浅谈招聘求职现状与人才发展趋势
招聘行业的最新趋势与前景
招聘行业的最新趋势与前景近年来，随着科技和全球化的不断进步，招聘行业正面临着巨大的变革和机遇。
新兴技术的应用、灵活的就业形式以及全球化的劳动力市场都在影响着招聘行业的发展。
本文将探讨招聘行业的最新趋势与前景。
一、数据分析的兴起随着大数据和人工智能技术的迅速发展，数据分析在招聘行业中发挥着越来越重要的作用。
招聘公司可以利用数据分析来了解人才市场的动态，为企业提供准确的人才需求预测。
同时，通过挖掘和分析大量的候选人数据，招聘公司可以更好地匹配候选人和职位，提高招聘效率和成功率。
数据分析也能帮助招聘公司评估招聘渠道的效果，优化招聘策略和流程。
二、人才平台的崛起以人才匮乏和招聘效率低下为背景，人才平台正成为越来越多企业的选择。
这些人才平台通过技术手段集结了全球各地的人才资源，为企业提供更广泛的招聘渠道。
借助平台上的信息交流和即时沟通工具，企业可以和候选人快速建立联系，并且进行及时的面试和洽谈。
人才平台的崛起为企业提供了更多选择和更好的机会，也为求职者提供了更多发展的平台。
三、灵活就业的普及在过去，人们通常通过全职工作获得稳定的收入和职业发展。
然而，随着新兴技术的广泛应用和工作方式的多样化，灵活就业逐渐成为主流趋势。
以自由职业者、兼职、远程办公或临时工为代表的灵活就业形式，为企业和个人提供了更多的选择。
企业可以根据项目的需要，灵活雇佣和调整人力资源，提高工作效率和成本控制。
而对于求职者来说，可以通过灵活就业获得更好的工作生活平衡，发展多种技能并提升自身竞争力。
四、全球化劳动力市场的开拓全球化劳动力市场的开放为企业和求职者创造了更多的机会。
随着科技的发展，企业能够更便捷地跨越地域和国界的限制，招聘和雇佣来自全球各地的人才。
这种全球化的劳动力市场为企业提供了更多多元化的和特定技能的候选人，同时也为人才带来了更广阔的发展机会。
全球化劳动力市场的开拓促进了不同国家、不同文化之间的交流和合作，并且带动了整个招聘行业的发展。
人才招聘市场发展现状、趋势和对策
人才招聘市场开展现状、趋势与对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化机遇与挑战，我国人才市场培育与开展相对滞后。
从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：〔一〕市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区不同行业人才价格，经济开展水平相当不同地区人才价格，同一地区不同所有制单位人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大差距。
主要原因在于：1、全社会人才价格，人才供求信息聚集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、构造状况与趋势。
2、人才评价社会化，市场化机制还未形成。
体制内人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外人才标准更重视经历、能力与绩效，致使体制内与体制外人才价格形成较大反差。
3、薪酬制度不透明。
用人单位市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利那么处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
〔二〕人才供求机制不健全1、全国统一人才市场均未形成，存在着人才就业与流动区域性壁垒，严重限制了全国市场容量扩大，增加了交易费用。
目前政府所属人才中介机构掌握人才信息主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，阻碍了人才信息全社会流通。
户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内〞与“场外〞市场份额倒挂。
目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才屡次求职因素，场内成交率也不会高于30%。
70%以上场外成交多数是通过社会人际网络进展，不仅交易本钱过高，不符合市场公开、公平原那么。
〔三〕人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与开展。
人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析首先，中国招聘行业市场现状积极向好。
统计数据显示，中国的招聘市场规模持续扩大，预计未来几年仍将保持高速增长。
根据猎云网发布的数据，2024年中国整体招聘市场规模达到4000亿元人民币，同比增长超过20%，这一规模在全球范围内居于领先地位。
此外，招聘行业逐渐向线上转型，线上招聘平台成为主要的招聘渠道之一、通过线上招聘平台，求职者可以方便地浏览招聘信息、在线提交简历，并与企业进行线上沟通。
同时，招聘平台的智能化技术也大大提高了招聘的效率和准确性。
其次，中国招聘行业发展存在一定的挑战。
首先，人才市场日益竞争激烈。
随着大学生毕业人数的增加和就业压力的增加，求职者面临着激烈的竞争。
同时，随着求职者素质的提高，企业对人才的要求也越来越高，这给招聘行业提出了新的挑战。
其次，信息不对称问题仍然存在。
虽然招聘平台的普及提高了招聘的效率，但也存在信息不对称的问题。
求职者往往无法充分了解企业的真实情况，而企业也难以准确地获取求职者的信息，这导致了信息不对称的问题在招聘过程中仍然存在。
此外，部分企业也存在拖欠工资、违法违规招聘等问题，给求职者带来了风险。
最后，中国招聘行业的未来发展潜力巨大。
随着国家加大对高新技术产业的支持力度，招聘行业在这些领域的发展将得到进一步的提升。
此外，随着中国经济的转型升级，越来越多的企业将加大人才引进和培养力度，招聘行业也将迎来更多的机会。
同时，随着科技的不断创新，招聘行业也将进一步智能化、自动化，提高招聘效率和准确性。
总结来说，中国招聘行业目前市场现状积极向好，发展前景广阔。
