销售部职位职级制度及业绩考核制度
销售岗位职级管理制度
销售岗位职级管理制度第一章总则第一条为规范销售岗位的职级管理，提高员工的工作激情和积极性，根据公司业务发展的需要，制定本销售岗位职级管理制度。
第二条本制度所称销售岗位，是指公司内从事销售业务的员工，包括直接销售、渠道销售、客户关系管理等相关岗位。
第三条公司设立的销售岗位职级分为初级、中级、高级、资深、专家五个级别。
具体职级的晋升、评定和待遇有相关规定。
第四条公司将根据员工的实际工作表现、能力、贡献等因素，评定各级别的职业，确保员工的职业发展和晋升。
第五条公司将按照国家相关法律法规、公司内部规章制度，进行销售岗位的职级管理，确保公司的发展和员工的权益。
第二章职级晋升第六条销售岗位的员工晋升职级，需要符合以下条件：（一）工作时间要求：按照公司规定的工作时间要求履行职责，无违纪现象。
（二）营销业绩：达到公司规定的销售业绩指标，完成销售任务。
（三）绩效评定：通过公司规定的绩效评定，获得优秀或良好绩效评定。
（四）资格认证：取得相关专业资格认证，具备相关技能。
第七条员工达到晋升条件后，需要向上级主管提出晋升申请，并进行职级评定。
评定结果由公司考核委员会或相关部门审核决定。
第八条员工晋升职级后，公司将按照晋升后的职级标准制定工资待遇和福利待遇。
第九条员工未能达到晋升条件的，需要在下一次评定时继续努力，积极拓展业务，提高绩效和业绩。
第三章职级评定第十条公司将定期对销售岗位员工进行职级评定，评定标准包括工作表现、销售业绩、绩效评定、专业技能等。
第十一条职级评定由员工的直接上级主管进行，评定结果需报公司考核委员会或相关部门审核确认。
第十二条员工可以向公司提出异议，如对职级评定存在争议，公司将组成专门的评定委员会进行审议处理。
第十三条职级评定结果将直接关系到员工的晋升、薪酬待遇和福利待遇，员工应当积极配合评定工作。
第四章职级待遇第十四条公司将根据员工的职级，制定相应的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
待遇标准由公司董事会或相关部门审议通过。
绩效考核办法(区域销售)
山东xxxx有限公司大区负责人绩效考核办法（试行）第一章总则第一条目的为全面评价大区经营业绩，提高大区的资产运行质量和效益，落实完善激励和约束机制，制定本办法。
第二条制定原则（一）坚持质量效益导向原则，突出发展质量和效益，引导公司提高资产运行效率，提升价值创造能力和经济活力，实现经济效益与社会效益相统一。
（二）坚持激励约束刚性原则，按照责权利相统一的要求，坚持将业绩考核结果和大区负责人的激励约束紧密结合，实现业绩升薪酬升、业绩降薪酬降；把业绩考核结果作为大区经营者职务任免、岗位调整以及荣誉评比的重要依据。
（三）坚持公平、公正、公开原则。
第三条适用范围本办法所称大区设置为xxxx的管理机构，暂不设公司建制，未来视情况在合适的时间节点成立全资大区。
大区负责人是指由山东xxxx技术有限公司正式任命（聘任）和管理的主要经营者。
第四条职责划分（一）绩效考核委员会设立以公司董事长为组长,总经理为副组长，公司副总、总监等为成员的公司绩效考核委员会；绩效考核委员会是审定各大区经营绩效评价标准、考核和评价结果的决策机构。
承担以下职责：1.负责本办法及相关制度的审批；2.负责考核结果的评议和审批；3.负责执行中重大计划及业绩指标调整方案的审批；4.负责考核奖惩方案的制定；5.负责指导绩效考核工作，裁定绩效考核中的异议。
（二）绩效考核工作组绩效考核工作组由公司相关部门负责人组成，人资中心牵头，会同财务中心、营销中心等相关部门，共同负责绩效考核制度、评价标准的拟订和考核工作。
承担以下职责：1.负责本办法及相关制度的拟订、修改、执行；2.负责执行中重大计划及业绩指标的调整方案的拟订；3.负责组织、培训和指导各大区绩效考核工作，对绩效考核过程进行监督检查和纠正；4.负责汇总统计绩效考核评分结果，形成考核总结报告，提出考核奖惩建议；5.负责协调、处理各大区关于考核的具体工作。
对大区的业绩考核结果即对大区负责人的业绩考核结果。
渠道销售绩效考核方案
商超渠道薪酬激励制度（请注意方案内所有数据均需按照贵司实际经营状况来修改设定）第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务（含团购客户及零散客户的开拓），完成销售目标，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：第一类别：商超渠道销售人员1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮制定。
