回到工作中，工作压力使我无法应用培训所得4．培训内容通常跟我的工作无关5．我没有花时间应用我的培训所得6．需要更多的课堂时间来学习所有的资料7. 没有任何问题，我一般都能应用培训所得公司目前是否有绩效考核，如果有，请回答以下问题(41—49)，如果没有，以下问题可以不做回答，直接填写背景信息：41.工作量和考核结果难以挂钩，可能造成干少错少、考核分数高，干多错多、考核分数低的不合理现象1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意42.评价方式不公开，被考核者对考核程序、方法和标准不清楚1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意43.任务设定缺乏考核者和被考核者双方沟通确认的环节，被考核者认为任务明显超出完成能力，感到难以达成1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意44.管理者怕得罪人，搞平均主义，部门内的考核结果不能拉开距离1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意45.管理者在考核过程中本位主义严重，对本部门人员打高分1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意46.管理者关注分数甚于关注改善，绩效考核变成秋后算账，起不到改善的作用1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意47.考核的激励效果不明显，与薪酬的挂钩不紧密1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意48.考核者与被考核者沟通不足，被考核者难以得到及时有效的改善建议1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意49.考核占用时间多，影响正常工作1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意50.员工对于公司未来的发展有比较清晰的认识并有较高的认同度1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意背景资料A. 您现在的职位是：1．管理人员2．行政人员3．专业技术人员4．其它B.您的性别是：1.女性 2.男性C.您工作的部门：___________________D.您在本公司的工龄是：1．0-2年（包括两年）2．2-5年（包括5年）3．5年以上E.您的学历是：1.硕士以上2.大学及以上3.大专4.中专5.职高/高中6.高中以下感谢您参加本次员工问卷调查！。
股份公司绩效考核管理办法
第六章绩效考核管理办法第1条：目的1.战略导向：通过绩效管理，传递和落实集团的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。
2.管理优化：通过绩效管理，改善集团的管理流程，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
3.人员激励：通过绩效管理，客观反馈员工工作表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，激发员工潜能、提升员工满意度，增强公司凝聚力。
第2条：原则绩效考核管理办法是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上，一切以集体利益为导向，遵循客观、公开、公平、公正的原则,以客观业绩数据为依据，完成对员工的激励。
第3条：考核职责划分绩效考评由总裁办、人力行政管理中心和各管理中心及子公司共同推进，且各自承担不同的职责：1.总裁办总裁办是集团公司绩效考评工作的领导机构，负责绩效考核总体部署和管理：1）负责集团公司绩效考核管理的总体管理，包括体系建立和修订的审批；2）负责结合集团公司的关键运营指标，审批各部门KPI指标；3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；4）负责对集团各管理中心及各下属子公司中高层管理人员（含部门/子公司总经理、副总经理及总经理总助）的总体评估；5）负责对考核申诉及考核结果运用的总体审定。
2.人力行政管理中心人力行政管理中心是集团公司绩效考评工作的建设和推动部门，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作，包括但不限于：1）负责集团公司绩效考核管理体系的建立、修订、推动执行及培训工作；2）负责员工绩效考评的总体管理，以及骨干人员的考核，指标的复核、实施跟进和档案管理；3）负责厘清各部门业务流程、工作职责、岗位的关键业务内容及工作成果；4）负责根据总裁办意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作；6）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；7）负责对集团公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
