1董克用人力资源复习题
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
董克用 人力资源管理 章节重难点
复习、答疑（2学时）
第1章介绍了人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理。
第2章介绍了X理论—Y理论、四种人性假设理论、激励的基本过程、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。
第4章介绍了职位分析概述、职位分析的具体实施、职位说明书的编写、胜任素质模型。
第5章介绍了人力资源规划概述、人力资源需求、供给的预测和平衡。
第6章介绍了员工招聘、招募的渠道与方法、员工甄选。
第8章介绍了培训与开发概述、培训与开发工作的具体实施、培训与开发的主要方法。
第9章介绍了绩效管理概述、绩效计划、跟进、绩效考核、绩效反馈。
第10章介绍了薪酬管理概述、基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬、绩效薪酬）、福利。
第11章介绍了员工关系管理、劳动关系、劳动保护。
(了解即可)。
人力资源管理概论(人大版第三版董克用)
人力资源管理概论1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织的工作容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系8、麦格雷戈X理论-Y理论（一）X理论：对人性的传统假设：①大多数人生性懒惰，逃避工作②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导③大多数人都是以个人为中心④大多数人缺乏理智，不能克制自己⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任（二）Y理论：①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标③人具有自我指导、自我表现控制的愿望④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力9、四种人性假设理论（一）经济人假设①人工作的目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下③人总是力图用最小的投入获得最大的报酬④人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求（二）社会人假设①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感②从工作的社会关系中寻求工作的意义③非正式组织有利于满足人们的社会需求④人们的社会需求希望被领导承认满足（三）自我实现人假设①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术③自我激励和自我控制④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的（四）复杂人假设①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上②很多需求不是与生俱来的③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式④动机不同，对管理方式产生反应不同10、容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求11、过程型激励理论（一）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
董克用人力资源复习题
第一章人力资源概述1.第一次使用“人力资源”一词的人是(A )A.康芒斯B.舒尔茨C.贝克尔D.哈比森2.第一个对人力资源概念赋予现在意义,并进行明确界定的是( A )A.德鲁克B.康芒斯C.舒尔茨D.哈比森3.提出现代人力资本理论的是( A )A.舒尔茨和贝克尔B.德鲁克和萨贝宁C.哈比森和雨果D.康芒斯和刘易斯4.我国研究人力资源的学者中,主张从能力角度出发解释人力资源含义的是(A )A.张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B.张德、陈运敦、陈全明等C.朱舟、郭晓明等D.陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等5.我国计算人力资源时,所依据的现行年龄是(A )A.男性16-60岁,女性16-55岁B.男性14-60岁,女性14-55岁C.男性18-60岁,女性18-55岁D.男性16-65岁,女性16-60岁6.不属于影响人力资源的数量因素的是( D )A.人口的总量B.人口的年龄结构C.人口迁移D.人们的就业意愿7.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D )A.体质水平B.文化水平(包括专业技术水平)C.心理素质和道德情操D.实际参加工作的人力资源数量8.不能反映人力资源质量的因素是(A )A.可以推动物质资源的人的规模B.可以推动物质资源的人的类型C.可以推动物质资源的人的复杂程度D.可以推动物质资源的人的数量9.人才资源:一个国家或地区中最具有较学科知识,较强劳动技能,在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人,人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。
10.按照劳动经济学的观点,不属于人力资本投资的方式是(A )A.实践岗位锻炼B.教育和培训C.迁移D.医疗保健11.按照国际惯例,判断一个国家是否进入老龄化社会,是看这个国家( A )。
A. 60岁以上人口比例是否超过10%B. 55岁以上人口比例是否超过10%C. 63岁以上人口比例是否超过10%D. 65岁以上人口比例是否超过10%12.人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的( B )。
人力资源管理概论复习大纲 人大第三版 董克用
