KPI关键性指标评价体系
华为公司级关键绩效指标(KPI)体系
公司级关键绩效指标(KPI)体系总裁寄语：“建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。
”“减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。
”——摘自《管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见内容:2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。
经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。
一、研发系统的讨论要点及修改建议：大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。
讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。
(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。
经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点：(1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。
此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。
(2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
KPI关键绩效考核指标库
KPI关键绩效考核指标库关键绩效指标库（Key Performance Indicators，KPI）是用于评估和测量组织或个人绩效的一组关键性指标。
它们有助于管理者了解和跟踪组织或个人的目标是否得到有效地实现。
关键绩效指标库的设计和使用对于组织的长期成功至关重要。
本文将重点介绍一些常见的关键绩效指标，并提供一些指标库的建议。
1.财务指标-利润率：指标库应包含净利润率、毛利率和营业利润率等指标，可以帮助衡量组织的盈利能力。
-资产回报率：该指标衡量组织有效利用资产创造价值的能力。
-现金流量：指标库应包含现金流入和现金流出等指标，以确保组织的现金流动性。
2.客户满意度指标-客户投诉率：用于衡量客户对产品或服务的满意程度。
-客户续约率：衡量客户是否愿意继续与组织合作。
-客户满意度调查结果：用于测量客户对产品或服务的满意度。
3.绩效评估指标-目标完成率：衡量个人或团队实现设定目标的能力。
-工作质量：衡量个人或团队完成工作任务的准确性和质量。
-工作效率：衡量个人或团队完成工作任务所需的时间和资源。
4.市场营销指标-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占据的比例。
-销售额增长率：衡量销售额的年度增长百分比。
-客户获取成本：衡量获得新客户所需的资源和费用。
5.生产效率指标-生产成本：衡量生产产品或提供服务所需的成本。
-工时生产量：衡量单位工时内的产量。
-段板利用率：衡量组织在生产过程中有效利用资源的能力。
6.人力资源指标-员工满意度：衡量员工对工作环境和待遇的满意程度。
-员工绩效评估结果：衡量员工完成工作任务和目标的表现。
-员工离职率：衡量员工流失的百分比。
7.供应链指标-成本降低：衡量组织在供应链管理方面的成本效益。
-供应商交货准时率：衡量供应商按时交付所订购的物料的能力。
-库存周转率：衡量组织平均每年售完存货的次数。
8.IT指标-系统可用性：衡量关键IT系统的可用性和稳定性。
-IT支出：衡量组织在IT系统和技术方面的投资。
以关键绩效指标为核心 建立全员绩效管理指标体系
江西电力·2016JIANGXI ELECTRIC POWER2016年第11期总第188期月度绩效考核为绩效指标跟踪考核，重点对目标任务完成情况进行过程管控，及时纠正偏差并给予激励或处罚。
根据部门职能，将企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门月度绩效指标。
如根据部门职责，将“负责省公司应急指挥中心的运行维护管理；配合编制应急预案，开展应急演练，负责现场应急处置工作”纳入运维检修中心的月度指标体系。
