目标管理理论
目标管理理论
• 企业：企业通过目标管理，实现企业的战略目标和员工的个人目标，提高企业的竞争力 • 政府部门：政府部门通过目标管理，提高政府部门的工作效率和服务水平，实现政府部门的战略目标 • 非营利组织：非营利组织通过目标管理，提高非营利组织的工作效率和服务水平，实现非营利组织的战略目标
• 目标管理理论在实际应用中，要求组织和个人进行真实、有效、具有针对性的反馈，激励员工继续努力，提高工 作效率和满意度
• 组织反馈：组织对员工的工作绩效进行评估，将评估结果反馈给员工，激励员工继续努力，提高工作效率和满 意度
• 个人反馈：员工对自己的工作绩效进行评估，将评估结果反馈给自己，激励自己继续努力，提高工作效率和满 意度
• 绩效评估的多元化：采用多种评估方法和标准，全面、客观地 评估员工的工作绩效，提高评估的准确性和公正性
• 反馈的实时化：通过实时反馈，激励员工持续关注和改进工作， 提高工作效率和满意度
目标管理理论在未来可能的应 用领域
• 目标管理理论在未来可能的应用领域包括：企业、政府部门、非 营利组织、教育、医疗等
目标管理理论的发展趋势及其未来展望
目标管理理论的发展趋势
• 目标管理理论的发展趋势包括：目标设定的个性化、计划制定的 智能化、绩效评估的多元化和反馈的实时化等
• 目标设定的个性化：根据员工的能力、兴趣和需求，设定个性 化的目标，提高员工的工作满意度和潜能发挥
• 计划制定的智能化：利用人工智能、大数据等技术，自动生成 具体的计划和策略，为实现目标提供支持和保障
CREATE TOGETTE
目标管理理论及其应用
01
目标管理理论的发展历程
目标管理理论课件
Smart原则二
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标， 并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
M（Measurable）——衡量性
无法达成的目标＝没有目标！
Smart原则四
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标， 并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
老马说：“其实，我们跨过的距离大体是相同的，当我向印度 前进的时候，你也一刻没有停步。不同的是，我同玄奘大师有一个 遥远的目标，按照始终如一的方向前行，所以我们走进了一个广阔 的世界。而你被蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转，所以永远也走不 出狭隘的天地……”
给我们的启示
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标， 并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标管理理论ppt课件
目标管理SMART原则
GOA L MANAGE MENT SMART PRINC IP LE
汇报人：xxx
汇报时间：202X年07月2日
目录
CONTENTS
01 目标管理概述 02 smart 管理原则 03 smart 管理的应用与案例 04 smart 管理的意义
01
目标管理理论
目标管理理论目标管理理论是指通过设定明确、具体、可衡量、可达成的目标，进而制定出相应的计划和措施，最终实现目标的管理方法。
目标管理理论的核心是确定目标、制定计划、执行措施、评估结果，并根据评估结果进行调整和优化。
首先，目标的设定是目标管理理论的基础。
目标必须具备明确性、具体性、可衡量性和可达成性。
明确性是指目标要清晰具体，不能含糊不清，以便于实施者明确知道自己要达成的是什么。
具体性是指目标要具备明确的细节和行动步骤，以便于实施者知道如何去达成目标。
可衡量性是指目标必须可以用具体的指标来衡量，以便于评估目标的达成程度。
可达成性是指目标必须合理和可行，不能过高或过低，以便于实施者能够有信心和动力去达成目标。
其次，制定计划是目标管理理论的核心环节。
在制定计划时，需要考虑目标的相关因素，确定实施的步骤和方法，并制定出时间表和资源调度。
计划要具备可行性和灵活性。
可行性是指计划要符合实际情况和资源的可用性，以便于实施者能够顺利地进行实施。
灵活性是指计划要具备一定的弹性和适应性，以便于根据实际情况进行调整和优化。
然后，执行措施是目标管理理论的关键环节。
执行措施要根据计划来实施，确保任务按照预定的步骤和时间进行。
执行过程中，需要明确责任和权限，确保任务的顺利完成。
同时，还需要建立协作和沟通机制，以便于各个部门和个人之间的协同合作和信息流畅。
最后，评估结果是目标管理理论的总结和反馈环节。
通过评估结果可以了解目标的达成情况，分析实施过程中的问题和成功因素，并作出相应的调整和改进。
评估结果可以以定量和定性的方式呈现，以便于分析和比较。
评估结果还可以用于激励和奖励，促进员工的积极性和动力。
综上所述，目标管理理论通过明确目标、制定计划、执行措施和评估结果，以达到最终实现目标的目的。
目标管理理论可以帮助组织或个人在工作中明确目标，做好计划，合理分配资源，提高工作效率和质量。
同时，目标管理理论还可以帮助组织或个人在追求目标的过程中不断优化和改进，提高个人能力和组织竞争力。
德鲁克的目标管理理论
、德鲁克的个人简介彼得德鲁克是当代西方最负盛名和最具影响的管理学家之一，被人尊称为大师中的大师”、现代管理之父”，奠定了现代管理学开创者的地位：他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。
二、目标管理理论的产生背景（一）理论发展目标管理指导思想上是以丫理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
（二）实践研究由于日益复杂的管理实践也向管理科学理论与方法提出了更高的要求三、目标管理理论的主要内容（一）目标管理的概念目标管理是指企业根据决策确定的目标，从上至下，再从下至上，上下结合反复协商，确定一定时期各个部门或组织成员的分目标，并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法。
目标管理是一种参与管理，也是一种授权管理。
