某某公司全员绩效考核管理办法
公司全员绩效管理办法(试行)
XX公司全员绩效管理方法（试行）第一章总则第一条为做好全员业绩考核工作，进一步提升XX有限责任公司（以下简称公司）全员绩效管理水平，构建目标全都、分工明确、权利义务清晰的绩效管理体系，促进公司战略落实落地和职工或员工业绩提升，实现更高质量量进展，结合公司实际，制定本方法。
第二条指导原则（一）战略引领原则。
坚持以做强做优做大国有资本和国有企业、落实国有资产保值增值责任为核心，促进公司战略目标和年度工作任务的分解落实与高效率履行，进一步提升战略引领在高质量进展中的重要作用。
（二）分层分类原则。
依照不同层级人员对应不同考核方式，以工作任务为重点，针对所在岗位职责，构建努力方向全都、关注意点不同的绩效管理体系。
（三）客观公正原则。
绩效指标科学合理，考核过程客观公正。
（四）连续改进原则。
将绩效管理的核心目标聚焦于公司战略落实落地和职工或员工业绩提升，坚持以考核促改进，以循环促提升。
第三条本方法适用于公司全体在岗职工。
所属各单位可参一2-照本方法制定相应实施细则。
第二章组织领导第四条为加强组织领导，公司设立绩效管理工作领导小组（以下简称“领导小组”）和绩效管理工作领导小组办公室（以下简称"绩效办公室”）。
第五条领导小组原则上由公司党委主要负责同志担任组长,经营班子主要负责人担任副组长，其他领导班子成员依据需要担任成员。
第六条绩效办公室设在组织人事部，领导小组指派一位成员兼任主任，相关部门负责人依据需要担任副主任。
第七条工作职责（一）领导小组职责1.确定公司绩效管理工作的方向和政策；2.审批公司绩效管理制度和工作流程；3.监督绩效管理制度、考核指标的制定和执行；4.组织召开绩效分析会，提出改进建议或意见；5.沟通协调处理绩效管理中的重大问题；6.审批考核结果；7.做好绩效申诉的最终处理。
（二）绩效办公室职责1.拟订、修订公司绩效管理制度和工作流程；-3-2•牵头组织开展绩效考核，并对具体工作进行培训指导；3.汇总统计考核结果，及时做好报告报送；4•受理绩效申诉。
公司员工绩效考核管理办法5篇(精选)
公司员工绩效考核管理办法5篇（精选）公司员工绩效考核管理办法篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
电网公司全员绩效管理办法
X X X电网公司员工绩效考核管理办法试行第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,制定本办法;第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法;第三条公司系统实行全员绩效考核制度;通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和企业的共同发展;第四条绩效考核应坚持以下基本原则：一坚持以人为本,实事求是的原则；二坚持客观、公正、公平、公开的原则；三坚持分级管理,逐级考核的原则；四坚持“责、权、利”相结合的原则；五坚持激励与约束相结合的原则;第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工;第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面,以工作业绩考核为主;具体考核指标及其权重,要根据考核目的和考核对象确定;一工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等;若考核结果主要与薪酬挂钩,该指标的权重一般为70%左右;二工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等;三工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等;第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标,由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定;主要包括企业关键绩效指标KPI、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等;一企业关键绩效指标KPI,是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标;二部门／岗位职能性指标,是指根据部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标;三临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作;第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标,由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定各类人员共性考核指标详见附件一;第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：一对中层管理人员,即各单位职能部门、生产检修工区部门的负责人,应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核;二对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;三对生产技能人员,即在生产检修工区部门和班组中直接从事生产或服务的人员,应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核;第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系,将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入企业发展目标;第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序;绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：一绩效计划：以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划;绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性;直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识;绩效计划尽可能通过签订绩效合约详见