将企业负责人业绩考核指标中的“物资重点工作完成率”分解为“物资集约化管理月度任务完成率”，并按职责分工纳入技术发展部门月度跟踪考核体系中。
以关键绩效指标为核心建立全员绩效管理指标体系文_国网江西信通公司李蓓郑锦坤彭亮陈雪莲健全公司部门月度跟踪绩效考核体系全员绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分，关键绩效指标是构建绩效考核指标体系的关键，关系着员工的绩效与发展、企业目标的实现以及工作责任的划分等。
健全绩效考核指标体系是全员绩效考核管理的关键，而建立关键绩效指标又是健全绩效考核指标的关键所在。
所谓关键绩效指标（KPI：Key Perfor-mance Indicator ）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
因此，建立以关键绩效指标为核心的全员绩效管理指标体系势在必行。
建立健全科学规范行之有效的全员绩效管理指标体系，包括健全公司部门月度跟踪绩效考核体系、健全公司年度绩效考核体系以及健全适合公司的指标管理体系。
月度绩效指标跟踪考核设计由月度关键业绩指标（KPI ）月度关键业绩指标（月度综合指标（包含调考、竞赛和普考工作指标，同业对标指标，获上级通报表扬（获批评）指标，宣传工作指标四类指标。
37企业管理|BUSINESS MANAGEMENT信通公司对部门的考核是根据部门职能，将公司总目标与企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门年度绩效指标。
关键绩效指标(KPI)体系管理办法
关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。
5.2关键性原则：KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPIs）是组织在实现其目标和战略方向时所关注的关键性指标。
这些指标通常是定量的，并且能够量化组织在特定领域的绩效表现。
选择适当的KPIs对于组织的成功至关重要，因为它们可以帮助组织专注于最重要的绩效领域，并对绩效进行定量的评估。
在确定KPIs时，组织需要考虑其核心目标和战略方向，并确保所选择的KPIs与这些目标和方向相一致。
同时，KPIs应该是可以度量的，并且能够反映组织的绩效表现。
本文将介绍如何确定关键绩效指标（KPIs），并提供一些实用的建议。
确定关键业绩指标（KPIs）的步骤如下：1.确定组织的核心目标和战略方向首先，组织需要明确其核心目标和战略方向。
这些目标和方向通常是组织的长期愿景和使命，以及组织在特定领域所追求的战略目标。
确定核心目标和战略方向可以帮助组织明确其所追求的绩效领域，并为选择KPIs提供指导。
2.与利益相关者进行沟通在确定KPIs时，组织应该与其利益相关者进行沟通。
利益相关者可能包括员工、客户、合作伙伴、投资者等。
通过与利益相关者进行沟通，组织可以了解利益相关者对于绩效的关注点，并从中获取有价值的信息。
这样可以确保所选择的KPIs能够反映组织与其利益相关者的关注点。
3.确定关键绩效领域一旦组织明确了其核心目标和战略方向，并与利益相关者进行了沟通，就可以开始确定关键绩效领域。
关键绩效领域是组织在实现其目标和战略方向时所关注的重要领域。
选择适当的关键绩效领域是确定KPIs的第一步。
4.确定关键绩效指标一旦确定了关键绩效领域，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标是可以量化的指标，能够反映组织在特定领域的绩效表现。
确定KPIs时，需要确保其具有可度量性、及时性、一致性和可比性。
在确定KPIs时，组织可以参考现有的行业标准和最佳实践。
此外，还可以利用数据分析和统计方法来确定KPIs。
5.设定KPIs的目标确定了关键绩效指标后，组织需要设定这些KPIs的具体目标。
KPI绩效指标体系的评价系统
KPI绩效指标体系的评价系统绩效指标体系是企业或组织用于评估和衡量员工、团队或整个组织的绩效表现的一套指标和方法。
它可以帮助管理层了解工作表现相对于设定目标的优势和不足之处，从而为实施有效的绩效管理提供基础。
评价系统是用于评估绩效指标体系的有效性和适用性的工具和过程。
在评价系统中，同时考虑量化和非量化指标、员工发展和团队合作等方面的因素。
