浅谈招聘求职现状与人才发展趋势

1. 招聘网站的种类 (2)

2. 招聘渠道 (2)

2.1 传统方式 (2)

2.2 新型招聘模式 (2)

3. 招聘网站的费用 (4)

4. 社会岗位 (7)

4.1. 岗位 (7)

4.1.1. 过剩 (7)

4.1.2. 稀缺 (7)

4.2. 难招工岗位 (7)

4.2.1. 专业 (7)

4.2.2. 学历 (9)

4.2.3. 需求 (10)

5. 找工作的周期 (11)

6. 未来三年到五年国企私企的发展方向以及人才需求和储备 (11)

6.1. 发展方向 (11)

6.1.1. 国企 (11)

6.1.2. 私企 (12)

6.2. 人才需求和储备 (12)

6.2.1 国企和私企 (12)

1.招聘网站的种类

1.1服务区域划分：全国性招聘网站（智联招聘、58同城、前程无忧、51Job、中华英

才网等）、地区性招聘网站（地名+人才网）；

1.2网站职位种类划分：综合性招聘网站（前程无忧，智联招聘）、行业性招聘网站（一

览英才网）；

1.3网站功能划分：完全招聘类网站、为招聘进行配套服务的网站（比如一些网站并不

提供职位信息，而是提供求职技巧、求职指南、网址导航方面的信息）

1.4网站的独立性划分：专门的招聘网站（大街网、若邻网、经纬网、前程无忧）、门

户网站的招聘频道（百姓网、赶集网、58同城）、普通企业网站的招聘栏目。

1.5猎头：猎聘网、若邻网、精英前程网、览优猎头。

1.6直接沟通型：BOSS直聘

1.7专注互联网电商职业型：拉勾网

2.招聘渠道

2.1传统方式：

1.1.1校园定向招聘：学校信息栏海报；学校组织招聘会；校企联合专场；在高校

建立企业班；企业设立高校奖学金；校园BBS；在读学生实习/见习。

1.1.2网络招聘：企业网站招聘；专业人才网络；网络人才库检索简历；相关论坛

等；非专业招聘网站（行业信息网站发布）；QQ群发信息、等。

1.1.3现场招聘会：人才市场现场招聘、大型招聘会现场。

1.1.4媒体广告招聘：电视媒体；广播媒体；杂志周刊；报纸；报纸派送

1.1.5中介机构：猎头公司招聘；人力资源公司（外包）；职业中介机构；政府劳

务输出部门

1.1.6企业内部招聘：企业内部招聘

1.1.7员工推荐：员工推荐

1.1.8人才寻访：参加培训会/研讨会/聚会；同行业标杆企业

1.1.9招聘告示：招聘告示

2.2新型招聘模式

1.2.1并购式招聘：以收购创新型企业从而得到创新型人才。（谷歌：收购的

Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力）

1.2.2订单式培养：校企合作（人才定向培养的教育模式）

1.2.3全程职业生涯招聘战略：取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁

定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让人力资源配置达到最优化。

1.2.4求职PK：职来职往、绝对挑战等

1.2.5微招聘：微信招聘、论坛招聘、专业群招聘、朋友网招聘、漂流瓶招聘等1

3.招聘网站的费用

前程无忧报价

智联招聘网 https://www.360docs.net/doc/3f13421300.html,

马笑影：联系电话：58289000-8317；手机：1355225687；邮箱：maxioaying@https://www.360docs.net/doc/3f13421300.html,

4.社会岗位

4.1.岗位

（第一季度：人才供求比1.97）2（第二季度：人才供求比1.99）3

4.1.1.过剩

财务/审计/税务（2.28）、人力资源/行政（2.03）、建筑/机械（2.01）、计算机服务（1.11）4.1.2.稀缺

市场营销/公关/销售（0.51）、百货/连锁/零售服务（0.63）、技工（0.64）、普工、制造业、信息传输

4.2.难招工岗位

4.2.1.专业

分析：用人单位需求专业与求职人员专业排名的前八名都是基本对应的，差别在于医学类、公共管理类专业在求职人员专业排名中位于第九和第十，而用人单位需求专业的第九和第十位分别是材料类、化工与制药类专业，最后两位的匹配度欠佳。