如：2018年全年销售为100万，其中第一季度为30万，第二季度为20万，第三季度为20万，第四季度为30万；则2019年设定指标至少为125万，且每个季度应该在2018年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5万，第二季度至少为25万，第三季度至少为25万，第四季度至少为37. 5万；经公司总经理和销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）批准在比例合理的条件下可允许个别季度任务指标有微小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
销售开票目标产品结构：由公司总经理和销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行分配。
销售开票目标产品结构设定比例由公司总经理根据当年度公司经营总任务确定。
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
电商公司职位职级管理制度
电商公司职位职级管理制度一、总则为了规范电商公司内部管理制度，明确员工的职责和权限，建立激励机制，提升公司整体运营效率，特制定本职位职级管理制度。
二、职级设定1. 初级员工：新入职员工或者基础岗位员工，需经过培训和试用期后，方可晋升至中级员工。
2. 中级员工：具有一定工作经验和基础技能的员工，能够独立完成工作任务，具备一定的管理能力和团队协作能力，可根据工作表现和公司需要晋升至高级员工。
3. 高级员工：具有丰富经验和专业技能的员工，能够独立完成复杂的工作任务，具备领导能力和判断力，可根据工作表现和公司需要晋升至主管级别。
4. 主管：具有较高的管理能力和领导力的员工，能够带领团队完成工作任务，具备决策能力和责任心，可根据工作表现和公司需要晋升至经理级别。
5. 经理：具有优秀的管理和领导能力的员工，能够制定公司战略和执行计划，具有较高的责任心和决策力，可根据工作表现和公司需要晋升至总监级别。
6. 总监：公司高级管理层，负责制定公司整体发展战略和管理方针，具有较高的战略思维和决策能力，为公司未来发展方向负责。
三、职位设定1. 产品部：负责公司产品的研发和推广工作，包括产品经理、市场专员等职位。
2. 运营部：负责公司运营和销售工作，包括运营经理、销售主管等职位。
3. 技术部：负责公司技术开发和维护工作，包括技术总监、开发工程师等职位。
4. 人力资源部：负责公司招聘和培训工作，包括人力资源经理、培训专员等职位。
5. 财务部：负责公司财务管理和资金调配工作，包括财务主管、会计师等职位。
四、职级晋升及调整1. 员工经过一定时间的工作和培训后，可根据自身表现和公司需要，申请晋升至下一级别职位。
2. 公司将定期进行员工绩效评估和职级调整，根据员工的工作表现和公司发展需求，对职级进行调整。
3. 员工在职级晋升过程中，需通过公司规定的考核和评估体系，展现出具备晋升条件的能力和素质。
五、薪酬激励机制1. 公司将根据员工的职级和工作表现，设定相应的薪酬水平和激励机制，激励员工积极工作和提升职业素质。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售团队绩效考核方案
销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。
销售中心各职级任职要求和晋级标准
销售中心（区域）各岗位职级任职要求及晋级标准
说明：
1、新人招聘定级原则上按任职资格匹配的岗位最级职级入职，S3－S10晋级以1个自然季度为周期，S10－S13晋级以半年为周期且涉及跨职位的须上
级职位有空缺，次季第1个月8－20日由人力资源中心统筹组织晋级项目工作；
2、销售中心（区域）季度晋级项目工作具体操作流程（次季第1个月操作）：
a)9日前人力资源中心完成销售中心全体员工绩效分数和季度销售达成率数据统计，拟定和发放笔试通知；
b)11日前商学院组织通知人员完成培训和笔试，笔试成绩报人力资源中心；
c)12日前人力资源中心完成面试人员面试安排通知发放；
d)15日前人力资源管理中心组织相关部门完成面试；
e)20日前人力资源中心完成正式晋级通知发放和整体异动手续办理。
3、S3—S3连续1个季度考核分低于80分或累计达成率低于80%，职级下降1级；S10—S12连续两季度考核分低于80分或累计达成率低于80%，职级
下降1级，淘汰规则绩效考评管理制度执行。
营销部门人员晋升-调任与降级管理制度
营销部门业务人员晋升、降级考核细则第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准.第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。
第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。