首先，评价系统应该能够对绩效指标体系的全面性进行评估。
绩效指标体系应该覆盖所有关键职位和工作任务，并能够反映出员工在实际工作中的表现。
评价系统需要检查绩效指标体系是否能够准确反映员工的能力和工作动力，并查看其对于整个组织的目标的对齐度。
通过对绩效指标体系的全面评估，可以确保其能够充分反映员工在工作中的表现情况。
其次，评价系统应该考虑绩效指标体系的可衡量性。
一个好的绩效指标体系应该能够提供可量化的指标和标准，以便对员工的表现进行客观评估。
评价系统可以通过定期监测和评估绩效指标的衡量结果来检查其可衡量性，并与员工的实际表现进行对比。
如果绩效指标体系无法提供准确的衡量结果，评价系统需要提出改进意见，从而提高指标的可行性和可行性。
此外，评价系统还应该考虑绩效指标体系的连续性和灵活性。
绩效指标体系应该能够进行定期评估和更新，以确保其与组织的变化和员工的发展保持一致。
评价系统可以检查绩效指标体系是否能够适应组织的战略变化和业务需求，并调整指标和标准来匹配新的目标和要求。
通过评估绩效指标体系的连续性和灵活性，评价系统可以提供指导和建议，帮助组织和员工保持相对稳定的绩效表现。
最后，评价系统还应该考虑绩效指标体系的可接受性和可操作性。
绩效指标体系应该能够被员工所理解和接受，并且能够实施和操作。
评价系统可以通过调查员工对绩效指标体系的理解和接受程度，以及检查绩效指标的操作流程和工具的有效性来评估其可接受性和可操作性。
通过对指标体系的可接受性和可操作性的评估，评价系统可以提供建议和意见，以提高员工对绩效管理的参与度和效果。
KPI关键绩效指标法
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（即8020定律）的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录展开编辑本段简介KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。
以KPI为导向的绩效考核体系建立
• 引言 • KPI的设定 • KPI的实施 • KPI的评估与反馈 • KPI的优化与改进 • 结论
01
引言
目的和背景
目的
建立一套科学、合理、有效的绩效考 核体系，以提高组织绩效和员工工作 积极性。
背景
随着市场竞争的加剧，企业需要更加 精细化的管理方式来提升竞争力，KPI 作为一种重要的绩效管理工具，被广 泛应用于各类组织。
的绩效进行客观评价。
挑战性
确保KPI具有一定的挑战性， 能够激发员工的潜力，同时避
免过于容易达成。
改进措施
定期审查
定期对KPI进行审查，以确保它们仍然符合企业的战略目标和业务重点。
员工参与
鼓励员工参与制定和修订KPI，以提高员工的认同感和积极性。
培训和发展
为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力，从而更好地实现KPI。
反馈和沟通
建立有效的反馈和沟通机制，以确保员工了解他们的绩效表现以及如何改进。
持续改进案例
• ABC公司：该公司通过持续改进KPI体系，实现了业务增长和员 工绩效提升。他们定期审查KPI，鼓励员工参与制定和修订，并 提供培训和发展机会。通过这些措施，该公司成功地提高了员 工的工作效率和业绩，从而实现了企业的战略目标。
设定原则
具体明确
KPI应具体明确，能够清晰地反 映员工的绩效目标，避免产生 歧义。
可衡量
KPI应该是可衡量的，有明确的 衡量标准和数据来源，以确保 评估的客观性和公正性。
可达成
KPI应具有一定的挑战性，但也 要考虑到员工的实际能力和资 源，确保员工通过努力能够达 成。
相关性
KPI应与组织的战略目标相关联 ，能够支持组织目标的实现。
医院KPI评估指标方案
医院KPI评估指标方案1. 引言医院KPI（关键绩效指标）的评估是实现医院管理和运营优化的重要手段。
通过明确的指标体系和评估方案，能够对医院的各项工作进行量化评价，帮助医院提高绩效和服务质量，实现可持续发展。
本文将提出医院KPI评估指标方案，以期为医院管理者提供参考和指导。
2. 方法2.1 确定关键绩效指标医院的关键绩效指标应当涵盖医疗质量、医院财务、患者满意度等方面。
我们建议将以下指标纳入评估体系：- 医疗质量：包括术后并发症率、手术成功率、住院感染率等；- 医院财务：包括收入总额、利润率、成本控制情况等；- 患者满意度：包括就诊等候时间、医生护士服务态度等。