然而，也面临着人才竞争激烈、信息不对称等挑战。
在未来，招聘行业可通过加大科技创新、提高服务质量等方式来推动行业持续发展。
现代企业人才招聘现状及发展趋势
现代企业人才招聘现状及发展趋势一、概述随着全球经济的不断发展与变革，现代企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这一背景下，人才作为企业最宝贵的资源，其招聘与培养的重要性日益凸显。
现代企业人才招聘不仅关乎企业的日常运营，更直接关系到企业的长远发展。
现代企业人才招聘的现状呈现出多元化、专业化的特点。
随着互联网的普及和信息技术的快速发展，企业招聘的渠道日益丰富，线上招聘平台、社交媒体、猎头公司等多种渠道为企业提供了更加便捷、高效的招聘方式。
企业对人才的需求也日趋专业和精准，不仅需要应聘者具备扎实的专业知识和技能，还需要其具备良好的沟通能力、团队协作精神和创新能力等综合素质。
现代企业在人才招聘过程中也面临着诸多挑战。
人才市场竞争激烈，优秀的应聘者往往拥有多个选择机会，导致企业招聘难度加大；随着企业规模的不断扩大和业务的不断拓展，企业对人才的需求也呈现出多样化和复杂化的趋势，这对企业的招聘策略和人力资源管理提出了更高的要求。
现代企业人才招聘将呈现出以下几个发展趋势：一是招聘流程将更加智能化和自动化，借助大数据、人工智能等技术手段提高招聘效率和精准度；二是招聘将更加注重应聘者的综合素质和潜力，而非单一的专业技能；三是企业将更加重视内部人才培养和激励机制的完善，通过内部晋升和员工培训等方式留住优秀人才；四是跨界招聘和多元化招聘将成为趋势，企业将通过跨界合作和多元化招聘策略吸引更多具有创新精神和多元化背景的优秀人才。
现代企业人才招聘是一个复杂而重要的过程，需要企业不断适应市场变化和技术发展，完善招聘策略和人力资源管理机制，以吸引和留住更多优秀人才，推动企业实现可持续发展。
1. 人才招聘在现代企业中的重要性人才招聘是企业获取优秀人才、提升核心竞争力的关键途径。
通过精心挑选具备专业技能、良好职业素养和高度责任感的员工，企业能够构建起一支高效、稳定的团队，从而在市场竞争中占据优势地位。
人才招聘有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
人才需求与就业市场的发展现状与趋势
人才需求与就业市场的发展现状与趋势近年来，随着社会经济的快速发展，人才需求和就业市场不断呈现出新的发展现状与趋势。
本文将从多个角度分析人才需求和就业市场的发展，并展望未来的趋势。
首先，随着科技的进步和产业升级，人才需求的结构发生了巨大变化。
在过去，企业对于技术工人和熟练劳动者的需求较为稳定，然而现在，随着人工智能、大数据等新技术的不断发展，企业对于高素质和专业化人才的需求呈现出明显增长的趋势。
在各个行业中，研发、技术支持、市场营销等专业领域的人才需求持续增加，这也使得大学生就业的压力变得更大。
其次，随着创新创业风潮的兴起，人才需求的多样化成为就业市场的新趋势。
越来越多的年轻人选择从事创业工作，他们希望能够通过自己的智慧和努力实现事业的突破。
这也为就业市场提供了更多元化的机会，不再局限于传统的就业模式。
同时，新兴产业的涌现，如互联网金融、共享经济等，也催生了大量新的岗位需求，为广大就业者提供更多的选择。
第三，人才需求逐渐向着品质化发展。
过去，企业往往更加关注应聘者的学历和工作经验，而现在，企业开始更加注重应聘者的综合素质和能力。
对于大学生来说，仅仅依靠学历与过去的就业策略已经不够了，他们需要更加注重自身的综合素质的培养，提高沟通能力、团队协作能力等。
因此，从长远来看，人才培养与社会需求的结合将会更加紧密，并且对于个人来说，终身学习将变得愈发重要。
另外，随着劳动力市场的竞争日益激烈，个人的职业规划和自我发展显得尤为重要。
在当前人才需求与就业市场的发展现状下，个人应当保持积极的自我调整和适应能力，不断提升自身的综合素质与技能水平。
此外，与此同时，个人应具备一定的职业规划能力，有目标性地选择和发展自己的职业道路。
在如今的就业市场中，具备多领域技能和全球视野的人才将更受企业青睐。
最后，未来的人才需求与就业市场趋势将进一步与全球化发展趋势紧密结合。
随着经济的全球化程度不断加深，企业在人才招聘和培养方面也将更加关注全球市场。
2023年人才招聘行业市场发展现状
2023年人才招聘行业市场发展现状人才招聘行业市场发展现状随着互联网技术的快速发展，人才招聘行业也逐渐进入了数字化、智能化的时代，市场规模逐年扩大。
据行业报告数据显示，2019年，中国在线招聘行业市场规模达到了302.3亿元，同比增长10.8%。
一、市场格局分析目前，中国在线招聘行业市场格局逐渐趋于稳定，行业龙头企业已形成一定的垄断优势。
其中，智联招聘、51人品牌、BOSS直聘等企业规模较大，市场份额较高，且在产品创新和市场营销方面具有一定的领先优势。
据统计，以上三家企业的市场份额达到了50%以上。
此外，随着互联网技术逐渐普及和应用，优信、猎聘网、猎头神器、拉勾网等众多人才招聘平台也在迅速发展壮大，市场竞争日益激烈。
二、市场发展趋势1. 地域市场化趋势随着供求关系的发生变化，各地区的用工需求和人才资源日渐呈现地域分化的趋势。
因此，各大人才招聘平台将更加注重地域特色和地方需求，加强区域市场的拓展和服务。
2. 多元化服务趋势传统的人才招聘平台已经不再限于简单的人才介绍、招聘信息发布等单一业务模式，逐渐向各类人力资源服务领域扩展，例如薪酬福利、员工培训、组织测评等方面。
未来，多元化服务将会成为行业发展的一个重要趋势。
3. 智能化服务趋势随着大数据、云计算、人工智能等技术的推广和深入应用，人才招聘行业也将逐步实现智能化服务。
例如，基于人工智能技术的智能匹配，使得企业和求职者能够更快捷地寻找到合适的匹配，提高效率。
4. 移动化服务趋势随着移动设备的普及和应用，移动化服务已经成为人才招聘行业不可忽略的发展趋势。
各大平台已经推出了手机App等移动端产品，使得招聘信息的发布、求职者的投递、企业的管理等过程更加便捷。
三、行业面临的挑战1. 竞争激烈，市场份额难以增加由于行业龙头企业已经形成一定的垄断优势，其他企业虽然规模不断扩大，但市场份额增长缓慢，难以影响行业格局。