第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述一、人力资源的含义P2（一）资源p2（二）人力资源p3二、人力资源的数量和质量p5（一）人力资源的数量p6（1）人力资源数量的计量p6（2）影响人力资源数量的因素p7（二）人力资源的质量p7三、人力资源与相关概念（一）人力资源和人口资源、人才资源p8（二）人力资源和人力资本p8（1）资本和人力资本p9（2）人力资源和人力资本的关系p10四、人力资源的性质p10（一）人力资源的性质p10（1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性五、人力资源的作用p13（一）人力资源是财富形成的关键要素（二）人力资源是经济发展的主要力量（三）人力资源是企业的首要资源第二节人力资源管理概述一、管理及相关问题p15（一）管理的含义p16（二）管理活动中的效率和效果p17（三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制二、人力资源管理的基本问题p20（一）人力资源管理的含义p20（二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励（三）人力资源管理的目标p23（四）人力资源管理的基本职能及其关系p261、人力资源管理的基本职能：p26（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系2、人力资源管理基本职能之间的关系p28（五）人力资源管理的地位和作用p301、人力资源管理的地位p302、人力资源管理的作用p31（1）人力资源管理与企业绩效（2）人力资源管理与企业战略三、人力资源管理的产生与发展p34（一）人力资源管理在西方的产生与发展p34（二）人力资源管理在我国的产生与发展p35第三节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的含义p38二、战略性人力资源管理的基本特征p39战略性、系统性、匹配性、动态性三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点、权变性观点、配置性观点第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论p50一、X理论—Y理论p50（一）X理论p51（二）Y理论p51二、四种人性假设理论p52（一）经济人假设p53（二）社会人假设p53（三）自我实现人假设p53（四）复杂人假设p54第二节激励理论一、激励的基本过程p54行为的形成过程p55二、内容型激励理论p55（一）需求层次理论p55（二）ERG理论p56（三）双因素理论p57（四）成就激励理论p60三、过程型激励理论p61（一）期望理论p61（二）公平理论p62四、行为改造型激励理论p63（一）目标理论p64（二）强化理论p64五、激励理论的整合P66第三节人力资源管理的环境一、人力资源管理环境的分类与辨别p67（一）人力资源管理环境的分类p67（二）人力资源管理环境的辨别p68人力资源管理环境的辨别图p69二、人力资源管理的外部环境p70（一）政治因素p701、政治环境的影响2、政府管理方式和方针政策的影响（二）经济因素p711、经济体制的影响2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响（三）法律因素p72（四）文化因素p73三、人力资源管理的内部环境p74（一）企业发展战略p74（二）企业组织结构p74 机械式组织和有机式组织的特点比较p75 （三）企业生命周期p76企业生命周期示意图p76（四）企业文化p78第三章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者概述p84一、管理者及其分类p84管理者的层次图p85二、管理者的角色p86明茨伯格的管理者角色理论p87大企业和小企业管理者的角色变化p88三、管理者应具备的技能p85第二节人力资源管理者和人力资源管理部门p89一、人力资源管理者和部门的出现p89二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90人力资源管理活动类型及投入产出情况p91人力资源管理者和部门工作层次的变化p92三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色p92人力资源管理者的四种角色p92人力资源从业者的角色p93四、人力资源管理者应具备的素质p94人力资源管理者的优异能力模式p94五、人力资源管理部门的组织结构p96小型企业人力资源管理部门的组织结构p97大中型企业人力资源管理部门的组织结构p97特大型企业人力资源管理部门的组织结构p97新型的人力资源管理部门的组织结构p98六、人力资源管理的责任p98人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工p99七、人力资源管理部门的绩效p100（1）评价人力资源管理部门本身的工作p101人力资源管理部门绩效的定量评价指标p101人力资源管理部门绩效的定性评价指标p102 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献p102第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述一、职位分析的含义p110二、与职位分析相关的概念p1111、行动2、任务3、职责4、岗位5、职位6、职位族7、职业8、职业生涯三、职位分析的目的与作用p112（一）职位分析的目的p112（二）职位分析的作用p113第二节职位分析的具体实施一、职位分析的时机p114二、职位分析的原则p1151、系统分析原则2、关注职位原则3、以当前工作为依据原则三、职位分析的步骤p116（一）准备阶段p116（二）调查阶段p117（三）分析阶段p118（四）完成阶段p118四、职位分析的方法p118（一）定性的方法p1191、访谈法2、非定量问卷调查法3、观察法4、关键事件技术5、工作日志法6、工作实践法（二）定量方法p1241、职位分析问卷法2、管理职位描述问卷3、通用标准问卷4、O*NET系统5、职能职位分析法6、弗莱希曼职位分析系统法7、职位分析计划表第三节职位说明书的编写一、职位说明书的主要内容p1321、职位标识2、职位概要3、履行职责职位分析中常用的动词举例p1344、业绩标准5、工作关系6、使用设备7、工作的环境和工作条件8、任职资格9、其他信息二、职位说明书范例p137第四节胜任素质模型一、胜任素质概述p139（一）胜任素质的定义p140（二）胜任素质低的构成要素p142名称、定义、维度、分级、标头、行为描述（三）胜任素质的核心特征p144客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点二、胜任素质模型概述p147（一）胜任素质模型的定义p147（二）胜任素质模型的分类p147三、胜任素质模型的建立p148六个步骤：确