第二章 招聘与配置(思维导图) 20170323

第
知识测评
美国布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）；
二
我国把它分为：记忆、理解、应用。
章
能力测评
包括：一般能力测评（个别/团体智力测验）；特殊能力测评（文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评）；
创造能力测评（选拔高层管理人才与技术人才）；学习能力测评（心理测验、面试、情境测验、最简单有效的心理测验——笔试等）
与
制度。
应
《考试大纲》的编制：即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评的要素（项目、指标和标准），
用
以及考试测评的方式方法的内容。
建立阅卷制度：①制定详细准确的评分标准与答案；②根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；③对笔试试卷结果进行二次或三次审核（得分与失分
一次量化与二次量化 二次量化：间接的定量刻画（成本意识先用“强烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；对象没有明显数量关系；具有质量或程
度差异的素质特征，也称形式理化。
类别量化与模糊量化 类别量化：将对象划分到几个类别中，然后赋予不同的数字，每个测评对象仅属于一个类别。（“分数”只起符号作用，无大小之
、 应
试题内容上：技术性笔试（针对技术、研发型岗位人员）、非技术性笔试（最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式）
聘
笔试的设计与应用的基本步骤：①成立考务小组（制定计划、编制试题、组织考务）；②制定笔试计划（包括：笔试目的、科目确定、试题设计、试卷审定、印刷与
人
保管；笔试的组织与安排；试卷的组织与管理；经费预算与效果预测）；③设计笔试试题；④监控笔试过程（考前通知、考场管理、
而获得高分；4.不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
笔试的种类 表现形式上：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题（适合测试一般或专业知识水平）；综合分析题（测试某种职业能力）、
二
案例分析题（检测认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等）、撰写论文（文字表达对某一类问题的看法）等
员
考试保管）；⑤笔试阅卷评分；⑥笔试结果运用（淘汰法、达到一定分数进入下一轮）
笔 试
笔试的存在的问题与主要对策：弊端：主要源于笔试测验中试题的编制水平。
设
对策：1.建立命题研究团队（组成：专家学者、具有经验的实际工作者、具有相应知识的应聘者，命题人员系统培训）；2.针对招聘
计
岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；3.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；4.实施专家试卷整合与审核
定量：采取量化的方法；侧重从行为的数量特点方面；忽视素质的质量特征；仅仅从形式方面去测评；是表面与形式的测评。
静态与动态相结合 静态：对已形成的素质水平的分析评判，相对统一的测评方法，特定时空，不考虑素质前后变化；便于横向比较；可以看清被测评
者之间的相互差异是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。（心理测验、问卷、考试等）
、
比例量化：更进一步，要求顺序与等距关系，还要存在倍数关系。可以使测评对象进行差异比例程度的比较。
员
当量量化
选择某一中介变量，把不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。类别量化后常需要当量量化。
工
特点：近似的等值技术、主观量化形式、相互比较和进行数值综合。
素
质
即测评标准体系的内在规定性。（对行为的描述）
考核性（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，贯穿在选拔性测评中），特点：概括性（测评范围广，总结性测评）；结果有较高的信度和效度。
客观与主观相结合 应体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果，是一个有机的结合过程
定性与定量相结合 定性：采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面；只反映素质的性质特点；内容上去测评不深入；是一种模糊印象。
关系：互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明；从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
分项与综合相结合 分项：分解为一个个项目分别独立地进行测评，将结果简单相加。
综合：综合素质的各方面进行整体系统的测评。
一次量化：直接的定量刻画（违纪次数、身高、体重）；对象有明显数量关系；具有实质意义，也称实质量化。
包括：结构性要素（静态角度；身体素质、心理素质）；行为环境要素（动态角度；工作性质、工作背景）；工作绩效要素（人与环
构成
境相互作用；工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等）。
纵向结构 用规范化的行为特征进行描述与规定，按层次细分。注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括：测评内容（测评所指向的具体对象与范围）；测评目标（对测评内容筛选综合后）；测评指标（测评目标操作化的表现形式）。