附件二的形式进行约定;二绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现;三绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核;四沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通;绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者;绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施;第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正,各单位应根据实际情况,选择恰当的考核方法,对每项评价指标制定相应的考核标准,用统一的客观尺度评价员工的绩效情况;工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法;第十三条根据考核目的和考核对象的不同,绩效考核的主体可以根据实际需要选择;一员工自评：员工按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;二上级考评：由熟悉员工工作情况的直接主管,对员工进行考核评价;三民主测评：包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价,主要由被服务对象对被考核人进行民主测评;第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式;日常考评主要评价工作业绩和工作态度,以月度或季度为周期,采用上级对下级评价的方式;年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期,采用上级对下级考评为主,员工自评、民主测评为辅的方式;第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级;第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据;员工的绩效考核结果应存档管理,做到有据可查;第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩;第十八条员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘;第十九条绩效考核结果为“有差距”者,直接主管应向其提出警示,限期改正;绩效考核结果为“不合格”者,所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位,经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,可依法解除劳动合同;第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容;第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作;第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组,主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法,负责企业负责人的业绩考核与管理,指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作;第二十三条绩效考核事关员工切身利益;各单位要提高认识,统一思想,转变观念,加强领导,成立企业绩效管理委员会,负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定,以及受理员工申诉等;第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作,建立健全岗位管理的各项制度和办法,科学设置组织机构,合理确定编制定员,加强工作分析,明确部门及员工岗位职责,形成规范的岗位说明书,为开展绩效考核奠定基础;第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训,使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤,掌握科学的考核方法和绩效诊断技术,确保全员绩效考核制度的有效实施;第二十六条要严格执行绩效考核管理规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作的质量和效果;考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理;第二十七条员工对评价结果有异议的,可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉;接到员工申诉后,直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定;第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大,要有必要的技术支撑;各单位应结合管理信息系统的建设,开发绩效考核管理系统,进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作,提升管理水平;第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核,按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行;第三十条各区域电网公司、省自治区、直辖市电力公司以及公司其它直属单位,应根据本办法的要求,结合本单位实际制定绩效考核实施办法,深入开展绩效考核工作;实施办法应报国家电网公司备案;第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释;第三十二条本办法自印发之日起执行;。
全员绩效考核与管理办法
全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。
4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。
三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。
2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。