股份公司分子公司绩效管理咨询方案
股份公司分子公司绩效管理咨询方案SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#A股份有限公司分子公司绩效管理咨询方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者，推动分子公司的持续发展及规模效益增长，逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）8、公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
A股份有限公司分子公司绩效管理方案绩效管理的基本流程
A股份有限公司分子公司绩效管理方案绩效管理的基本流程一、绩效目标设定1.1我们要明确绩效管理的目标。
这个目标应该是具体、明确、可量化的，既符合公司整体战略，又能体现出分子公司的特色。
1.2针对每个分子公司，我们需要设定不同的绩效指标。
这些指标包括财务指标、业务指标、管理指标等，旨在全面评估分子公司的运营状况。
1.3绩效目标的设定要充分考虑到分子公司的实际情况，确保目标的可达性。
同时，要鼓励分子公司挑战自我，追求卓越。
二、绩效计划制定2.1在明确绩效目标后，我们需要制定具体的绩效计划。
这个计划包括绩效评估的时间节点、评估方式、评估标准等。
2.2绩效计划的制定要广泛征求各部门的意见，确保计划的公平性和合理性。
同时，要充分考虑员工的个人发展需求，为员工提供成长空间。
2.3绩效计划的执行过程中，要注重沟通与反馈，让员工了解自己的绩效表现，及时调整工作状态。
三、绩效评估与反馈3.1绩效评估是绩效管理的核心环节。
我们要确保评估的客观性、公正性和准确性。
3.2评估过程中，要充分运用数据分析，对分子公司的各项指标进行对比分析，找出优势和不足。
3.3评估结束后，要及时向分子公司反馈评估结果，让员工了解自己的绩效表现。
同时，要针对不足之处提出改进建议。
四、绩效改进与激励4.1针对评估结果中的不足，分子公司要制定具体的改进措施。
这些措施包括人员培训、流程优化、资源配置等。
4.2改进过程中，要关注员工的成长，提供必要的支持和帮助。
同时，要对改进效果进行跟踪评估，确保改进措施的有效性。
4.3对于表现优秀的分子公司和个人，要给予适当的激励。
激励方式包括物质奖励、精神鼓励、晋升机会等，以激发员工的工作积极性。
五、绩效管理体系的持续优化5.1绩效管理体系是一个动态的过程，我们要不断对其进行优化和调整。
5.3定期对绩效管理体系进行评估，确保其符合公司发展战略和分子公司的实际情况。
注意事项一：绩效目标设定的合理性解决办法：别一上来就把目标定得太高，得考虑到实际情况。
aaya_0415_A股份有限公司分子公司绩效管理方案
A股份有限公司分子公司绩效管理方案导读：总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式。
不同的母子公司管控模式决定了不同的财务管控方式。
但不论采取何种管控模式，集团对财务的管理与控制都是其最为核心的内容。
一、指导思想导读：总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式。
不同的母子公司管控模式决定了不同的财务管控方式。
但不论采取何种管控模式，集团对财务的管理与控制都是其最为核心的内容。
为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
某公司分子公司绩效管理方案研讨
某公司分子公司绩效管理方案研讨本文将要探讨的是某公司分子公司的绩效管理方案研讨。
绩效管理是现代管理思想和方法的重要组成部分，在企业管理中具有非常重要的作用。
分子公司是上级公司根据战略需要和市场情况成立的下级公司，与上级公司一起合力发展。
分子公司的绩效管理方案必须与总公司的管理理念相符合，并要针对分子公司独特的情况进行调整和完善。
下面，笔者将从绩效管理范围、目标、方法、工具等方面探讨该分子公司的绩效管理方案。
一、绩效管理的范围绩效管理的范围是指绩效管理涉及的方面，是绩效管理的基础。
该分子公司的绩效管理范围应该包括以下几个方面：1.战略管理：包括长期规划、战略调整、创新和发展等。
2.财务管理：包括成本控制、利润管理、财务预算等。
3.人力资源管理：包括招聘、培训、薪酬福利等。
4.生产管理：包括生产效率、品质管理、工艺改进等。
5.营销管理：包括市场营销策略、渠道建设、销售业绩等。
6.客户服务：包括售后服务、客户满意度等。
7.社会责任：包括环保、公益等方面。
绩效管理的范围要明确，绩效管理的各个方面必须统一协调，资源分配要合理，使企业全面发展。
二、绩效管理的目标绩效管理的目标是指企业为了实现战略目标而制定的符合企业文化和价值观的目标。
该分子公司的绩效管理目标应该包括以下几个方面：1.战略目标：为公司制定长远的战略方案，并利用科学方法来度量、评估和监控其执行情况，从而实现公司战略目标。
2.财务目标：以实现盈利为主要目标，并采用预算和预测来监测业绩，降低成本提高效率，并适当控制风险。
3.人力资源目标：通过人才招聘、培训、激励、福利制度等有效手段，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力。