第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。
第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行.第六条营销部门业务人员级别划分如下：①初级业务代表②资深业务代表③高级业务代表④初级主管⑤资深主管⑥高级主管⑦初级经理⑧资深经理⑨高级经理第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。
基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%,进公司半年后全部发给业务代表，若离职将不再发放。
第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出,由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调整。
第九条晋升程序如下：①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。
②填写晋升申请表,本人提交阶段性工作总结。
③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。
④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。
⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审核。
⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。
⑦总经理批复职位晋升申请,发布通告，给予表彰.⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。
第十条晋升/降级标准:一、业务代表晋升标准：1、在本公司业务岗位服务三个月以上；2、前三个月平均任务达成率在80％以上；3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上；4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件；5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。
营销部工作业绩考核与奖惩机制优化
营销部工作业绩考核与奖惩机制优化一、考核指标的合理设置在营销部的工作中，考核指标的设置是非常重要的。
我们应该根据公司的战略目标、市场竞争情况以及部门的实际情况，合理地设置营销团队的工作考核指标。
这些指标可以包括销售额、市场份额、客户满意度以及团队协作等方面。
同时，还可以考虑到个人业绩的衡量，如销售额增长率、客户开发能力等因素。
二、考核标准的公正性在考核工作中，公正性是至关重要的。
我们应该从定性和定量两个角度来进行考核。
定性考核可以通过评估个人的职业操守、团队协作、工作态度等方面来评价员工的综合素质。
定量考核则可以通过业绩目标完成率、销售额增长率等指标来评价员工的工作绩效。
在考核过程中，应该公开透明，并且尽量减少主观性因素的影响。
三、奖励机制的针对性营销部的奖励机制应该具有针对性，即能够激励员工提升工作绩效。
可以根据不同的职位和职级设置不同的奖励政策，如销售经理可以通过完成销售目标获得相应的奖金，而销售代表则可以通过客户满意度的提升获得奖励。
此外，还可以设置一些额外的奖励，如优秀员工可以获得晋升机会或培训机会，以激发员工的积极性。
四、惩罚机制的合理性除了奖励机制，营销部还应该建立起一套合理的惩罚机制。
这可以促使员工遵守公司的规章制度，保持良好的职业道德。
当员工出现违规行为或不达标的现象时，应该按照公司的规定进行相应的处罚，以维护公司的利益和形象。
同时，惩罚机制也应该设定明确的程序和标准，避免不当的处罚导致员工的不满和抵触情绪。
五、团队合作的重要性在营销部的工作中，团队合作是不可或缺的一部分。
团队成员之间的协作和合作能力会直接影响到整个团队的绩效和业绩。
因此，我们应该注重培养员工的团队合作意识和能力。
可以通过定期的团队建设活动、项目协作等方式，提升员工的合作效能。
此外，还可以设置相应的奖励机制，将团队合作作为考核指标的一部分，与个人业绩相结合。
六、培训发展的机会为了提升员工的业务能力和素质，营销部应该提供相应的培训和发展机会。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
销售部职位说明书
c、具备团队管理能力，能组织安排好团队的工作开展，并严于自律、以身作则，让下属服从管理；
d、具备换位思考能力；