2https://www.360docs.net/doc/3f13421300.html,/Content/842/2015/6/97309.html

原因：高校专业设置和分布与社会需求存在结构性矛盾，当前大学的课程设置主要以理论为主，没有留出更多的时间去让学生有充分的动手实践。同时由于专业的限制以及对于相关学科的不设置或减少，造成了相关人才的减少。

A.护士岗位缺口增大：2012年我国床护比平均为1:0.33，每千人口中仅有护士1.4名，

95%以上医院住院患者的生活护理工作依靠家属或护工承担。目前北京卫生职业学院每年招生可达到1700人左右，基本上100%的毕业生可进入北京的三级医疗机构工作。但在2011年时，北京护士岗位缺口就已经达到6万，无法达到医生和护士的比例1：2。

◆原因：工作量大、护理费低、编制不足成为了护士岗位缺口巨大的三大主因。

工作量大：三甲医院2000年前时每天门诊量只有一千多余人次，现在平常也达到七八千人次。以前平均住院日是20多天，现在是10几天，周转快，当然工作量就大。此外，新增的用药种类、新的仪器设备等都无形中加大了护士的工作量。

编制不足：各医院的护士编制数已经很多年没有变化了，多数医院早就用完了“额度”，因此很多医院只能聘请合同制护士。

护理费低：按规定，一级护理应该包括每周擦浴1至2次，每日洗脚1次，翻身拍背每日2至3次，口腔护理每日2至3次，按医嘱协助患者进行床上活动或被动活动，每天15至30分钟巡视一次。这样的服务每24小时向患者收费9元。因此，医院多招护士只会亏本。

B.中国儿科医生缺口大：目前我国每千人儿科医生比率为0.43，美国是1.46。照此比例，

我国儿科医生缺口至少20万。《2014中国卫生统计年鉴》显示，2013年，综合医院的儿科门诊人次接近2亿，占总人次的9.75%，而我国共有93405名儿科职业医师(含助理医师)，仅占总数的3.9%。儿童医院病床使用率103%，每床出院人数47.8，病床周转次数达49.3，在所有卫生机构中最高。

◆原因：

高强度的工作量，收入与付出失衡：广州妇女儿童医疗中心在六一期间，医院儿科单日门诊量屡屡突破1.4万人次，6月以来更是创下15743人次的单日最高纪录。以该医院儿科门诊接诊量最高的医生为例，平均一天要接诊186人次，一小时接诊31人，平均每人接诊时间仅为两分钟。而南京市儿童医院“2014年我们每日平均门诊量在5000-6000人次，2015年最高一次达到了8700人次”。

绝大部分医学院校不设儿科学，导致专业人才培养断层：上海市儿童医院人力资源部主任高春辉表示，近四年来，其门诊量从以前的96万增长到去年的173万，增长了近一

倍。而与此形成鲜明对比的是，医院儿科医生却增长乏力，有些年份是个位数增长。深圳市儿童医院社工部主任钟伟梅表示，医院一直“求贤若渴”，但发布招聘信息后,应聘者却寥寥无几。并且该院儿科重症监护室曾遭遇七年招不到人、两年无人投简历的尴尬处境。

4.2.2.学历

分析：各地区供求比最高的主要集中在本科以上学历。其中，东北地区博士学历供求比最高，达到了6.36，西南、华中地区供求比最高的也是博士学历，分别达到5.60和4.51。本科和硕士学历求职人员人才供求比也基本在2.0以上，体现了较大的压力。而中专以下学历在市场内供不应求。

