家族企业用人机制的创新修订稿

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我国家族企业制度创新的思考讲解

我国家族企业制度创新的思考我国家族企业制度创新的思考摘要：家族制企业是当前我国民营企业普遍采用的组织形式，作为1种特定条件下的制度安排，家族制对我国民营经济的发展有着重要的影响。

在我国特殊的时代文化背景下，它有效地弥补了正式制度的缺陷，有力地促进了我国民营经济的发展。

但是，家族制企业既有其存在的合理性，也有着发展中无法避免的现实缺陷。

因此，为适应市场经济发展的要求，顺应企业发展的规律，家族制企业就必须在产权制度、组织制度、管理制度、企业文化制度等方面进行制度创新，突破家族封闭的圈子，同时，政府还必须改善企业存在的社会环境，为家族制企业顺利实现制度创新创造良好的外部条件。

关键词：家族企业；制度分析；制度创新 System Innovation of Chinese Family Business Abstract： The family system enterprise is the organization form which the current our country privately operated enterprise generally uses， As one kind ofspecific condition under system arrangement， the family system has the important influence to our country privately operated economy development. under our country special time cultural context， it effectively has made up the official system flaw， powerfully promoted our country privately operated economy development.thefamily system enterprise pattern already has in rationality， also has if paragenesis each kind of malpractice， has realistic flaw which in the development is unable to avoid，Therefore， for adapts the market economy development request， complied with the enterprise develops the rule， the family system enterprise must in aspect and so on property right system. organization system， govement mechanism， enterprise culture system carry on the system innovation， the circle which the breakthrough family seals up，simultaneously， but also must improve the social environment which the enterprise exists， for family system enterprise smooth realization system innovation creation good externalcondition.Keywords： Family business; system analysis; system innovation............。

家族企业问题解析与用人问题

家族企业问题解析与用人问题家族企业的问题解析与用人问题家族企业是指由一个家族或几个家族控制的企业。

在许多国家，家族企业是经济的重要组成部分。

由于家族企业具有独特的特点和优势，如稳定性、长期性和家族资本等，因此深受社会的关注和重视。

然而，家族企业也面临着一些问题，特别是在用人方面。

本文将分析家族企业的问题，并探讨如何解决这些问题。

首先，家族企业面临的主要问题之一是领导继承问题。

在家族企业中，领导权通常是由家族成员继承的。

然而，由于家族成员的素质和能力存在差异，这个过程可能导致领导能力的缺乏和无序的继承。

这对企业的稳定经营和长期发展构成了威胁。

为了解决领导继承问题，家族企业应该建立一套完善的继承制度，通过规范的程序来选择合适的继任者，并为新一代领导者提供专业的培训和指导。

其次，家族企业还面临着团队建设和管理的问题。

由于家族企业通常由亲戚之间组成，存在着亲情关系和利益冲突等问题。

这些问题可能影响企业的内部协作和团队精神。

为了解决这些问题，家族企业应该制定明确的组织结构和职责分工，建立有效的沟通机制，并制定公正的激励和奖惩制度，从而激励员工的积极性和创造力。

此外，家族企业还面临着招聘和选拔人才的问题。

由于家族企业在用人方面更倾向于亲戚关系和信任，可能忽视了专业能力和市场需求。

这可能导致企业缺乏专业化和竞争力。

为了解决这个问题，家族企业应该引入公正和透明的招聘和选拔机制，加强对专业人才的吸引和培养，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

最后，家族企业还面临着企业文化和价值观传承的问题。

由于家族企业通常有着悠久的历史和独特的企业文化，传承这些价值观和理念对于企业的长期发展至关重要。

然而，由于新一代家族成员的社会背景和教育经历的改变，企业文化和价值观的传承面临着挑战。

为了解决这个问题，家族企业应该注重家族成员的教育和培训，加强企业文化和价值观的宣传和弘扬，并制定相应的激励机制，鼓励家族成员积极参与企业管理和决策。

我国家族企业管理模式存在的问题与创新策略

2016年25期总第832期表4药品经营与管理专业从业人员职业素养分析[n(%)]调查结果显示，工作责任心和团队合作精神是从业人员最需要的能力，其次是法律意识、诚信度，还需有一定的组织纪律性、敬业精神、挑战精神。