e、具备高效执行能力；
f、具备跨部门协调的能力；
g、具备良好的情绪管理能力；
四、个性特质：
a、具备以事业为重的事业心，对金钱与事业有追求，并能保持长期的稳定性，家庭稳定；
h、心怀感恩，在企业给予肯定之后能够具备对企业的忠诚度；
销售经理
销售部
经理级
一、销售业绩
1、计划执行与监督实施：根据年度及月度设定的销售目标辅助销售总监进行销售工作计划的制定，安排销售员的执行工作，并在过程中监督到位，自己主动示范，带动大家一起完成工作；
二、案场管理
a)案场工作状态管理：每天对销售团队进行心态管理，旁听团队扩客状态，监督案场工作执行，确保团队心态积极向上，工作饱和高效；
4、总经理汇报：每周应至少1次单独向公司总经理汇报项目工作的相关情况；
一、知识：
a、对于营销学有一定了解，对项目价值梳理清晰，能考核通过项目销售说辞；
b、理解客户，熟悉商业地产的销售流程；
c、熟悉城市发展，了解不同区域的代表型项目的具体情况；
d、理解销售业务员、销售经理的心理及变化；
e、了解公司发展历程，理解并熟悉公司企业文化与价值观；
3、对案场来访客户接待进行监管，帮谈客户逼定；
4、对已认购客户进行签约回款时间铺排，确保客户如期签约及回款；
5、对项目的业主明确一对一的销售一线进行服务，每月20组对业主进行服务满意度抽查，确保业主的服务；
6、对项目的客户数据进行严格保密，坚决杜绝团队有转介飞单之行为，带头签订防飞单承诺函，对团队进行监督，发现可疑处应立即向公司汇报；
2024年销售岗位绩效考核方案范文(通用9篇)
销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇）销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度一、前言为了充分调动汽车销售专营店员工的工作积极性，提高工作效率和销售业绩，确保公司持续、稳定、健康发展，特制定本绩效考核薪酬制度。
本制度适用于专营店全体员工，包括销售顾问、销售经理、售后服务人员等。
二、绩效考核原则1. 公平公正：确保绩效考核过程公开、透明，评价标准统一，员工享有平等的竞争机会。
2. 激励性：通过绩效考核，激发员工工作热情，提升工作效率和业绩。
3. 可持续性：绩效考核制度应与公司发展目标相结合，确保公司长期发展。
4. 动态调整：根据市场环境和公司战略调整绩效考核指标和权重。
三、绩效考核指标及权重1. 销售业绩（40%）（1）销售额：以实际销售额为考核指标，完成率越高，得分越高。
（2）销售利润：以实际销售利润为考核指标，完成率越高，得分越高。
2. 客户满意度（30%）（1）客户满意度调查：通过客户满意度调查，了解客户对专营店服务的满意度。
（2）客户投诉率：降低客户投诉率，提高客户满意度。
3. 工作效率（20%）（1）销售周期：缩短销售周期，提高工作效率。
（2）库存周转率：提高库存周转率，降低库存成本。
4. 团队协作（10%）（1）团队协作能力：评估员工在团队中的协作能力和团队精神。
（2）团队业绩：团队整体业绩作为考核指标。
四、绩效考核周期及流程1. 绩效考核周期：每月进行一次绩效考核，年终进行总评。
2. 绩效考核流程：（1）月初，各部门制定当月绩效考核指标及权重。
（2）月末，各部门对员工进行绩效考核，填写《绩效考核表》。
（3）人力资源部门汇总绩效考核结果，进行数据分析。
（4）专营店总经理审批绩效考核结果，确定奖金分配。
（5）公布绩效考核结果，发放奖金。
五、薪酬制度1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，分为以下几档：（1）优秀：奖金系数1.5倍。
（2）良好：奖金系数1.2倍。
（3）合格：奖金系数1.0倍。
门店晋升制度
公司直营店晋升制度基层职员晋升架构： (一季度内每月完成方案指标晋升一级)县级〔县级市〕销售主管〔底薪1600〕方案指标17万/月固定工资[底薪1600+津贴(午餐费200+交通费100+通信费100)+全勤奖100+保险支付50%]+浮开工资[绩效奖(完成指标奖100)+超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200)]+销售总额1月固定工资2200+浮开工资1800=4000↑三星销售员 店长〔底薪1400〕方案指标12万/月固定工资[底薪1400+津贴(午餐费200)+全勤奖100+保险支付50%]+浮开工资[绩效奖(完成指标奖100)+超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200)]+销售总额1.2月固定工资1800+浮开工资1540=3340↑二星销售员 