原因：本科生（及以上）的知识结构、能力水平与社会需求存在结构性矛盾。由于当前市场中，本科生（及以上）的人才动手实操能力与专科（技校）存在着很大差距，同时本科（及以上）的高学历人才主要集中在东部、中部且对于西部偏远地区存在着严重的抵触，因此供求压力明显很大。

A.安保、物流（冷链）及餐饮服务业缺口大的原因：工资高的要求有技术有经验，符合条

件的人少；工资低的普工很多还要接别的零工，或者要求包吃包住，对企业来说压力也不小。4

冷链物流：数据调查显示，全国每年新增的物流岗位有130万之多，但每年仅有20万的物

流专业院校毕业生。当前我国冷链物流发展太过迅速，专业人才非常紧缺，而我国毕业于相关院校的冷链物流人才亦少之又少，企业用人更多只能从基础培养，时间太长，从而造成冷链物流人才断档。

B.司机、建筑工人、救生员、领班、导游、化妆师、快递员、加油员供应紧张：司机供应

比最低，为0.22，建筑工人为0.24。

原因：工作或工作强度大，心理压力突显；或待遇较低，市场需求偏多。5

4.2.3.需求

分析：根据单项分析可以看出，市场上技工、普工、市场营销/公关/销售等职位供不应求，而财务/审计/税务等职位，就业竞争特别激烈。从地区对比看，华北地区设计/创意/美术/广告求职人员较多，当地用人单位需求却不太多，而在西南地区，这个职位用人需求较大，当地求职人员却不够多；华东地区财务/审计/税务求职人员排名在第五位，当地相应职位用人需求不在前十之列，体现出较大的就业压力，而在其他地区，该职位用人需求均在排名前十内，需求较大。

原因：市场用人需求职位与求职者意向职位不匹配，缺少跨区域人才交流信息平台，无法保持人才供求信息畅通；企业用工信息与技工、普工愿望之间的信息传递不畅，导致招工单位和技工、普工的供需对接不上，影响企业招工。

A.技工缺口较大（制造业）：我国技能劳动者仅占就业人员的19%，高级技术工人仅占工

人总数的5%。6但由于数控、模具、机电一体化技术等高技能人才有持续而强劲的需求，高技能人才总量缺口持续增大，2015年高技能人才缺口将达90万，而每年净增却仅在

5https://www.360docs.net/doc/3f13421300.html,/0316/337411.shtml

6万人左右。

【2013年广州制造业最难招聘的技能岗位是电梯技工，其次是空调技工；而新增技能职位之首是CNC电脑锣师傅，第二是钉珠工。】

原因：一方面订单回暖，要技工的企业多了，而技工人数没有增加，自然难招。另一方面也有人员流动的因素。7

5.找工作的周期

5.1社会因素：地区、行业、部门、城乡（歧视问题等）

5.2学校因素：专业设置不合理、培养模式不符合社会需求

5.3家庭因素：家庭经济地位

5.4个人因素：心态（依赖心理、自卑感、焦虑感）、工作能力、价值取向、

6.未来三年到五年国企私企的发展方向以及人才需求和储备

6.1.发展方向

6.1.1.国企

当前，深化国有企业改革正处于必须获取提高经营效率和实现国家使命的“两全其美”效果的“新常态”时期。因此，国企有必要向私有化和市场化方向发展。

私有化即国企以股票的形式分给国民，并依托于法律救济底线和信托责任“两大护法”，确保国企私有化进程中弱势群体的利益。其中的法律救济底线就是当弱势阶层受到侵害后，可以通过底线救济获得公平，而信托责任则是每个人为自己的行为负责。从而使得市场向公平、统一迈进，达到良性循环。

