人力资源二级技能操作常考题目及答题要点

组织设计的基本原则：

任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合部门横向划分的方法有哪些：

从总体结构：自上而下、自下而上、业务流程——主要

按对象和标志：按人数/时序/产品/地区/职能/顾客划分法

超事业部组织结构的优点：

优：多事业部联合开发新产品，加快研发进度；协调各事业部生产经营方向，灵活性和适应性；总经理集中重大战略性决策；利于培养出色的接班人。缺：增加了管理层次，加大横、纵向协调与沟通，降低决策与执行效率；管理人员和管理成本增加的问题

改进岗位设计的基本内容：

1、岗位工作扩大化与丰富化（扩大化：横向、纵向。丰富化：充实工作内容）

2、岗位工作满负荷

3、岗位工时工作制

4、劳动环境的优化（物质/自然）

企业组织管理层次设计的步骤和方法：

按纵向职能分工确定管理层次

有效管理幅度与管理层次成反比

选择具体的管理层次

对个别管理层次作出调整

企业人力资源供大于求：

1、辞退差员工

2、合并关闭臃肿机构

3、鼓励提前退休或内退

4、提高员工素质（轮训）

5、加强培训，鼓励自谋职业

6、减少工作时间降低工资

7、多员工分担一个员工工作，按工作任务完成量计发工资

无领导小组的类型和设计原则：

开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型

原则：联系工作内容、难度适中、有一定的冲突性

制定企业人力资源规划的基本程序：1、调查、收集整理信息2、根据实际确定规划期限，为预测准备精确的资料3、采用定性定量相结合，定量为主的方法对未来供求进行预测4、制定供求协调平衡的计划，提出供求平衡的措施5、人员规划的评价与修正

人力资源管理制度规划基本原则

1、员工与企业利益结合，共同发展

2、从内外环境和条件出发建立适合自身特点的制度体系

3、学习借鉴国外的基础上创新

4、遵循劳动法律法规

5、与集体合同保持协调一致

6、注重信息采集沟通，保证制度的动态性

企业人力资源规划狭义和广义：

狭义：人员配备、人员补充、人员晋升广义：人员培训开发、员工薪酬激励、员工职业生涯规划、其他（劳动组织、员工援助、劳动卫生与安全生产计划等）

企业人力资源规划的内外部环境

外部：经济、人口、科技、文化法律（就业、工时、最低工资、卫生、户籍等）内部：行业特征、发展战略、企业文化、自身的人力资源及人力资源管理系统

员工素质测评的类型和主要原则

选拔性、开发性（优势不足）、诊断性（根源）、考核性

原则：客观与主观/定性与定量/静态与动态/素质与绩效/分项与综合测评相结合

员工素质测评的构成

横向：结构性要素（身体/心理）、行为环境要素、工作绩效要素

纵向：测评内容、测评目标、测评指标

测评标准体系构建的步骤：

解决两个问题：对需要测评的人员素质的要素进行分解；将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。明确测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素（工作目标因素下页/内容因素/行为特征分析法）、确定素质测评标准体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测或完善笔试的问题和对策：

重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用

建立笔试命题的研究团队2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3、根据岗位级别与分类针对性命题4、实施专家试卷整合与审核制度

企业员工培训规划的内容及制定要求内容：目的、目标、对象和内容、培训范围、时间、地点、费用、培训方法、教师、规划的实施。

要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性

测评的具体实施准备阶段：1、收集资料2、组织测评小组3、测评方案的制定：确定测评对象范围和测评目的、设计审查员工素质能力测评的指标和参照标准、编制或修订参照标准、选择合理的测评方法（效度、公平程度、实用性、成本）

实施阶段：1、测评前动员2、测评时间和环境选择（一周的中间上午9：00左右）3、测评操作程序（报告测评指导语——5分钟、具体操作-单独操作和对比操作、回收测评数据）

测评结果调整：1、引起误差的原因（标准不明确、晕轮、近因、感情、参评人员训练不足）2、测评结果常用分析法：集中趋势/离散趋势/相关/因素分析3、测评数据处理

综合分析测评结果：1、测评结果的描述（数字和文字描述）2、员工分类（调查分类和数学分类）3、测评结果分析方法（要素/综合/曲线分析法）

面试实施阶段的步骤及问题

建立阶段：封闭性—路上堵车吗

导入阶段：开放性有准备—经历

核心阶段：行为性、探索性—XX事你怎样处理的为什么

确认阶段：开放性—前面提到XX工作，具体的讲，你做了哪些

结束阶段：开放性、行为性—补充问题

面试存在的问题和对策

面试目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮、与我相似、录用压力）

对策：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不带个人偏见、倾听时注意思考、注意肢体语言员工招聘时应注意的问题：简历不代表个人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多的了解组织、给应聘者更多的表现机会、排除不忠诚无诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重决定、考官注意自身形象

无领导小组题目设计流程：

1、选择题目类型（排序型、资源争夺型）

2、编写初稿（团队合作、广泛收集资料）

3、试题复查（是否用过）

4、聘请专家审查（是否与工作联系、能够考察其能力，案例能否均衡、是否需要修改）

5、试测（难易度、平衡性）

6、反馈修改完善（参与者、测评者意见，统计分析结果）

员工培训规划设计的基本程序：

1、明确目的

2、获取信息

3、研讨与修正

4、把握设计的关键点（信念、远景、任务、目标策