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型四、行为事件访谈p150（一）行为事件访谈的起源p150（二）行为事件访谈的实施p151（三）行为事件访谈的优缺点p154第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述p161一、人力资源规划的含义p161二、人力资源规划的内容p162（一）人力资源总体规划p162（二）人力资源业务规划p163人力资源业务规划的内容p163三、人力资源规划的分类p163（一）按照规划的独立性划分p163（二）按照规划的范围大小划分p164（三）按照规划的时间长短进行划分p164四、人力资源规划的意义和作用p164五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系p1651、与员工招聘的关系2、与员工配置的关系3、与员工培训开发的关系4、与员工解聘辞退的关系5、与薪酬管理的关系6、与绩效管理的关系六、人力资源规划的程序p167（一）准备阶段p1671、外部环境的信息2、内部环境的信息3、现有人力资源的信息（二）预测阶段p168（三）实施阶段p169（四）评估阶段p169第二节人力资源需求、供给的预测和平衡一、人力资源需求的预测p169（一）人力资源需求的分析p1691、企业的发展战略和经营规划2、产品和服务的需求3、职位的工作量4、生产效率的变化（二）人力资源需求预测的方法p1701、主观判断法2、德尔菲法3、趋势预测法4、回归预测法5、比率预测法二、人力资源供给的预测p174（一）人力资源供给的分析p1741、外部供给的分析2、内部供给的分析（1）现有人力资源的分析（2）人员流动的分析（3）人员质量的分析（二）人力资源供给预测的方法P1761、技能清单2、人员接替3、人力资源“水池”模型4、马尔科夫模型三、人力资源供需的平衡p179（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配p180（二）供给大于需求p180（三）供给小于需求p180第六章员工招聘第一节员工招聘一、招聘的含义p1896R基本目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选二、招聘工作的意义p190（一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（二）影响着人员的流动（三）影响着人力资源管理的费用（四）是企业进行对外宣传的一条有效途径三、影响招聘活动的因素p191（一）外部影响因素p1911、国家的法律法规2、外部劳动力市场3、竞争对手（二）内部影响因素p1911、企业自身的形象2、企业的招聘预算3、企业的政策四、招聘的原则p192五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系p193六、招聘工作的程序p194（一）确定招聘需求p194（二）制定招聘计划p1951、招聘的规模2、招聘的范围3、招聘的时间4、招聘的预算（三）招募p197（四）甄选p197（五）录用 p198六、招聘工作的职责分工p199招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工p199第二节招募的渠道与方法一、内部招募的渠道与方法p2001、内部招募的来源2、内部招募的方法（工作公告；档案记录）3、内部招募的具体措施二、外部招募的渠道与方法p2021、外部招募的来源（学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者）2、外部招募的方法（广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募）三、内部招募与外部招募的对比p205第三节员工甄别一、员工甄别的含义p205二、员工甄别的原则p206三、员工甄选系统的标准p206四、员工甄选的程序p207员工甄选程序示意图p207五、员工甄选的工具p208（一）面试p2081、面试的类型p2082、面试的过程p209（二）评价中心p2111、无领导小组讨论p2122、文件筐测试p2143、案例分析p216（三）心理测试p2171、能力测试p2172、性格测试p219（四）工作样本p222（五）知识测试p223六、员工甄选工具的信度和效度p223（一）信度和效度的含义p223（二）信度的类型及其检验方法p224（三）效度的类型及其检验方法p224第八章培训与开发(P263)第一节培训与开发概述一、培训与开发的含义P264对象是企业的全体员工而不只是某部分员工；内容应当与员工的工作相关；目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；主体是企业。
人力资源管理概论第三版 董克用复习
人力资源管理复习题人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是（ A ）A.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ） 1 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法14.360 度考核所面临的最大难题是（ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
人力资源管理概论董克用重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
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人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源治理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值制造起奉献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包含以下几个要点：1〕人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2〕这一能力要能对财富的制造其奉献作用，成为社会财富的源泉。
3〕这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织〞可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1〕影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2〕人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素养就直接决定了人力资源的质量。