3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。
五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。
2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。
3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。
5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。
2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。
3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
公司全员绩效考核办法
公司全员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第二章组织体系第三条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。
主任：委员：第四条公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。
主任：-1-副主任：成员：办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。
第五条各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。
单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。
第六条各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。
负责本专业的绩效考核工作。
第七条公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。
第八条公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。
第三章绩效考核范围第九条公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。
第十条休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工-2-伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
某公司全员绩效考核管理办法
某公司全员绩效考核管理办法全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对云南分公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核与绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的“铁饭碗、大锅饭”消极意识，提高员工工作的积极性与主动性，培养员工树立与四川省科景建设工程有限公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整与薪酬支付的要紧根据。
四、考核种类：季度与年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于云南分公司所属ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ项目部及分公司直属变电部、线路部在聘（与公司正式签订劳动合同）的所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容要紧包含：德（廉）、能、勤、绩四个方面。
德：要紧考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、廉洁自律情况等；能：要紧考核员工的组织管理能力、学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力等；勤：遵守劳动纪律情况、工作量完成情况等；绩：要紧考核员工工作计划完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及下列为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理（变电部、线路部经理，下同）考核要点：1、项目部年度(季度)工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本操纵）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守国家法律法规与公司、分公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
全员绩效考核管理规定模版(四篇)
全员绩效考核管理规定模版第一章总则第一条为规范全员绩效考核管理，激发员工工作积极性，提高整体工作质量和效率，制定本规定。
第二条全员绩效考核是指通过对员工工作表现的评估和评价，对员工进行绩效评级和奖惩措施，并对员工的工作进行改进和提升。
第三条本规定适用于全公司所有在职员工。
第四条全员绩效考核管理应当遵循公平、公正、公开的原则。
第二章绩效考核指标第五条绩效考核指标应当与员工工作任务和目标相对应，包括但不限于以下几个方面：（一）工作质量：包括工作成果的完成情况、工作过程中的错误率以及工作复核情况等。
（二）工作效率：包括工作完成的时间、工作进展的顺利程度以及工作中的问题解决能力等。
（三）团队协作：包括员工与其他部门、同事之间的合作情况、沟通能力以及解决冲突的能力等。
（四）个人能力：包括员工的专业知识和技能的提升情况、继续学习的积极性等。
第六条绩效考核指标应当具体明确、量化以及可以衡量。
第七条绩效考核指标应当在考核周期开始前进行公示，并征求员工意见。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为以下几个阶段：（一）目标设定：考核周期开始前，由上级与下级共同制定绩效考核目标和指标。
（二）中期评估：考核周期的中间，对员工的工作进行中期评估，并给予及时反馈。
（三）绩效评定：考核周期结束后，由上级对员工的工作进行综合评价和绩效评级。
（四）奖励和处罚：根据绩效评级结果，给予员工相应的奖励或处罚。