4.生产目标：以提高生产效率、控制品质为目标，优化生产流程和改进工艺，满足不断增长的市场需求。
5.营销目标：依据市场变化和客户需求，策划市场营销方案，加强销售渠道建设和品牌推广，从而扩大市场份额，提高业绩和市场占有率。
6.客户服务目标：提供优质的产品和服务，提升客户满意度，建立长期的客户关系，增强客户忠诚度。
某某股份有限公司绩效工资设计方案【思路比较新颖,值得参考】10
某某股份有限公司绩效工资设计方案（内参）目录第一部分绩效工资体系设计的整体思路 (1)一、绩效工资体系的基本思想 (1)二、绩效工资激励的基本策略 (1)三、绩效工资激励的基本原则 (1)第二部分绩效工资设计方案 (3)一、绩效工资管理总则 (3)（一）目标 (3)（二）核心内容 (3)（三）原则 (3)（四）适用范围 (3)二、绩效工资管理的组织 (3)（一）绩效工资委员会 (4)（二）人力资源部、计划财务部、各部门绩效工资管理的职责 (4)三、职系职级划分 (4)（一）职系职级划分的目的与意义 (4)（二）职系划分 (5)（三）职级划分 (7)四、绩效工资结构 (7)五、绩效工资系数以及岗位绩效工资归级 (7)（一）绩效工资系数的确定 (7)（二）岗位归级......................................................................................... 错误！未定义书签。
（三）员工工资计算公式. (8)六、员工绩效工资定级办法 (8)（一）现有岗位员工绩效工资定级办法 (8)（二）新员工定级 (9)七、岗位工资调整管理办法 (9)（一）整体调整（需向邮政集团申请） (9)（二）员工岗位变化发生的岗位工资调整 (10)（三）根据绩效考核结果进行的岗位工资调整 (10)（四）随员工经验、学历变化而进行的岗位工资调整 (10)八、绩效工资日常管理 (10)（一）绩效工资计算及支付时间 (10)（二）绩效工资支付的相关规定。
(11)（三）福利与补贴 (12)九、附则 (12)第一部分 绩效工资体系设计的整体思路一、绩效体系的基本思想1．引入多职位体系的宽带绩效工资管理理念，结合市场绩效工资水平和公司情况，运用科学的岗位价值评估体系确定相对的岗位绩效工资标准；2．建立绩效工资动态管理机制，为员工绩效工资水平提供多层次、多渠道的发展空间。
xxxx限股份公司绩效考核细则
*******股份绩效查核细那么第一章总那么第一条本细那么是公司出产经营的指导性文件。
旨在加强企业办理，努力提高企业经济效益，充实调动公司全体员工的工作积极性和工作责任心。
确保公司各项经营指标圆满完成。
第二条本细那么的指导方针，本着以安然出产、优质高产、降低消耗、提高效益。
成效挂钩、工资全员浮动，成本查核全奖全赔以及明确公司各单元目标责任等方面所制定。
第三条本细那么的查核依据是“质量查核〞、“出产任务查核〞、“目标成本查核〞、“设备办理及安然文明出产查核〞、“9000尺度查核〞、“人力资源与劳资办理查核〞等几方面。
第二章查核职责及程序第四条企管部负责对公司各单元经营目标完成情况进行月度、年度查核。
第五条公司各单元应按照本细那么要求作好本单元的二次查核工作，并严格执行。
第六条每月月末〔28日前〕，公司各单元按照细那么要求负责向企管部提供相关查核依据。
1、财政部负责提供各厂当月方案总消耗、实际总消耗核算成果。
2、出产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量查核以及安然出产、文明出产与计量器具查核成果；3、设备部负责提供各厂当月设备办理、文明出产与环保查核成果；4、人力资源部负责提供各部分各厂人力资源办理查核成果；5、企管部负责公司各部分各厂9000尺度查核、各厂二次查核分配方法的落实查核、公司各部分的月度查核与年度查核以及其它办理制度的落实查核；6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计成果。
第七条企管部依据各单元所提供的相关查核成果和依据，按照细那么要求，进行查核汇总并编制各厂、各部分月度〔年度〕查核表。
第八条企管部编制的月度〔年度〕查核表经企管部主任审核签字后，报主管带领批准后转财政部执行。
第九条公司财政部依据月度〔年度〕查核表，对各单元进行月度〔年度〕工资结算。
第三章任务指标第十条产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。
第十一条吨产物出产成本、吨产物工资含量按年初公司下达的任务指标执行。
某公司分子公司绩效管理方案
某公司分子公司绩效管理方案某公司分子公司绩效管理方案一、背景和目的作为企业管理的重要手段之一，绩效管理被广泛应用于企业管理的各个方面。
随着企业经营环境的不断变化，越来越多的公司在提高绩效管理水平的同时也开始探索如何将其在分子公司中落地。
本文即是针对某公司旗下分子公司绩效管理方案的探讨。
本文的目的在于：提供一套可行的绩效管理方案，能够帮助某公司的分子公司提高员工绩效和企业效益，从而提升整个公司的竞争力。
二、绩效管理方案（一）绩效管理的流程1.目标制定先确定公司的战略目标，然后在此基础上确定分子公司各级目标，并制定标准化的工作指标。
目标的制定要有明确的标准和时间节点，方便后续的测评。