2. 盈利模式不明显人才招聘行业盈利模式主要以收取企业招聘费用和服务费用为主，但随着市场规模的扩大和竞争加剧，企业盈利难度越来越大。
人才招聘市场发展现状趋势和对策
人才招聘市场发展现状趋势和对策目录
一、招聘市场发展现状3
1.1人才紧缺3
1.2劳动力流动性增加3
1.3人才对薪酬要求增加4
1.4新型人才的需求增加4
二、招聘市场发展趋势5
2.1传统人才招聘转型5
2.2社交媒体招聘6
2.3数据驱动的招聘7
2.4增强型人力资源管理8
三、加强招聘市场发展的对策9
3.1管理部门建立公平的招聘机制9
3.2建立高效的招聘流程9
3.3充分利用社交媒体10
3.4加强招聘推广活动11
四、结论12
附录14
一、招聘市场发展现状
近年来，我国人才招聘市场正在蓬勃发展，已成为更高效率、更高质
量的人力资源管理的重要组成部分。
此外，由于我国经济快速发展，不同
行业的发展速度有所差异，人才存在匮乏现象。
1.1人才紧缺
随着我国技术和产业陆续走上快车道，人才紧缺现象日益突出。
政府、企业和社会对高素质人才的需求不断增加，特别是在新兴产业、新技术和
高端服务领域，由于技术和管理本身的限制，很难找到合适的人才。
1.2劳动力流动性增加
随着个体的职业观念的不断完善，越来越多的年轻人追求职业发展，
越来越多的人愿意参加职业培训，而职业发展和人才提升都需要变更工作。
招聘现状与未来发展趋势：招聘会总结分析
招聘现状与未来发展趋势：招聘会总结分析近年来，随着技术的发展和经济的变化，招聘市场面临着巨大的挑战和机遇。
招聘会作为求职者与用人单位之间的桥梁，起着至关重要的作用。
本文将重点探讨招聘现状与未来发展趋势，分析招聘会的应对策略。
一、招聘现状随着互联网技术的飞速发展，线上招聘平台已经成为了求职者和用人单位的主要选择。
这些平台具有高效、便捷、经济等优点，已经成为招聘市场中不可或缺的一部分。
但是，线上招聘也存在一些问题，比如信息真实性难以保证，招聘投放范围偏窄，难以适应多元化的用工需求等。
相比之下，招聘会在招聘市场中的地位依然不可忽视。
通过招聘会，求职者可以更直观、全面地了解用人单位的情况，与招聘官面对面交流，展示自己的专业技能和能力；用人单位也可以在招聘会上寻找到符合自身用工需求的优秀人才。
但是，招聘会也面临着一些问题，比如场地、时间的限制，信息宣传的不足，筛选优秀人才的难度等。
二、未来发展趋势未来，招聘市场将朝着数字化、智能化、人性化的方向发展。
在数字化方面，可以预见的是，线上招聘平台将更加普及，平台与平台之间也将实现互联互通。
在这种情况下，线上招聘将更加智能化，信息的真实性和虚假信息的排查将更加科学严谨。
同时，随着虚拟现实技术的发展，招聘过程中的虚拟面试将成为现实。
在智能化方面，人工智能技术的应用将让用人单位在筛选人才时更加精准有效。
比如，人才匹配度智能算法、人才偏好预测模型等，已经成为了现实。
未来，这些技术将进一步完善和应用。
在人性化方面，招聘会的形式也将不断升级和创新。
大型的职业招聘会将慢慢崩塌，变成小型的社区职业招聘会，并将涉及更细分化的岗位和更专业化的人才需求。
同时，用人单位也将注重人力资源的培训和发展，以提高用工质量。
三、招聘会应对策略面对未来的招聘市场，招聘会不可避免地需要进行全面升级和创新。
这就涉及到了很多方面的工作。
首先，招聘会的信息宣传需要更加全面和精准。
通过网络、社交媒体、手机APP等多种渠道进行宣传，并且在宣传内容中更加细致地描述用人单位的特点和人才需求。
企业人才招聘现状问题及趋势
新《 劳动合 同法 》实 施后 ， 这 种 方式对企 业 来讲 需要付 出更 多 的
代价 。新 法对 劳动者 的试 用期 有所缩 短 ，在 人 员解聘 方面也 有新 的规定 ， 这 在一 定程 度上 限制 了企业 扩大 就业 。 这些 规定 的出 台 ，
无不加 大了企 业招 聘工 作 的压 力 ， 如 何快 速准确 地找 到适合 企 业
发 展需 要的人 才 ，对招 聘经理 来讲 无疑是 一个 巨大挑 战。
三 是员 工派遣 形式 受到 抑制 。由于劳 务派 遣制度 具有 用 工灵 活 ，成本 低 。风险 转移等 特点 ，在 实践 中被大 量企 业所采 用 ，但
是这种 制度也 存在 着很 多问题 和挑 战 ，尤其是 新 的劳动合 同 法颁 布 以后 ，明确 规定 “ 用工单 位应 当严 格控 制劳务 派遣 用工 数量 ， 不得超 过其 用工 总量 的一 定比例 ，具体 比例 由国务 院 劳动行 政部
新《 劳动合 同法 》 已于 ２ ０ ０ ８年 １ 月 １日实施 。面 对新 法的 实施 ，招聘 势 必要面 临新 的挑 战。
一
在很 多 中小企 业 发展 的初 期都遇 到过 这样 的问题 ，就是 企业 的 员工招聘 首 先是招 不来 人 ，其 次是 招不 对人 。下文 从两方 面简 要分析 一 下产 生这种局 面 的原 因 ： 第一 ，企 业对人 才招 聘不 够重视 。 在 我 国大 部 分 的 中小 企 业 中没 有 设 置专 门负 责招 聘 的 人力 资源 管理部 门 ，而是 由办公 室或 其他 的行 政部 门来兼 职负 责人 才 的招聘 。这种 行政 机构 的设 置反 映一个 企业 在管 理理 念上对 人 才 招聘 的不 够重 视。即使 设 置了人 事部 门也 基本上 把工 作的 重点放 在对 “ 事 ” 的处理 上 ，而 非对 “ 人 ”管理 、培 训和服 务上 ，一个 没 有人 文关怀 的企 业是 不可能 留住 高质 量人 才 的。因此 ，我们 要 树 立这样 一种 观念 ：员工 不仅 是我们 的打 工者 ，更是 我们 的价值 创造 者 ，而后 者却经 常被 国 内一些 中小企 业 的领 导所 忽视 。这 几
人才需求的发展现状与未来趋势分析
人才需求的发展现状与未来趋势分析在现代社会，人才的需求与发展一直是一个引人关注的话题。
无论是经济、教育还是科技领域，人才的作用都不可忽视。
本文将对人才需求的发展现状进行探讨，并分析未来的发展趋势。
人才需求的发展现状随着经济的全球化和科技的迅猛发展，人才的需求也在不断增加。
各行各业对人才的需求日益迫切，由此也带动了人才市场的火爆。
在过去十年中，信息技术、金融、人工智能等行业对高级技术人才的需求增长迅速，在招聘市场上一度成为紧俏品。