领班〔底薪1200〕方案指标7万/月固定工资[底薪1200+津贴(午餐费200)+全勤奖100+保险支付50%]+浮开工资[绩效奖(完成指标奖100)+超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200)]+销售额1.5月固定工资1600+浮开工资1150=2750↑一星销售员〔底薪1000〕方案指标5万/月固定工资[底薪1000+津贴(午餐费200)+全勤奖100+保险支付50%]+浮开工资[绩效奖(完成指标奖100)+超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200]+销售额1.8月固定工资1400+浮开工资1000=2400↑试用销售员〔底薪800〕方案指标3万/月固定工资[底薪800 +全勤奖100]+浮开工资[绩效奖(完成指标奖100)+超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200)]+销售额2月固定工资900+浮开工资600=1500↑业务员〔底薪600〕方案指标2万/月固定工资[底薪500+津贴(通信费100)] +浮开工资[绩效奖(完成指标奖100)+超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200)]+销售额3月固定工资600+浮开工资700=1300各岗位相应之间的晋升标准及相应的待遇职 能 要 求 待 遇 备 注销售经理〔市级〕1、连续半年完成公司所定销售任务；2、具备运营经理的一切才能；3、能处理好本部门除销售以外的一切事宜； 待遇：底薪+绩效工资+销售总额0.5﹪↑ 销售指标：250000元/月销售主管〔县级〕1、具备督导的一切才能；2、连续三个月完成公司制定各工程标；3、能积极主动的配合市级销售经理的工作；4、按时完成销售指标任务； 待遇：底薪1600+津贴(午餐费200+通信费100)+全勤奖100+保险+完成指标奖100+超额奖+销售总额1月↑ 销售指标：170000元∕月三星销售〔店长〕1、连续半年完成门店各项销售目的；2、门店经营管理能独立出色完成达半年以上；3、能处理好门店人事及门店相关外部事宜；4、按时完成销售指标任务； 待遇：底薪1400+津贴(午餐费200)+全勤奖100+保险+完成指标奖100+超额奖+销售总额1.2月↑ 销售指标：120000元∕月二星销售〔领班〕1、能独立完成门店经营管理；2、个人销售业绩连续达标三个月以上；3、具有集体责任感、带动和复制才能；4、按时完成销售指标任务； 待遇：底薪1200+津贴(午餐费200)+全勤奖100+保险+完成指标奖100+超额奖+销售额1.5月↑ 销售指标：70000元∕月一星销售〔正式〕1、个人销售业绩连续达标三个月以上2、具有团队意识、乐于助人；3、具备复制新人的才能；4、按时完成销售指标任务； 待遇：底薪1000+津贴(午餐费200)+全勤奖100+保险+完成指标奖100+超额奖+销售额1.8月↑ 销售指标：50000元∕月试用销售员1、熟悉产品信息，进步自身效劳才能，加强业务知识，掌握销售软件根本操作；2、遵守门店各项管理制度，掌握销售技能；3、按时完成销售指标任务；待遇：底薪800 +全勤奖100+完成指标奖100+超额奖+销售额2月销售指标：30000元∕月业务员1、销售产品，联络客户，稳固和开拓市场；2、认真填写工作记录，做出月度工作总结；3、按时完成销售指标任务；待遇：底薪500+津贴(通信费100) +完成指标奖100+超额奖+销售额3月销售指标：20000元∕月注：超额奖=〔销售额/方案指标-1〕*200)] 福利保险公司个人各支付50%各岗位相应之间的晋升标准及相应的待遇职 能 要 求 待 遇 备 注运营经理〔部门经理〕 1、连续半年完成公司所定销售任务；待遇：底薪+全勤奖+绩效工资+销售总额0.5﹪考核主要以部门整体业绩为主；↑ 2、具备运营经理的一切才能；3、能处理好本部门除销售以外的一切事宜；培训经理〔业务督导〕 1、具备督导的一切才能；待遇：底薪+全勤奖+绩效工资+销售总额1﹪考核主要以负责区域门店整体业绩及外部事务处理才能为主；↑ 2、连续三个月完成公司制定各工程标；3、能积极主动的配合部门经理的工作；五星营业员〔店长〕1、连续半年完成门店各项销售目的； 待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+店长岗位补贴+单店销售总额1.5﹪=1180元+单店销售总额1.5﹪∕月考核主要以门店整体业绩及人员的素质和技能为主↑ 2、门店经营管理能独立出色完成达半年以上；销售任务：50000元∕月 3、能出色处理好门店人事及门店相关外部事宜；四星营业员〔副店长〕 1、能独立完成门店经营管理；待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售额2﹪+单店销售总额1﹪=880元+销售额2﹪+单店销售总额1﹪∕月考核主要以销售任务和门店制度为主↑ 