公司绩效考核管理办法.doc
【卓顶精文】ZHIM集团绩效管理与考核办法.doc
ZHIM集团绩效管理与考核办法第一章总则第一条：为规范员工绩效管理和绩效考核工作，制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、评估各岗位工作绩效；2、员工奖惩、调迁、薪酬、晋升等的依据；3、评估员工工作态度与能力；4、作为员工个人培训与发展的参考；5、促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指为了不断提高和改善员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指对员工各项工作效果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核由人力资源部负责指导、监督和提供技术支持，各岗位直接上级是主要实施人。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案由人力资源部收集整理存档。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度另行规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第九条：绩效管理与绩效考核的流程示意图如下：第十条：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则关键信息1、绩效考核的目的2、绩效考核的适用范围3、绩效考核的周期4、绩效考核的指标与权重5、绩效考核的评分标准6、绩效考核的流程7、绩效结果的应用8、绩效申诉与反馈机制1、绩效考核的目的11 为了提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展和目标的实现。
12 为了客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、绩效考核的适用范围21 本办法适用于公司全体正式员工。
22 试用期员工的绩效考核参照本办法执行，但不作为薪酬调整、晋升等的依据。
3、绩效考核的周期31 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
311 月度考核于每月的最后一个工作日进行。
312 季度考核于每季度的最后一个月的最后一个工作日进行。
313 年度考核于每年的 12 月的最后一个工作日进行。
4、绩效考核的指标与权重41 绩效考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
411 工作业绩指标根据员工所在岗位的工作职责和工作目标确定，权重占 70%。
412 工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等，权重占 20%。
413 工作态度指标包括责任心、积极性、纪律性等，权重占 10%。
5、绩效考核的评分标准51 绩效考核评分采用百分制，90 分及以上为优秀，80 89 分为良好，70 79 分为合格，60 69 分为基本合格，60 分以下为不合格。
52 工作业绩的评分依据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等进行。
53 工作能力的评分依据员工在工作中的表现、同事的评价、上级的观察等进行。
54 工作态度的评分依据员工的日常工作表现、考勤情况等进行。
6、绩效考核的流程61 制定考核计划：由人力资源部门根据公司的发展战略和目标，制定绩效考核计划，明确考核的周期、指标、权重、评分标准等。
62 设定绩效目标：员工与上级主管共同协商，确定员工在考核周期内的绩效目标，并签订绩效目标责任书。
63 绩效评估：在考核周期结束后，员工首先进行自我评价，然后上级主管对员工进行评价，评价结果需经上级主管的上级审核确认。
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
北京某公司绩效考核管理办法
北京某公司绩效考核管理方法引言北京某公司为了提高员工的工作表现和促进公司的开展，制定了一套绩效考核管理方法。
本文档将介绍该管理方法的具体内容，包括考核指标、考核流程和考核结果的处理等。
考核指标1. 个人绩效指标个人绩效指标是衡量每位员工在工作中的表现和奉献的重要指标。
具体绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容而定，可以包括以下几个方面： - 工作目标的完成情况 - 工作质量和效率 - 创新和团队合作能力 - 与客户和合作伙伴的关系管理 - 管理和领导能力2. 部门/团队绩效指标部门/团队绩效指标是衡量整个团队在工作中的表现和奉献的指标。
具体绩效指标根据部门/团队的职责和目标而定，可以包括以下几个方面： - 部门/团队目标的完成情况 - 部门/团队工作质量和效率 - 部门/团队的创新和协作能力 - 部门/团队与其他部门/团队的协调和合作考核流程1. 目标设定每年初，公司将制定个人和部门/团队的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
目标应具备可衡量性和可达性，既要与公司的开展战略相一致，又要与员工的工作实际相匹配。
2. 绩效评估绩效评估是通过定期考核和评价来确定员工的工作表现和奉献。
根据公司规定的考核周期，上级主管和员工之间进行定期的绩效评估和反响。
3. 考核记录公司将建立人事档案，详细记录员工的绩效考核结果、评价意见和奖惩情况。
这些记录将作为员工绩效开展和晋升的依据。
4. 奖惩鼓励根据绩效考核结果，公司将给予表现优秀的员工相应的奖励和鼓励措施，包括薪资调整、职务晋升、培训时机等。
对于绩效较差的员工，那么可能面临降低薪资、岗位调整和辞退等惩罚措施。
考核结果的处理公司会根据绩效考核结果进行综合评价和分析，以评估整体的绩效表现和员工的工作能力。
绩效考核结果将被用于制定鼓励政策、人才培养和晋升方案。
在处理考核结果时，公司将注重公平公正原那么，确保评价过程的透明和客观性。
同时，公司也鼓励员工对考核结果提出反响和申诉，以保障员工的权益。
企业薪酬分配绩效考核管理办法1.doc
企业薪酬分配绩效考核管理办法1企业薪酬分配绩效考核管理办法第一条范围薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。
规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
第二条组织机构人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
第三条参考文件：《劳动法》及配套法规第四条内容1. 薪酬分配的基本原则：1) 薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。
坚持效率优先，兼顾公平。
逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
2) 本着“解放思想，与时俱进”的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
3) 坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4) 坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
5) 坚持工资指导线制度。
2. 薪酬形式与结构1) 公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
2) 薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
A. 基本收入包括：基本工资和补贴。
基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
B. 浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。
浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
3. 薪酬分配管理1) 基本收入管理A. 技能工资：技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
公司部门绩效考核管理办法
公司部门绩效考核管理办法前言随着公司经营管理的日益完善和发展，企业需要对各个部门的工作绩效进行全面性的评估和考核，以保证企业的高效运转和发展。
公司部门绩效考核管理办法旨在规范公司各部门的绩效考核工作，确保公司各部门达成预定目标，不断提升企业的竞争力。