与此同时，人才结构也在不断发生变化。
传统意义上的“硬实力”已经逐渐被“软实力”所取代。
企业在招聘人才时更加看重员工的综合素质和创新能力，而非仅仅关注学历和技能。
所以，拥有较强的综合素质，在跨学科、多岗位合作中能发挥更大的作用的人才更加受到企业的青睐。
另外，随着互联网的普及，视频会议和远程办公等新兴的工作模式出现，人才需求的地域性也在逐渐减弱。
企业的规模和行业的逻辑已不再局限于特定地域，这就意味着人才可以通过远程办公和云端合作等方式更加自由地选择工作地点。
人才需求的未来趋势未来，人才需求将呈现以下几个方面的趋势：首先，全球竞争将进一步激烈化。
随着各国经济的发展和全球劳动力市场的互通，越来越多的企业将面临全球性的人才争夺战。
企业需要具备跨文化交流和全球化管理能力的人才来适应不同国家和地区的市场需求，同时还需要懂得利用全球资源和网络，开展国际化的业务。
其次，大数据和人工智能的快速发展将对人才需求产生深刻影响。
在互联网时代，人们的生产生活数据不断增长，企业需要人才来开发和分析这些数据，提供智能化的服务和决策支持。
同时，人工智能技术的应用也将改变传统行业的工作方式，需要具备与之配套的人才。
此外，可持续发展将成为人才需求的一项重要考量。
随着环境污染和资源浪费问题的日益凸显，企业将更加重视环境保护和可持续性发展。
因此，具备环境保护技术和可持续发展思维的人才将越来越受到重视。
最后，跨学科和多领域的人才将备受追捧。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策1. 引言1.1 建筑企业人才招聘现状建筑企业人才招聘现状严峻，随着建筑行业的快速发展和市场竞争的加剧，建筑企业急需大量的优秀人才来支撑企业的发展。
目前建筑行业人才市场呈现出一些不容忽视的问题。
建筑企业对于人才的需求越来越多样化，需求的人才类型也越来越复杂，传统的招聘方式已经不能满足企业的需求。
随着市场竞争的加剧，优秀人才的供给量有限，建筑企业在人才招聘过程中面临着激烈的竞争。
建筑企业在人才招聘过程中还存在着信息不透明、招聘流程繁琐等问题，导致企业在招聘过程中耗费大量时间和精力。
建筑企业在人才招聘方面迫切需要优化招聘机制，加大对人才的培养和留用力度，以应对当前人才市场的挑战。
2. 正文2.1 现状分析目前，建筑行业人才招聘存在着一些突出的问题和挑战。
随着城市化进程的加快，建筑市场需求增长迅速，但人才供给却跟不上市场的发展速度，造成了人才短缺的情况。
建筑行业的技术和知识要求越来越高，但很多应聘者的素质和能力与之不匹配，招聘难度增加。
建筑行业的劳动强度大，工作环境较为恶劣，导致很多人才不愿意投身建筑行业，人才流动性大，企业面临着员工稳定性的困境。
由于信息不对称、招聘流程繁杂等问题，建筑企业在招聘过程中面临很多困难，很多优秀人才难以被发现和吸引。
竞争激烈，很多优秀人才被其他企业挖走，造成了招聘成本的增加和人才流失的问题。
建筑企业人才招聘现状复杂严峻，需要企业和相关部门共同努力，采取有效对策来解决这些问题，提高人才招聘效率和质量。
2.2 问题挖掘问题挖掘是建筑企业人才招聘过程中必须要面对的一个重要环节。
在当今竞争激烈的市场环境下，建筑企业人才招聘存在着一系列问题，需要及时挖掘并解决。
人才匮乏是目前建筑企业人才招聘的主要问题之一。
随着建筑行业的不断发展，对于高素质、专业技能过硬的人才需求越来越大，但是市场上匹配的人才却相对稀缺。
这造成了企业在招聘过程中的困难，需要通过有效的渠道拓展人才资源。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策随着城市的快速发展，建筑行业成为了一个持续繁荣的行业。
在建筑企业发展的过程中，人才招聘问题一直是一个备受关注的话题。
建筑企业需要不断吸引、培养和留住优秀人才，以应对市场竞争和业务发展的挑战。
本文将从人才招聘现状和对策两个方面来进行深入探讨。
一、人才招聘现状1. 建筑企业人才需求旺盛随着城市化进程的加速和经济的快速发展，建筑市场需求不断增长，也带动了建筑企业对人才的需求。
特别是在一些新兴领域，如智能建筑、绿色建筑等，对高素质、具有创新意识的人才更是急需。
2. 人才供给不足与建筑市场需求旺盛相对应的是，建筑行业人才的供给却相对不足。
一方面是由于建筑行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能，而目前国内相关专业的毕业生数量与市场需求存在一定的脱节。
一些高校中建筑类专业的就业率相对较低，导致有一定数量的优秀人才无法充分发挥自己的才能。
3. 人才流动性增强随着社会的不断发展和进步，人才流动性也越来越强，建筑行业的优秀人才更容易受到其他行业的吸引，从而导致建筑企业面临人才流失的风险。
二、对策探讨1. 完善人才招聘机制针对建筑企业人才招聘现状，首先需要完善人才招聘机制。
建筑企业可以通过与高校、行业协会、职业介绍机构等建立良好的合作关系，以吸引更多优秀的毕业生和专业人才。
建立健全的人才评价体系和激励机制，提高人才的归属感和认同感。
2. 加强人才培养除了人才招聘，建筑企业还需要加强对人才的培养。
可以通过建立行业专业技能培训机构或合作项目，为员工提供成长和学习的机会，使他们不断提升自己的专业技能和行业水平。
建筑企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式，为员工提供更多的发展机会。
3. 提升企业吸引力为了留住优秀人才，建筑企业需要不断提升自身的吸引力。
可以通过提升薪酬待遇、优化员工福利、改善工作环境等方式，为员工营造更好的工作氛围和发展平台。
建筑企业还可以加强与员工的沟通和交流，倾听员工的意见和建议，为他们提供更多的发展空间和机会。
人才招聘市场趋势分析与人才策略
在当今竞争激烈的商业环境下，人才招聘市场正经历着快速变化和持续发展。
企业面临着越来越复杂的人才市场，如何抓住人才招聘的新机遇，制定有效的人才策略成为了各大企业管理者亟需思考的问题。
本文将从人才招聘市场的趋势分析入手，探讨当前人才市场的特点、挑战和未来发展方向，同时提出相应的人才策略。
