【表格】人才梯队建设及员工职业规划表
梯队人员培养发展规划表
姓 名
年 龄
部 门
现任职务
学历
专业
入司时间
管理导师
所属梯队
所属序列
培养目标
1.2.3.培养措施教育培训内部培训
预算
外部培训
预算
外部考查
预算
备注：季度教育培训计划与总结。
个人提高
读书
季度计划
职业资格
其它
备注：季度个人学习计划与总结。
行动学习
岗位历练（在岗）
专业导师
见习培养（轮岗）
专业导师
备注：根据阶段培养目标制订具体培养计划。
培养完成情况：
审批：人资中心总监 审核：总经理 提报：人力资源部
相关部门经理
公司人才培养与团队建设规划附表
工作态度
经营计划的立案、实施有充分的准备，以负责人的眼光注意到全体，重视经营理念，有敏锐的利益感觉
14
责任感
能够对其他人起到榜样的作用，可信度和可依赖度，接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度，能够节约并有效控制开支
15
团队精神
能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标，乐于协助同事解决工作中的问题，以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
全面了解市场信息，准确分析企业现状，权衡利弊，适时地、正确地果断决策
2
组织控制能力
知人善任，有效搭配，善于与他人合作，善于调动每个员工的积极性，组织团队快速高效地达成工作目标
3
控制应变能力
面对复杂局面，有清晰的思路，准确应变，规避风险
4
资源整合能力
能有效地整合劳动、资本、技术、管理等各种生产要素以及信息、设备等各种资源，达到工作的最佳效果
可否纳入接班人体系中：□可以 □ 不可以
纳入接班人体系属于何种性质：□已经胜任 □尚需培养（□1－2年内可胜任 □2－4年内可胜任）
需要进一步提高的能力：（请从以上18项选择，如认为其它必要的能力，请注明）
纳入接班人体系的人员培养计划
需要的内部培训：（培训内容、时间、方式等）
需要的脱岗培训：（培训内容、时间等）
政治面貌：
年龄：
序号
能力
分数（10、8、6、4、2）
请对打分作基本说明
1
领导决策能力
2
组织控制能力
3
控制应变能力
4
资源整合能力
5
执行能力
6
培养下属能力
7
创新能力
8
沟通能力
9
人才梯队管理表格
人才梯队管理表格最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）后备人选推荐表年月日培训学习记录表面谈记录表后备人才月度工作报告美的集团人才培养与人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出"的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合"的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排.第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。
(二)关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
公司人才梯队建设方案范文(含附表)
公司人才梯队建设方案范文（含附表）14某某某某某某科技有限公司20某某年行政人事部目录培养目的 (3)培养目标 (3)培养周期 (3)培养原则 (3)培养方式 (4)人员提报 (4)人员甄选 (4)导师确定 (4)培养计划 (5)培养跟进 (5)培养考核 (5)整体培养指导思想 (6)导师奖励 (7)晋升淘汰 (7)流程图表 (8)导师、培养候选人职责说明 (8)工具表格 (9)附件一：《人才梯队候选人提报表》 (10)附件二：《人才梯队培养计划表》 (11)附件三：《人才梯队培养考核表》 (12)附件四：《20某某年某某某人才梯队培养结果统计表》 (13)附件五：《月度访谈记录表》 (14)20某某年某某某某某某人才梯队建设方案20某某年是公司发展关键的一年，今年的目标实现与否将对公司后期的长远发展形成重要影响。
为适应公司的发展，强化技术力量，储备后续核心骨干，行政人事部特制订此人才梯队建设方案，具体内容如下：培养目的满足公司发展需求，培养一批核心技术骨干，不断强化公司的科研实力及综合竞争力。
培养目标项目经理5名，主管级专员10名；其中：质量部：项目经理2名，主管级专员2名；生产部：主管级专员2名；研发部：项目经理2名；主管级专员3名；其他待定。
培养周期以季度为阶段培养单位，培养周期为一年，其中：第一季度：搭建某某某人才梯队建设及评估体系，及人员提报；第二、三季度：目标执行情况季度跟踪评估、辅导；第四季度：考核评估；培养原则内部培养原则：坚持以内部培养为主，外部招聘为辅的原则，保证内部人员的培养、成长优先权；核心储备原则：保证核心岗位均有储备人才，确保项目顺利进行；目标明确原则：明确培养候选人的培养目标，并通过培养考核达到预先设定的岗级；责任明确原则：明确导师与培养候选人的职责权利，如果确定的导师未达到培养目标，将视情况给与年度绩效扣分；培养方式1+1方式：一名导师培养一名候选人；N+1方式：多名导师分不同阶段培养一名候选人；备注：部门可根据实际情况确定候选人多培养方式。
员工职业发展规划表
员工职业发展规划表1. 员工个人信息。
姓名：
职位：
入职日期：
岗位评定：
2. 职业目标设定。
短期目标：
中期目标：
长期目标：
3. 职业发展需求分析。
目前技能和知识：
需要提升的技能和知识：
职业发展障碍：