2、个人销售业绩连续达标三个月以上；销售任务：10000元∕月 3、具有集体责任感、带动和复制才能；三星营业员〔领班〕1、个人销售业绩连续达标三个月以上 待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售额2﹪=880元+销售额2﹪∕月考核主要以销售任务和门店制度为主↑ 2、具有团队意识、乐于助人；销售任务：10000元∕月 3、具备二星营业员的一切标准要求；二星营业员〔纯熟掌握门店运营各项技能〕 1、个人销售业绩连续达标二个月以上待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售额1.5﹪=880元+销售额1.5﹪∕月 考核主要以销售任务和门店制度为主↑ 2、纯熟掌握营业员的各项技能；销售任务：8500元∕月3、遵守门店各项管理制度；4、具备复制新人的才能；业务员 1、品德端正、积极向上、团结同事；待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售提成=880元+销售额0.5%∕月考核主要以根本技能和门店制度为主 2、能完全承受公司培训，服从公司安排；销售任务：10000元∕月3、考核合格后上岗；总经理签字： 财务签字： 市场部签字： 综合管理部：二、薪种类别及解释：1、基于鼓励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮开工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位根本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮开工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，详细分类明细见下表： 薪酬构造 明 细 说明固定工资 岗位工资岗位根本工资岗位的根本保障，表达不同级别岗位不同才能任职者的差异。
销售人员考核与奖惩制度
销售人员考核与奖惩制度1. 引言销售是企业发展的重要驱动力之一，为了激励和引导销售人员的工作表现，建立科学的考核与奖惩制度是必要的。
本文将详细介绍一套适用于销售人员的考核与奖惩制度。
2. 考核指标为了确保考核的客观性和公平性，我们将考核指标分为数量指标和质量指标两类。
2.1 数量指标数量指标主要关注销售额、销售量等与销售业绩直接相关的数据。
具体的数量指标可以包括： - 个人销售额 - 销售额增长率 - 客户数量 - 新客户开发数量2.2 质量指标质量指标主要关注销售过程中的各项工作质量，如客户服务质量、销售技巧等。
具体的质量指标可以包括： - 客户满意度调查结果 - 每次销售的平均利润 - 销售合同签署率 - 售后问题处理效率3. 考核方法为了准确评估销售人员的工作表现，我们可以采用以下考核方法：3.1 定性评估定性评估可以通过面谈、观察和客户反馈等方式进行。
销售主管或团队领导可以定期与销售人员进行面谈，了解其工作情况、遇到的问题和所需支持。
观察销售人员在销售过程中的表现和沟通技巧，并向客户征求反馈意见。
3.2 定量评估定量评估可以通过统计和量化销售数据来进行。
销售人员的销售额、销售量、客户开发数量等数据可以直接反映其工作表现。
同时，可以根据客户满意度调查结果和售后问题处理效率等指标来评估销售人员的服务质量和专业能力。
4. 奖励制度奖励制度是激励销售人员积极工作的重要手段。
我们可以设立一系列的奖励机制来鼓励销售人员的成绩。
4.1 个人奖励个人奖励可以根据销售人员个人的工作表现进行评定。
当销售人员达到一定的销售额、销售量或其他考核指标时，可以给予以下奖励： - 现金奖励 - 奖金 - 销售提成 - 物质奖励或礼品4.2 团队竞赛奖励团队竞赛奖励可以激励销售人员之间的合作和竞争。
销售团队可以分为若干小组，根据小组整体业绩进行评比，并给予以下奖励： - 团队旅游 - 团队活动经费 - 团队奖杯或荣誉证书5. 惩罚制度惩罚制度是保证销售人员遵守公司规章制度和道德准则的重要手段。
销售部职位职级制度及业绩考核制度
销售部职位职级及业绩考核办法一、岗位职责1、销售助理岗位名称：销售助理直接上级：市场总监销售助理主要工作职责是进行客户开发，客户储备。
具体职责如下：1、负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及竞争对手情况，提出分析报告，为部门客户经理、领导决策提供参考；2、进行电话营销，挖掘客户需求；3、根据业务部每月销售任务，制订客户开发月计划；4、根据工作情况进行每周、月、季度、年度总结；5、进行每周、每月、季度、年度统计报表，交由直接上级，方便上级及时了解部门内工作情况；6、完成上级临时交办的其他任务。