（二）目标管理的基本思想（1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。
（2）目标管理是一种程序，使得一个组织中的上下各级管理人员共同制定共同的目标、成果、责任、衡量各自的贡献。
（3）每个企业管理人员或成员的分目标是企业总目标对其的要求，也是其对企业总目标的贡献。
（4）组织成员是通过目标进行管理的，以目标为控制依据进行自我管理、自我控制。
（5）考核和奖惩的依据是分目标。
（三）目标管理的过程（1）制定目标：包括组织的总体目标、各部门的分目标以及目标对应的职责。
（2）明确组织的作用：每个目标和子目标都有责任人（3）执行目标：根据目标利用一定的资源开展恰当的活动。
（4）评价成果：是实行奖惩的依据、沟通的机会、自我控制和自我激励的手段，包括上下级和同级间的相互评价。
（5）实施奖惩：奖惩是目标管理的内容之一，是一种激励手段，是更好地实施新目标的前提。
（6）制定新目标：又一段时间循环的开始四、目标管理的特点（一）员工参与管理目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。
目标管理理论研究
目标管理理论研究目标管理理论是指通过制定合理的目标，以及科学的管理方法和手段，来推动个人、团队、组织和社会的进步和发展的管理理论。
目标管理理论的研究主要包括目标的制定、目标的评估、目标的追踪和目标的修正等方面。
目标的制定是目标管理的第一步，也是最关键的一步。
在制定目标时，需要考虑目标的具体性、可衡量性、可达性、相关性和时限性等要素。
目标的具体性是指目标必须要具体明确，不能模糊不清。
目标的可衡量性是指目标能够被量化或者有明确的衡量指标。
目标的可达性是指目标要能够在一定的时间和资源条件下实现。
目标的相关性是指目标要和其他目标或者组织的整体目标相一致。
目标的时限性是指目标要有明确的完成时间。
目标的评估是指对已经制定的目标进行评估和分析，确定目标的合理性和可行性。
目标的评估主要包括目标的合理性评估和目标的可行性评估。
目标的合理性评估是指目标是否符合组织的战略和发展方向。
目标的可行性评估是指目标是否能够在给定的条件下实现。
目标的追踪是指对已经确定的目标进行跟踪和监控，确保目标的完成情况和进展情况能够及时掌握和反馈。
目标的追踪可以通过制定目标进度表、目标报告和目标评审等方式来实现。
目标的追踪可以帮助管理者及时了解目标的完成情况，及时发现问题并采取措施来解决问题，从而保证目标的顺利实现。
目标的修正是指在目标的实际执行过程中，根据实际情况进行修正和调整，使目标更加符合实际情况和变化的需求。
目标的修正需要根据实际情况进行灵活调整，但也不能频繁地进行修改，以免导致目标的不稳定性和不连贯性。
目标管理理论的研究对于个人的发展、团队的协作、组织的效能和社会的进步都具有积极的推动作用。
通过科学合理的目标管理，可以激发个人的潜能和动力，促进个人的成长和发展。
通过有效的目标管理，可以加强团队的凝聚力和协作性，提高团队的工作效率和工作质量。
通过目标管理，可以使组织的资源得到最佳利用，提高组织的绩效和竞争力。
通过目标管理，可以推动社会的进步和发展，提高全社会的生活水平和幸福感。
目标管理理论
目标管理理论目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。
德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。
与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。
如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。
要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。
本书是杰出管理专家周志轩博士根据其丰富的实践经验以及多年专业研究撰写的一本着重从操作层面介绍目标管理与绩效考核实务的著作，系统介绍了一整套目标管理与绩效考核技巧，包括目标设定、操作原则、实施步骤、制度制定、目标分解、目标检查、绩效考核等，是适合所有企事业机构使用的标准管理实务。
本书语言浅显易懂，案例生动；配合实用的管理表格与幽默风趣的漫画插图，使学习、使用更为轻松。
查德威克的失败给我们的启示1952年7月4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。
在海岸以西55.6千米的卡塔林纳岛上，一位54岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。
要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。
这名妇女叫弗罗伦丝。
查德威克。
在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。
在向加州海岸游去的过程中，海水冻得她全身发麻；雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。
时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。
有几次，鲨鱼靠近了她，幸而被人开枪吓跑了。
她仍然在游着。
15个小时之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。
这时她的母亲和教练在另一条船上。
他们都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。
但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。
在继续坚持了几十分钟后这时距她出发已是15个小时55分钟，人们把她拉上了船。
在船上过了几个小时，她渐渐觉得暖和多了，却开始感到失败的打击。
她不假思索地对记者说："说实在的，我不是为自己找借口。
如果当时我能看见陆地，也许我能坚持来。
德鲁克的目标管理理论
德鲁克的目标管理理论德鲁克的目标管理理论是一种管理方法和理念，强调将组织和个人的目标明确化和量化化，并通过衡量和追踪实现这些目标的进展来实现管理和激励。