即：素养决定质量b) 劳动者的素养由体能素养和智能素养构成。
c) 人力资源对经济开展的奉献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父〞——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1〕人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2〕人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和本钱两个因素。
只有当收益大于或等于本钱时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1〕在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值制造起了重要的奉献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、制造能力，它在生产过程中可以制造产品、财富，促进社会开展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2〕两者研究问题和关注的重点不同〔重要观念〕人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝聚，是从本钱收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资本钱带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉.3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织"可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c）人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1)人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2)人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1)在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念)人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题.人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
人力资源复习董克用
第一章（1）一、名词：1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和二、单选1、在下列资源中，（C ）是第一资源A自然资源B物质资源C人力资源D信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C )A人口资源、人力资源、劳动力资源B人口资源、人才资源、人力资源C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源3、人力资源最根本的特征是（D）A 智力性B 社会性C 时效性D 能动性三、多选题1、现实的人力资源包括（ABE ）A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力资源和人力资本的区别在于（CDE ）A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同四、简答1、人力资源的性质人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性2、人力资源具的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源第一章（2）一、名词：1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
二、单选1、人力资源管理的四大功能中（D ）是核心A吸纳B维持C开发D激励2、人力资源管理的最终目标是（D）A保证价值源泉中人力资源的数量和质量B为价值创造营建良好的人力资源环境C实现员工价值分配的公平合理D实现企业的整体战略和目标3、人力资源发展最新阶段是（D ）A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段三、多选题1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ABCD ）A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源2、人力资源管理的地位是（CD ）A人力资源管理就是企业管理的全部B人力资源管理根本就不是企业管理的内容C人力资源管理是企业管理的组成部分D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题E 以上都不对3、人力资源管理的作用，从根本上说体现在（CD ）A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效D有助于企业战略的实现E有利于现代企业制度的建立四、简答1、人力资源的基本职能有哪些？人力资源规划职位分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训与开发员工关系管理第二章（1）一、单选1、不属于内容型激励理论的是（D ）A马斯洛的需求层次理论B赫茨伯格的双因素理论C麦克利兰的成就激励理论D弗鲁姆的期望理论2、不属于过程型激励理论的是（D ）A弗鲁姆的期望理论B亚当斯的公平理论C洛克的目标理论D赫茨伯格的双因素理论二、多选1、符合X理论的是（ABCE ）A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作B大多数人都缺乏进取心和责任心C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响D人具有自我指导和自我表现控制的愿望E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要2、符合Y理论的是（ABD ）A大多数人愿意对工作、对他人负责B一般人并不是天生就不喜欢工作C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响D人具有自我指导和自我表现控制的愿望E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要3、符合社会人假设的是（AB ）A人类工作的主要动机是社会需要B非正式组织有利于满足人们的社会需要C人是由经济诱因来引发工作动机的D人们能够自我激励和自我控制E人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式第四章职位分析一、名词1、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程2、职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