市场化即国企和私企的相互融合。国企在管理、技术、人才、资金和资源方面具有优势，而民企在体制、机制和创新动力方面具有优势，建立混合所有制企业，可以实现

国企和民企的相互融合、相互激励、相互制衡、共同发展。这样从根本上解决国有企业一家独大的态势以及事故发生后做决策的人不承担后果的现象。而且，国企市场化后，对于市场的垄断性大大削弱，可以极大的在竞争中激发技术创新的紧迫性的动力机制。

6.1.2.私企

在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。

因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。而当下，私企却存在着许多缺陷：1、用人机制落后，用工形式任人唯亲；2、激励与约束机制不健全；3、企业主素质不高，忽视与员工的情感交流；4、忽视劳动者的社会福利保障等。只有正视这些缺陷，私企才能正规化、国际化。同时大部分私企没有完善的考核体系，过分重视结果目标，对过程中的行为目标分解不够细致，致使效果无法达到最佳。因此，私企只有提高员工福利，注重人才的培养和吸收，才能取得长远的发展，完成从劳动密集型向知识密集型与科技创新型的转变，真正实现由“大”到“强”，由“规模型”向“质量效益型”的转变。

6.2.人才需求和储备

6.2.1国企和私企

随着大数据时代的来临，社会对于人才的需求更加迫切。所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。而人才又分为四种类型：专家型（对于某个学科的专门领域内造诣深）、中间型（视野开阔，解决实际问题的能力加强）、杂家型（杂而不精，迅速捕捉市场需求，实现市场需求与数据技术的有机结合）、T型人才（动手能力较强，解决相关领域的技术难题）。根据2011年人力资源和社会保障部事业发展统计公报显示，我国人才资源总量达到1.2亿人，专业技术人才5550.4万人，约占总人数的46.3%。根据此数据比例推算，加之麦肯锡基于我国未来几年大学以及同等教育机构培养人才约500万人的预期，预计2020你那我国各各类专业人才的缺口将达到2400万人。而按照2020年专业技术人才7300万人的预测，以及人才结构进行测算。2020年，中国需要专家型人才约67万人，中间型和杂家型267万人，T型人才470万人。9

为了更好的储备人才，国企和私企都应制定详细的人才储备计划，根据自身的发展需求8未来国企改革的方向与路径——访中国企业改革与发展研究会副会长周放生

和规划，储备相应的人才。并通过外部人才的选聘，进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度，打破原有的用人机制，制订优惠政策，吸引中外优秀人才，为我所用。同时还有做好内部的培养机制，形成优才、优育、优用的人才培养激励机制。此外还应通过工作轮换、经验交流等方式建立储备人才流动机制，及时选拔助理管理职位，促进储备人才向中高层管理干部的转型。

我认为国企和私企在今天的这种环境下，特别需要以下几类高级管理人才：

一类是确有国际经营背景、金融运作背景的人才。这类人在海外任过职，或懂国外金融运作，或有国外经营经验，还有国外教育背景。他们对本土企业在国外开展业务、管理海外兼并和收购，可以带来非常直接的收效。

第二类是研发型人才。中国GDP的增长，要靠高附加值的发展，很多企业在升级，从产品上、从技术上升级，所以，我们研发人才是非常短缺的。中国技术型的研发未必欠缺，我们中国的工程师很棒，我们有非常棒的研究院，在很多的领域都是顶呱呱的。但是，能不能把研发与市场很好地结合，就看是否拥有有市场意识的顶尖级研发人员。我认为，在现阶段，我们在这方面比较缺。在国外，企业考虑研发的时候，是从营销、从市场、从客户端去考虑。我认为，有国际背景、有市场头脑、有商业化意识和经验的顶尖级研发人员会对我们很多的本土企业有直接帮助。

第三类是管理型人才。比如说，品牌管理，品牌管理听起来比较虚，很多人片面地把品牌管理解释成花钱，砸广告，我广告砸得越多，将来别人认知我品牌的可能性越大。实际上，品牌管理与很多东西有关系，它跟监管者、跟市场、跟营销、甚至跟研发都有关系，跟产品有关系，跟服务体系也有关系，包罗万象。（成本管理、监管管理）