其中，企业最为看重工作责任心和团队合作精神，表明企业希望员工具备对工作的敬业精神和奉献精神，并愿意与团队成员一起为达成目标而努力。

三、讨论1.通过调查显示，药品生产经营企业对技能型人才需求呈现增长趋势，并且对学历层次的要求正在逐步提升，希望招聘高层次的优秀员工。

药品生产经营企业多样的岗位类型为毕业生提供成长的平台，同时也对毕业生的岗位胜任能力提出了综合性要求。

课程体系设置应当在考虑学生的综合性素养养成的同时，注重学生专项岗位能力的培养。

这就要求在课程体系中应当按照比例来设置理论课程增加学生的知识储备，并通过设置实训实践课程增加岗位技能的培养。

2.课程体系改革过程中，应逐步增加场景式和项目化教学方法，营造逼真的教学、实习环境，培养学生运用专业知识解决实际问题的能力。

场景式教学主要通过模拟药房、沙盘实训室、商务谈判室来实现。

在模拟药房教学环节中，按照企业实际运作流程设置不同的工作岗位，让学生分角色扮演，以此让学生更深入地了解企业工作流程，掌握特定岗位的工作技能。

沙盘实训教学过程中，让学生参与企。

业的运作过程，培养学生的宏观决策能力。

3.课程体系应逐步增加学生职业素养养成的模块，以培养学生工作责任心、团队合作精神、法律意识、诚信度和敬业精神项目主要包括培养学生的基本能力和素质的公共基础课程；培养学生与社会、与他人沟通的能力并拓宽学生的知识面的实操模拟、讲座和各种兴趣小组。

4.学校教学应当更多通过校企合作办学、工学交替办学等模式，强化对学生进行必要的职业素质培训。

一是加强教师和企业的联系，深入了解企业的运作和需求，理解企业对职业素质的具体要求，在授课中积极导入“以学生为中心”的教学模式；二是将用人单位引入校园，增强学生对企业的认识、对通用能力的认识，帮助学生认识通用能力在职场的重要性，及时调整自己的职业定位、就业心态，客观、真实地认识企业和个人，增强学生对通用能力的认识和重视。

浅谈家族企业人力资源管理创新

浅谈家族企业人力资源管理创新作者：王俊磊陈双来源：《企业文化·下旬刊》2015年第12期摘要：随着我国经济的飞速发展和改革开放的深入，越来越多的家族企业如雨后春笋般出现，家族企业要想紧抓机遇，迎接挑战，就需要对企业中的人力资源加强管理，不断创新。

本文简要介绍了家族企业人力资源管理中所存在的问题，并给出了相应的解决对策，为家族企业的人力资源管理创新提供了一定的借鉴作用。

关键词：家族企业；人力资源管理；管理创新家族企业在改革开放后，得到了快速发展。

目前，在我国的民营企业中，家族企业占到85%左右，家族企业的凝聚力强、决策迅速等各种优势，显示出强大的生命力，成为我国经济发展中不可或缺的重要力量。

随着改革开放的深入和市场经济的完善，我国的家族企业在发展的过程中，遇到了极大的挑战。

本文简要介绍了家族企业在人力资源管理过程中所存在的问题，力争寻求相应的解决对策，不断促进家族企业人力资源管理的创新，促进企业的健康向上发展。

一、家族企业人力资源管理所存在的问题（一）在人力资源管理中，主观随意性比较强，缺少科学规范的管理制度在家族企业中，人力资源管理的过程中，往往存在着管理制度不够科学规范，主观随意性也比较强，有着比较浓厚的角色关系，很多家族企业管理不够科学、合理和规范，很多情况都是企业领导依靠经验和主观所进行的判断，很多家族企业虽然也制定了相应的管理制度，往往执行起来比较困难，企业家庭的众多成员都容易凌驾家族企业的制度之上。

随着家族企业规模的逐渐扩大，众多家庭成员容易出现利己现象，彼此之间为了自身的利益相互纷争，致使企业走向衰败。

在家族企业中，缺少规范的管理制度，对于企业的发展隐藏着极大的风险。

（二）任人唯亲，很难融合外部的人力资源在家族企业中，很多中高层管理人员和重要岗位人员是由家族的不同成员来进行承担的，这样，十分不利于外部优秀人才的进入。

虽然不少家族企业也聘用了经验丰富的职业管理人员，但是，对于他们授权不足，无法充分施展职业管理人员的才华，也有部分家族企业对于职业管理人员的待遇较低，不能很好的与家族企业成员形成一个共同的利益。

创新家族式企业管理

创新家族式企业管理家族管理是指企业以家族(或家庭)为经营单位，企业最重要的职位由家族成员担任，经营决策权主要控制在所有人手中，采用集权化领导，利用传统家族制度和伦理道德规范代替经济行为规范。

家族式管理的现状我国家族管理本身就是社会变革进程中一项极具影响的制度变迁。

以家庭为核心的组织结构，以传统的道德伦理为核心的价值观念已经渗透到中国民营经济社会结构当中。

有些企业从现象上看，已经走向现代管理制度路程，但实质上并未超越家族企业和家族管理模式。

家族企业一方面利用血缘和亲缘关系控制企业的所有权和管理权；另一方面对于不具血缘和亲缘关系的员工，则依中国传统的伦理道德人情关系网络法则对待，试图将企业所有的成员纳入以企业主为中心的人情网络系统，是一个单纯大家庭，但实际上企业主与其家庭成员的血缘关系绝对要强于他与一般员工间的人情关系。