2、客户经理工作职责岗位名称：客户经理直接上级：市场总监销售部客户经理的主要职责是根据公司总体战略，进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：1、正确传达公司提出的销售工作安排，并贯彻执行；2、定期提交市场分析报告；3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写周、月、季度、年度工作计划、总结；4、与公司其他部门合作，执行销售计划；5、完成上级临时交办的其他任务；3、高级客户经理工作职责岗位名称：高级客户经理直接上级：市场总监直接下级：客户经理根据公司总体战略，与本团队成员共同进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：1、正确传达总经理提出的销售工作安排，并贯彻执行；2、协助总经理制定销售政策，包括制定销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划等；3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写销售方针和策略计划；4、与公司其他部门合作，执行销售计划；5、定期或不定期拜访重点客户；6、定期对本团队销售人员进行工作总结、培训，提高团队人员工作技能；7、考核直属下级并协助制定绩效改善计划；8、组织建立、健全客户档案。
二、职位职级体系与薪酬考核制度1、职位职级体系指标表绩效考核指标表注：销售助理进入公司有3个月的信息积累期，在此期间，业绩考核占考核指标的30%A、所有客户经理必须满足基本工作要求，同时每个月需实现6个地产类或12个设计院类有效需求客户，并实现报备；B、基本工资以出勤记录为准，全勤即可领取全额基本工资；附图12、业绩考核办法（1）业务部业绩考核标准业绩=签约额-直接销售成本 (直接销售成本包括客户回佣和必须向第三方支付的费用等硬成本)有效需求客户的评定，必须要由总经理来做判断,以报备为准。
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销售部职位职级及业绩考核办法
一、岗位职责
1、销售助理
岗位名称：销售助理
直接上级：市场总监
销售助理主要工作职责是进行客户开发，客户储备。
具体职责如下：
1、负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及竞争对手情况，提出分析报告，为部门客户
经理、领导决策提供参考；
2、进行电话营销，挖掘客户需求；
3、根据业务部每月销售任务，制订客户开发月计划；
4、根据工作情况进行每周、月、季度、年度总结；
5、进行每周、每月、季度、年度统计报表，交由直接上级，方便上级及时了解部门内工作情
况；
6、完成上级临时交办的其他任务。
2、客户经理工作职责
岗位名称：客户经理
直接上级：市场总监
销售部客户经理的主要职责是根据公司总体战略，进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：
1、正确传达公司提出的销售工作安排，并贯彻执行；
2、定期提交市场分析报告；
3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写周、月、季度、年度工作计
划、总结；
4、与公司其他部门合作，执行销售计划；
5、完成上级临时交办的其他任务；
3、高级客户经理工作职责
岗位名称：高级客户经理
直接上级：市场总监
直接下级：客户经理
根据公司总体战略，与本团队成员共同进行客户开发与管理，以完成公司的整体销售目标。
具体职责如下：
1、正确传达总经理提出的销售工作安排，并贯彻执行；
2、协助总经理制定销售政策，包括制定销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划等；
3、围绕公司下达的销售目标、结合市场情况，进行合理分析，拟写销售方针和策略计划；
4、与公司其他部门合作，执行销售计划；
5、定期或不定期拜访重点客户；
6、定期对本团队销售人员进行工作总结、培训，提高团队人员工作技能；
7、考核直属下级并协助制定绩效改善计划；
8、组织建立、健全客户档案。
二、职位职级体系与薪酬考核制度
1
注：销售助理进入公司有3个月的信息积累期，在此期间，业绩考核占考核指标的30%
A、所有客户经理必须满足基本工作要求，同时每个月需实现6个地产类或12个设计院类有效
需求客户，并实现报备；
B、基本工资以出勤记录为准，全勤即可领取全额基本工资；
附图1
2、业绩考核办法
（1）业务部业绩考核标准