2.2 制定评估指标指标每个关键绩效指标需要有具体的评估指标，以便医院能够对其进行量化评价。
以下是一些例子：- 术后并发症率：按照不同类型的手术进行分类，将术后并发症的发生率进行统计；- 收入总额：包括门诊收入和住院收入，进行年度总额统计；- 就诊等候时间：根据患者的就诊时间和实际等候时间进行对比统计。
2.3 设定评估标准和权重为了对各项指标的评估结果有一个明确的标准，需要设定相应的评估标准和权重。
评估标准可以是基于国家或地区相关规定的标准，权重可以根据医院的运营策略和目标来确定。
3. 实施与监测3.1 实施评估指标医院KPI评估指标方案的实施需要医院管理者的积极参与和相关部门的配合。
评估指标应当与医院的绩效管理体系相结合，确保数据的准确性和可靠性。
3.2 监测和分析评估结果每个评估周期结束后，医院应当对评估结果进行监测和分析。
通过对结果的分析，发现问题和瓶颈，并及时制定改进措施，以不断提高医院的绩效和服务质量。
结论医院KPI评估指标方案有助于医院管理者全面了解医院的绩效情况，并针对问题制定相应的改进措施。
通过持续监测和分析评估结果，医院能够不断提高绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
本方案仅为参考，具体指标和标准应根据医院的实际情况进行调整。
什么是KPI(关键业绩指标)
什么是KPI(关键业绩指标)KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理一“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
1、目标导向。
即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。
设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
三、KPI的抽取与分解示例：四、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
KPI指标体系
KPIKPI 绩效管理Key Performance Indicators 关键业绩指标企业旳生产过程是劳动者运用劳动工具变化劳动对象旳过程。
在企业生产旳三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中, 劳动力是最重要旳原因, 对旳旳记录、分析、预测劳动生产力指标, 对于企业有序地组织生产、充足开发、合理运用人力资源有着重要意义。
KPI指标体系建立流程KPI指标旳提取, 可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在详细旳操作过程中, 要做到在各层面都从纵向战略目旳分解、横向结合业务流程“十”字提取,也不是一件非常轻易旳事情。
分解企业战略目旳, 分析并建立各子目旳与重要业务流程旳联络。
企业旳总体战略目旳在一般状况下均可以分解为几项重要旳支持性子目旳, 而这些支持性旳更为详细旳子目旳自身需要企业旳某些重要业务流程旳支持才能在一定程度上到达。
因此,在本环节上需要完毕如下工作:(1)确定各支持性业务流程目旳。
在确认对各战略子目旳旳支持性业务流程后, 需要深入确认各业务流程在支持战略子目旳到达旳前提下流程自身旳总目旳, 并运用九宫图旳方式深入确认流程总目旳在不一样维度上旳详细分解内容。
(2) 确认各业务流程与各职能部门旳联络。
本环节通过九宫图旳方式建立流程与工作职能之间旳关联, 从而在更微观旳部门层面建立流程、职能与指标之间旳关联, 为企业总体战略目旳和部门绩效指标建立联络。
(3) 部门级KPI指标旳提取。
在本环节中要将从通过上述环节建立起来旳流程重点、部门职责之间旳联络中提取部门级旳KPI指标。
(4) 目旳、流程、职能、职位目旳旳统一。
根据部门KPI、业务流程以及确定旳各职位职责, 建立企业目旳、流程、职能与职位旳统一。
其重要内容包括:一）劳动力数量指标旳记录。
A. 按工作岗位分劳动力指标旳记录。