以血缘关系和人情关系作为企业内部的主要整合力量，有其维持企业内部稳定的优势。

处理不好的也有导致冲突的可能。

延伸后的家族管理是建立在中国传统社会个人差序格局上，而不是建立在商业原则上。

家族内的人情关系网络遵从的是“尊上”、“服从”、“忠信”，企业内存在浓厚的家长式的权威，企业管理采取“人治”而不是“法制”方法。

家族式管理目前仍是我国企业管理的主要模式之一，在我国民营企业中绝大部分实行家族管理。

毫无疑问，家族式企业管理能存在总有它合理的地方。

我国民营企业的家族特征不是哪个决策者主观设计的结果，而是社会文化自然选择的结果，是适应制度资源变动的结果。

正是由于这一原因导致在改革开放初期，随着国有企业的产权制度和管理模式渐渐趋微，而现代企业制度和管理模式尚未确立，家族制度自然而然承载起整合社会资源的职能，传统意义上的家族制度的一些基本法则在企业管理过程中得到充分发挥。

在民营企业产生的初期，绝大部分企业都采取个人管理或家庭家族管理方式。

民营企业所有人使用私有财产举办企业，自然由财产所有者管理企业，所有权和管理权高度统一。

家族企业选人用人管理制度

家族企业选人用人管理制度第一章总则第一条家族企业选人用人管理制度是为规范公司的人力资源管理行为，依法合规、公平公正地为企业招聘、选拔、任用、培养、激励和监督员工提供制度保障，提高企业的管理质量和效益。

第二条家族企业选人用人管理制度适用于公司内所有员工的招聘、选拔、任用、培养、激励和监督等活动，并与公司董事会制定的董事会管理规则和其他公司管理制度相协调。

第三条家族企业选人用人管理制度要严格依法、合规，遵循公平、公正、科学的原则，依据各员工的具体情况进行管理，确保员工能力的匹配和有效利用。

第四条家族企业选人用人管理制度按照"能者上、平者让、庸者下"的用人原则，充分调动员工的积极性，激发员工的工作潜力，提高员工的工作效率和业绩。

第二章人力资源规划第五条公司应根据企业的发展战略和规模，制定相应的人力资源规划，明确各部门的用人需求，预测未来的用工情况，合理安排员工的岗位和工作计划。

第六条公司应建立完善的人力资源信息系统，对员工的基本信息、岗位情况、能力技能、绩效评价等进行分类、存档和管理，为后续的用人决策提供数据支持。

第七条公司应根据企业的用人需求和员工的实际情况，进行合理的员工流动规划，包括内部岗位调动、员工培训和发展等措施，为员工的职业发展提供平台和机会。

第三章招聘和选拔第八条公司应建立健全的招聘程序和选拔程序，采取公开、公平、公正的方式对应聘者进行考核和选拔，确保优秀人才能够顺利进入公司。

第九条公司应充分利用各种渠道和途径，广泛宣传招聘信息，吸引更多的应聘者参与竞争，满足企业的用人需求。

第十条公司应设立专门的招聘和选拔组织，对应聘者的简历、面试情况等进行综合评定，结合薪酬标准和绩效要求确定用工人数和岗位分配。

第十一条公司应坚持能力导向原则，注重应聘者的知识、能力、表现和素质，综合评估应聘者的适应性和匹配度，确保选拔出最适合公司需要的人才。

第四章岗位任用和管理第十二条公司应根据员工的能力、岗位需求和发展潜力，合理确定员工的岗位任用，并签订劳动合同，明确岗位职责和工作任务，保障员工的权益和利益。

家族企业用人机制的创新定稿版

家族企业用人机制的创新HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】家族企业用人机制的创新20世纪80年代以来，随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，在传统体制的缝隙中，在市场经济的土壤上，非公有制企业如雨后春笋般发展起来，它对我国国民经济的发展，起到了不可估量的作用。

而这些企业中十有八九为家族企业，家族企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一，就是用人机制问题。

家族企业的用人机制现状1．家族企业人员任职情况。

据调查，在家族企业里，董事长兼总经理的比例接近60％，说明大部分企业所有权与经营权没有分离。

企业虽然建立了公司制的企业制度，但却实行古典式的管理模式.虽然也有超过40％的企业董事长和总经理并非“一肩挑”，那么，是否意味着所有权与经营权已经分开了呢?其实也并非如此，因为企业为家族所有，家族内地位高的人控制着这两个位置，所以其管理方式依然是古典式的。

如方太集团，茅理翔任董事长，儿子任总经理。

所以，从这＿点看，大部分家族企业并没有逃脱家族管理的樊篱。

2．任人唯亲现象严重。

对于管理人员的选择机制有多种渠道，主要包括：从社会上公开招聘，从本企业基层提拔，从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。