德鲁克认为，有效的目标管理应该具备以下几个特点：1. 确定和明确的目标：目标管理的首要任务是明确组织和个人的目标。
一个好的目标应该有明确的界定和具体的指标，能够量化和衡量。
只有通过明确目标，组织和个人才能清楚地知道他们要做什么，才能有一个明确的方向。
2. 可衡量的目标：衡量是目标管理的一个重要环节。
通过设定可衡量的目标，可以对组织和个人在实现这些目标上的进展进行监测和评估。
衡量可以帮助发现问题和不足，及时做出调整和改进。
3. 可追踪的目标：追踪目标的进展是确保目标管理有效的关键。
只有通过不断地追踪，才能及时了解目标的实际达成情况，并做出相应的措施。
追踪还可以激励和激发组织和个人的积极性和动力，追求更高的绩效。
4. 目标的共享和参与：目标管理不应该只是一种上级对下属的要求和规定，而应该是所有人的共同努力和参与。
组织和个人应该参与制定和设定目标，充分地了解目标的意义和重要性，增加对目标的认同感和责任感。
通过目标管理，德鲁克认为可以实现以下几个效益：1. 提高组织和个人的效能：目标管理可以帮助组织和个人明确和关注最重要的目标，避免资源的浪费和分散。
通过衡量和追踪，可以发现问题并及时采取措施，保证目标的实现。
2. 激发组织和个人的动力：目标管理可以使组织和个人设定挑战性的目标，激励和激发其积极性和创造力。
通过追踪和评估目标的进展，可以激发绩效改进的动力，增加成就感和满意度。
3. 提升团队合作和沟通：通过共享和参与，目标管理可以提升团队的合作和协作能力，增强团队的凝聚力和向心力。
同时，通过明确目标，也可以提高沟通效率和减少冲突，使组织的工作更加有序和高效。
总而言之，德鲁克的目标管理理论强调明确、衡量和追踪目标的重要性，通过共享和参与，激发动力，提高效能和绩效。
目标管理理论的理论基础是
目标管理理论的理论基础是试题：(。
科学管理理论行为科学理论科学管理理论与行为科学理论的有效统一答案：（c）。
相关阅读：目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。
其基础是目标理论中的目标设置理论。
目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。
目标管理又称为成果管理，它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，构成的一套管理制度。
泰罗强调：“凡是工作状况和成果直接地、严重的影响着公司的生存和繁荣发展的地方，目标管理是必要的，而且期望经理所能取得的成就务必来自企业目标的完成，他的成果务必用他对企业的成就有多大贡献来衡量”。
德鲁克认为：企业的目的和任务务必转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
首先，他们务必一齐确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。
其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自我的目标。
再次，为了实现各层目标务必权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，用心性、主动性。
除此之外，绝对的自由务必有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质资料。
企业管理人员务必透过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
只有每个管理人员和工人都完成了自我的分目标，整个企业的总目标才有完成的期望。
企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。
他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。
成果评价和奖励也务必严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成状况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。
基本理论（1）目标管理是参与管理的一种形式。
《管理学》指出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能，而目标管理包含于控制功能。
目标管理理论的提出者是
目标管理理论的提出者是目标管理是一种管理工具和方法，用于帮助个人、组织或团队设定和实现目标。
目标管理理论主要是通过明确目标、分解任务、制定计划以及监控和评估进展等步骤，来帮助实现个人或组织的长期和短期目标。
目标管理的提出者是彼得·德鲁克，他是管理学家、经济学家和顾问，被誉为现代管理思想之父。
彼得·德鲁克生于1909年，他在20世纪中叶对管理理论做出了重要贡献。
在德鲁克之前，管理研究的主要关注点是组织内部的运作和效率，德鲁克对管理研究进行了革命性的改变，他强调关注组织的外部环境和目标的设定与实现。
德鲁克认为，目标是管理的起点和终点。
只有通过明确的目标，管理者才能做出正确的决策，将组织的资源和能力有效地分配到实现目标的活动中去。
他指出，目标是对未来所要实现的结果的明确描述，同时还要考虑目标的可行性和可度量性。
在目标管理理论中，德鲁克提出了SMART目标的概念。
SMART是Specific（具体性）、Measurable（可度量性）、Attainable（可实现性）、Relevant（相关性）和Time-bound （时限性）的缩写。
这个概念强调了目标应当具体和明确，能够被度量和评估，有可行性，与组织的使命和战略相关，并且需要设定明确的时间限制。
除了目标的设定，德鲁克还提出了目标分解和计划制定的重要性。
目标分解是将大的目标分解为可达成的小目标，这样可以更好地控制和管理进展情况。
计划制定是为实现目标制定可行、具体和明确的行动计划。
德鲁克认为，计划是一种具有方向性和灵活性的工具，管理者应当不断调整计划以适应外部环境的变化。
在目标管理的实施过程中，德鲁克还强调了监控和评估的重要性。
通过监控目标的进展情况，管理者可以及时发现问题并采取相应的措施进行调整。
评估则是对目标实现情况进行定量或定性的评价，进一步指导管理者的决策和行动。