一、人才招聘市场趋势分析1. 技术驱动下的人才需求随着信息技术的飞速发展，人工智能、大数据、云计算等新兴技术的普及和应用，企业对技术人才的需求不断增加。
技术人才成为市场上稀缺且抢手的人才，对企业的发展至关重要。
2. 多元化人才供给随着教育水平的提高和人才培养体系的完善，人才市场的供给变得更加多元化。
除了技术人才外，企业还需要具备跨领域知识和综合能力的综合型人才，以适应市场的需求变化。
3. 人才流动性加大随着全球化的推进和人才市场的开放，人才流动性变得越来越高。
人才更倾向于选择能够提供更好发展机会和福利待遇的企业，企业需要加强人才留存和吸引力。
4. 弹性工作模式的兴起随着互联网技术的发展，弹性工作模式逐渐成为一种新的工作趋势。
越来越多的人才希望能够在更加灵活的工作环境下实现工作与生活的平衡，企业需要适应这种变化，提供更灵活的工作制度。
二、人才策略建议1. 建立品牌吸引力企业在人才招聘过程中，需要建立和提升企业品牌吸引力。
通过打造良好的企业形象、提供有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展空间等方式，吸引优秀人才的加入。
2. 注重人才培养和发展企业需要注重人才培养和发展，通过内部培训、职业规划、晋升机制等方式，激发员工的工作潜力和积极性，提升员工忠诚度和稳定性。
3. 创新招聘渠道除了传统的招聘途径，企业还可以通过创新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、专业人才网站等，扩大人才招聘的范围和渠道，吸引更多优秀人才。
4. 构建多元化团队企业需要构建多元化的团队，吸收不同背景、不同专业领域的人才，促进团队之间的创新和合作，提升企业的竞争力和适应能力。
招聘行业的最新趋势与变化
招聘行业的最新趋势与变化随着科技的不断进步和全球化的发展，招聘行业也在不断变化和创新。
新的趋势和变化在招聘过程中起到引领作用，帮助企业更好地招聘和挖掘人才。
本文将探讨招聘行业的最新趋势和变化，包括数字化招聘、人才关系管理、多元化工作地点和雇佣形式，以及企业品牌对招聘的影响。
数字化招聘是当前招聘行业最重要的趋势之一。
随着互联网技术的快速发展，越来越多的企业开始使用在线招聘平台和社交媒体来发布招聘信息和寻找潜在的人才。
这种数字化招聘方式不仅可以节省时间和成本，还能够迅速吸引到更多的求职者。
一些人工智能技术也被应用于招聘过程中，例如自动筛选简历和进行面试。
数字化招聘不仅提高了效率，还提供了更全面和多样化的候选人选择。
人才关系管理也成为招聘行业的一个重要趋势。
人才关系管理包括建立和维护与候选人和现有员工的关系，以保持人才的忠诚度和长期合作。
企业开始重视建立积极的雇主品牌形象，通过提供培训和发展机会、提供灵活的工作时间和福利，以及建立良好的公司文化等方式，吸引和留住优秀的人才。
人才关系管理的目的是建立一个良好的企业和员工之间的合作关系，进一步提高整体业务绩效。
第三，多元化工作地点和雇佣形式也在改变招聘行业。
随着科技的发展，越来越多的职位可以在不同地点进行远程工作。
这种灵活的工作安排能够满足员工的个人生活需求，同时也为企业带来更大的招聘池。
雇佣形式也在发生变化，许多人选择更加灵活的雇佣方式，如项目合同、兼职、短期合同等。
这些变化增加了人才市场上的选择性，使得企业需要更灵活地适应员工的需求。
企业品牌对招聘的影响也不可忽视。
当求职者考虑工作机会时，他们会考虑企业的声誉和品牌形象。
如果一个企业能够建立一个积极的品牌形象，提供良好的工作环境和发展机会，就能够吸引到更多的人才。
因此，企业需要通过投资于员工的培训和发展、建立并传播积极的企业文化和价值观等方式，提升自身的品牌价值，并在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
总结起来，招聘行业正处于不断变化和创新的阶段。
互联网时代下的求职市场发展趋势和机遇
互联网时代下的求职市场发展趋势和机遇近年来，随着互联网的发展，全球范围内的求职市场也发生了巨大的变革。
在这个日新月异的时代，求职者需要不断适应新的技术和市场趋势，以获得更好的工作机会。
本文将探讨互联网时代下的求职市场发展趋势和机遇。
一、线上求职市场的兴起随着互联网技术和手机设备的飞速发展，越来越多的求职者开始使用线上求职平台寻找工作机会。
这些平台包括但不限于前程无忧、智联招聘等，它们既面向求职者，也面向招聘企业。
线上求职平台的出现，使得求职者可以随时随地地浏览最新的工作机会，同时也为企业提供了更加精准和便捷的招聘方式。
通过算法和人工智能的应用，求职平台可以根据用户的求职意向和求职历史，向其推送适合的工作岗位，从而提高匹配度和成功率。
二、个人品牌的重要性在互联网时代，自我品牌和个人形象成为了求职者更加重要的竞争力。
在求职中，人力资源部门往往会通过搜索引擎和社交媒体等途径了解申请人的背景和个人信息。
因此，求职者需要通过自己的个人网站、社交媒体等手段塑造自己的专业形象和品牌，以增加自己的竞争力。
个人形象的建立还需要与自己所从事的行业和领域相对应。
例如，对于IT行业的求职者，建立自己的技术博客、参与技术社区、接触业内专业人士等，都可以在一定程度上提高自己的竞争力。
三、社交招聘的兴起社交招聘是互联网时代下另一个热门发展趋势。
这是一种利用社交网络和平台进行招聘的方法。
例如LinkedIn、Facebook等社交媒体平台已成为了企业招聘和求职者储备的主要平台之一。
社交招聘的优势在于，它可以更好地展示求职者的个人能力和经验，透明度更高，同时也可以提供更加精准的招聘匹配。
通过社交招聘，求职者可以在更广泛的范围内展示自己，同时也可以更容易地了解所涉及公司和行业的相关信息。
四、就业形式的多样化互联网时代下的求职市场发展出了新的就业形式。
由于技术和远程协作的方便性，人们不再需要城市繁华和大聚集的环境来寻找工作。
越来越多的企业和求职者开始尝试远程办公和自由职业模式。
人才招聘市场趋势分析与人才战略
人才招聘市场趋势分析与人才战略随着科技和社会的发展，人力资源市场正在经历巨大的变革。
随之而来的是企业面临的新挑战和机遇。
因此，企业需要重新审视其人才招聘市场趋势，并制定相应的人才战略以适应市场变化。