一、考核目的公司部门绩效考核的目的在于评估部门的工作绩效，进一步明确部门的目标和任务，激励工作人员的积极性和创造性，促进企业持续发展和竞争优势的增强。
二、考核原则公司部门绩效考核管理办法应符合以下原则：1.公平性原则。
考核结果应客观、公正、公平，避免人为干扰和非理性因素影响。
2.激励性原则。
考核结果应为激励部门及工作人员继续努力并取得更高绩效提供有力支持。
3.绩效导向原则。
确保绩效考核的结果与公司的战略目标、业务计划紧密结合，准确确定考核指标。
4.有效性原则。
搜集、整理、分析考核指标数据方法合理，有利于杜绝重复汇总、统计、处理的工作。
三、考核指标公司部门绩效考核的指标应围绕公司经营战略和部门目标进行确定，考核指标应包括以下方面：1.完成公司和部门相应目标的能力。
2.部门在业务、技术等方面的表现和进步速度。
3.部门成本效益的提高情况。
4.部门人员流动率和员工满意度情况。
四、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1.目标考核。
通过定期制定部门目标，跟踪目标完成情况，进行评估和反馈，形成一个良性循环。
2.能力考核。
评估部门在执行公司要求之外的项目或业务时取得的绩效。
3.成本效益考核。
对部门采取的各项措施和手段，以及流程和资源管理等，进行绩效评估和考核。
4.人力资源考核。
对员工综合素质和工作表现进行绩效评估和考核。
五、考核流程1.制定考核计划。
制定年度、季度和月度的考核计划，明确考核细则和考核标准。
2.完成考核。
按计划完成考核，第一时间与部门（团队）领导沟通，结合参评人员进行评审。
3.绩效评估。
整理汇总绩效评估结果，生成年度报表，向企业高层进行提交，并进行部门绩效排名公示。
公司绩效考核管理办法10篇
公司绩效考核管理办法10篇公司绩效考核管理办法1第一章、总则第一条、为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
第二条、绩效考核与管理原则：（一）客观公正、实事求是的原则。
根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
（二）注重工作实绩原则。
在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
（三）民主公开的原则。
公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
（四）全面考核、综合评定的原则。
采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
（五）与薪酬分配挂钩原则。
考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
第三条、考核依据：以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
第四条、适用范围：本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章、绩效考核组织形式第五条、公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
第六条、考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核计划和方案；3、负责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。
第七条、组织形式及考核方式：公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核：质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
公司部门绩效考核管理办法
五、考核结果应用
1.奖金分配：
-考核结果作为奖金分配的主要依据，根据公司奖金政策和考核得分，确定各部门和员工的奖金金额。
-奖金分配方案应透明公开，确保公平合理。
2.晋升与降职：
-考核结果将作为员工晋升和降职的重要参考，对于连续表现优秀的员工，给予晋升机会。
3.信息支持：
-建立绩效考核信息系统，提高考核工作效率，确保数据的及时性和准确性。
-通过信息系统，实现考核结果的实时查询和反馈，提升考核透明度。
七、考核结果的记录与归档
1.结果记录：
-人力资源部应详细记录每次考核的结果，包括部门及员工的得分、评价等级和反馈意见。
-考核记录应包括考核过程中的关键数据和事件，以便对考核结果的合理性和公正性进行追溯。
-对于考核结果不佳的员工，将视情况进行岗位调整或降职处理。
3.培训与发展：
-根据考核结果，分析员工的能力提升需求，制定针对性的培训计划，促进员工职业发展。
-鼓励员工参与公司内部培训和外部学习机会，提升个人能力。
4.激励与表彰：
-设立年度优秀部门、优秀员工等荣誉称号，对表现突出的团队和个人进行表彰。
-通过内部公告、员工大会等形式，宣传优秀事迹，激发全体员工的积极性和荣誉感。
公司部门绩效考核管理办法
一、总则
1.目的：为提高公司各部门工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司各部门及其员工的绩效考核。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合。
二、绩效考核组织与实施
1.考核主体：人力资源部负责组织、协调和监督绩效考核工作。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为深化公司各项管理改革，提升员工素质，切实加强对员工绩效的管理，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司所有员工的绩效考核及管理。
第三条员工绩效考核目的是为了协调公司及员工利益，实现公司战略目标与员工个人发展目标的有机结合。
第四条本管理办法的实施要遵循公开、公正、公平、科学的原则。
第五条公司应制定符合公司文化、目标及现行法律法规的绩效考核体系，制定明确的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性。
第六条经理以上管理人员应根据企业需要，制定本部门的绩效目标和考核指标，具体包括：本部门年度工作计划和业绩目标、员工年度绩效评价标准等。
第二章绩效考核体系第七条公司应根据不同职能部门、岗位的特点和实际需要制定相应的绩效考核体系，绩效考核体系应体现员工绩效考核的科学性、系统性、公正性和可操作性等。
第八条绩效考核体系应包括以下内容：（一）定期设定和修订绩效考核标准和指标;（二）全面、客观地反映员工的工作内容、工作质量、工作贡献、工作方法和工作态度等多方面的因素；（三）突出重点考核指标，严格把关数量和质量的平衡；（四）强调和引导员工的职业素养和道德品质。
第九条公司应该建立健全的制度，对员工的固定考核指标和临时考核指标进行分类管理。
第三章考核流程第十条员工绩效考核应根据公司年度绩效考核计划进行，全年进行两次考核，分别为中期考核和年终考核。
第十一条中期考核主要针对半年度绩效进行考核，通过半年的工作情况，评估员工能力、工作成绩，并为后半年的工作提出改进和完善措施。
第十二条年终考核是绩效考核的重点，是对员工全年绩效的综合评价和排名，公司应该设置相应奖励和晋升机制来激励员工的积极性。
第十三条员工绩效考核的流程如下：（一）考核周期开始前，对员工背景、工作内容、H作环境、工作量等进行预估，明确考核指标的权重和目标要求；（二）考核周期内，由直接汇报上司、团队成员、内部顾问等多方参考员工展开评估，评估结果应由评估人经过线下评定和口头反馈，并签字确认评估（≡）汇总各方评估结果，经由HR部门审核并形成绩效考核结果，并进行分析和比较，得分最终提交公司领导层审批；（四）绩效考核结束后，公司领导层应根据员工的考核成绩进行奖励和晋升的决策，并对考核机制和实施进行总结和反思。
公司绩效考核管理办法(模板)
公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率，充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要，特制定本办法。
第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。
二、责、权、利相统一的原则，以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。
第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。
考评领导小组：组长：副组长：组员：各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。