总的来说，彼得·德鲁克提出的目标管理理论对管理学和实践产生了深远影响。
目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！
目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！展开全文三大理论○SiyingSC目标管理｜目标在自我管理中占有及其重要的位置，它既是出发点，也是最终归宿。
有个统计，2%的人有自己清晰的目标，并且有可执行的计划，他们是各个行业的精英级领导者；80%也有目标，只是要么他的目标在不停地更换，要么没有可执行的计划，他们是苦苦挣扎的普通青年；还有18%的人，不设目标，有的是懒懒散散得过且过，有的是认为“无为而治”。
梳理这篇文章，精英们会不懈，不设目标的人可能也会不懈。
所以，今天这篇是给我们这个80%的。
一、艾森豪威尔矩阵——确定核心目标属性这个矩阵从重要程度和紧急程度两个维度，将事件分为了四个象限。
第一象限，重要紧急：诸如突然上级来检查，发生交通事故等。
我们的做法只有在当下的基础条件上，立即处理，争取达到最优。
第二象限，重要不紧急：诸如知识技能的积累、运动锻炼身体、养育儿女等。
由于这些对于我们人生来说，都是具有重要的意义，但同时也留予了充足的时间（不紧急性决定），因此我们可以通过计划，并长期的坚持以实现目标。
第三象限，不重要不紧急：诸如闲扯淡、莫名的销售电话、琐碎的事情。
处理这些事情，不仅没有意义，而且很浪费时间和感情，所以我们要尽力避免。
第四象限，紧急但不重要：诸如突来的访客、没有计划的议题、不属于自己领域的会议。
我们的做法需要安排或拜托他人，或者在这些事变为“紧急”之前做好准备。
从四个象限的特点可以看出，第二象限【重要不紧急】应是我们分配时间的重点，也是我们设定目标的关键环节。
因为第二象限理论上是最可控的，且有意义的。
比如通过计划并长期坚持，加强了知识技能的积累，可以在有些【重要紧急】【不重要紧急】事件发生时有较为充足的准备，以降低其紧急程度。
通过艾森豪威尔矩阵，我们可以发现，设定核心目标一定要具备重要性和充裕的时间两个维度，这样我们才可能通过追求目标影响到我们的方方面面。
二、马斯洛需求理论——核心目标的方向大家或多或少都指导马斯洛需求理论，理论从低到高将人的需求按层次分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五中需求。
目标管理的理论基础
目标管理的理论基础目标管理的理论基础主要包括管理学、心理学和行为科学等方面的理论。
首先，管理学是目标管理的重要理论基础之一。
管理学是研究组织和管理活动的学科，其中的目标管理理论是管理学的核心内容之一。
目标管理强调制定明确的目标，并通过科学的方法和技巧实现这些目标。
管理学提供了一整套关于组织目标制定、执行、监控和评估的理论框架，如SMART目标原则、目标分解法等。
这些理论为目标管理提供了科学的指导，使得目标能够更加明确、具体和可操作。
其次，心理学也是目标管理的理论基础之一。
心理学研究人类的心理过程和行为，包括人类的认知、情绪、动机等方面。
目标管理涉及到人的主观意识和心理状态，因此心理学的相关理论对目标管理具有重要的指导意义。
心理学的动机理论如马斯洛的需求层次理论和Vroom的期望理论，即提供了关于人类为什么设立目标以及如何根据目标制定行动计划的理论基础。
同时，心理学还提供了关于如何设定具有挑战性和激励性的目标以及如何管理目标进度和解决目标冲突的相关理论，如目标设定理论和自我效能理论等。
最后，行为科学也对目标管理的理论提供了支持。
行为科学是研究个人和组织行为的学科，对于目标管理从个体行为的角度提供了理论基础。
行为科学中的行为心理学、组织行为学和行为经济学等分支学科，提供了关于目标管理的行为模式和决策方法的理论依据。
行为科学研究了人的行为习惯、意识和动机等方面，通过对行为规律的深入研究，可以更好地理解个体和组织的目标行为，从而指导目标的设定和管理。
综上所述，目标管理的理论基础主要包括管理学、心理学和行为科学等方面的理论。
这些理论为目标管理的设立、执行和评估提供了科学的指导，帮助提高个体和组织的目标实现能力。
目标管理的应用将这些理论与实际操作相结合，从而更加有效地帮助人们实现自己的目标。
德鲁克-目标管理理论
精选课件
20
• 目标管理的优点：
• ①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带 来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的 工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到 立竿见影的效果。
• ②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由 于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部 门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
精选课件
15
山田本一的“目标马拉松”
1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的 选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军，当记者问他凭什 么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：“凭智慧战 胜对手。”
当时许多人都认为，这个偶然跑在前面的矮个子选手是 故弄玄虚。马拉松是体力和耐力的运动，只要身体素质好又 有耐性就有望夺冠，爆发力和速度都在其次，说用智慧取胜， 确实有点勉强。
• 2002年，《下一个社会的管理》
精选课件
6
《管理的实践》
这是一本综合探讨 管理的书，被认为 是世界上第一本多 角度探讨管理学的 书籍，其中“目标 管理”概念最早在 此书中出现
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7
何为“目标管理”？