（五）反馈和改进：对绩效考核结果进行反馈，并针对绩效低下的员工给予帮助和改进计划。
第九条绩效考核流程应当公开透明，员工有权了解和参与。
第四章绩效考核评级第十条绩效考核评级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体评级标准由公司根据实际情况确定并公示。
第十一条绩效考核评级应当综合考虑员工在各个指标上的表现，并注重公平性。
第十二条绩效考核评级结果应当保密，仅对员工本人和相关上级领导进行通报。
第五章奖励和处罚第十三条奖励机制：根据绩效评级结果，公司将给予绩效优秀的员工相应的奖励，奖励形式可以包括但不限于奖金、晋升机会、荣誉表彰等。
某公司绩效考核管理制度(三篇)
某公司绩效考核管理制度绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现、帮助企业实现目标、激励员工提高工作绩效。
下面是某公司绩效考核管理制度的详细介绍。
第一章绩效考核管理制度的目的和依据第一节目的为了确保员工的工作质量和效率，根据公司的战略目标，建立科学合理的绩效考核管理制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
第二节依据1. 公司战略目标和年度公司经营计划2. 岗位职责及相关绩效指标3. 公司内部规章制度第二章绩效考核的范围和流程第一节考核范围所有公司员工，包括正式员工、合同制员工以及临时工等都需参加绩效考核。
第二节考核流程1. 目标设定阶段：每年初，员工和直线经理共同制定个人绩效目标，明确责任和任务，并以书面形式确认。
2. 中期评估阶段：根据年度计划和进展情况，中期进行评估，对目标达成情况进行评价，并及时提供反馈意见。
3. 年度考核阶段：年底对员工的工作进行全面绩效评估，根据绩效指标和工作质量等方面进行具体评分，给予奖惩处理，同时提供面对面的绩效反馈和改进建议。
第三章绩效考核指标和权重第一节绩效考核指标根据公司业务和岗位职责，制定科学合理的绩效考核指标，包括以下几个方面：1. 工作质量：达成的目标数量、质量和及时性等。
2. 工作效益：对公司利润的贡献、节约成本和资源的能力等。
3. 团队合作：与他人沟通合作的效果和能力，给予他人支持和帮助的程度。
4. 学习进步：自我学习和提升能力的情况，参加公开培训和学习的积极性。
5. 其他：根据岗位的具体要求和员工的个人特点，可以增加适当的其他绩效考核指标。
第二节绩效考核权重根据不同岗位的职责和重要性，确定不同绩效考核指标的权重。
通常来说，工作质量和工作效益较高，团队合作和学习进步较低，其他指标可适量考虑。
第四章绩效考核结果和奖惩机制第一节绩效等级根据绩效考核结果，员工将被划分为以下等级：1. 优秀：超出预期目标，工作表现突出。
2. 良好：达成预期目标，工作能力较强。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
某公司全员绩效考核管理办法
某公司全员绩效考核管理办法一、目的绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和能力，旨在促进员工的工作动力，提高公司整体绩效和竞争力。
本办法旨在规范公司全员绩效考核管理，确保公正、公平、透明。
二、适用范围本办法适用于某公司全体员工的绩效考核。
三、考核周期绩效考核周期为每年度末，具体时间由人力资源部门确定并及时通知全体员工。
四、考核指标1. 个人指标：根据岗位职责，制定相应的个人绩效指标和目标，包括工作量、工作质量、工作效率以及个人能力的提升等方面。
2. 团队协作指标：考核员工在团队合作中的贡献度、沟通协作能力、团队意识以及对工作团队整体绩效的影响。
3. 公司目标指标：考核员工对公司整体目标的贡献、对公司文化价值观的理解和践行等方面。
五、考核程序1. 设定目标：各部门根据公司整体目标，制定相应的部门和个人目标，传达给员工，并与员工讨论、明确。
2. 目标执行：员工按照制定的目标进行工作，认真履行职责，完成工作任务。
3. 绩效评估：汇总员工的工作情况和考核指标达成情况，并进行定量和定性评估。
4. 反馈与面谈：上级领导与员工进行面谈，共同评估绩效，给予及时反馈和指导意见。
5. 记录和总结：人力资源部门对绩效考核结果进行记录与总结，形成绩效档案。
六、考核结果与奖惩1. 根据绩效考核结果，将员工绩效分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级，并在员工档案中记录。
2. 优秀员工将获得相应的奖励和晋升机会。
3. 绩效不佳员工将得到及时纠正和指导，制定改进计划，并进行培训和辅导。
4. 多次绩效不佳或者严重违反公司规定的员工，将被追究相应的纪律和法律责任。
七、绩效考核监督与改进1. 人力资源部门负责对绩效考核的监督、指导和改进，确保绩效考核工作的公正性和准确性。
2. 定期开展绩效考核结果的统计分析，对绩效考核的合理性和有效性进行评估，为公司绩效管理提供数据支持。
3. 针对绩效考核过程中出现的问题和困难，及时根据反馈意见进行改进和调整，以提高绩效管理工作的科学性和执行力。
全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
全体员工绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围：公司的所有员工均需参加绩效考核。
总经理由集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
第二条考核目的：考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则：考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）公平、公正；（三）多角度考核。
第四条考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（绩效工资）；（二）职务升降；（三）岗位调动；第二章考核方法第五条考核周期：考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分：（一）考核小组职责：由总经理、副总经理、行政部经理组成公司考核管理小组领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）行政部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系：考核关系为直接上级考核；第八条考核内容：（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法全员绩效考核管理办法一、总则第一条为落实国有资产经营责任，促进企业管理水平提升，客观、准确评价部门及员工工作绩效，调动好、发挥好企业员工工作积极性、主动性，根据集团《全员业绩考核办法》，结合公司实际，特制定本办法第二条重要意义全面实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核，核心在于推行全面目标管理、落实全面责任管理，是企业将战略转化为行动的过程，是完善经营业绩考核制度的重要举措，是分解责任到每个部门，压力传递到每个岗位，奖惩覆盖到每个员工的制度保证。