2.任务分配根据目标制定，将任务分配给各级员工，同时确定他们的权利和责任。
3.绩效考核定期对员工的任务完成情况、职业素质、专业知识和沟通能力等进行绩效考核。
考核的方式可以采用360度考核或者KPI考核，根据那个业务/岗位设置绩效指标，以区分不同岗位上的员工绩效考核。
4. 阶段性评估及反馈定期对员工的绩效进行评估，并及时反馈评估结果，使员工需要改正的地方可以得到及时纠正，同时也能为员工提供改进的机会和建议。
5.绩效奖惩根据结果对员工进行绩效奖励和惩罚，并将绩效评估结果作为晋升和职业发展的依据。
(二)落地实施方案1. 制定标准化的岗位考核体系制定标准化的岗位考核体系是基础。
根据不同的岗位特征和要求，制定具体的评估工具和方法，包括绩效指标、评价标准、评分方法、考核评估流程等内容。
推荐采用转换公式，将定量指标相加，得出综合绩效得分。
可根据岗位情况引入相应的考核方式。
2. 制定绩效考核周期和轮次制定考核周期和轮次，以便对员工在不同时期的表现进行全面的考核和评估。
一般建议每半年或每年进行一次绩效考核，轮流指定各区域进行考核。
第一轮考核的开始前进行指导与培训，帮助员工理解考核标准和方法。
3. 加强员工培训和沟通加强员工培训和沟通，为员工提供必要的绩效考核和管理知识，加深员工对绩效管理的理解，缩小员工对改变的抵抗，使员工能够更好的支持和配合绩效管理的工作。
某股份有限公司分子公司绩效管理方案
A股份有限公司分子公司绩效管理方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者，推动分子公司的持续发展及规模效益增长，逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明：1主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上工程、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上工程、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入X 100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数X 100%7、公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）8公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1各类角色和权限：被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
XX集团股份有限公司--绩效管理制度(某知名公司最新)
XX集团股份有限公司绩效管理制度2012年1月1日目录第一章总则 (4)一．绩效管理 (4)二．绩效管理过程 (5)三．绩效管理的参与人 (5)四．绩效考核 (7)五．绩效考核的基本原则 (7)第二章绩效目标（考核指标）的建立 (8)一．绩效目标 (8)二．绩效目标设定的程序 (8)三．K P I指标的选择 (9)第三章绩效考核的标准 (10)一．考核标准的确定 (10)二．各岗位K P I指标确定及评价标准 (10)三．其他日常管理评价标准 (10)第四章绩效考核 (11)一．绩效考核的周期、时间和内容 (11)二．绩效考核流程 (11)三．考核维度和考核权重 (11)四．绩效考核评分及结果确定 (12)第五章绩效沟通与绩效辅导 (13)一．绩效沟通 (13)二．绩效辅导 (13)第六章绩效考核结果的应用 (14)一．绩效考核系数确定 (14)二．月度绩效考核结果的应用 (15)三．季度绩效考核结果的应用 (15)四．年度绩效考核结果的应用 (15)第七章附则 (16)附件：岗位绩效考核模板 (20)绩效考核申诉表 (21)各岗位K P I指标及评价标准 ................................... 错误!未定义书签。
第一章总则一．绩效管理第一条本制度是深圳市斯维尔科技有限公司（以下简称“斯维尔”）依据企业自身实际情况为公司全体人员订立的绩效管理制度。
第二条本制度的目的在于提高员工的能力和素质，建立和规范公司绩效管理体系，改进与提高公司绩效水平。
第三条绩效管理首先要解决几个问题：3.1就目标及如何达到目标需要达成共识。
3.2 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
3.3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
第四条与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价。
绩效管理包括事前、事中、事后的管理。
二．绩效管理过程第五条绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进第六条计划：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一第七条实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标第八条检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况第九条改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段，提升公司整体绩效水平第十条新的计划、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。