• 所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使 组织中的上级和下级一起协商，根据组织 的使命确定一定时期内组织的总目标，由 此决定上、下级的责任和分目标，并把这 些目标作为组织经营、评估和奖励每个单 位和个人贡献的标准。
精选课件
16
十年后，这个谜团终于被解开了，山田本一在他 的自传中这么说：“每次比赛之前，我都要乘车 把比赛的线路仔细看一遍，并把沿途比较醒目的 标志画下来，比如第一个标志是银行,第二个标 志是一棵大树，第三个标志是一座红房子，这样 一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米 冲刺的速度奋力向第一个目标冲去，等到达第一 个目标，我又以同样的速度向第二个目标冲去。 四十几公里的赛程，就被我分解成这么几个小目 标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理， 我把我的目标定在四十几公里处的终点线上，结 果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那 段遥远的路程给吓倒了。
目标管理理论研究
目标管理理论研究目标管理理论研究是指对目标管理理论进行系统性的研究和探讨，以提高组织的管理和发展能力。
目标管理理论源于美国管理学家皮特·德鲁克的管理思想，被广泛应用于组织管理中。
目标管理理论认为，明确的目标是组织成员工作的驱动力和方向，通过设定具体、可衡量、可达成的目标，可以激发员工的潜力，提高工作效率和质量。
目标管理理论主要包括目标制定、目标沟通、目标执行和目标评估等环节。
目标制定是目标管理的第一步，也是最关键的一步。
目标制定要明确目标的内容、范围和时间，确定具体的目标绩效指标，并与员工充分讨论和沟通，确保目标的合理性和可行性。
目标沟通是确保组织的各层级之间和跨部门之间目标的一致性和协调性的重要手段。
目标沟通要求领导者将组织的目标清晰传达给员工，使员工知道自己的工作如何与组织的目标相互关联，从而激发员工的工作动力。
然后，目标执行是目标管理的核心环节。
目标执行要求员工掌握相关的工作技能和知识，制定并实施工作计划，及时解决工作中的问题和难题。
目标执行要求员工注重效果和效率，同时要与领导者和团队成员进行有效的沟通和协作。
目标评估是确定工作绩效和目标达成程度的手段。
目标评估要求组织建立科学的绩效评估体系，通过定量和定性的方法，对员工的工作成果进行评估和反馈，激励员工持续改进和提高。
目标管理理论的研究主要涉及以下几个方面：一是目标管理理论的发展历程。
研究目标管理理论的发展历程，可以了解目标管理理论的起源和演变，并分析其在不同时期和环境中的应用情况。
目标管理理论从20世纪50年代开始发展，经历了不断完善和丰富。
二是目标管理理论的核心概念和基本原理。
研究目标管理理论的核心概念和基本原理，可以深入理解目标管理理论的内涵和特点，为组织和个人实施目标管理提供指导和支持。
目标管理理论的核心概念包括目标、绩效、反馈和学习等。
三是目标管理理论的实践案例和研究成果。
研究目标管理理论的实践案例和研究成果，可以分析目标管理在组织中的应用效果和影响因素，总结各类组织的最佳实践经验，为组织和个人实施目标管理提供借鉴和参考。
目标管理理论
3、目标的实现有利于组织长远利益的实现。
4、目标切实可行，而又体现了努力工作的愿望。
应用
1
设定目标
2
组织
3
激励和沟通
4
业绩考核
5
管理发展
他负责决策目标是什么、他决定目标的标准以及达到目标的方法和应向执行者传达他的意思使目标能实现。
管理者应分析业务活动、决策及必需的关系，对工作进行分类。管理者应对管理活动进行分类，再进一步细 分具体的工作。同时，管理者也要把组织划分成不同的部门，选拔合适的人选负责各个部门，处理其应做的工作， 也就是让合适的人去做必要的工作。
训练和发展下属以及管理者自身。
德鲁克认为上述制定目标、组织、激励与信息沟通、业绩考核、管理发展是一种形式上的分类，只有通过管 理者的经验和才能才可能产生其应有的功能。后来，他将管理人员的任务作了总结。管理人员有两项特殊的任务： 第一项任务是创造出一个大于其投入组成部分的总和的真正的整体，一个富有活力的整体，它把投入于其中的各 项资源转化为较各项资源的总和更多的东西。可以把它比拟为一个乐队的指挥。通过乐队指挥的努力、理解和指 挥，各种个别的乐器演奏形成了有生命力的音乐演出的整体。但乐队指挥有作曲家的乐谱为蓝本，他只是一个解 释者，而管理人员则既是作曲家，又是乐队指挥。管理人员的第二项特殊任务是，在其每一项决定和行动中协调 当前和长期要求。他如果牺牲了当前要求和长期要求中的任何一项，就会使企业受到危害。
管理者将负责各种工作的人组织起来，激励他们为达成组织的目标而努力，同时处理好人员配置、待遇、晋 升等工作，与上级，下属及同事经常联系沟通。
管理者应建立考核的标准，这些标准对于考核工作人员的业绩是很重要的。每一个人员都有业绩考核的标准， 利用这些标准考核每一个员工的工作业绩，并使上级、下属及同事了解考核的结果。
德鲁克的目标管理理论
8、把经验用于新旳目 旳管理周期
总之，目旳管理是一种要求管理者在事先确立目旳旳 基础上，经过层层分解、展开目旳，而且经过分权而 使下层享有充分旳自主权，以发明性地到达预定目旳 旳一种新旳管理理论和管理措施。它有别于老式旳管 理方式，它所强调旳不是自上而下旳控制与监督，也 不注重下层完毕任务旳过程和详细手段，而是立足于 部下旳自我控制，而且以到达目旳旳好坏、优劣作为
德鲁克管理学方面旳著述颇丰。其中1954年出版旳 《管理实践》一书，奠定他管理大师旳地位；而于 1966年出版旳《卓有成效旳管理者》一书成为高级管 理者必读旳经典之作；1973年出版旳巨著《管理：任 务，责任，实践》则是一本给企业经营者旳系统化管 理手册，为学习管理学旳学生提供旳系统化教科书， 被许多国家旳企业与学术界奉为管理学“圣经”。另 外还有《效果管理》（1961年)、《动荡时代旳管理》 (1980年)以及《技术、管理和社会》(1970年)等论文 集。
正业旳官僚机构。
究其原因，就在于政府机构不同于商业机构，它不以 使顾客满意为基点，也不以盈利为目旳，而是完全依 托编制预算取得拨款，其经费多少与它旳工作和服务 态度旳好坏无关。所以，政府机构不必专门去“讨好” 全部公众，只要对与预算拨款旳有关部门、人员保持 联络，搞好关系即可。于是政府机构旳主要精力便不 是放在其真正旳目旳——“为公众服务”上，而是放 在讨好有关各方面甚至开虚作假之上，其成果必然把 政府管理引入歧途。