目的在于引入目标管理、规范运作流程、有效实施管控，确保企业战略目标的实现。
第三条考核原则(一)坚持公平公正公开的原则(二)坚持统一领导、分级负责的原则。
(三)坚持全员覆盖、责权利相统一的原则。
(四)坚持考核工作为经营管理服务的原则。
第四条本办法适用于公司本部及下属各分(控股)公司。
二、管理机构及职责第五条管理机构为加强全员业绩考核管理工作，促进各级绩效考核管理工作的有序开展，成立公司全员业绩考核工作领导小组：组长：公司董事长副组长：公司总经理成员：公司副总经理、财务总监公司全员业绩考核工作领导小组下设办公室，挂靠党群工作部，作为考核工作的具体组织执行机构，其成员为：办公室主任：人事考核工作分管领导办公室副主任：党群工作部负责人成员：党群工作部人力资源管-理-员第六条职责(一)领导小组职责：1.负责审核公司全员业绩考核管理办法及相关重要制度的制订、修订和发布;2.负责公司副职领导、本部中层管理人员及分(控股)公司负责人业绩考核方案的审定、考核结果的综合评定和发布;3.负责员工考核申诉的最终处理。
(二)领导小组办公室职责：1.对全员业绩考核管理各项工作进行培训与指导;2.对考核过程进行监督与检查;3.各部门配合，具体负责本部中层管理人员及分(控股)公司负责人的考核资料汇总统计，完成初步考核审定，提出奖惩建议;4.负责对本部中层管理人员及分(控股)公司负责人考核结果的反馈;5.协调、处理本部职能部门负责人、员工及分(控股)公司负责人关于考核申诉的具体工作;6.汇总统计考核结果，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位培训、奖励惩戒等的依据;(三)本部职能部门负责人职责：1.负责本部门员工的考核管理。
某公司绩效考核管理制度(5篇)
某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则:考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责(一)人力资源部:人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有:1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作;负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
全员绩效考核管理办法
绩效考察治理办法第一章总则第一条目标为树立鼓励与束缚.权力与义务相联合的治理机制,完美公司绩效治理和考察系统,确保公司经营筹划目标的实现.周全.真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,勉励先辈,拷打落后,实现员工绩效与公司经营效益中断改良,特制订本治理办法.第二条实用规模本划定实用于所有正式员工（除总司理指定不按照此考察办法考察的人员外）.第二章考察原则第三条全部人员按照月度考察工作绩效原则,员工绩效工资核算以绩效考察成果为根据,工作绩效成果按月评价.按月统计核算,按月度兑现.第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则.即公司经营筹划的履行成果与员工绩效考察成果挂钩,以月度财务审计成果为根据,进行月度绩效考察.第五条考察导向和公平公平原则.即经由过程考察引诱员工用最大的尽力最优的办法获得最高的工作效力.考察进程必有考察人和被考察人达成一致,表现公平公平.第三章考察机构第六条行政人事部：周全负责绩效治理的设计.组织实施,督促.检讨.指点.培训和修订等工作.第七条各部分：负责本部分绩效考察治理的贯彻和实施,根据本部分工作性质和特色,将绩效考察轨制细化,肯定各岗亭的考察指标,对员工的事迹进行客不雅公平的评价,将考察成果实时反馈给员工,帮忙员工进步工作效力和工作实绩.第四章考察时光第八条公司实施次月核算上月工作绩效评价得分.月度考察汇总评分工作于次月8号之前完成.第九条公司为专项工作可以开展不按期/按期专项考察.第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗亭绩效工资.第六章考察内容第十一条考察内容及各岗亭所占比例：考察内容（kpi）必须起源于当月工作筹划和岗亭职责,KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作筹划症结指标绩效评价(KPI)1.工作筹划绩效评价着重于员工的工作成果导向,以事实反应员工的事迹,重要指员工工作筹划的完成程度及完成后果情形,即由员工根据岗亭职责.工作筹划进行总结回想,对比现实完成情形由上级进行评价的情势.和根据公司整体计谋请求制订的本月工作筹划中的重点工作.A．工作筹划的制订实施层层分化的原则,即高层人员根据公司年度总体经营目标.本部分的职责.可预感性的工作制订年度工作筹划报引诱审核.核定,并分化至季度.月度.中层职等人员根据本部分制订的年度工作筹划,制订分部的年度工作筹划,经部分负责人审核,总司理核定后分化至季度.月度.细化到周.B.根据公司的季度.月度筹划,下层及以下人员制订小我季度.月度以及每周工作筹划,报直接上级核定.C．工作筹划的时光请求：年度筹划,原则上于每年12月底或1月中旬之前完成;季度筹划,于次季度第一个月5日前完成,月度筹划于上月29日前完成,行政人事部分负责筹划的检讨与监视.D．工作筹划的调剂：工作筹划或目标因客不雅情形的变更需调剂的,由本部部分或员工提出修订申请,经核定人核定后予以调剂,并按调剂后予以考察.对于筹划外工作,如引诱暂时交办或突发性义务,可在考察周期末一并填写,并介入考察.4.工作筹划履行成果的评分：每月7号前相干负责人将直接部属的上月工作筹划履行情形进行评分,将评分成果及原始表格提报行政人事部.（二）治理干部分解考评1.员工分解考评表评价着重于治理干部的工作技巧.本质.团队扶植.规范治理.履行力等方面的测评.附表《治理干部360度评价表》.2.《治理干部360度评价表表》直属上级评价占50%,治理干部同级评价占30%,下级评价占20%.3.