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：（一）市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。（二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。（三）人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。（二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。（三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。三人才市场发育程度偏低的原因

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心：分数：现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究学号学生姓名导师姓名年月日

原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：日期：年月日

摘要在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！人才招聘市场发展现状、趋势和对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：（一）市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。（二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。（三）人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。（二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。（三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名：指导老师：班级：日期：

目录摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状绪论招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。（一）招聘的概念招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。（二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径（三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名：指导老师：班级：日期：

目录摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；一、中小企业人才招聘的现状（一）管理机构和人员的设置不到位。中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。（二）对招聘工作不够重视。现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例财务管理专业学生韦忠爽指导老师王金玉摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势；一引言随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，

人力资源招聘市场发展现状分析

集团招聘的“星星之火”定在何方一、现今人力市场现状分析在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门，对人员需求旺盛从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，

企业招聘中存在的问题及处理对策3

企业招聘中存在的问题及处理对策摘要当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。关键词：企业；招聘；流程；对策

目录一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)

中小企业招聘现状、问题及对策研究(DOC)

毕业论文中小企业招聘现状、问题及对策研究中文摘要中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业招聘优化对策

目录绪论 (1) 一、中小企业人力资源配置现状 (2) （一）现阶段中小企业现状 (2) （二）中小企业人力资源配置现状 (2) 1.人员流动性较大 (2) 2.关键岗位人员短缺 (2) 3.人力资源配置角色不稳定 (2) 4.人力资源配置随意性 (2) 二、招聘对企业人力资源管理的影响 (3) （一）招聘规划是人力资源规划的主要内容 (3) （二）招聘是解决人员短缺最直接的途径 (3) （三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 (3) （四）招聘直接影响企业的用工成本 (3) （五）招聘影响企业文化的整合 (3) 三、中小企业招聘存在的问题 (3) （一）中小企业招聘竞争力不足 (4) 1.对应届毕业生吸引力不足 (4) 2.对有工作经验者吸引力不足 (4) 3.对高层决策者吸引力不足 (4) （二）中小企业招聘不稳定 (4) 1.没有招聘规划 (4) 2.没有专职招聘人员 (4) 3.招聘规则不稳定 (5) （三）中小企业招聘渠道单一 (5) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5) 四、改进中小企业人才招聘对策建议 (5) （一）树立正确的人力资源管理观念 (5) （二）建立招聘工作的新观念、新思维 (6) （三）招聘的具体措施 (6) 1.强化培训、充实知识 (6) 2.学以致用、巩固提高 (6) 3.完善招聘计划 (6) 4.建立人才简历库 (6) （四）招聘前做好充分准备 (7) 1.企业在明确了发展目标 (7) 2.编制适合于岗位需要的职务说明 (7) 3.准备企业简介及招聘简章 (7) （五）拓宽招聘渠道 (7) 结论 (7) 参考文献 (9) 后记 (10)