➢业绩=签约额-直接销售成本 (直接销售成本包括客户回佣和必须向第三方支付的费用等硬成本)
➢有效需求客户的评定，必须要由总经理来做判断,以报备为准。
（2）考核办法
➢实得薪资=基础工资+岗位工资*（月实际完成业绩/月业绩考核指标）
（3）补偿制度：
销售人员在考核季度内有某一月或某两月未完成考核制度，如果在该考核季度内总业绩额达到相应的考核额，则补偿其相应降低的收入。
3、销售人员的佣金奖金及发放制度
（1）客户经理佣金
销售佣金比例表
注：涉及第三方的（公司内部员工介绍，非因公司服务关系导致的上门，除客服部），移交至销售部进行跟踪，一率按“自身开发客户”的佣金提取办法处理，第三方可按每笔1％计提佣金，相应客户经理佣金则相应减少1%。
（2）有关回款指标的具体考评标准
➢正常回款（及时回款）：根据合同约定的款项回款日期，收回款项并经本公司财务核准已到帐的情况下，视为及时回款。
业务人员将按照公司制度，享受正常佣金。
效果
图每笔及时回款奖励客户经理50元，宣传动画每笔及时回款奖励客户经理100元。
➢延迟回款：根据合同约定的款项回款日期，未将款项收回或未经本公司财务核准已到帐的情况下，视为延迟回款。
A:延迟回款日超过正常回款日3个月以上，未超过6个月的，客户经理享有该笔合
同佣金的50%。
B:延迟回款日超过正常回款日6个月以上，客户经理将不享有该笔合同的佣金。
（3）佣金及奖金结算
➢计算方法：以每月实际到帐金额进行计算。
以每笔合同为单位，参照以下当月回款条件，方可按照回款比例结算当月佣金：
A：效果图、多媒体：回款比例100%；
B：宣传动画：回款比例90%；
B：三维视觉体验系统：回款比例80%。
➢结算日期：按照公司的月财务帐期进行结算，以每月月末的最后一天为结算日期；同时，结算后的佣金金额与每月的工资一起发放。
➢发放办法：业务人员每笔合同佣金预留10%，待年底统一一次性发放。
➢所有业务佣金均含税，由公司代扣代缴。
4、晋级考核制度
快速通道：由销售助理独立开发，独立完成签单，经总经理同意，可直接晋升为客户经理。
三、报备制度
1、销售助理开发的客户，经其对应的客户经理确认该客户的需求真实性后，符合要求的，在第一时间进行报备进行报备工作，填写《新客户开拓报备单》，若对应的客户经理评定该客户需求为无效，则将此“准客户”放入客户监控表，供其他客户经理共同备用。
客户报备要求：
1）、必须拜访过客户，了解客户需求；
2）、必须有项目主要负责人的名片以及联系方式；
2、未经报备的客户，将不受制度保护，即使签约也不享受佣金待遇。
在报备过程中，如果他人已经报备，则不允许重复报备。
3、公司对已报备客户进行保护，若该客户已报备但仍有其他业务员或客户经理进行联系，如有签约一切业绩及提成均属于已报备客户的客户经理，公司保留对恶意挣抢客户的客户经理的辞退权；因业务组人员调整，该组客户经理保留对业务员客户的优先报备权。
4、客户经理必须对自己已报备客户进行定期追踪，若已报备客户在三周内无任何业务进展，报备客户经理必须无条件将客户释放，由其他客户经理继续跟近。
5、客户经理申请对客户池中客户进行报备时，须事先总经理和客户原释放者进行沟通。
原持有者有义务向新的客户接收人讲解项目的各方面情况。
6、每月30/31日16：00前为统计时间，过期则计入下月份的报备考核。
7、冲突客户处理原则：
1）、报备人员对项目的熟悉程度，不熟悉项目的要让给熟悉的人；
2）、对项目熟悉程度相同时，按照客户报备时候所登记的项目负责人的职位高低，分配给报备客户职位高的人；
3）、在项目负责人的职位相同时，报备人员职位高的让给职位低的人。
四、奖励制度
➢设立最高贡献奖，在完成本岗位业绩考核指标的前提下，季度业绩最高者奖励1000元，年度业绩最高者奖励10000元。
五、培训制度
每位销售助理入职后，都须进行岗前培训，培训时间为两周。
培训结束，由总经理组织进
行考核，主要对新员工个人能力的综合判断，采用纸质答卷和RP演练相结合的形式进行，通过综合得分，判断新员工的去与留。
六、离职员工工资计算
1、截止至员工离职之日，所签约合同回款不到合同签约额100%的，视为自动放弃佣金，只能领取离职当月基础工资，及离职当月按考核结果发放的岗位工资。
2、截止至员工离职之日，所签约合同回款达到合同签约额100%的且签约项目已经结案，按公司发放提成的时间规定，按时发放。
七、销售部公关费用标准及申请制度
日常公关费用：
1、销售部在报销公关费用时，需要详细注明项目名称、客户姓名、公关事项等，凭正规发票，按照财务部要求填写单据进行报销。
2、每一次的公关费用发生之前，原则上需由业务人员向总经理口头请示，总经理批准后方可执行。
客户回佣：
1、涉及到回佣的客户，需在《合同审批表》中注明回佣支付节点、支付比例及金额。
2、在客户方支付相应节点的款项到账后及时依据财务要求，按照财务提供的报销模版版式进行
报销单的填写、提交。