调查发现，“总师”(总工程师、总经济师、总会计师)级人才从社会上招聘的比例占50．1％，主要是因为家族成员尚不具备高级专业知识和技能。

而从企业内部提拔的多为仓库管理员和一般管理人员。

而对于总经理和财务主管，则在亲戚朋友当中选用的居多，其注重的不是个人的能力，而首先考虑的是忠诚度。

因此，在企业的用人制度上，“任人为亲而不为贤”成为其主要特征。

3．对管理人员的激励约束机制不健全。

家族企业对管理人员的激励灵活多样，高收入是其最主要的激励机制之﹁。

收入主要表现为货币的形式，各种福利性的收入较少。

经营管理人员的报酬主要根据其经营业绩而定。

总体上来说，其激励机制偏重物质激励而缺乏精神激励。

浅论家族企业的人才选拔机制

浅论家族企业的人才选拔机制摘要：家族企业是中国经济发展的重要组成部分。

在家族企业的发展历程中，人才选拔是至关重要的。

因此，家族企业的人才选拔机制会影响到企业的发展和竞争力。

本文将探讨家族企业人才选拔的现状以及存在的问题，并提出有效的人才选拔机制，以期为家族企业的可持续发展提供有益的参考。

关键词：家族企业、人才选拔、竞争力、可持续发展正文：一、家族企业人才选拔的现状家族企业的人才选拔一直以来都是自主的、内部的、封闭的，由家族决策者直接干预和掌控。

虽然这种方式确保了家族企业在走向稳健时的发展路径和目标，但却也限制了家族企业的发展和竞争力。

家族企业人才选拔的这种现状存在以下问题：1. 排斥外部人才: 由于意识形态和情感因素的影响，家族企业往往排斥外部人才，从而导致人才储备不足。

2. 没有明确的职业晋升路径: 家族企业自身的管理体系较为简单，导致员工的职业晋升路径不明确，缺乏明确的职业发展计划。

3. 对家族成员过度偏爱: 家族企业往往更倾向于让家族成员进入高层管理岗位，而忽视了其他优秀员工的机会，从而导致公司中的工作积极性和凝聚力降低。

二、建立有效的人才选拔机制为了改善家族企业人才选拔的现状，此处建议建立高效的人才选拔机制，主要包括以下方面：1. 建立全面的招聘体系: 家族企业应该从外部构建全面的招聘体系，吸纳外部人才，为公司引入新鲜血液。

2. 建立科学的人才评估体系: 家族企业应该制定全面客观、科学合理的筛选标准，确保人才选拔的公正性和准确性。

3. 发展员工职业发展计划: 家族企业应该积极开展培训和沙龙、学习机会等方式，为员工提供明确的职业晋升路径和培训计划。

4. 加强家族和非家族人才之间的沟通交流与协调: 家族企业应该加强家族和非家族人才之间的正常沟通交流，建立相互信任的关系，防止优秀员工因为家族成员偏爱而离开公司。

结论：家族企业的可持续发展需要一个科学合理的人才选拔机制，建议家族企业建立招聘体系、科学评估体系以及职业晋升计划，同时也要加强家族和非家族人才之间的沟通交流与协调。

谈家族制企业的制度创新

谈家族制企业的制度创新从发达国家家族制企业发展看，家族制企业向社会化转化经历了三个阶段：企业家族化阶段、家族企业化阶段和超越家族化阶段。

当前，中国的大多数家族企业都还处于第一階段，企业在组织管理和利益分配上都服从家族的利益，企业的兴衰与主持者家族及个人的人事变动密不可分，甚至还会出现因家族分家而拆分企业的现象，削弱了企业发展的能力，尤其是组织上的狭隘性，使其很难招到和留住杰出人才。

当家族制企业规模达到一定程度时，就应向第二阶段转化。

在中国当前要做的主要也就是怎样促进这些家族制企业向第二阶段、第三阶段转化，使家族服从和服务于企业，使企业进一步制度化，由人治走向法治。

笔者以为，家族制企业制度创新的途径主要包含三个方面：一、产权制度创新；二、用人制度创新；三、管理制度创新。

标签：家族制企业制度创新产权制度用人制度管理制度一、产权制度创新制度经济学认为，最有效、最关键的激励方式是产权。

在产权制度方面，产权结构的一元化，使企业很难达到规模经济效应；投资上的封闭性，阻碍了企业融资信誉和能力的提升；虽然产权在家庭之间、朋友之间界定清晰，但在家庭成员与家庭成员之间并无严格的界定。

1.在组织制度方面，一是没有健全和规范的组织结构。

大多数私营企业组织结构简单化，内部管理职能没有进行专业分工，往往是所有者身兼数职，生产技术、市场营销、人事财务均需直接过问或亲自承担。

在所有者精力或能力不足的情况下，也只进行一定程度的职能分化；二是在组织管理制度方面，没有健全的法人治理结构，没有形成制度化、科学化的决策程序，权力高度集中，重大决策往往由“家长”个人说了算；在财务管理上缺乏健全的制度和有效的监督机制。