实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则，形成绩效考核运行的良好机制。
一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容；2、按照各自岗位的职责，以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。
3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资；部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。
（二）月度考核标准1、绩效考核系数（见附表）。
2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。
3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。
（三）月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。
2、考评领导小组考评（1）考评领导小组可根据公司本月效益情况，确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0.8以内进行奖罚。
（2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。
（3）考评领导小组通过对部门进行考核，确定部门的考核系数。
（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。
（5）对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。
（6）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。
公司绩效考核管理办法及附表(19P Doc)
现 60 以下 月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响
3 小计
员 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：
工
4
自
评
部 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：
门
5
考
评
本月超额完成工作： 月末考评得分（加、减分，±3 分）：
公 公司领导意见：
最终评定分数（结合 最 终 评 定 等 级 （ 签
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件 4），对其他部门月度表现 进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件 5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件 6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月 5 日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈
D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98 分以上
A
86-97 分
B
60-85 分
C
60 分以下
D
图表 2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100％发放，并按本人当月考核工资标准的 10％另行发 放奖励工资。 当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10％，各部门原则上不超过 1 人。 （2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100％发放。 （3）考核结果为 C 级：绩效工资按 60％发放。 （4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累 计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工 作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考 依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、 自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给 予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件 1），交部门负责人审 核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月 28 日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件 2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件 3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
(完整版)集团绩效考核管理办法
XX集团有限公司绩效考核管理办法二〇一二年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
(完整)公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(一）：ﻩ第一条考核目的ﻩ为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
ﻩ1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；ﻩ2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;３、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间ﻩ1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
ﻩ2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式ﻩ各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
ﻩ第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料ﻩ1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60％，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
２、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务,对应无绩效工资。
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公司绩效考核管理办法11
（本文档增加了项目制考核和对生产厂厂长考核的内容）
公司绩效考核管理办法
（一）总则
第一条指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条适用范围
公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。
总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。
、
第三条考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
、
第四条考核原则
考核工作遵循以下原则：
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、公平、公正
4、多角度考核。
、
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、薪酬分配
2、职务升降
3、岗位调动
4、员工培训
（二）考核组织管理
第六条考核管理委员会及其职责
考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
1、考核管理制度及相关制度修订审批；
2、最终处理部门、员工的考核申诉；
3、最终综合权衡调节整体考核结果；
4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见