1. 工人: 基本生产工人旳（直接从事产品制造旳工人）、辅助生产工人（从事多种辅助性工作）2．学徒: 指在纯熟工指导下, 在生产劳动中学习生产技术, 享有徒工待遇旳人员；3. 营销人员: 指直接从事产品销售旳有关人员；4. 管理人员: 指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作旳人员；5. 工程技术人员：指肩负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历旳人员；KPI考核旳三大内容:月度工作计划考核表——一种月只需7天, 平常管理工作就轻松完毕；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威旳树立；知识管理防错提醒单——防止员工反复出错。
KPI系统的五大体系
KPI系统的五大体系对企业来讲，必须建立一套客观、公正的绩效评价体系，这种绩效评价体系，它必须是一个系统，这个系统跟整个人力资源管理系统它是相配合的，跟整个企业的战略应该是结合在一起的我们认为完善的绩效评价系统是由以素质模型为核心的潜能评价体系、以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系、以战略为导向的KPI指标为核心的绩效考核体系、以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进体系、以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系五大体系构成的.1、素质模型为核心的潜能评价体系这五个体系并不是孤立运行的，而是互相交错，协同发挥作用的。
企业能否产生好的业绩，落实到最后实际上是人的问题。
企中中不同的岗位，对人提出的要求是不同的，对一个人的要求就是在解决岗位适应性的问题，企业必须首先研究具备什么样的个性，具备什么样潜能的人，在某个特定的岗位上工作更容易产生高的绩效，这就是以素质模型为核心的潜能评价体系的研究对象。
2、以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系通过潜能评价体系解决了合适的人到合适的岗位的问题之后，还必须面对的一个问题是这些具有企业需要的核心专长的员工到了特定的岗位之后，如何使得员工知道自己从事的这项工作职业化的特征是什么，这就需要建立一种能产生高绩效的企业行为规范与标准，就是建立一套任职资格标准体系，通过建立一套任职资格标准体系，来规范员工的行为，当员工按照企业所确定的这种标准去做，就能够产生高绩效。
对员工是否按照这些规范标准去工作进行评价就是以任职资格为核心的职业化评价体系。
3、以战略为导向的KPI指标为核心的绩效考核体系第三个体系，以快【为核心的绩效考核体系必须是在职业化评价体系的基础上才能真正发挥作用，任职资格制度将企业的员工进行了分层分类，那么对于不同层类的员工就应有不同的要求，KPI指标不仅要成为企业员工行为的约束体制，同时也要发挥战略导向作用。
企业制订了战略之后，战略靠什么来实现，必须要一套牵引机制和约束机制，必须要使员工都朝着这个战略去努力，这就需要一套指标来引导员工，这套指标就是KPI指标体系。
KPI业绩考评体系
KPI业绩考评体系KPI（Key Performance Indicators）业绩考评体系是评估和衡量员工、部门或组织的绩效和成果的一种工具。
这种评估体系基于设定的指标和目标，旨在提高工作效率、达成预期目标和促进持续改进。
KPI业绩考评体系一般由以下几个关键要素构成：1. 指标设定：根据组织的整体战略目标和具体业务需求，制定适合的指标体系。
指标应当具有量化性、可度量性和可衡量性，以便于员工的绩效评估和对比。
2. 目标设定：设定明确的工作目标和期望结果，确保员工清楚知道他们需要完成什么工作并努力达到预期结果。
3. 量化评估：KPI体系应该包含可量化的评估标准，以便评估员工在各项指标上的表现。
常见的评估方式包括定量数据，如销售额、毛利润等，以及定性数据，如客户满意度、工作质量等。
4. 定期反馈：定期给予员工有针对性的反馈和评估结果，及时指出成绩和不足之处。
这有助于员工认识到自己的业绩，并提供改进的机会。
KPI业绩考评体系的优势包括：1. 促进目标达成：通过设定明确的KPI指标和目标，激发员工的积极性和动力，推动他们朝着预期结果的方向努力。
2. 提高工作效率：KPI体系可以帮助员工集中精力在关键业务指标上，提高工作效率和产出。
3. 实现持续改进：通过定期的评估和反馈，可以发现业务发展中的问题和隐患，并及时作出调整和改进。
4. 薪酬奖励：KPI体系可以作为员工薪酬和奖励的依据，激励员工在关键指标上取得出色的表现。