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第一章人力资源概述1．第一次使用“人力资源”一词的人是（A ）A．康芒斯B．舒尔茨C．贝克尔D．哈比森2．第一个对人力资源概念赋予现在意义，并进行明确界定的是（ A ）A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森3．提出现代人力资本理论的是（ A ）A．舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯4．我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（A ）A．张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B．张德、陈运敦、陈全明等C．朱舟、郭晓明等D．陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等5．我国计算人力资源时，所依据的现行年龄是（A ）A．男性16-60岁，女性16-55岁B．男性14-60岁，女性14-55岁C．男性18-60岁，女性18-55岁D．男性16-65岁，女性16-60岁6．不属于影响人力资源的数量因素的是（ D ）A．人口的总量B．人口的年龄结构C．人口迁移D．人们的就业意愿7．不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（D ）A．体质水平B．文化水平（包括专业技术水平）C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量8．不能反映人力资源质量的因素是（A ）A．可以推动物质资源的人的规模B．可以推动物质资源的人的类型C．可以推动物质资源的人的复杂程度D．可以推动物质资源的人的数量9．人才资源：一个国家或地区中最具有较学科知识，较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
10．按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（A ）A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健11．按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（ A ）。
A. 60岁以上人口比例是否超过10%B. 55岁以上人口比例是否超过10%C. 63岁以上人口比例是否超过10%D. 65岁以上人口比例是否超过10%12．人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（ B ）。
A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性13．在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（ A ）。
A．美国的工程师泰罗 B. 美国的学者梅约C. 美国著名的人格科学论理学家卡特尔D. 美国的学者小乔治·盖洛普14．根据我国领取失业保险金的规定，失业人员享受失业保险的上限分别是（ B ）。
A．6个月，12 个月，18个月B．12个月，18个月，24个月C．18个月，24个月，36个月D．24个月，36个月，48个月15．在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（ C ）。
A. 马斯洛B. 斯普兰格C. 麦克利兰D. 田崎仁16．在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（ D ）。
A. 适龄就业人口、军队服役人口、老年就业人口、未成年就业人口B. 适龄就业人口、就学人口、老年就业人口、未成年就业人口C. 适龄就业人口、家务劳动人口、老年就业人口、未成年就业人口D. 适龄就业人口、求业人口、老年就业人口、未成年就业人口17．人力资源和人力资本其实是一码事。
错。
人力资源和人力资本是两个既有联系，又有区别的两个概念。
其联系：一是二者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人的脑力和体力；二是现代人力资源理论大都是以人力资本为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重要内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别：一是在社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。
人力资本是由投资形成的，强调的是以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，与社会价值的关系是由因索果；而人力资源则是作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对对价值的创造起了重要的贡献作用，强调的是作为生产要素在生产过程中的生产和创造能力，与社会价值是一种由果溯因的关系。
二是二者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本是由投资形成的，存在于人体的资本形式，是形成人体脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益角度来研究人在经济增长中的作用，强调的是投资付出的代价和收回，考虑的是成本带来多少价值，研究的是价值增长的速度和幅度，关注重点是收益问题，即投资能否带来收益及能带来多少收益的问题；人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