《治理干部360度考评表》时光请求：行政人事部每月1号,将考察评价表下发到考察人手中,3号前收回,在8号前行政人事部盘算出考评成果.（三）规章轨制考察1.根据公司制订的相干轨制和工作流程进行考察,以部分为单位,如违背规章轨制和流程中明白划定的事项,就根据规章轨制进行扣分考察处理.如轨制流程中有处罚条目并已经履行的不予考察,没有处罚的履行考察.如部分所属考察期内无违规行动,嘉奖部分负责人10分.当期考察分数中,按照10%的考察比例计入每月的考察成绩.第七章考察步调与办法第十二条各岗亭具体考察办法及得分盘算办法1．下层员工：直接以绩效考察得分作为最终考察得分.3.中层及以上员工：采取分解事迹筹划考察占60%.360度评价占30%,规章轨制扣加分考察办法占10%的考察办法.盘算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考察得分*60%+360度考评得分*30%+规章轨制扣加分.第十三条考察的具体实施1.每月停止后,相干部分在2号前供给绩效考察盘算须要的材料及数据.2.每月4号前被考察人将须要填写的绩效考察表填上义务完成情形自评后提报至地点部分负责人.7个工作日内,行政人事部对各岗亭的规章轨制扣加分情形.分解评价神色况及工作筹划评分请况等进行汇总,作为每人绩效工资盘算的根据.第十四条绩效得分盘算：行政人事部根据考察办法,汇总考查对象总分,并上报总司理审核,总司理核定后,根据现实考察成果核算.兑现绩效工资.第八章考察成果运用及效力第十四条员工月绩效考察成果与员工的绩效工资挂钩,作为员工绩效工资发放的根据.第十五条直接上级对部属的考察成果实施负责制,直接上级严厉根据考察成果促进本部分工作进步,对影响目标完成的小我或治理干部遵守“优越劣汰”原则,实时调剂.降职降薪直至解除劳动合同关系处理.第十六条考察成果等级散布及解释第十七条成果运用员工的起落迁免运用由行政人事部在季度考察工作完成后根据人事管辖权限行提报,并根据最终审批的时光,次月度予以兑现.第十八条治理岗亭月度考察成果计入小我档案,加权平均成果计入年度考察,年度考察最终成果=月度加权平均成果*40%+年度考察表成果*60%,最终考察成果与年关奖金挂钩.第十九条年度考察成果将作为员工职务晋升的重要根据,在晋升时,绩效评价为A.B级的员工将予以优先斟酌.第二十条考察成果为A.B级的员工,将作为年度优良员工评选的重要根据之一.第二十一条对员工工作才能评价中表示出的缺少与劣势,员工上级及行政人事部将根据现实需求,安插其介入相干培训课程,以进一步进步才能,改良绩效.第二十二条特别岗亭及特别人员考察：1.高管层考察成果不但与月度工资挂钩,还与其年度兑现工资获奖金挂钩.第一个月不予考察,第二个月今后考察成果不但与工资挂钩,且与其转正定级挂钩.3.请长假（中断告假超出一个月）或当月告假超出10天（含病事假）不予考察,也不予计发绩效工资.5.考察周期内受到公司级传递批驳或警告及以上行政处分的员工,不克不及评为A级.第九章绩效指点与反馈面谈第二十三条绩效指点员工上级应按期与员工进行沟通,为其完成工作供给合理的建议与须要的资本支撑,最终指点员工胜任岗亭,包管本部分目标的达成.员工上级同时应对员工的工作进程进行检讨.监视与记载,以便于实施客不雅公平的绩效评价.第二十四条绩效反馈面谈考察进程中,员工上级应与员工就最终考察成果进行一次绩效反馈面谈,反馈面谈重要包含以下内容：1.与员工对工作的完成情形进行沟通并达成共鸣.2.针对员工的才能评价,剖析员工的长处与缺少,并请求予以改良或帮忙员工制订小我改良筹划《绩效改良筹划》.3.沟通并制订次月工作筹划.调剂考察内容等.4.反馈面谈后,员工上级应签字确认,以备查阅.第二十五条各级部分负责人要高度看重绩效指点和绩效反馈面谈,要把绩效指点和反馈面谈当做团队扶植的重要对象,经由过程指点和面谈让员工找准工作的偏向和办法,切实进步团队整体战役力.第十章绩效申述第二十六条员工如对考察内容或评分有贰言或以为不公平,可以在当期考察工作期停止后三个工作日内,口头或书面情势向行政人事部申述,由行政人事部会同员工主管上级对员工申述情形进行核查并提报总司理,核查成果须在三个工作日内赐与书面答复.第十一章专项考察第二十七条各部分可根据现实情形,自行组织专项考察,专项考察筹划于考察实施前报行政人事部.第十二章附则1.履行义务岗：公司所有员工2.培训义务岗：各部分负责人3.检讨义务岗：行政人事部本划定的最终解释权归行政人事部.本划定自颁布之日起实施.附件：1.《绩效改良筹划表》2. 《员工绩效考察表》3.《治理干部360度评价表》附件1：绩效改良筹划附件2：附件三：治理层360考评表（上级对下级考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.治理层360考评表（治理层互相考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.治理层360考评表（下级对上级考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.。
润滑油公司全员绩效考核管理办法
中国石油化工股份有限公司润滑油分公司质量体系三级文件全员绩效考核管理办法2006-06-01实施全员绩效考核管理办法1 总则1.1为科学有效地衡量和评价员工绩效，规范全员绩效考核管理工作，不断促进员工绩效水平的提高和组织绩效目标的实现，结合《中国石化全员绩效考核管理指导意见》，制定本办法。
2 基本原则2.1全员覆盖。
绩效考核范围涵盖机关各部门和各直属单位全体员工，确保目标压力层层传递，全面落实工作责任。
2.2分级分类。
根据层次管理的要求，一级考核一级，实行分级考核；根据员工所在岗位序列，对不同类型人员实行分类考核。
2.3客观公正。
从客观实际出发，合理确定考核内容，科学设定考核标准，准确评价绩效贡献。
2.4业绩导向。
注重工作实绩，引导员工积极主动地提升个人工作绩效，推动实现单位整体绩效。
2.5闭环管理。
包括绩效目标确立、过程双向沟通、绩效评估、绩效反馈、绩效持续改进在内的绩效考核闭环管理。
2.6激励约束。
严格落实考核结果的应用。
3 适用范围3.1本办法适用于润滑油公司中层及以下经营管理人员、专业技术人员、销售人员、技能操作人员。
3.2润滑油公司内部借调人员有关说明。
借调人员从借调之日起由现工作单位负责考核，同一年度内在原单位的月（季）度考核结果继续生效，并转交给现工作单位，作为年度考核的组成部分。
借调人员从借调之日起至正式调入前产生的年（月/季）度考核结果，由现工作单位反馈给关系所在单位，双方单位沟通后进行结果应用。
借调人员正式调入后产生的年（月/季）度考核结果只在现工作单位进行结果应用。
3.3润滑油公司外部调入人员有关说明。