一些注册为有限责任公司或股份有限公司的私营企业实行的实际上仍然是家族制，即使是建立了法人治理结构，但这种结构也是徒有虚名。

组织制度上的这些弊端束缚了私营企业的进一步发展。

2.在管理制度方面，随着私营企业的不断发展壮大，内部家族式管理的弊端逐渐暴露出来。

家族制企业制度创新

家族制企业制度创新家族制企业作为市场交易主体，其行为受到制度的约束，制度及其制度变迁是影响家族制企业发展的重要因素。

家族制企业的不断创业不仅表现在它经济总量的不断放大，从更深层次来看，它还表现在家族制企业的制度变化与制度创新。

以温州家族企业为例，改革开放近30年来，温州家族企业就是凭借着一次次制度的创新使一个贫穷落后、很不显眼的旧温州，成为了一个充满生机活力、令人瞩目的新温州，其主要经济指标均翻了五至六番，经济总量已跃居浙江省第三位，城市综合实力在全国221个地级以上城市中列第67位，全市人均国内生产总值高于全国平均水平41.4%。

正是因为制度变迁和制度创新才使温州家族企业有了如此的活力，因此从我国家族企业的制度变迁和制度创新来探索家族企业未来的发展变化就显得格外有价值。

1我国家族制企业进行制度创新自身应具备的条件分析1.1企业应该具有一定的规模和效率，并且边际生产剩余已经或将要出现企业主可以预期的下降趋势在图1.1中，任何低于Q点的企业规模都是有效率的，但是并不是效率最大化，只在达到Q点时达到最优。

在Q点之前的区间里，边际收益（MR）以递增的速度增加，边际成本（MC1）则以递减的速率下降，边际收益逐渐逼近边际成本并在Q点时达到第一次均衡，家族制企业实现了第一次转型。

此后，企业边际收益递减和成本递增的法则开始发生作用，到Q2规模时，两者达到第二次均衡，新的制度安排达到最优。

之后，企业又面临新一轮的制度改革选择。

在不考虑制度转换风险值（即交易成本）的情况下，我们可以得出结论：Q规模是企业制度转换的边界值，在该规模以下的任何规模都是旧制度安排的适用空间，而在该规模以上直至Q2规模的区间里，则是新制度的有效区间。

在新制度边际收益保持不变的条件下，每一规模对应的制度运行总边际成本都比以前有了提高，在图1.1中，它从边际成本MC1上移到了边际成本MC2。

因此，新的制度安排的有效空间肯定会出现收缩，最低的有效规模比原先的增大（从Q到Q1），而最大的有效规模比原先的小。

家族公司人员管理制度范本

家族公司人员管理制度范本第一章总则第一条为了规范家族公司的人员管理，保障公司的合法权益，提高公司的运营效率，根据《公司法》及相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于家族公司的所有员工，包括股东、高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及普通员工。

第三条家族公司的人员管理应遵循公平、公正、公开、透明的原则，注重人才培养和激励，营造积极向上的工作氛围。

第二章招聘与选拔第四条家族公司招聘员工应根据公司发展需要，制定招聘计划，明确招聘职位、任职资格、招聘流程等。

第五条招聘过程中，应严格执行招聘计划，确保招聘过程的公平、公正。

对求职者进行全面的面试、考察，确保招聘到岗的人员具备所需的技能和素质。

第六条家族公司内部选拔管理人员应遵循内部晋升优先的原则，注重员工个人能力和发展潜力。

第七条高层管理人员由董事会负责选拔，中层管理人员由总经理负责选拔，基层管理人员由各部门负责人负责选拔。

第三章培训与发展第八条家族公司应建立健全员工培训制度，针对不同职位和需求，提供专业培训、技能培训、素质培训等。

第九条培训过程中，应注重培训效果，对员工进行定期考核，确保培训目标的达成。

第十条家族公司应设立员工晋升通道，为员工提供职业发展的机会。

晋升通道包括：技术晋升通道、管理晋升通道、业务晋升通道。

第四章考核与激励第十一条家族公司应建立科学的员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、业务能力等进行定期评估。