4. 职业发展计划。
培训计划：
学习计划：
实习/项目经验计划：
5. 职业发展评估。
定期评估目标进展：
反馈和调整计划：
职业发展辅导需求：
6. 职业发展目标达成。
达成短期目标的标准：
达成中期目标的标准：
达成长期目标的标准：
以上内容将帮助员工和管理人员共同规划员工的职业发展，提升员工的工作满意度和绩效表现。
Excel表格模板-人力资源需求规划表
担任工作
行政部
经理本科以上学历社会招聘2销售部片区经理本科以上学历社会招聘1生产部经理本科以上学历社会招聘3生产部技术助理大专以上学历学校招聘4售后服务技术助理大专以上学历社会与学校招聘
3开发部
开发工程师本科以上学历学校招聘2销售部销售代表大专以上学历社会招聘5后勤部后勤助理大专以上学历社会招聘3行政部行政文员大专以上学历社会招聘3清洁部清洁员高中以上学历社会招聘2安保部
安保员
高中以上学历
社会招聘
5
主管技术员
工作员其他
人力资源需求规划表
需要补充人员类别所需条件
招聘方式
人数
类别
希望报道日期
2012/9/1
2012/9/2
2012/9/15
2012/9/1
2012/9/10
2012/10/5
2012/10/5 2012/10/15 2012/10/16
2012/9/10
2012/9/15。
公司员工职业发展规划表
公司员工职业发展规划表
姓名，______________________ 员工编号，______________________。
部门，______________________ 职位，______________________。
1. 目标设定。
短期目标（1-2年）：
中期目标（3-5年）：
长期目标（5年以上）：
2. 职业技能提升计划。
目前的技能和知识：
需要提升的技能和知识：
计划的培训和学习项目：
3. 职业发展计划。
个人成长计划：
参与项目或工作经验积累计划：
提升领导能力和团队合作计划：
4. 职业辅导和指导。
寻找导师或职业辅导人员：
寻求公司内外的职业指导资源：
5. 绩效评估和反馈。
定期评估职业发展计划进展：
接受领导和同事的反馈和建议：
6. 公司支持和资源。
公司提供的职业发展支持和资源：
申请公司内部岗位或项目的计划：
7. 其他。
其他需要关注或解决的问题：
需要寻求帮助或支持的方面：
制定人，______________________ 日期，______________________。
【流程】人才梯队建设及员工职业规划表
授权代理记录
晋级培训记录
奖惩情况
时间 培训项目
起止时间 部门 职务 起止时间 部门 职务 起止时间 代理职务 时间 培训项目 时间
奖惩情况
关键事件记录
奖惩类型 事由
基本信息
后备人才动
序号 姓名 部门 岗位 职等 出生日期 入职日期 学历 专业 毕业院校
职务变动历史
其他公司任职明细
关键培训记录
开始时间 结束时间 部门 职务 开始时间 结束时间 公司 职务 时间 培训项目
1
后备人才动态管理表
后备人才培养动态信息
其他公司关键培
训记录
直接主管评价 继任岗位 纳入后备人才时间
员工职业发展规划表
员工职业发展规划表员工职业发展规划表
1. 员工信息：
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 入职日期：
- 目前工作年限：
- 目前薪资水平：
2. 职业目标：
- 短期目标（1-3年）：
- 中期目标（3-5年）：
- 长期目标（5年以上）：
3. 职业发展计划：
- 教育和培训计划：
- 学习新技能或知识的培训计划：
- 参加行业相关的研讨会、会议或培训课程：
- 获得专业认证的计划：
- 工作经验积累计划：
- 参与跨部门或跨项目的合作：
- 申请担任领导职位或项目负责人的机会：
- 接受挑战性任务或项目：
- 职业网络建立计划：
- 参加行业相关的社交活动或组织：
- 主动与同行或行业专家建立联系：
- 加入专业协会或组织：
4. 薪资和福利目标：
- 短期薪资目标：
- 中期薪资目标：
- 长期薪资目标：
5. 职业发展评估和调整：
- 定期评估目标的实现情况：
- 根据评估结果进行调整和修订计划：
- 寻求反馈和建议，不断改进发展计划：
以上内容可根据具体情况进行调整和补充，帮助员工制定个人职业发展规划，实现个人成长和职业目标。
[模板]人才盘点九宫格及人才梯队盘点套表
![[模板]人才盘点九宫格及人才梯队盘点套表](https://img.taocdn.com/s3/m/cbccef51001ca300a6c30c22590102020640f269.png)
管理干部人才梯队盘点和发展计划表
说明：
1）第一接任者：指岗位的能力准备度达到70%以上，半年内可接任该职位的人员，关键岗位的第一梯队可1-2人。
第二接任者：指能力准备度不足70%，但经培养0.5-2年内可接任人员。
2) 可接任人员主要从下一级岗位任职者中选拔，也可从平级岗位任职者横调。
3）能力准备度的评价，以当前任职者和上一级管理者评价为主，可从：工作状态、专业能力、领导力成熟度，绩效水平，对照岗位的任职要求进行评价。
4）衡量梯队厚度的指标：① 关键岗位任职者的在岗率。
②第一梯队继任比例=第一梯队人才储备量/岗位数量，是衡量人才厚度的指标之一。
员工职业发展规划表
员工职业发展规划表
姓名，_______________。
部门，_______________。
职位，_______________。
入职日期，_______________。
预期目标职位，_______________。
短期目标（1-2年）：
希望在目前部门内获得更多的工作经验和技能。