新调入人员参加现工作单位月（季）度考核及结果应用。
调入年度内，在现单位工作满6个月以上，且已经转正的人员，参加年度考核及结果应用。
未满6个月的人员不参加年度考核及结果应用。
3.4脱产学习人员相关说明。
同一年度内，脱产学习6个月以上人员，参加非脱产学习期间的月（季）度考核及结果应用，不参加当年年度考核及结果应用。
全员绩效考核管理办法(修改)(精)
福建省邵武闽运交通运输有限公司全员绩效考核管理办法(试行第一章总则为建立和完善全员绩效考核制度, 充分调动员工的积极性和创造性,不断提高企业现代化管理水平, 确保企业可持续发展, 准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情况,激励先进、鞭策落后,形成良好的激励机制,现结合员工岗位职责和工作实际情况,特制定本办法:一、组织领导为确保全司绩效考核工作得到有效落实,公司成立“绩效考核”领导小组,成员名单如下:组长:吴良洪副组长:朱菊红、傅敏飞、池永庄成员:范庆华、张章平、郝闽秋、朱伟民、陈增勇、罗理明、郑敦华、危绍福、张瑞锋、潘剑峰、郭斌、田尔高、吴朝阳领导小组下设办公室,办公室设在综合办,主任由郑敦华兼任,成员为综合办科员, 综合办负责做好公司绩效考核的具体工作。
二、基本原则(一坚持公平、公正、公开。
(二坚持实事求是、注重实绩。
(三坚持以岗位职责为依据。
(四坚持持续改进。
三考核用途1. 薪酬分配;2. 职务、岗位调整;3. 评先评优四、考核范围:本办法适用于所有在岗的中层及以下的后勤管理人员 (含工勤人员。
第二章考核内容、权重、方式一、考核内容所占分值比例:(一本单位各科室负责人1、工作目标及完成情况×40%2、工作效率×20%3、管理创新和制度建设×20%4、队伍建设×20%(二一般后勤管理人员(含工勤人员。
1、工作业绩:岗位任务完成情况×50%+工作效率×10%2、工作态度:工作责任心×10%+协作性×10%3、职业素质:职业道德×10%+专业技能、知识×10% (三设置“单项否决”指标:对特别重要,直接影响团队整体工作效能的指标,设立为“单项否决”指标。
如该项工作没有完成,该指标对应的项目得分为“ 0” 。
单个考核年度内, 2次“单项否决”指标不得分的,当年考核等次定为“基本称职” , 3次及以上的,定为不称职。
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分公司全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对云南分公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的“铁饭碗、大锅饭”消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与四川省科景建设工程有限公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于云南分公司所属ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ项目部及分公司直属变电部、线路部在聘（与公司正式签订劳动合同）的所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德（廉）、能、勤、绩四个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、廉洁自律情况等；能：主要考核员工的组织管理能力、学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力等；勤：遵守劳动纪律情况、工作量完成情况等；绩：主要考核员工工作计划完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理（变电部、线路部经理，下同）考核要点：1、项目部年度(季度)工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守国家法律法规和公司、分公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
（二）项目副经理（农网、变电部、线路部副经理，项目总工程师，下同）考核要点：1、项目部年度（季度）工作完成情况（含工程安全、计划、实施、成本控制）及工作完成的质量；2、配合项目部经理管理工作效果及管理工作到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平及岗位技能情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
（三）项目部一般管理人员（农网片区负责人、工程、计划、物采、财务、报装、资料、行政）考核要点：1、项目部经理年度（季度）交办工作完成情况（含工程安全、计划、实施、成本控制）及工作完成的质量；2、项目部所负责工作效果及管理工作到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、以身作则及廉洁自律情况。
（四）施工队队长（副队长）考核要点：1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量；2、施工队管理工作及效果；3、岗位职责工作完成的情况；4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、廉洁自律以身作则情况。
（四）项目部工程施工人员考核要点：1．年度（季度）施工安全情况及工作完成质量；2．工作是否有返工及差错情况；3．工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；4．安全施工无违章。
第五章考核程序十、每季度考核一次,实行上一级考核下一级的逐级考核程序.即分公司总经理考核项目经理,项目经理按照人员管理权限，考核项目部所管一般工作人员。
十一、负责考核工作的管理人员，应于下一个季度开始3日内完成对考核对象上季度工作情况的考核并提交分公司绩效考核领导小组。
第六章绩效考核管理十二、分公司成立绩效考核领导小组，成员由公司生产副总经理、公司总工程师、项目经理、各项目部员工代表组成，主要负责绩效考核办法的制定和修订，负责绩效考核工作的领导、协调和争议裁定。
绩效考核领导小组下设考核办公室负责日常考核事务性工作。
十三、云南分公司绩效考核领导小组人员组长：颜超副组长：王立操成员：谭旭东高黎忠徐勇龙配军考核办公室主任：王立操（兼）考核办公室工作人员：由项目部临时抽调。