第七条公司考核岗位的职责
考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
1、参与编制公司部门绩效考核制度；
2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的
基础；
4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体；
5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；
6、对部门考核过程进行监督与检查；
7、通报部门月度、年度考核工作情况；
8、协调、处理部门考核申诉的具体工作
9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。
第八条公司人力资源部门及其职责
作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、修订员工考核管理制度；
2、对各项员工考核工作进行培训与指导；
3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；
4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果；
5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；
6、组织处理考核异议；
7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩
戒等的依据。
第九条各部门负责人的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门员工制定年度（月）度工作计划和考核标准；
5、负责所属员工的考核评分；
6、负责本部门员工考核等级的综合评定
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第十条回避制度
考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。
人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。
人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。
第十一条考核周期
部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。
各岗位人员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。
第十二条考核维度
考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。
对部门仅就任务绩效进行考核。
部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象
采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。
2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为能力和专业技术能力。
3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十三条考核程序
1、各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评报告，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级；
2、考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人；
3、部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；
4、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。
5、考核岗将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。
第十四条申诉受理机构
被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。
公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。
第十五条提交申诉
中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十六条申诉受理
人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调整，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。
不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。
申诉处理答复：考评管理委员会应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。
（三）部门考核
第十七条部门考核对象
部门考核对象：公司各部室。
第十八条部门考核主体
由部门主管副总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。
第十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。
第二十条部门月度考核流程图
1、公司在月度初启动考核工作。
上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。
2、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。
3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的《部门月度绩效考
表》，报总经理批准后方可生效。
4、收集资料，统计汇总
5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料给考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各
项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度绩效考核表》
第二十一条部门考核系数
部门考核系数=部门综合得分/100
第二十二条审批考核结果
考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。
第二十三条考核结果反馈
审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。
第二十四条部门年度考核流程
1、考核部门在考核年度结束次月十五日前汇总各个部门月度考核得分，计
算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。
2、考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核
管理委员会审
查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。
3、考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问
进行解答。
第二十五条部门考核结果的用途
部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。
（四）部室管理人员（负责人）考核
1．季度考核
第二十六条考核对象
考核对象包括各部门负责人、副职等人员。
试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。
第二十七条考核维度与权重
第二十八条季度考核时间
季度末次月1日---10日。
第二十九条季度考核流程
（1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（2）确定绩效目标。
直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计部室管理人员季度绩效考核表。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季度绩效考核表。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。