第十二条考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据，确保激励机制的公平、公正。

第十三条家族公司应设立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的工作积极性和创造力。

第五章劳动关系第十四条家族公司应与员工签订正式劳动合同，明确双方的权利和义务。

第十五条家族公司应依法为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。

第十六条家族公司应建立健全员工福利制度，包括年终奖、节假日福利、员工体检等。

第六章保密与竞业限制第十七条家族公司应与员工签订保密协议，明确员工在任职期间及离职后对公司商业秘密的保护义务。

2024年我国家族企业制度创新论文

2024年我国家族企业制度创新论文随着我国经济的飞速发展，家族企业在国民经济中的地位日益凸显。

这些企业大多源于传统的家庭作坊，经过几代人的辛勤努力，逐渐发展成规模不一、各具特色的经济实体。

然而，随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，家族企业面临着前所未有的挑战。

为了实现可持续发展，家族企业必须进行制度创新，以适应时代的要求。

一、家族企业制度创新的必要性适应市场竞争的要求：在高度竞争的市场环境中，家族企业传统的经营模式和管理方式已经难以应对复杂多变的市场需求。

只有通过制度创新，引入更先进的管理理念和经营模式，才能提高竞争力，赢得市场份额。

提升管理效率的需要：家族企业在管理层面往往存在“人治”色彩，决策过程往往受到家族成员个人意志的影响，这在一定程度上限制了企业的发展。

制度创新有助于建立更为科学、民主的管理体系，提高管理效率。

吸引和留住人才的保障：家族企业在人才吸引和留用方面常常面临困境，一方面难以吸引外部优秀人才的加入，另一方面内部人才流失严重。

制度创新能够为企业提供更广阔的发展空间和更好的激励机制，从而吸引和留住人才。

二、家族企业制度创新的路径选择完善公司治理结构：家族企业应当逐步建立完善的公司治理结构，包括董事会、监事会等，明确各自的职责和权力，形成权力制衡的机制。

同时，引入独立董事和外部监事，增强公司治理的透明度和公正性。

优化股权结构：股权结构是公司治理的基础。

家族企业应当通过增资扩股、股权激励等方式，逐步稀释家族成员的股权比例，引入战略投资者和机构投资者，形成多元化的股权结构。

推进管理现代化：家族企业应当借鉴先进的管理理念和方法，如引入ERP系统、实行扁平化管理等，提高管理效率和决策的科学性。

同时，重视企业文化的建设，形成积极向上的企业氛围。

加强人才培养和引进：家族企业应当建立健全人才培养和引进机制，通过内部培训、外部招聘等方式，不断提高员工的专业素质和管理能力。

同时，为优秀员工提供晋升通道和激励机制，激发员工的工作热情和创新精神。

家族企业用人机制的创新

家族企业用人机制的创新家族企业作为一种特殊的企业形态，在中国经济发展中扮演着举足轻重的角色。

然而，在家族企业中，由于传统用人机制的限制，存在着一些问题，如个人能力与家族成员身份之间的矛盾、管理扁平化等。

为了实现家族企业的可持续发展，创新用人机制显得尤为重要。

本文将从弹性招聘、专业化管理和绩效激励三个方面探讨家族企业用人机制的创新。

弹性招聘是家族企业用人机制的一种创新，它着重解决了个人能力与家族成员身份之间的矛盾。

传统家族企业往往偏向于选拔家族成员担任关键职位，而忽视了员工的能力与素质。

然而，现代社会的激烈竞争要求家族企业与时俱进，将人才置于核心位置。

通过引入弹性招聘机制，家族企业可以根据实际需求，面向全社会招聘能力卓越的人才。

这不仅能够为企业注入新的血液，提升整体竞争力，也可以避免因为培养家族成员而带来的时间成本和风险。

专业化管理是家族企业用人机制的另一种创新方式。

在传统家族企业中，家族成员往往被赋予重要管理职位，而非家族成员却很难获得晋升机会。

这种偏向性会导致企业管理水平的下降，限制了企业的发展。

因此，家族企业需要改变用人机制，引入专业化管理思想。

通过招聘具备专业背景和管理才能的人才，家族企业可以进一步提升企业管理水平，实现内外部资源的优化配置。

在家族企业的转型中，专业化管理机制可以促使企业摆脱传统的家族观念束缚，更加注重企业运营的科学性和可持续性。

绩效激励是家族企业用人机制创新的第三个重要方面。

传统的家族企业往往以家族成员的地位和身份为主要的激励手段，而忽视了员工的个人价值。

然而，在现代企业管理中，激励措施是吸引和留住人才的重要手段之一。

通过建立科学的绩效评价体系，家族企业可以根据员工的实际贡献给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。

这不仅有助于优化企业的人员结构，提高人员素质，还能有效提高企业的竞争力和创新能力。

综上所述，家族企业要实现可持续发展，必须创新用人机制。

弹性招聘、专业化管理和绩效激励是家族企业用人机制创新的重要方面，可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