德鲁克在管理学旳诸多方面都作出了极 有深远影响旳贡献，他创建了具有鲜明 特色旳“经验主义”管理理论学派，在 管理旳职能、管理活动和目旳管理、管 理旳任务、管理旳组织构造和对“泰勒 制”旳评价等方面都有独到旳看法。德 鲁克所以而取得诸多荣誉： 1963年， 他荣获克拉克国际管理奖；1967年，他 又荣获了管理增进会泰勒金钥匙奖。 2023年，德鲁克荣获美国总统布什颁发
目标管理八大原理
目标管理八大原理文/赵日磊第一个原理：X理论和Y理论X理论、Y理论是管理学中著名的对人的假设的理论。
X理论在18世纪末至19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。
其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他把以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。
Y理论是X理论的对称，由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业中的人性面》一书中首先提出。
X理论假设的要点：1.员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
2.员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
3.大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
4.由于员工不喜欢工作，必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
X理论假设下的管理方式：胡萝卜加大棒，一定激励下的严格处罚和监督。
Y理论假设的要点：1.人在工作中消耗体力与智力是极其自然的事，一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。
2.促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
人为了达成本身已承诺的目标，进行“自我督导”和“自我控制”。
3.人对于目标的承诺，是由于达成目标后所产生的一种报酬。
所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义的时自我需要和自我实现的需要满足。
4.只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。
5.以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
Y理论假设下的管理方式：鼓励员工自我制定目标，进行自我管理和自我控制。
第二个原理：领导风格原理总体上，领导风格可以根据领导运用权力的程度和给予下属的自由度两个维度划分四种类型，分别是：1.命令式领导风格。
由上级提出决策，下属执行，理解的执行，不理解的也要执行。
2.指导式领导风格。
由上级制定决策，向下级进行推销，说明决策方案的英明之处，以获得下级的理解和接受。
3.参与式领导风格。
上级提出决策的草案，交给下级讨论后修改，或者由上级提出问题，广泛征求下级意见和建议后决策。
德鲁克目标管理理论评述
德鲁克目标管理理论评述一、本文概述本文旨在对彼得·德鲁克的目标管理理论进行深入探讨和评述。
德鲁克，被誉为现代管理学的奠基人之一，他的目标管理理论自上世纪五十年代提出以来，一直对全球的企业管理实践产生着深远的影响。
本文将从目标管理的核心思想、实施步骤、优点与挑战等方面进行全面分析，以期为读者提供一个清晰、深入的理论解读，并探讨其在当代企业环境中的实际应用与前景。
在概述部分，我们将简要介绍德鲁克目标管理理论的基本框架和核心观点。
德鲁克强调，目标管理是参与管理的一种形式，它要求组织的上级和下级管理人员一起制定共同的目标，并在实施过程中定期检查、控制和评估。
通过这种方式，组织能够更有效地实现其整体目标，提高员工的积极性和责任感。
我们将进一步阐述这一理论的核心要素，如目标的设定、分解、实施与评估等，为后续的分析和讨论奠定基础。
二、德鲁克目标管理理论的核心内容德鲁克目标管理理论的核心内容在于通过明确的目标设定和管理，以达成组织的整体绩效提升。
德鲁克强调，有效的目标管理不仅要求目标的清晰度和具体性，更在于这些目标如何与组织的使命和愿景紧密相连。
他提出，目标应当是可衡量的，且应当设定在既有挑战性又可实现的范围之内，以激发员工的积极性和创造性。
在德鲁克的理论中，目标管理的过程包括目标的制定、分解、实施、评估和反馈五个阶段。
目标的制定需要高层领导的参与和员工的广泛参与，确保目标的可行性和可接受性。
目标的分解则是将整体目标分解为具体的、可操作的子目标，以便员工能够明确自己的工作内容和期望成果。
实施阶段要求员工按照目标计划进行工作，并在过程中进行自我控制和调整。
评估阶段则是对工作成果的检验，通过与目标的对比，找出差距并进行分析。
反馈阶段则是对评估结果的回应，包括对员工工作的认可、对未达标部分的改进建议等，以此作为下一轮目标设定的基础。
德鲁克目标管理理论的另一个重要观点是强调员工的自我管理和自我控制。
他认为，员工在实现目标的过程中，应当拥有充分的自主权和决策权，以便更好地发挥个人的创造性和潜能。
目标管理理论
l、重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立目标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3、重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
编辑本段四、目标管理的程序目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1．目标的设置这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。
无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。