然而，要制定一个有效的KPI业绩考评体系也存在一些挑战。
首先，指标的设定和量化要求需要准确反映业务需求，并与组织的整体目标保持一致。
其次，评估方法和标准需要公正和客观，避免主观因素的干扰。
最后，定期的评估和反馈是关键的一环，需要确保准确性和及时性，以便员工能够及时做出改进和调整。
总之，一个好的KPI业绩考评体系应该能够鼓励员工朝着目标努力，提高工作效率，实现持续改进。
同时，对于组织来说，该体系也可以提供一个更全面和客观的评估工具，以便于做出正确的决策和调整战略。
KPI关键业绩指标考核方法
KPI考核方法一、定义KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗(Robert S. Kaplan)和管理大师戴维．诺顿(David P. Norton)的“平衡计分卡”（Balanced Scorecard）体系，这两位管理大师自1990年研究、并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁壮。
具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管。
是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
每个KRA都涵盖了几个KPI。
KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
二、KPI考核的实质从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。
从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。
三、KPI考核标准制定方法考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。
关键绩效指标法(KPI)
一、关键绩效指标的含义
关键绩效指标基于企业经营管理绩效的系统考核体 系。
1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系。
2、关键绩效指标体现对战略目标有增值作用的绩效 指标。它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁 。
3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面 的沟通。
关键绩效指标法 (KPI)
2021/7/1
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◆ 如何理解关键绩效指标 ◆ 建立关键绩效指标体系的意义和规则 ◆ 关键绩效指标体系的构成与设计思路 ◆ 关键绩效指标体系的设计程序 ◆ 运用关键绩效指标考核中应注意的问题 ◆ 关键绩效指标系统设计原则误区 ◆ 关键绩效指标考核的优缺点
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（二）建立关键绩效指标体系的规则
1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。 2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的 人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。 3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促 进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。 4、主线明确，重点突出，简洁实用。
部门级KPI
在专家的指导下，各部门主管对相应部门的KPI进行分 解，分解出各部门的KPI。
具体岗位（或子部门 ）的业绩衡量指标
2021/7/1
部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分 ，分解出更细的关键绩效指标及岗位的绩效衡量指标。
建立初步的KPI体系后，经过试运行，然后收集各方面的 人员的意见，对所建立的KPI体系进行补充、修改，使其 不断完善，最终确立稳定可行的KPI。