如何做好家族企业人力资源管理

如何做好家族企业人力资源管理家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中,家族成员出任企业的主要领导职务的企业.家族企业作为市场经济活动的主体之一,有其适宜生存的社会根源和天然优势.家族企业作为一种久远的企业组织形式,由于具有家企合一特征,在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势.在企业创建初期,家族化的人力资源管理对企业起了一定的作用,但随着企业的不断发展壮大,其弊端也日益暴露出来,严重影响了企业整体素质的提高.要做好家族企业人力资源管理,要注意处理好以下四大关系：一、长期发展与短期利益的关系在家族企业的经营决策管理方面,一般都是老板一人说了算,在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策,同时要求下属绝对服从.这种高度集中的决策机制,在家族企业创业初期是高效率的,能够形成强大的领导核心与执行能力,能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应,推动企业快速发展.然而,由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里,家族企业的命运维系于一身,特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时,不仅容易造成决策的失误,而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”.家族企业在创业的初期,一般更为注重短期利益,在设立企业目标时,偏重于关注财务指标,而对于关乎企业长期发展的人才培育与团队建设、内部运营管理、客户满意度等指标,则不太关注.家族企业只有从关注短期利益向关注长远发展、可持续发展方面转变,才会真正重视内部管理,并将对人力资源管理的重视从意识层面的重视,转而落实到行动面上、制度面上.二、圈内人与圈外人的关系大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用,任人惟亲.在家族企业中,具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人,而没有血缘、亲缘关系的则被当作“外人.”这种注重关系的企业治理方式,能够借助亲情增强家族内部的凝聚力,使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作.家族企业也试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全,来确保企业的顺利运转.在这种观念的影响下,家族企业在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员,对有血缘关系的待聘人员降低要求,一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解,而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦；在待遇方面,非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远,晋升机会也不均等,企业以亲疏关系选定晋升人员,家族成员以主人身份自居,非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下,使非家族成员心灰意冷,当他们实在忍受不了这种压抑的气氛,只好离开企业另谋高职.按照公平、公正的原则聘用人才,最终形成以非家族成员为主的人才体系.按照公平竞争原则,能力较低的家族成员逐渐将职位转移给优秀的社会经理人.企业家族成员如果担任企业领导职务,应该和其他员工一样,依靠自身的管理和专业能力,而非凭借特殊的血缘、亲缘关系.三、规范化管理与亲情文化的关系家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大.对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下.因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求.家族企业应该放下血缘、亲缘关系,建立全面科学的评估指标体系,在公正、公平、公开的原则下,从德、能、勤、绩各方面考核员工,约束员工的行为,调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度,对员工流动进行管理和控制.四、物质激励与人文关怀相结合的关系在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,主要就是物质刺激形式,干得好就加薪,做不好则扣钱.从理论上分析,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质刺激并不总能起到预期的作用.按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求.因此,企业在物质激励方面,也要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展.家族企业领导首先要从思想上真正认识到人才的重要性,摈弃把人当作“物”加以利用管理的思维方式,确立将人视为主要的管理对象,以及最主要资源的人本管理理念,重视以员工为主体和第一要素来发展企业,无论在企业人才结构的战略设计,还是开发、利用、培养人才的规章制度上应以员工为核心,体现人本管理思想.以人为中心的管理还要求打破“内外有别”的界限,让每个有才之士都能发表自己的意见,提出的合理化建议能够得到重视和采纳.随着经济环境的改善,家族企业面临着新一轮巨大的发展机遇.同时随着经济开放程度的提高,家族企业面临的竞争也迅速加剧.人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键.“重视人才,以人为本”的观念逐渐被接受,而要落实并实施还需要一定的过程.在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定改革、完善企业的人力资源管理.。

家族企业人事制度及人事管理

《家族企业人事制度及人事管理》xx年xx月xx日•家族企业人事制度概述•家族企业人事制度的核心概念•家族企业人事制度的管理流程•家族企业人事制度的挑战与解决方案目•家族企业人事制度案例分析录01家族企业人事制度概述人事制度是关于企业员工招聘、培训、考核、薪酬、福利等人力资源管理的操作规范和流程的统称。

定义人事制度是企业管理的基础，它直接影响到员工的工作积极性和企业的生产效益。

重要性人事制度的定义与重要性1家族企业人事制度的特点23家族企业人事制度通常优先考虑家族成员的利益，注重家族成员的晋升和提拔。

家族成员优先家族企业人事制度可能缺乏规范化管理，更注重人情和关系，容易导致管理上的不公平。

缺乏规范化管理家族企业人事制度更注重员工的忠诚度，对长期为企业服务的员工给予更多的关注和奖励。

重视忠诚度传统模式家族企业人事制度在传统上以家庭成员为核心，注重血缘关系和家族利益。

随着企业的发展和市场环境的变化，这种模式逐渐面临挑战。

改革与转型现代家族企业人事制度正朝着规范化、专业化和市场化的方向发展，以适应市场竞争和企业长期发展的需要。

同时，越来越多的家族企业开始重视员工福利、培训和发展计划，以提高员工的工作积极性和企业的生产效益。

家族企业人事制度的历史与发展02家族企业人事制度的核心概念招聘家族企业需要制定招聘计划，明确招聘的岗位和人数，发布招聘信息，接受简历并进行初步筛选，安排面试并确定录用。