对组织应该和能够完成的目标心中有数。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。
③确立下级的目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。
目标管理的理论基础是
目标管理的理论基础是
目标管理是一种有效的管理方法，它的理论基础可以追溯到经济学、心理学和组织行为学等多个学科的研究成果。
首先，经济学为目标管理奠定了基础。
经济学研究人们如何最大化效益和资源利用的问题。
目标管理强调通过设定明确的目标，使个体或组织能够有效地分配资源和努力，以实现最优效益。
经济学理论强调追求效率和经济效益，与目标管理的核心思想相契合。
其次，心理学为目标管理提供了行为学的角度。
心理学研究个体的认知、情感和行为过程，揭示了个体如何通过设定目标来激发动力和行动的机制。
目标管理借鉴了心理学的相关理论，如成就动机理论、自我效能理论和目标设定理论等。
这些理论认为，明确的目标可以激发人们的动力和决心，帮助他们更好地应对挑战和追求成功。
最后，组织行为学为目标管理提供了实践的指导。
组织行为学研究组织中个体和群体的行为，探索如何管理人力资源和组织结构来实现组织目标。
目标管理强调明确的目标、有效的反馈和支持性的环境对个体和团队绩效的影响。
组织行为学研究提供了目标管理的实践原则和方法，如目标设定和反馈机制的设计、激励措施的制定和个体和团队绩效的评估等。
总之，目标管理的理论基础可以追溯到经济学、心理学和组织行为学等多个学科。
它不仅强调通过设定明确的目标来实现最优效益，而且重视个体和组织在目标设定和实现过程中的心理
机制和行为学因素。
通过有效地运用这些理论和方法，目标管理可以帮助个体和组织实现更高水平的绩效和成功。
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目标管理理论主要内容泰罗强调：“凡是工作状况和成果直接地、严重的影响着公司目标管理理论的生存和繁荣发展的地方，目标管理是必要的，而且希望经理所能取得的成就必须来自企业目标的完成，他的成果必须用他对企业的成就有多大贡献来衡量”。
德鲁克认为：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。
其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。
再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。
除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。
企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。
他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。
成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。
基本理论（1）目标管理是参与管理的一种形式。
《管理学》指出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能，而目标管理包含于控制功能。
（2）强调“自我控制”。
任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。
（3）经理权力下放。
经理不是一位体育教练，而是一位实干家。
经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的管理的氛围。
现代文明时代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。
（4）效益优先。
目标管理的目的就是体现效益。
传统的管理方式，往往容易犯主观主义错误。
实施过程1.确立组织的整体目标公司在制定组织的战略，要分为长期发展目标和短期发展计划。
这将有利于公司的发展，战略过于远大，可能会使员工失去信心，要根据环境，竞争对手的情况，量力而行。
一个好的目标会给公司带来竞争力。
公司在制定组织整体目标时，要有创意，有活动的余地，因为环境是一个不可控制的因素，特别国家政策的变化，科学技术的日新月异。
因此整体目标的确定要有前瞻性。
2.责任清楚分工合理制定企业各部门员工的目标责任清楚、分工合理，是制定企业各部门、员工目标的前提，在制定目标时，一线员工和领导要畅所欲言，各抒己见，充分体现民主，这样才能使下面的目标与公司总体目标相协调，促进总体目标的实现。
为此领导在确定目标时，必须遵循下列原则：A.这个目标是否与组织的整体目标相配合?此目标的实现是否能促进组织整体目标的实现?B.此目标是否与组织内其他部门的目标相互协调?C.此目标的实现是否有利于组织长远利益的实现?D.此目标是否切实可行，而又体现了努力工作的愿望?总之，通过将组织的整体目标层层展开和具体落实以及正确确定下属人员的工作目标，就形成了组织目标体系。
3.目标实施的准备工作较高层次的管理者通过与其下属共同确定目标，对下属完成目标所需的资源情况，组织内部确定并协调对各种资源的需要量，将组织可支配的各种资源与组织目标联系起来。
在企业组织中，为实现目标所需做的准备工作包括：对经费的分配、人员的配备、技术资料、工艺装备、原材料、燃料、动力、劳动定额、设备检修以及技术组织措施和生产调度工作等。
4.制定衡量目标的标准在目标管理的具体实施过程中，起决定性的工作是确定合适的组织整体目标以及正确确定下属人员的工作目标。
A.目标是否概括了该项职务的主要特点?B.所订目标的数目是否太多?如果这样，能否把有些目标合并起来?C.目标能否考核?即人们能否在计划期末知道他们是否实现了目标?D.目标是否明确，包括数量（多少）?质量（多好，或具体的规格要求）?时间（何时）费用（耗用多少）?如果是属于定性目标，它们是否仍然可以考核?E.目标是否能激励人们去争取完成，是否切实可行?F.是否规定了各个目标的主次轻重（顺序、重要程度等）?G.这套目标是否还包括：改进工作的目标，个人发展的目标。