三是二者的计量方式不一样。
资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源是指一定空间、一定时间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和；而人力资本如不从生产角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累，技能的不断提升，产出量的不断变化和体能的不断消耗，如从投资角度看，又于存量核算相联系，表现为投入到教育和培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
18．人力资源具有哪些特性？①能动性。
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的的，有计划地使用自己的脑力和体力，这是人与其他动物的本质区别。
②时效性。
人的发育期在16岁之前，60岁以后脑力和体力不断衰退，越来越不适应劳动，只有16-60岁之间（特例除外）才是脑力和体力的鼎盛时期，最适应劳动。
人的生命周期和人力资源倒“U”型关系说明，必须在16-60岁之间对其进行开发和利用。
这也说明人力资源无法储存，如不及时使用就不能实现人力资源的价值，也不能保留以待日后使用，社会知识、技术的飞速发展会使得“闲置”的人力资源逐渐流失其价值和特性。
③增值性。
人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，脑力和体力不会因使用而消失，相反会因为使用而更有价值，即在一定范围内人力资源是不断增值的。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。
④社会性。
人所具有体力和脑力明显受到社会和时代因素的影响，社会政治、经济、文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。
⑤可变性。
人力资源在使用过程中发挥作用的程序可能会有变化。
人力资源是人的脑力和体力，它必将以人为主体，其使用过程就表现为人的劳动过程，而人的劳动过程又会因自身心理状态的不同而影响劳动结果。
⑥可开发型。
人力资源是同自然资源一样具有可开发性，但开发的途径方式与自然资源不同，教育培训是人力资源开发的主要手段，二是管理的重要职能。
此外，具有投入少，产出大的特点。
19．研究经济增长问题的专家一致认为，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要的因素。
知识进展指的是（ A ）。
A．对人力资源进行投资开发，使社会劳动者文化水平、专业理论和专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力B．社会的发展提高了人们对改造对象的认识，拓展了人们的视野C．经济社会发展，人们在实践中获得了更多的新知识D．人们的身体素质、智能素质在实践中得以普遍提高20．以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增长的动力和源泉主要是（A ）。
A．以知识技术为核心的人力资源B．以机器，厂矿为核心的物质资源C．以地理位置等为主的区位资源D．以社会关注、政府参与为主的优势资源21．提出“企业只有一项真正的资源的人”的人是（A ）。
A．德鲁克B．贝克尔C．舒尔茨D．哈比森22．人力资源在产业布局上，西方发达国家的特征是（B）。
A．第一产业劳动人口比重较大B．第二、三产业劳动人口比重较大C．第一、二、三产业劳动人口比重差不多D．第一、二产业基本相等，第三产业比重较小23．请结合实际情况谈谈，你如何理解“人力资源是形成企业核心能力的重要源泉”？（根据人力资源的特点，谈谈你对“人力资源是形成企业核心能力的重要源泉”的理解）提示要点：（1）人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和。
企业的核心能力即组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
（2）人力资源能否成为企业核心能力要素，必须以它是否具备核心能力的四个基本（价值有效性、稀缺性和独特性、难以模仿性、组织化特征）特征来分析。
（3）正是因为人力资源具备了价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本因素，所以在现在企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。
（本题可从多个方面进行阐述，观点正确、层次分明、逻辑清晰、论证充分均可。
）第二章人力资源管理概述１．管理科学理论的创始人，被誉为“管理科学之父”的是（A）A．弗雷德里克·泰罗B．罗德·孔茨C．赫伯特·A·西蒙D．德鲁克2．人力资源管理：简单地说就是人员管理，它是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3．不属于人力资源管理模式的是（E ）。
A．工业模式B．投资模式C．参与模式D．高度灵活模式E．数理信息模式4．以劳动关系协调为主，关注的问题主要是工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等的人力资源管理式是（A ）。
A．工业模式B．投资模式C．参与模式D．高度灵活模式5．对人力资源管理注重培训和开发，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬，这样的管理模式是（B ）。
A．工业模式B．投资模式C．参与模式D．高度灵活模式E．数理信息模式6．借助外脑、聘请顾问，实行人力资源管理外包，采取灵活的雇佣关系、多样的报酬、多变的组织结构等，这是人力资源管理（ D ）的标志。
A．工业模式B．投资模式C．参与模式D．高度灵活模式E．数理信息模式7．人力资源管理的功能是什么？①吸纳功能：吸引并让优秀人员加入本企业。
②维持功能：让已经加入的员工继续留在本企业。
③开发功能：让员工能够满足当前及未来工作需要的技能。
④激励功能：让员工在现有的岗位上创造出良好的业绩。
8．提出人力资源管理目标10大目标理论的是（ A ）。
A．阿姆斯特朗B．萧鸣政C．张德D．朱舟9．华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。
”这个管理目标中（C D ）目标没有包括进去。
A．保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
B．为价值创造营造良好的人力资源环境。