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一、指导思想为有效激励分子公司管理者，推动分子公司的持续发展及规模效益增长，逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系:分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标作为净利润指标的底线，总。
此部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入X 100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表, 总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数X 100%7、公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）8公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分 （如 包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和 客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子 公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、 工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明:1、各类角色和权限：被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导 班子。
考核者：股份公司总经理或主管副总。
在绩效管理过程中，考核者除考 核外，有指导、帮助、激励被考核者的责任和权利。
归口管理部门：企业管理部。
负责组织绩效考核的实施，汇总整理绩效 考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。
信息提供部门：财务部、企管部、人力资源部、工会考核结果审核者：股份公司绩效管理领导小组（股份公司副总以上组成） 主营业务收入和净利润指标；主营业务收入、净利润指标和管理体系规范性指标; 全部指标。
原则上，各分子公司自己在年度指标的基础上将主营业务收入和净利润 指标分解到四个季度，总部确认，但第四季度完成全年指标的比例不应 超过40%3、考核等级评定：等级标准分为五级 （1）定量评价：AB 回款率指标:2、考核内容和频次：绩效考核频次： - 季度考核： - 年中考核： - 年末考核：C产品一次交验合格率：达到经营考核指标责任书中标准得10分，未达到标准得4分D员工流动率：实际情况处于经营考核指标责任书中指标规定范围之内得10分，实际情况处于指标规定范围之外得4分E管理体系规范性指标、公司内部员工满意度指标、公司外部客户满意度指标：（2）定性评价:在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求说明：各项得分如刚好处于等级分界点上，等级评价结果可就高。
最终，分子公司综合绩效考核得分 P=E （该项得分X 指标对应的权数） 注：P 精确到小数点后两位4、考核结果转化为绩效等级和绩效系数:六、各分子公司考核指标与奖惩挂钩办法:1、各分子公司领导班子成员年薪中 60%为基本工资分在月度发放；40%勺绩 效工资季度发放；2、第一、二、三季度的绩效工资基数为年薪的5%年末绩效工资基数为年薪的25%3、本季度的绩效工资在下季度的三个月中发放;4、为了突出利润指标的重要性，可以在评价标准上设定一个指标（如评价 标准的130%，分子公司利润超过此标准领导班子可以按一定比例额外得 到一部分奖励，但前提是绩效等级在“乙”等以上； 5、为了对分子公司领导班子加强约束，规定绩效等级在“戊”等或利润指 标在评价标准的80鸠下，考虑对分子公司领导班子做出调整。
几点补充：绩效考核指标的确定经双方沟通确认指标制定后不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但调整必须有 明确、可信服的理由，分子公司提出申请，总部企管部受理（对于子公 司作为董事会授权办事机构），股份公司领导批准。
考核结果的确定要经过考核者和被考核者双方签字确认，考核者要与被 考核者做绩效面谈。
E 不良（2 分）为了运用激励机制调动经营者的积极性，促进分子公司的经营发展，对分子公司领导班子成员年薪制做如下调整和补充：-分子公司领导班子年薪一律由总部或董事会确定-年薪特殊情况具体商定-发放办法见第七部分总部对各分子公司领导班子考核，但每个分子公司应将指标分解，落实到各部门，形成各自的考核体系，让部门、员工都知晓考核指标以及与自己利益的联系。