本文将从人才招聘市场的趋势入手，结合企业人才战略，探讨如何有效吸引和留住优秀人才。
一、人才招聘市场趋势分析1. 人才争夺战加剧：由于人口数量的下降和不断增长的企业需求，全球范围内正在出现人才争夺战。
这意味着企业需要更加努力地推销自己，提高品牌知名度，以吸引和留住优秀人才。
2. 多元化人才需求：随着科技和社会的发展，企业对人才的需求也在不断变化。
不仅需要懂得技术和业务的人才，还需要具备创新思维和跨部门协作能力的人才。
因此，企业需要招聘多元化的人才，以应对日益复杂的市场环境。
3. 移动互联网招聘：随着移动互联网的普及，越来越多的求职者开始使用手机或平板电脑进行工作搜索。
因此，企业需要加强在线招聘和社交媒体营销，以吸引更多的潜在求职者。
4. 数据驱动招聘：随着大数据技术的发展，企业可以更好地了解候选人的技能、背景和兴趣。
这使得企业能够更精准地定位和招募合适的人才，并提高员工忠诚度和保留率。
二、人才战略1. 建立品牌优势：企业需要通过不断创新、良好的企业文化和社会责任等方式，建立品牌优势，提高自身形象和知名度。
2. 招聘多元化人才：企业需要根据自身的业务需求和未来发展方向，招聘多元化的人才。
同时，应该注重与不同领域的专家合作，为企业带来更多的创新思路。
3. 优化招聘流程：企业需要优化招聘流程，提高招聘效率和精准度。
可以采用自动化招聘平台、人才关系管理系统等工具，提高招聘体验，减少招聘成本。
4. 加强员工培训和发展：企业需要注重员工培训和发展，帮助员工不断提高自身技能和知识水平。
这有助于提高员工的忠诚度和保留率，也有助于提高企业的绩效和竞争力。
5. 引入大数据招聘：企业可以引入大数据技术，分析候选人的教育、经验、技能和个性特点等信息，以便更好地定位和招募合适的人才。
招聘趋势分析
招聘趋势分析近年来，随着经济的快速发展和科技的进步，社会的需求与工作岗位的变化呈现出一系列新的趋势。
招聘作为人力资源管理中的关键环节，也随之发展并受到影响。
本文将对当前的招聘趋势进行分析，并探讨其可能带来的影响和挑战。
一、人才争夺加剧随着科技创新的推动和行业竞争的加剧，企业对高素质人才的需求越来越迫切。
同时，新兴行业和新型岗位的涌现也导致人才市场供需矛盾加剧。
这一趋势使得企业在招聘过程中面临更大的竞争压力，需要采取更加有创意和差异化的招聘策略，以吸引和留住优秀人才。
二、智能化招聘工具的应用随着人工智能技术的不断发展，越来越多的企业开始采用智能化招聘工具来提高效率和准确性。
这些工具可以帮助企业快速筛选候选人，从海量简历中提取关键信息，并进行数据分析和预测。
智能化招聘工具的应用不仅加快了招聘流程，还减少了人为因素的干扰，提高了招聘结果的准确性。
三、灵活就业形式的兴起随着全球劳动力市场的发展，灵活就业形式如临时工、兼职工、自由职业者等逐渐兴起。
这种趋势使得企业在招聘过程中需要更加灵活应对，采取多样化的用人方式和灵活的劳动合同。
同时，企业也需要更加注重员工的个性化需求，为员工提供更加灵活的工作环境和福利待遇，以吸引和留住人才。
四、多元化人才培养随着知识经济的发展，企业对多元化人才的需求也日益增加。
因此，企业在招聘过程中要注重培养员工的综合能力，而不仅仅局限于某一特定领域的专业知识。
这一趋势使得企业在招聘时更加注重候选人的个人素质和综合能力，而非仅看重其学历和专业背景。
五、透明化招聘过程近年来，公众对企业社会责任的关注度不断提高，对企业的招聘过程也提出更高的要求。
因此，企业需要在招聘过程中更加透明，公正和公开。
企业应该建立健全的招聘规范，加强招聘信息的披露，提高招聘的公平性和可信度。
六、人力资源管理的创新随着招聘趋势的变化，传统的人力资源管理模式也在逐渐转变。
企业需要采取创新的管理理念和方法，提高人力资源管理的效率和质量。
企业人才招聘现状问题及趋势研究
企业人才招聘现状问题及趋势研究【摘要】企业人才招聘一直是企业发展中的重要环节，但目前存在一些问题，如人才匹配度低、招聘渠道单一等。
人才招聘趋势分析显示，随着科技的进步，人才需求出现新的变化，如对人才技能的更高要求。
新型招聘方式如人才市场、社交网络招聘逐渐兴起，为企业提供更多选择。
而人才招聘的挑战在于如何吸引优秀人才和留住人才，应对策略包括提升企业品牌、改善招聘体验等。
未来，人才招聘可能会更加依赖数据分析、人工智能等技术，同时注重人才的全面发展。
企业人才招聘现状问题及趋势研究表明，企业需要不断适应新的形势，提升招聘效率和质量，以保持竞争力。
【关键词】企业，人才招聘，现状问题，趋势分析，新型招聘方式，挑战，应对策略，未来发展方向，总结1. 引言1.1 企业人才招聘现状问题及趋势研究企业人才招聘是企业发展中至关重要的环节，但在当前形势下，企业人才招聘存在着一些问题和挑战。
现有的人才招聘方式仍然存在很大的局限性，传统的简历筛选和面试流程效率低下，难以有效匹配企业需求和候选人技能。
人才市场需求和供给之间存在失衡，一方面企业需要人才，另一方面部分人才却找不到合适的岗位。
在人才招聘的趋势分析中，随着科技和互联网的发展，企业开始探索新型的招聘方式，如人才招聘平台、社交招聘、校园招聘等，以提高招聘效率和精准度。
企业也越来越重视人才的软实力和团队配合能力，而非仅仅看重硬性技能。
新型招聘方式的兴起带来了挑战，企业需要应对更加多样化和个性化的求职群体，同时要面对全球化人才市场的竞争。
企业需要加强人才招聘策略的创新和优化，以适应快速变化的市场环境。
未来，随着人才市场的不断发展和变化，企业人才招聘将面临更多的挑战和机遇。
企业需要保持敏锐的洞察力和灵活性，不断调整招聘策略，以吸引和留住优质人才，实现企业持续发展的目标。
2. 正文2.1 当前企业人才招聘存在的问题1. 人才供需不平衡：随着经济的发展和产业结构的转型升级，人才需求出现了新变化，但是现有的人才供给依然存在短缺和不匹配的情况，导致企业面临招聘困难和用人难题。
人才招聘市场的变化如何应对新招聘趋势
人才招聘市场的变化如何应对新招聘趋势随着科技的迅速发展和经济的全球化，人才招聘市场正经历着巨大的变化。
在这个新的招聘趋势下，企业必须适应和应对不断变化的招聘环境。
本文将探讨人才招聘市场的变化，并提供相应的解决方案来应对新招聘趋势。
一、在线招聘随着互联网技术的迅猛发展，招聘市场已经从传统的报纸广告转向在线招聘平台。