关、负相关、零相关）、因素分析（一般表现为若干因素的乘积）。
测评数据的处理：根据指标结果分值，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
分析测评结果：1.结果的描述：数字（有可比性）、文字（在数字描述的基础上）；
2.对被测员工分类，标准：调查分类标准（走访、问卷、抽样）和数学分类标准（数理统计）。
3.结果的分析方法：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）； 综合分析法（加权平均数）； 曲线分析法。
品德测评
问卷法 是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔 16 因素（16PF）、艾森克（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等个性问卷。
投射技术 广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
分）。二次量化、形式量化
量化形式
模糊量化：把对象划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度分别赋值。测评对象分类界限无法明确。二次量化
顺序、等距与比例量化 顺序量化：依据某一素质特征或标准，将对象两两比较排成序列，然后赋予相应的顺序数值；
一
等距量化：进一步，不但需有顺序（二次量化） 关系，还要求对象间的差异相等；可以使测评对象进行差距大小比较。
、 招
1.明确测评的客体与目的→测评客体的特点，一般由行业性质和职位特点决定。 2.确定测评的项目或参考因素→工作分析是测评内容标准化的重要手段，表现形式：①工作目标分析法；②工作内容因素分析法；③工作行为特征分析法
聘
3.确定素质测评标准体系的结构→第一分析层次（一级指标）：表示测评对象的总体特征；第二分析层次（二级指标）：反映一级指标的具体特征；
试卷分析。
（1）改进选拔录用方式→选拔录用的主要方式：①逐轮淘汰法；②比例合分法。
笔试结果的开发与应用： （2）多种手段密切结合 1.首先，将笔试结果和面试结果结合起来。借助笔试的分析报告和面试的情况分析进行具体能力的匹配与一致
有文化；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测对象情况）；③测评方案的制定（内容涉及：被测评对象、指标体系和参照
标准确立、测评员工的选择、测评方法的选择（效度、公平程度、实用性、成本））。
测评前的动员；（目的：统一思想，明确测评的意义和目的）
实施阶段（核心） 测评时间和环境的选择；集中测评方式，应选在一周的中间，上午九点左右。环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。
可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面色测试；⑥可以构建试题库长期使用，其测试结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
局限性：1.无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；2.可能出现“高分低能”现象，可
能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不符合条件的应聘者进入下一阶段的测试；3.一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段
准
体
要素 标度 即标准的外在形式划分。有量词式（有程度差异的形容词、副词、名词）、等级式（字词、字母、数字）、数量式（分数，连续区间型、
系
离散点标式）、定义式（许多字词规定各个标度的范围和级别）、综合式等。
的
构
标准体系
建
标记 即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示。没有独立意义。 横向结构 要素分解，列出相应的项目。注重测评素质的完备性、明确性和独立性。
主要原则
动态：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评，利于了解其素质的实
际水平，有利于指导、激发进取精神；不便于相互比较。（评价中心、面试、观察评定，无领导小组等）
素质：对一个人的德、能、识、体的素质的测评。
素质与绩效相结合 绩效：是一种业绩实效的考查评定。
选拔性（选拔优秀员工），特点：强调区分功能（不同素质、不同水平）；标准刚性强（标准精确）；过程客观性（方法数量化、规范化）；
指标灵活性（以客观、便于操作与相关性为前提）；结果体现为分数或等级。
测评类型 开发性（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。（用于培训前）
诊断性（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。
测评操作程序：报告测评导语（五分钟以内，包括：测评的目的、强调不同、填表要求、举例、测评结果保密处理和反馈）、具体操
作（单独、对比）、回收测评数据。
具体实施 测评结果调整 引起结果误差的原因：指标体系和标准不明确、晕轮效应（点概面效应，美国 桑戴克）、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。
结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（算数平均数和中位数）、离散趋势分析（标准差）、相关分析（描述两组数据间的关系，正相
测评指标设计的原则（与测评对象同质原则、可测性、普遍性、独立性、完备性、结构性原则）