参加相关的培训课程，提升专业知识和技能。
寻找机会参与项目，提升自己的工作表现。
中期目标（3-5年）：
争取晋升到更高级别的职位，如主管或经理。
培养团队管理和领导能力，学习如何有效地管理团队和项目。
考虑是否需要进修学习，如硕士或MBA学位，以提升自己的竞争力。
长期目标（5年以上）：
成为部门的领导或高级管理人员。
参与公司的战略规划和决策。
带领团队取得更大的成就，为公司的发展做出贡献。
个人发展计划：
每年定期评估自己的工作表现和职业发展进展。
寻找导师或领导，获取职业发展建议和指导。
不断学习和提升自己的技能，保持对行业和市场的敏感度。
员工签名，_______________ 日期，_______________。
主管签名，_______________ 日期，_______________。
企业人才梯队建设及员工职业规划表
-自己与环境的关系 -短期目标（1-3年）
-自己在环境中的地位 -目标遵循SMART原则
-环境对自己提的要求
-环境对自己有利与不
利的影响
-分析达成目标所要 求的条件 -对照自己找出差距 -找到弥补差距的具 体办法
-及时对职业生涯规 划进行评估与修订 -确保规划更加符合 自身情况和社会需求 -使之更加行之有效
T-threat外部威胁
自我SWOT分析
1. 2.
1. 2.
1. 2.
1. 2.
3.
3.
3.
3.
生涯总目 标-愿景
目标内容 （可从：事业目标、财富目标、知识能力目标
、
达成目标所需要的条件
如何分步骤实施计划、创造条件，达成目标
短期目标
职业生 涯规划
中期目标
长期目标
姓名
部门
1.了解 自己
员工职业生涯规划表
职务
职等
2.了解 环境
3.确 定目标和线
4.落实 目标所采取
出生年 月
5.评估 与修正
填表指 导
1.职业生 涯规划步
骤
-兴趣、爱好与特长 -优缺点 -性格与价值观 -情商 -学历与能力 -工作经验
-所选的目标与需求
-环境条件的特点
-长期目标（≥5年）
-环境的发展变化情况 -中期目标（3-5年）
2.SMART原 S:specific具体的、明确的 M:measurable可测量、可衡量的 A:attainable可实现的、可达到的 R:relevant相关联的 T:time-based有 则说明 时限的
S-strength自身优势
W-weakness自身劣势
O-opportunity外部机会
员工职业发展规划表
员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。
填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。
2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。
3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。
6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细阐述自己的短期、中期和长期的职业发展目标”栏中，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5-10年。
8．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系和技术工人职系。
员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格用以帮助员工认知自身现有知识、技能及职业生涯发展所需的未来学习方向，是公司为员工提供培训及发展机会的依据。
2．“所承担的工作”栏，应填写主要和重要的工作内容；3．“自我评价”栏，由填表者根据实际工作完成情况进行评价，如所承担的某项工作表现出色，则在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任的，在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，则在“不能胜任”上打“√”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
所属中心
所属部门
所处部门 责任主管
轮岗目的
考核指标-KPI （指标--目标值）
考核指标-GS （可附表体现）
3
序号
工作丰富 1 化 2
开始时间 结束时间 参与业务的岗位
所属中心
所属部门
所处部值）
考核指标-GS （可附表体现）
3
序号 开始时间 结束时间
后备人才发展计划表
姓名
岗位
后备人才 类型
高层管理储备 中层管理储备
专业技术型储备
计划培养 岗位轮换
模式
工作丰富化
项目管理 晋级培训
授权代理
填表说明
1.后备人才计划培养模式可以是多种类型的组合 2.采用多种培养模式时，请于下表详细填写培养规划
序号 开始时间 结束时间
轮换岗位
岗位轮换 1 2
3.填写GS指标时，请遵循SMART原则(S-specific具体的、明确的 M-measurable可测量的、可衡 量的 A-attainable可实现的、可达到的 R-relevant相关联的 T-time based有时限的)
代理岗位
授权内容
1 授权代理
2
3
序号 开始时间 结束时间 担任角色
项目概述
预期成效
1 项目管理
2
3 序号 培训时间 晋级培训 1
培训内容
培训形式（请打钩或备注说明）
主管传帮 带
外训
内训 视频自修 其他
考核方式（请打钩或备注说明）
书面考试 课程转授 项目改善 心得报告
其他
2
3