企业在招聘过程中应充分利用在线招聘平台的优势，如广告传播范围广、快速、低成本等。
同时，企业需要充分了解不同在线招聘平台的特点和目标受众，以便精确定位和吸引目标人才。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为了人们交流和信息获取的主要渠道，也渗透到了人才招聘领域。
企业可以通过在社交媒体平台上发布招聘信息来吸引和筛选潜在人才。
此外，建立企业的社交媒体品牌形象，展示企业文化和吸引人才也非常重要。
然而，企业必须小心处理在社交媒体上的招聘信息，避免引起不必要的争议或负面情绪。
三、大数据和人工智能大数据和人工智能正在逐渐改变人才招聘市场的面貌。
通过分析大数据，企业可以更好地了解人才市场的趋势，优化招聘策略和决策。
人工智能技术可以帮助企业自动化筛选和匹配候选人，在提高效率的同时确保招聘的准确性。
然而，企业需要明智地使用这些技术，避免过度依赖和人为误判。
四、多元化人才招聘渠道在面对新招聘趋势时，企业需要将注意力集中在多元化的人才招聘渠道上。
除了传统的招聘网站和社交媒体，企业可以积极参与校园招聘、职业展会、人才市场等活动，以便更全面地吸引和招募人才。
此外，与教育机构和专业组织合作，进行定制化人才培训也能够帮助企业获取更适合自身需求的人才。
五、积极品牌营销在人才招聘市场中，企业的品牌形象对于吸引和留住人才至关重要。
积极的品牌营销可以提高企业的知名度和吸引力，吸引更多高质量的候选人。
企业应该通过精心设计的宣传材料、员工故事的分享以及参与社会公益活动等方式，树立积极正面的品牌形象。
六、注重人才培养和留任新招聘趋势下，招聘不再是企业和候选人之间的短期行为，而是一个长期的合作关系。
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浅谈招聘求职现状与人才发展趋势目录1. 招聘网站的种类 (2)2. 招聘渠道 (2)2.1 传统方式 (2)2.2 新型招聘模式 (2)3. 招聘网站的费用 (4)4. 社会岗位 (7)4.1. 岗位 (7)4.1.1. 过剩 (7)4.1.2. 稀缺 (7)4.2. 难招工岗位 (7)4.2.1. 专业 (7)4.2.2. 学历 (9)4.2.3. 需求 (10)5. 找工作的周期 (11)6. 未来三年到五年国企私企的发展方向以及人才需求和储备 (11)6.1. 发展方向 (11)6.1.1. 国企 (11)6.1.2. 私企 (12)6.2. 人才需求和储备 (12)6.2.1 国企和私企 (12)1.招聘网站的种类1.1服务区域划分：全国性招聘网站（智联招聘、58同城、前程无忧、51Job、中华英才网等）、地区性招聘网站（地名+人才网）；1.2网站职位种类划分：综合性招聘网站（前程无忧，智联招聘）、行业性招聘网站（一览英才网）；1.3网站功能划分：完全招聘类网站、为招聘进行配套服务的网站（比如一些网站并不提供职位信息，而是提供求职技巧、求职指南、网址导航方面的信息）1.4网站的独立性划分：专门的招聘网站（大街网、若邻网、经纬网、前程无忧）、门户网站的招聘频道（百姓网、赶集网、58同城）、普通企业网站的招聘栏目。
1.5猎头：猎聘网、若邻网、精英前程网、览优猎头。
1.6直接沟通型：BOSS直聘1.7专注互联网电商职业型：拉勾网2.招聘渠道2.1传统方式：1.1.1校园定向招聘：学校信息栏海报；学校组织招聘会；校企联合专场；在高校建立企业班；企业设立高校奖学金；校园BBS；在读学生实习/见习。
1.1.2网络招聘：企业网站招聘；专业人才网络；网络人才库检索简历；相关论坛等；非专业招聘网站（行业信息网站发布）；QQ群发信息、等。
1.1.3现场招聘会：人才市场现场招聘、大型招聘会现场。
1.1.4媒体广告招聘：电视媒体；广播媒体；杂志周刊；报纸；报纸派送1.1.5中介机构：猎头公司招聘；人力资源公司（外包）；职业中介机构；政府劳务输出部门1.1.6企业内部招聘：企业内部招聘1.1.7员工推荐：员工推荐1.1.8人才寻访：参加培训会/研讨会/聚会；同行业标杆企业1.1.9招聘告示：招聘告示2.2新型招聘模式1.2.1并购式招聘：以收购创新型企业从而得到创新型人才。
（谷歌：收购的Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力）1.2.2订单式培养：校企合作（人才定向培养的教育模式）1.2.3全程职业生涯招聘战略：取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让人力资源配置达到最优化。
1.2.4求职PK：职来职往、绝对挑战等1.2.5微招聘：微信招聘、论坛招聘、专业群招聘、朋友网招聘、漂流瓶招聘等13.招聘网站的费用前程无忧报价智联招聘网 马笑影：联系电话：58289000-8317；手机：1355225687；邮箱：maxioaying@4.社会岗位4.1.岗位（第一季度：人才供求比1.97）2（第二季度：人才供求比1.99）34.1.1.过剩财务/审计/税务（2.28）、人力资源/行政（2.03）、建筑/机械（2.01）、计算机服务（1.11）4.1.2.稀缺市场营销/公关/销售（0.51）、百货/连锁/零售服务（0.63）、技工（0.64）、普工、制造业、信息传输4.2.难招工岗位4.2.1.专业分析：用人单位需求专业与求职人员专业排名的前八名都是基本对应的，差别在于医学类、公共管理类专业在求职人员专业排名中位于第九和第十，而用人单位需求专业的第九和第十位分别是材料类、化工与制药类专业，最后两位的匹配度欠佳。
2/Content/842/2015/6/97309.html原因：高校专业设置和分布与社会需求存在结构性矛盾，当前大学的课程设置主要以理论为主，没有留出更多的时间去让学生有充分的动手实践。
同时由于专业的限制以及对于相关学科的不设置或减少，造成了相关人才的减少。
A.护士岗位缺口增大：2012年我国床护比平均为1:0.33，每千人口中仅有护士1.4名，95%以上医院住院患者的生活护理工作依靠家属或护工承担。
目前北京卫生职业学院每年招生可达到1700人左右，基本上100%的毕业生可进入北京的三级医疗机构工作。