2、客户导向原则。凡是被考核者的工作产出输出的对象 ，否认是组织外部还是内部都构成客户，定义工作需要 要从客户的需求出发。
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关键性指标品评价体系目录第一章仓库管理指标体系1．1库存准确率1．2入库准确率1．3入库及时率1．4入库准确率1．5出库及时率6仓库破损率1.71.仓库规范管理评分第二章运输管理指标体系12.发运及时率2．2到货及时率3返单及时率2.4客户投诉率2.5客户满意度2.第三章数据录入工作评价指标13.数据录入及时率3．2数据录入准确率第四章客户服务评价指标14.客户投诉处理及时率4.2客户投诉处理得当率第五章紧急事件处理评价指标5．1加急送货及时率5．2加急送货准确率第一章仓库管理指标体系1．1库存准确率编号：KPI-W/H-01名称：库存准确率指标作用库存准确率反映的是ESPRIT帐面库存同实际库存的差异情况，计算公式该指标为多元指标，公式如下：1．品种准确率=无差错品种数/总品种数*100%2．数量绝对差错率=（盘盈数量+盘亏数量）/帐面总数量*100% 3．数量相对差错率=（盘盈数量-盘亏数量）/帐面总数量*100% 4．价值绝对差错率=（盘盈价值+盘亏价值）/货物帐面价值*100% 5．价值相对差错率=（盘盈价值-盘亏价值）/货物帐面价值*100%6．库位准确率=无差错库位数/总库位数*100%目标值：1．品种准确率=99.9%2．数量绝对差错率=99.9%3．数量相对差错率=99.9%4．价值绝对差错率=99.9%5．价值相对差错率=99.9%6．库位准确率=99.9%1．2入库准确率编号：KPI-W/H-02名称：入库准确率指标作用入库准确率是考核入库作业准确性的指标，反映入库作业过程中的理货水平。
计算公式该指标为多元指标，公式如下：1．单品入库准确率=正确入库单品批数/入库单品总批数*100%在计算单品入库批数时，相同的产品分布在不同的批单上，要分别统计，因此，一定时间间隔内单品入库批数，就是定单单品条目之和。
非正确入库单品：1）数量错误，2颜色、尺码错误，3）款号错误，4）没有正确处理破损2．订单入库准确率=正确入库定单数/所有定单*100%订单中只要有一个品种入库错误，则视该订单为问题订单。
目标值：1．单品入库准确率=100%2．订单入库准确率=100%1．3入库及时率编号：KPI-W/H-03名称：入库及时率指标作用入库及时率是考核入库作业及时性的指标，反映入库作业过程中的理货速度。
计算公式1．收货及时率=在规定时间内完成的入库票数/收货总票数*100%2．退货及时率=在规定时间内完成的退货票数/退货总票数*100%目标值：1．收货及时率=100%2．退货及时率=100%1．4出库准确率编号：KPI-W/H-04名称：出库准确率指标作用出库准确率是考核出库作业准确性的指标，反映检货作业过程中的理货水平。
计算公式该指标为多元指标，公式如下：1．单品出库准确率=正确出库单品批数/总单品批数*100%非正确出库品种：1）数量错误，2）批号错误，3）品种错误，4）没有正确处理破损，5）以破充好订单出库准确率=正确出库订单数/所有订单*100%订单中主要有一个品种出库错误，则视该订单为问题订单。
目标值：1．单品出库准确率=100%2．订单出库准确率=100%1．5出库及时率编号：KPI-W/H-05名称：出库及时率指标作用出库及时率是考核出库作业及时性的指标，反映出库作业过程中的拣货、配货速度。
．计算公式1．拣货及时率=在规定时间内完成的拣货库票数/拣货总票数*100%2．扫描及时率=在规定时间内完成的扫描票数/扫描总票数*100%1.6仓库破损率编号：KPI-W/H-06名称：仓库破损率指标作用仓库破损率是考核仓库内作业规范性的指标，破损率高，说明货物堆放不科学或搬移作业不合理。
有时候也可以将该指标作为衡量货物易损性的参考指标。
计算公式该指标为多元指标，公式如下：1．价值破损率=仓库货损金额/发运货物总价值*100%2．数量破损率=仓库货损数量/发运货物总数量*100%目标值：1．价值破损率=0%2．数量破损率=0%1．7仓库管理规范性指标编号：KPI-W/H-07名称：仓库破损率指标作用仓库管理规范性指标是综合考核仓库管理水平、技术和运作能力的指标，是反映仓库管理水平的知觉印象指标。
