HR应该掌握的法律法规

HR应该掌握的劳动法律法规

时间：2009-12-08 12:53:09 作者：李磊文章分类：律师文萃

随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动新法的重磅出击，企业劳动法的风险加大，人力资源管理人员必须更多的掌握劳动法律法规，熟悉、掌握并且要运用。

然而，劳动法律法规多如牛毛。人大制定的法律、最高院的司法解释、国务院的行政法规、部门规则、各地方规定，令出多门。五十多年前颁布的《劳动保险条例》（在中国的现行法律体系中可算是元老了，至少我没发现别的法律部门还有这么老的法律），到2009年刚生效的《劳动人事争议仲裁办案规则》，新老都有。这些林林总总的法律法规五花八门，而且其间多有冲突之处。人力资源管理人员如何掌握？只能是抓住重点。因此在这里向人力资源管理人员做一个劳动法规的简单梳理与推荐。（星号数代表重要性程度）

《劳动合同法》★★★★★

员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。人力资源管理人员必须熟练掌握本法，最好听一些法律专家如律师的课。

《劳动合同法实施条例》★★★★

相当于《劳动合同法》的实施细则，也必须全盘了解。

《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》★★★★

法定年休假是每个企业都要面对的问题。未安排年休假有何责任？如何安排年休假？HR必须根据法条来操作。

《劳动争议调解仲裁法》★★★

劳动争议案件如此之多，以至于HR也常常要走上劳动争议处理的第一线了，这就有必要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件会如何处理，有利于事前预防。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》★★

因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到2008年前，因此需要了解这个老办法。

《劳动保障监察条例》★★

与劳动争议仲裁案件的上升成正比，劳动监察的案件也在增多。HR必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。

《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》★★★

相当一部分企业有员工需要申报特殊工时制，而申报特殊工时制可大大降低加班费争议。HR应予了解。

《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》★★

最新的最低工资标准，应予了解。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知★★★

工资是员工最关心的问题。如果HR不能依法计算工资，不引发争议才怪。

《全国年节及纪念日放假办法》★★★

法定假日，这是法律，也是常识。

《北京市工资支付规定》★★★

跟工资有关的都是重点。尤其是加班工资计算，何种情况可扣减工资，特殊情况下的工资标准，应予了解。

《就业促进法》★

就业歧视案件越来越多，HR应学习一下这部新法。

《社会保险费征缴暂行条例》★★

社会保险也是每个企业和每个人力资源管理人员都要处理的事。从这部法律中，HR主要是要了解一下违反社会保险有关规定引发的行政处罚责任。关于社会保险方面的地方规定还非常之多，HR可以不必都了解，但必须非常熟知社会保险办理的有关手续。

如前所述，劳动法律法规既多且杂。人力资源管理人员平时在手头有一本劳动法律法规汇编也是有必要的。在此，推荐一本由我们编写的电子书现行劳动法律法规大全（北京2009年版）》

。

该电子书囊括了目前在全国仍有效的劳动法律法规，以及在北京地区有效的地方劳动法规，包括北京市劳动仲裁委及北京市高级人民法院颁布的不是正式法规，但却在司法实务中非常重要的文件。

该电子书由北京市盈科律师事务所李磊律师、何力律师、北京君健兄弟法律咨询公司总经理严小虎共同编写，分类及目录结构清晰，使用操作简单，具有目录搜索、全文搜索、书签等功能，且搜索以目录树形式显示，方便快速找到所需要的内容。

企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.

管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。

首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；

再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。

人力资源规划内容

（一）预测未来的组织结构

一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。

（二）制定人力供求平衡计划

该计划应考虑以下三点：

（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

（三）制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括：

（1）内部提升或向外征聘以何者为先?

（2）外聘选用何种方式?

（3）外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?

（4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?

（四）制定人员培训计划

人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：

（五）人力使用计划

人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：

（1）职位功能及职位重组；

（2）工作指派及调整；

（3）升职及选调；

（4）职务丰富化；

（5）人力检查及调节。

人力资源规划预测方法

一、公司人力规划的概念

公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。

二、公司人力规划的内容

公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。

三、公司职工的分类

依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。

四、公司职工的需求预测

公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。

职工需求预测的基本方法有以下三种：

1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，