但在2011年时，北京护士岗位缺口就已经达到6万，无法达到医生和护士的比例1：2。
◆原因：工作量大、护理费低、编制不足成为了护士岗位缺口巨大的三大主因。
工作量大：三甲医院2000年前时每天门诊量只有一千多余人次，现在平常也达到七八千人次。
以前平均住院日是20多天，现在是10几天，周转快，当然工作量就大。
此外，新增的用药种类、新的仪器设备等都无形中加大了护士的工作量。
编制不足：各医院的护士编制数已经很多年没有变化了，多数医院早就用完了“额度”，因此很多医院只能聘请合同制护士。
护理费低：按规定，一级护理应该包括每周擦浴1至2次，每日洗脚1次，翻身拍背每日2至3次，口腔护理每日2至3次，按医嘱协助患者进行床上活动或被动活动，每天15至30分钟巡视一次。
这样的服务每24小时向患者收费9元。
因此，医院多招护士只会亏本。
B.中国儿科医生缺口大：目前我国每千人儿科医生比率为0.43，美国是1.46。
照此比例，我国儿科医生缺口至少20万。
《2014中国卫生统计年鉴》显示，2013年，综合医院的儿科门诊人次接近2亿，占总人次的9.75%，而我国共有93405名儿科职业医师(含助理医师)，仅占总数的3.9%。
儿童医院病床使用率103%，每床出院人数47.8，病床周转次数达49.3，在所有卫生机构中最高。
◆原因：高强度的工作量，收入与付出失衡：广州妇女儿童医疗中心在六一期间，医院儿科单日门诊量屡屡突破1.4万人次，6月以来更是创下15743人次的单日最高纪录。
以该医院儿科门诊接诊量最高的医生为例，平均一天要接诊186人次，一小时接诊31人，平均每人接诊时间仅为两分钟。
而南京市儿童医院“2014年我们每日平均门诊量在5000-6000人次，2015年最高一次达到了8700人次”。
绝大部分医学院校不设儿科学，导致专业人才培养断层：上海市儿童医院人力资源部主任高春辉表示，近四年来，其门诊量从以前的96万增长到去年的173万，增长了近一倍。
而与此形成鲜明对比的是，医院儿科医生却增长乏力，有些年份是个位数增长。
深圳市儿童医院社工部主任钟伟梅表示，医院一直“求贤若渴”，但发布招聘信息后,应聘者却寥寥无几。
并且该院儿科重症监护室曾遭遇七年招不到人、两年无人投简历的尴尬处境。
4.2.2.学历分析：各地区供求比最高的主要集中在本科以上学历。
其中，东北地区博士学历供求比最高，达到了6.36，西南、华中地区供求比最高的也是博士学历，分别达到5.60和4.51。
本科和硕士学历求职人员人才供求比也基本在2.0以上，体现了较大的压力。
而中专以下学历在市场内供不应求。
原因：本科生（及以上）的知识结构、能力水平与社会需求存在结构性矛盾。
由于当前市场中，本科生（及以上）的人才动手实操能力与专科（技校）存在着很大差距，同时本科（及以上）的高学历人才主要集中在东部、中部且对于西部偏远地区存在着严重的抵触，因此供求压力明显很大。
A.安保、物流（冷链）及餐饮服务业缺口大的原因：工资高的要求有技术有经验，符合条件的人少；工资低的普工很多还要接别的零工，或者要求包吃包住，对企业来说压力也不小。
4冷链物流：数据调查显示，全国每年新增的物流岗位有130万之多，但每年仅有20万的物流专业院校毕业生。
当前我国冷链物流发展太过迅速，专业人才非常紧缺，而我国毕业于相关院校的冷链物流人才亦少之又少，企业用人更多只能从基础培养，时间太长，从而造成冷链物流人才断档。
B.司机、建筑工人、救生员、领班、导游、化妆师、快递员、加油员供应紧张：司机供应比最低，为0.22，建筑工人为0.24。
原因：工作或工作强度大，心理压力突显；或待遇较低，市场需求偏多。
54.2.3.需求分析：根据单项分析可以看出，市场上技工、普工、市场营销/公关/销售等职位供不应求，而财务/审计/税务等职位，就业竞争特别激烈。
从地区对比看，华北地区设计/创意/美术/广告求职人员较多，当地用人单位需求却不太多，而在西南地区，这个职位用人需求较大，当地求职人员却不够多；华东地区财务/审计/税务求职人员排名在第五位，当地相应职位用人需求不在前十之列，体现出较大的就业压力，而在其他地区，该职位用人需求均在排名前十内，需求较大。
原因：市场用人需求职位与求职者意向职位不匹配，缺少跨区域人才交流信息平台，无法保持人才供求信息畅通；企业用工信息与技工、普工愿望之间的信息传递不畅，导致招工单位和技工、普工的供需对接不上，影响企业招工。
A.技工缺口较大（制造业）：我国技能劳动者仅占就业人员的19%，高级技术工人仅占工人总数的5%。
6但由于数控、模具、机电一体化技术等高技能人才有持续而强劲的需求，高技能人才总量缺口持续增大，2015年高技能人才缺口将达90万，而每年净增却仅在5/0316/337411.shtml6万人左右。
【2013年广州制造业最难招聘的技能岗位是电梯技工，其次是空调技工；而新增技能职位之首是CNC电脑锣师傅，第二是钉珠工。
】原因：一方面订单回暖，要技工的企业多了，而技工人数没有增加，自然难招。
另一方面也有人员流动的因素。
75.找工作的周期5.1社会因素：地区、行业、部门、城乡（歧视问题等）5.2学校因素：专业设置不合理、培养模式不符合社会需求5.3家庭因素：家庭经济地位5.4个人因素：心态（依赖心理、自卑感、焦虑感）、工作能力、价值取向、6.未来三年到五年国企私企的发展方向以及人才需求和储备6.1.发展方向6.1.1.国企当前，深化国有企业改革正处于必须获取提高经营效率和实现国家使命的“两全其美”效果的“新常态”时期。
因此，国企有必要向私有化和市场化方向发展。
私有化即国企以股票的形式分给国民，并依托于法律救济底线和信托责任“两大护法”，确保国企私有化进程中弱势群体的利益。
其中的法律救济底线就是当弱势阶层受到侵害后，可以通过底线救济获得公平，而信托责任则是每个人为自己的行为负责。
从而使得市场向公平、统一迈进，达到良性循环。
市场化即国企和私企的相互融合。
国企在管理、技术、人才、资金和资源方面具有优势，而民企在体制、机制和创新动力方面具有优势，建立混合所有制企业，可以实现7/hrinfo/zhenduan/59587.html国企和民企的相互融合、相互激励、相互制衡、共同发展。
这样从根本上解决国有企业一家独大的态势以及事故发生后做决策的人不承担后果的现象。