企业人才招聘现状问题及趋势浅析

企业人才招聘现状问题及趋势浅析随着社会与科技的不断发展，知识经济时代已经来临，企业之间的竞争越演越烈，而这种竞争归根结底是对知识人才的竞争。企业要想在市场经济大潮中快速发展并立于不败之地，就必须吸纳人才，人才招聘对企业的发展至关重要。本文将针对我国企业人才招聘的现状已经出现的一系列问题进行分析，并结合人才招聘的发展趋势提出建议对策。标签：人才招聘；问题现状；对策建议随着社会与科技的不断发展，市场经济的不断深入，企业对人才的需求越来越突出，企业之间的竞争已演变为人才的竞争，谁拥有了顶尖的高科技人才，谁就在市场经济大潮中占有了一席之地，甚至是不败之地。所以，拥有一支高素质的科技人才队伍是每个企业发展的关键，而做好这一工作关键要取决于企业是否能把招聘工作做好，这也是企业人力资源管理获得优秀人力资源的重要途径之一。一、当前企业人才招聘现状及存在的问题（一）企业对招聘工作不够重视，招聘手段不科学目前，在我国很多企业并没有设置专门的招聘机构或人力资源管理部门，而是由办公室或其他行政部门来代为负责招聘，由此可见，很多企业并不重视人才招聘工作，而且招聘手段落后、不科学，即使设置了专门的招聘部门，在人才招聘上也是存在着一定的盲目性，一味追求高学历人才，但对人才不够了解，更缺乏有效的培训，结果导致人才用非所学人才的高消费，不但增加了内耗及管理成本，也浪费了人才。还有的企业在招聘时任人唯亲，没有严格按照企业的招聘标准来进行招聘，很多人通过关系进到企业，不但影响了企业招聘人才的质量，也会给企业带来意想不到的损失。（二）企业招聘理念陈旧，招聘标准过于死板现在的企业招聘，主要是对高精尖人才的招聘，这也是企业在市场竞争中的有利因素，而对高技能人才的招聘竞争异常激烈，所以，很多企业打出福利牌，提高用人待遇来进行招聘，而在实际招聘过程中，企业人才招聘现状是不愿放下身段，以高高在上的姿态把自己摆在施舍者的位置，对于精英人才，企业这是缺乏诚意的表现，这种陈旧的招聘理念，很难招募到精英人才。而且企业在开出的招聘条件上标准也过于死板，往往有学历和工作经验的要求，这常常把一群充满激情活力的人才拒之门外，也减少了企业发展的活力。（三）企业招聘的渠道较单一，缺乏科学的人才招聘流程在招聘流程上缺乏科学性，单纯依靠收集简历和岗位信息，然后就是组织面

浅析企业人才招聘存在的问题与对策

自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x 专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx 指导教师xxxxx 年月日

内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。关键词：企业；人才招聘；问题与对策

一、招聘的概述 (1) （一）招聘的含义 (1) （二）招聘的作用 (1) （三）招聘的原则 (2) 二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3) （一）缺乏人才招聘长期规划 (3) （二）人才招聘渠道的选择不当 (3) （三）面试环节存在的问题 (3) （四）企业招聘标准不合理 (4) （五）人才招聘缺乏有效的评估 (4) （六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4) 三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5) （一）对企业进行招聘规划 (5) （二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5) （三）加强面试管理 (7) （四）进行招聘评估 (8) （五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11)

人才招聘问题与对策分析报告

摘要 (1) 引言 (2) 一、我国企业人才招聘的概念 (3) 1.1人才招聘的定义 (3) 1.2 人才招聘的意义 (3) 1.3人才招聘的重要性 (3) 二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 (4) 2.1 我国企业人才招聘发展现状 (4) 2.1.1人才概念模糊 (4) 2.1.2招聘前期准备工作不足 (4) 2.1.3招聘实施不合理 (5) 2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传 (6) 2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析 (6) 2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置 (6) 2.2.2对招聘工作重视性不够 (6) 2.2.3忽视对招聘渠道的选择 (7) 2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 (7) 2.2.5公司有怎样的人才不甚了解 (7) 2.2.6我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩 (7) 三、企业招聘的主要对策分析 (9) 3.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准 (9) 3.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应 (9) 3.1.2设定合理的用人标准 (9) 3.1.3招聘也要注重人才与组织的兼容 (9) 3.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作 (9) 3.2.1详细的工作分析和职位说明书 (10) 3.2.2建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资 (10) 3.2.3为员工设定个人职业发展规划 (10) 3.3细化招聘实施工作，适当用人 (10) 3.3.1招聘渠道多样化 (10) 3.3.2选择合适的招聘人员 (11) 3.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (11) 3.3.4规范招聘体系和流程 (12) 3.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员 (12) 结论 (13) 注释、参考文献 (14)