各分子公司的考核方案一式三份上报总公司财务部、企管部和人力资源部备案。
A股份有限公司年12月5日2002附件一：管理体系规范性考核计分表附件二：公司外部客户满意度调查表附件三：公司内部员工满意度调查问卷管理体系规范性考核计分表（样表，非最终考核用表格）公司外部客户满意度调查表（样表，非最终考核用表格）注：公司外部客户满意度绩效得分=总分/101.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.附件三:公司内部员工满意度调查问卷（样表，非最终考核用表格）1. 我的直接经理曾经和我讨论，我的工作是如何和公司及策略相一致的。
非常不同意2. 我未来一年的工作计划使我能够安排工作的重点。
非常不同意非常不同意4. 我的直接经理对我成功地完成我的工作计划有着积极的作用。
非常不同意5. 我的工作计划能清楚地让我和我的直接经理去评估我的工作成绩。
非常不同意非常不同意非常不同意8. 我的直接经理鼓励不断的各方面的进步。
非常不同意9.我觉得公司鼓励我想出新的更好的办法去处理事情。
非常不同意非常不同意11.我有适当的机会参与对我工作有影响的决策。
非常不同意1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5. /部门的前景、价值观、远近目标1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.3. 我工作上的重点和公司 /部门整体的目标是紧密联系的。
1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.6.我的部门的工作程序已经被优化。
注：管理者回答1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.7. 我的部门已经减少了不必要的重复工作（返工）注：管理者回答1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.10.我会因改进关键的工作程序而受到嘉奖/冃定。
1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对5.12•我明白我的部门的目标、方针和部门/公司的整体目标、方针及策略之间的联系。
非常不同意内部和外部客户）非常不同意15.我的直接经理努力通过充分利用我们不同的个人背景，工作风格，和建议来提高业务成绩。
非常不同意16.公司采取了真正的有效方式来听取员工的意见和想法。
非常不同意18. 我对自己在公司的职业发展感到很满意。
非常不同意19. 在公司内，我拥有真正的机会来提高我的技能。
非常不同意20. 我的技巧和能力可以充分地运用于工作中。
非常不同意21 •我知道我将来需要怎样的技能才能为公司作出有价值的贡献。
非常不同意22.我不断收到各种有助于改善我的工作表现的反馈。
4.不同意非常不同意23.我最近一次工作表现的正式讨论（业绩考核反馈沟通）1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意13.我的部门会同其他的部门合作以便达到公司的整体目标。
注：管理者回答1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.14.我的部门能清楚地了解我们客户的需要（注：管理者回答，这里的“客户”包括公司1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意17.在我工作的部门, 人们可以发表任何不同的意见而无需担心有不好的后果。
1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.1.非常同意2.同意3. 既不同意也不反对4.不同意5.,已经包括了我将用于改善工作4．1．非常好的、明确可行的计划步骤。
26. 总的来说，你如何评价目前公司的综合满意程度？1．十分满意 2．满意 3．既非满意也非不满意 4．不满意 5．十分不满意27．身为公司的员工，和其它公司相比，你如何评价自己的公司？1．最好的其中之一5．最差的其中之一28．你如何评价公司的总体福利项目（如社会保险，住房福利等等）？2．好 3．一般好于一 般一般差于一般3． 2． 1. 非常同意2. 同意3. 既不同意也不反对4. 不同意5.非常不同意24．我从直接经理那里得到很好的关于职业发展的指导和建议。
1. 非常同意2. 同意3. 既不同意也不反对4. 不同意5.非常不同意25． 阻碍我尽全力工作的一些关键因素是：请标上所有合适项）1． 对我的工作表现没有或很少有反馈 2．缺少来自直接经理的明确一致的工作指导 3． 缺少来自公司、部门的明确一致的工作方向4． 每一件事情都很重要 -- 太多重要的事情，太少时间 5． 缺少资源（如资金、人力等等）6． 花了太多时间来努力遵循“正确”的工作风格 7． 我的工作没有充分利用我的技能 8． 多次返工9．很少或没有机会来发展我的新技能10． 部门的组织结构11． 我工作以外的责任 / 活动 12． 没有任何问题，我在尽我全力工作4.不好5.非常不好29.我清楚公司的薪酬系统是怎样运作的。