选拔家族企业需要根据岗位需求和公司战略，制定选拔标准，通过面试、笔试、实际操作等方式对应聘者进行考核，选择最适合的人选。

招聘与选拔培训家族企业需要根据公司战略和员工发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提高员工的工作技能和素质。

开发家族企业需要为员工提供个性化的职业发展规划，根据员工的特点和能力，制定针对性的培养计划，帮助员工实现个人价值。

培训与开发家族企业需要根据员工的工作表现、能力、市场薪资水平等因素，制定合理的薪酬体系，激励员工努力工作。

家族企业管理制度创新

家族企业管理制度创新家族企业管理制度创新导语：企业制度的变迁通常遵循着从古典企业到近代公司再到现代公司的嬗变过程。

钱德勒在其名著《看得见的手——美国企业的管理革命》一书中，就向我们展示了从古典企业到现代企业的演进过程——伴随一场所谓的“经理革命”，由支薪经理所管理的多单位企业逐渐取代了传统的由个人拥有和经营的单一单位企业。

家族企业的发展过程也符合这一变迁逻辑。

本文主要分析我国家族企业产生的根源，并提出了我国家族企业管理制度创新的具体途径。

家族企业管理制度创新我国是商品经济发育比较早的国家，在封建社会的农耕文明中，就已经有了比较发达的手工业和相伴而生的商业。

当时，工商业主的经营多以家庭(家族)为核心，经营的利润主要用于购置田产，子承父业，代代相传，逐步形成地方性大家族。

改革开放以来，家族企业重获新生，究其原因既有国家政策法规对其的容纳，又有传统文化对其的影响。

一、我国家族企业的产生根源分析(一)家族企业产生的制度环境新中国成立后，以家庭(家族)经营为特征的个体、私营经济的存在一度被视为是产生资本主义的温床，是社会主义所不相容的。

因此，国家对个体、私营企业采取的是一种限制、改造、取缔的政策，并通过集体化和公私合营，将其逐步改造为社会主义公有制经济。

在“左”的思潮盛行时期，农村家庭在集体化后所保留的少量自留地和家庭副业，也被认为是资本主义尾巴而被一割再割。

到1978年，在中国大陆的家族企业几乎所剩无几。

1、国家政策环境的变化是家族企业产生的前提中国自1978年以来的`改革历程是从计划经济向市场经济转轨的进程。

这种以市场为取向的改革不论是最初提出的以计划调节为主、市场调节为辅，还是计划与市场相结合，直至最终明确提出建立社会主义市场经济体制的改革目标，都必然表现为在原有的集中计划体制中不断培育市场机制、充分发挥市场机制作用的过程。

而充分发挥市场配置资源的作用，在所有制经济结构上就需要多种所有制的并存和共同发展。

家族企业的人力资本管理

家族企业的人力资本管理家族企业在实现原始资本积累后，发展所面临的关键问题已转变，企业原来的家族制管理也不能再有效支持企业的发展，甚至成为企业进一步发展的瓶颈，其实最重要的原因之一就是家族企业特有的人力资本管理问题。

要在人力资本管理上有突破，可以从以下几个方面进行创新：一、建立吸纳人力资本管理制度家族企业要保持可持续发展，必须不断地吸纳新的人本管理资源。

在吸纳人本管理资源的过程中，需要恰当处理好家文化规则在制度管理过程所产生的复杂影响。

所以在吸纳人才后对人本资源的管理方式、成本和成效都要通过制度化进行规范管理，以规避因家族内人力资本供应不足情况下，职业经理人才资源又进不来而造成人才缺乏，这样才能有效吸纳企业外部的人本资源。

二、形成家族成员经营能力提高培养机制中家企业的创业者大多属于实用且不守规则者。

他们在非理性思维下分不清机遇好坏、个人实际能力，纷纷在追求快速做大做强的盲目跃进失败。

在这样一个缺乏企业家精神、市场经济还未完全规范成熟的社会环境中很难培养和造就出具有企业家人力资本素质、理性和企业家精神的创业者，要按照现代企业管理要求实现所有权和经营权分离是不太可能完全实现的。

在不能完全实现职业经理人管理企业的情况下，家族企业子承父业也是正常的现象，这时家族企业的健康快速发展除受外界的环境影响外，主要还受家族成员综合经营能力的影响。

在这种大的社会环境下，要保持家族企业的生命力，企业内部需要形成一个有针对性家族成员或接班人的培养管理机制，并得到严格实行到底，比如李家诚对子女的培养是比较成功的例子。

三、不断进行企业制度创新制度问题是根本性问题，随着企业在发展中逐步规范化，必须建立企业各项规章制度。

没有一套完善的制度很难保证企业的长期发展，这是保证企业能够长期健康发展的重要条件。

家族企业在发展到某个阶段后必须建立起完善的法人治理结构、决策制度和内控系统等，应以规范的法人治理体制及时代替创业初期凭经验进行管理的模式。