计算公式分，包含以下子指标：100本指标为综合性指标，总分为*堆放安全：最高评分20*堆放科学：最高评分20*卫生程度：最高评分10*防盗措施：最高评分10*消防措施：最高评分10*员工面貌：最高评分10*现场控制：最高评分10*设备管理：最高评分10仓库管理规范性指标=以上指标评分的总和目标值：仓库管理规范性指标=98第二章运输管理指标体系2．1发运及时率编号：KPI-TRA-01指标作用：发运及时率考核车队反映速度、调度能力和管理水平。
发运及时率将影响仓库的正常作业安排，并可能导致到货延迟。
计算公式发运及时率=准时起运货运单数/总货运单数*100%目标值：发运及时率=100%2．2到货及时率编号：KPI-TRA-02名称：到货及时率（被核者，考核者，运输业务跟踪表，时间间隔）指标作用．到货及时率为运输评价指标中最核心的指标之一，直接关系物流服务的水平和质量。
到货及时率低，容易引发客户投诉。
在客户采用及时制生产模式时，到货及时率是非常关键的服务指标。
计算公式到货及时率=准时到货货运单数/总货运单数*100%目标值：到货及时率=98%返单及时率2.3编号：KPI-W/H-03名称：返单及时率指标作用返单及时率考核车队对司机的控制力和内部管理水平，可以作为对车队服务水平进行考评的指标之一。
对于客户货到付款的业务，签收回单往往作为客户回收货款的依据，对返单及时率的要求就更高。
在统计过程中，对出现没有签收回单或回单丢失的情况，将视为操作事故。
计算公式返单及时率=规定时间返回的签收单数/总签收单数*100%目标值：到货及时率=98%．送货准确率42编号：KPI-W/H-04名称：送货准确率指标作用送货准确率为运输评价指标中最核心的指标之一，直接关系物流服务的水平和质量。
串货、少货、多货等现象的发生不仅仅遭到客户投诉，而发生此类错误后所采取的补救措施，也大大增加了额外的运输成本。
计算公式*100%货运总单数/准确无误送货单数=送货准确率．目标值：=100%送货准确率．运输破损频率52编号：KPI-TRA-04名称：运输破损频率指标作用破损频率是反应运输作业安全性和规范性的指标，破损频率高，说明运输过程不安全，不规范。
另外，该指标也可以考核货物易碎性或包装合理性。
计算公式破损频率=出现破损货运单数/货运单总数*100%目标值：运输破损频率=0.1%第三章数据录入工作评价指标3.1数据录入及时率编号：KPI-DAT-01名称：数据录入及时率指标作用数据录入及时率考核数据录入人员作业的及时性和工作效率。
可以作为岗位考核指标。
计算公式数据录入及时率=规定时间内录入单证数/录入的单证总数*100%目标值：数据录入及时率=100%3．2数据录入准确率编号：KPI-DAT-02名称：数据录入准确率指标作用数据录入准确率考核数据录入人员工作质量，是重要的岗位考核指标。
计算公式1．条目准确率=正确录入的条目数/录入的条目总数*100%2．单证准确率=正确录入的单证数/录入的单证总数*100%目标值：1．条目准确率=100%2．单证准确率=100%第四章客户服务评价指标4.1客户投诉处理投诉及时率编号：KPI-CUS-01名称：客户投诉处理及时率指标作用客户投诉处理及时率用于分析客户投诉处理的及时程度，对客户投诉进行有效监控，有利于提高客户服务质量。
计算公式客户投诉处理及时率=规定时间处理客户投诉次数/客户投诉总次数*100%目标值：客户投诉处理及时率=100%4.2客户投诉处理得当率KPI-CUS-02编号：名称：客户投诉处理得当率指标作用客户投诉处理得当率用于内部评价客户投诉处理的有效程度，对投诉处理的情况进行分析，有利于提高客户服务质量。
计算公式客户投诉处理得当率=规定时间有效处理客户投诉次数/客户投诉总次数*100%目标值：客户投诉处理得当率=100%第五章紧急事件处理评价指标．加急送货及时率15编号：KPI-URG-01名称：加急送货及时率指标作用加急送货及时率考核在要求紧急送货情况下车队反应速度、调度能力和管理水平，以及仓库拣货、配货的速度。
此指标最能反映我司的物流服务水平。
计算公式加急送货及时率=准时到货加急送货单数/总加急货运单数*100%目标值：加急送货及时率=98%．加急送货准确率52编号：KPI-URG-02名称：加急送货准确率指标作用加急送货准确率为运输评价指标中最核心的指标之一，直接关系物流服务的水平和质量。
串货、少货、多货等现象的发生不仅仅遭到客户投诉，而发生此类错误后所采取的补救措施，也大大增加了额外的运输成本。
．计算公式=加急准确无误送货单数/货运总单数*100%加急送货准确率目标值：=100%送货准确率。