十四、绩效考核领导小组的职责是：（一）依据国家及公司有关规定制定、调整分公司绩效考核管理办法；（二）组织、指导、监督项目部绩效考核工作；（三）审核项目部经理的考核评语及考核等级；（四）审核员工对年度考核结果不服的复核申请。
十五、考核为优秀或不合格的，须经分公司考核领导小组审定。
十六、分公司行政综合部负责建立员工绩效考核档案。
第七章绩效考核的流程十七、考核流程（一）季度考核：每季度首月1日前，由员工本人进行自我评价并填报上一个季度绩效考核自评表及考核表（见附件1）；按管理层级由上级评定下级的考核等次和分数，并由项目部经理将考核结果反馈给本人；（二）年度考核：每年元月10日前，由员工进行年度总结并填报《分公司员工年度考核表》（见附件2）；项目部经理根据平时考核和员工个人总结写出评语，提出年度考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定；并由项目部经理与员工进行面谈，将考核结果反馈给本人；（三）项目考核：项目工作全部结束后的10日内，由员工进行项目全过程自我评价并填写项目绩效考核自评表及考核表（见附件3）；项目部经理根据平时考核和个人总结写出评语，提出项目考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定，由项目部经理进行面谈，并将考核结果反馈给本人；（四）高级管理人员（公司副总）的年度考核：应按有关要求提出年度述职报告，在分公司全体管理人员大会上进行述职发言。
十八、季度考核完成后，由分公司考核办公室对考核结果进行汇总、归档，年度考核完成后，由考核办公室对考核结果进行汇总，报分公司考核领导小组审定；将审定的考核结果反馈给各项目部（各部门再反馈给每位员工），并作相应的处理及归档。
十九、员工对季度考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核。
对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出复核申请。
考核领导小组调查核实后依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。
二十、员工对年度考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核申请，对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出申诉，并填《分公司员工绩效考核申诉表》（见附件4），分公司绩效考核领导小组依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。
第九章考核结果的运用二十一、绩效考核结果的运用依据现代企业的管理模式，建立全方位的员工激励与制约机制，公司现存的工资制度存在诸多弊端，没有同员工工作绩效挂钩，起不到应有的激励作用，不利于最大限度的调动员工的工作积极性，分公司拟定从2014年1月份起，采用基本工资＋绩效工资的薪酬制度，并且逐渐实现工时、定额管理，进行员工绩效的动态考核，建立科学、合理的员工薪酬评价体系，对目前执行的工资制度进行调整，体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”原则。
（一）绩效工资（奖金）发放根据年度绩效考核结果结合出勤情况，确定下一年度员工绩效工资的发放数额（见附件5）。
（二）岗位调整与培训根据工作人员季度、年度、项目全过程考核情况，按分公司有关规定相应调整有关人员的岗位或安排培训，对通过培训任然达不到岗位要求的，要予以辞退。
（三）奖励与处罚1、工资档次晋升与降级根据员工年度考核结果，在任职岗位对应的岗位工资级别跨度内调整岗位工资档次：年度考核优秀或连续两年考核合格的员工结合其他方面的表现可上调一档(标准工资的10%)，考核基本合格的不予调整，考核不合格的下调一档（标准工资的10%）。
2、岗位聘任与调整连续两年以上考核为优秀的员工，具有优先参加竞聘高一级岗位的资格；员工连续三年考核为合格及以上的，具有参加竞聘高一级岗位的资格；员工年度考核为合格及以上的，具有现有岗位续聘的资格。
当年年度考核基本合格的，视具体情况予以降职、调整工作；年度考核不合格的，视情况予以解除劳动合同。
二十二、有下列情形之一的，按以下规定处理：（一）在考核季度内迟到早退3次及以上或病事假累计超过3天者，季度考核不能评为优秀；（二）在考核季度内事假累计超过10天以上或病事假累计超过15天以上者，季度考核不能评为合格及以上等次；（三）在考核季度内旷工半日者，季度考核不能评为合格及以上等次，旷工1天及以上者，季度考核为不合格；（四）季度考核基本合格累计超过2次及以上者，当年年度考核不能评为合格及以上等次。
（五）在季度考核内，工作时间脱岗，上网游戏、聊天，不能按时完成领导交办的工作2次及以上的，不能评为合格及以上等次。
第九章附则二十三、分公司高管（副总级）管理人员的绩效考核，由分公司绩效考核领导小组根据公司董事长考核及员工民意测验结果而定。
二十四、在分公司工作不满半年、请病假累计超过半年者，不进行年度考核。
二十五、中层管理人员系指：项目经理（变电部、线路部经理）。
二十六、本办法解释权归云南分公司。
二十七、本办法与公司有关规定相抵触时以公司规定为准。
二十八、本办法自公布之日起开始实施。
附件：1、分公司各类员工季度绩效自评表及对应的考核表2、分公司员工年度考核表3、分公司员工项目考核表4、分公司员工考核申诉表5、分公司员工绩效成绩与绩效工资系数对照表6、项目经理年度工作业绩评价表7、变电部、线路部经理年度工作业绩评价表附件1：项目部管理人员季度绩效考核自评表中打（√）。
项目部管理人员年度绩效考核自评表上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。
项目部计划（物资、财务）专责季度绩效考核表考核领导小组（签名）：项目部资料员季度绩效考核表被考评人：考核期：年季度项目部经理签名（考核人）/日期：被考核人签名/日期：年月日项目部一般管理人员（农网、报装、运维）季度绩效考核表被考评人：考核期：年季度年月日项目部厨师季度绩效考核自评表上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。
项目部厨师季度绩效考核表被考评人：考核期：年季度项目部经理签名（考核人）/日期：被考核人签名/日期：年月日附件2：项目部员工年度考核表考核年度：续表附件3：分公司员工（项目工程）考核表考核项目：续表附表4：分公司绩效考核员工申诉表考核年度：31附件5：四川省科景建设工程有限公司云南分公司绩效成绩与绩效工资系数对照表附件6：项目经理年度工作业绩评价表附件7：变电部、线路部经理年度工作业绩评价表时间和结构。