H.这些目标是否与别的经理和组织所订的目标相协调?是否与上级主管人员的、部门的、公司的目标相吻合? I.这些目标是否已向需要知道的所有的人传达了?J.短期目标是否与长期目标相吻合?K.据以拟订目标的一些设想是否都已清楚指明了?L.这些目标是否清楚地或以文字表明了?M.目标是否适时地提供反馈信息，从而能够采取一切必要的纠正措施?N.现有的资源和职权是否足以去实现这些目标?O.是否提供了机会，期望人们去实现这些目标，让他们提出自己的目标来?P.人们是否掌握了委派给他们负责的那些方面的工作?假设理论动机激发理论认为：人的积极性是与需要相联系，是由人的动机推进的。
也就是说，动机产生于人的需要又支配着人的行动。
只有了解人的需要和动机的规律性，才能预测人的行为，进而引导人的行为，调动人们的积极性。
一般说来，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。
当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人不断的向新的目标前进。
目标管理就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使组织目标和个人需要尽可能结合，以激发动机，引导人们的行为，去完成整体的组织目标。
目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任型的管理措施：A.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，了解人的需要上。
B.管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制等工作，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。
C.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度重于个人奖励制度，并正面引导员工，通过竞赛去达到目标，争取集体荣誉。
D.管理人员应充分信任下属员工，经常倾听他们的意见，实行“参与管理”，在不同程度上让员工参加工作目标和实现方法的研究和讲座以提高他们对总目标的知情度，加强责任感，以便实行“自我控制”和“自主管理”。
管理人员的任务在于发挥他们的工作潜力，并把存在于他们中的智慧和创造力发掘出来。
管理理论德鲁克认为目标管理和组织管理必须同时进行，相互为用。
当管理人员将发展的重点置于效能的改善、问题的解决、目标的达成、管理组织系统的过程或组织行为时，组织发展的运用应该以下列任何形态的活动来开始：（1）工作小组的建立；（2）工作设计和工作丰富化；（3）目标的制定；（4）问题的解决；（5）工作气候和工作环境的改进；（6）决策的制定；（7）个别差异和冲突的管理；（8）咨询过程的建立；（9）可能会遇到的困难等都有了初步的了解，这就可以作为进行准备工作的依据。
管理者需关注企业的诊断、反馈系统的建立；（10）组织结构和员工结构的改组；（11）人际沟通技巧的改善；（12）价值（指组织的价值与员工个人的价值）的分类；（13）交易分析；（14）员工责任的管理；（15）人群关系的辅导。
工作职务德鲁克认为管理人员必须明白自己的职责，虽然有些事情对公司来说是必要的，但必须要界定自己职务范围，把主要时间放在管理工作上，提高工作效率，在《管理：任务责任和实践》中他认为管理人员的职责有：设定目标他负责决策目标是什么；他决定目标的标准以及达到目标的方法；应向执行者传达他的意思使目标能实现。
组织管理者应分析业务活动、决策及必需的关系，对工作进行分类。
管理者应对管理活动进行分类，再进一步细分具体的工作。
同时，管理者也要把组织划分成不同的部门，选拔合适的人选负责各个部门，处理其应做的工作，也就是让合适的人去做必要的工作。
激励和信息沟通管理者将负责各种工作的人组织起来，激励他们为达成组织的目标而努力，同时处理好人员配置、待遇、晋升等工作，与上级，下属及同事经常联系沟通。
业绩考核管理者应建立考核的标准，这些标准对于考核工作人员的业绩是很重要的。
每一个人员都有业绩考核的标准，利用这些标准考核每一个员工的工作业绩，并使上级、下属及同事了解考核的结果。
管理发展训练和发展下属以及管理者自身。
德鲁克认为上述制定目标、组织、激励与信息沟通、业绩考核、管理发展是一种形式上的分类，只有通过管理者的经验和才能才可能产生其应有的功能。
后来，他将管理人员的任务作了总结。
管理人员有两项特殊的任务：第一项任务是创造出一个大于其投入组成部分的总和的真正的整体，一个富有活力的整体，它把投入于其中的各项资源转化为较各项资源的总和更多的东西。
可以把它比拟为一个乐队的指挥。
通过乐队指挥的努力、理解和指挥，各种个别的乐器演奏形成了有生命力的音乐演出的整体。
但乐队指挥有作曲家的乐谱为蓝本，他只是一个解释者，而管理人员则既是作曲家，又是乐队指挥。
管理人员的第二项特殊任务是，在其每一项决定和行动中协调当前和长期要求。
他如果牺牲了当前要求和长期要求中的任何一项，就会使企业受到危害。
价值链价值链的概念是由美国哈佛商学院的迈克尔·波特Michael E. Porter于1985年在其所著的《竞争优势》一书中首先提出的。
他认为：“每一个企业都是用来进行设计、生产、营销、交货等过程及对产品起辅助作用的各种相互分离的活动的集合。
”〔1〕任何企业的价值链都是由一系列相互联系的创造价值的活动构成，这些活动分布于从供应商的原材料获取到最终产品消费时的服务之间的每一个环节，这些环节相互关联并相互影响。
在此基础上，波特提出了价值链分析方法，即对企业活动进行分解，通过考察这些活动本身及活动相互之间的关系来确定企业竞争优势。
同时，波特指出企业价值链并不是孤立存在的，而存在于由供应商价值链、企业价值链、渠道价值链和买方价值链共同构成的价值链系统中。
企业的价值链也是动态变化的，它反映了企业的历史，战略、以及实施战略的方式。
自波特提出价值链概念以后，国内外学者沙恩克（John Shank)和哥芬达拉加(indaraj an)、海尼斯(Peter. Hines)、雷波特(Jefferey F. Rayport)和斯威尔克拉(John J. Sviok la)、迟晓英和宣国良等，对此理论进行了进一步的研究，重点放在技术发展对价值链的影响，尤其是信息技术、因特网以及电子商务的影响，从而提出了虚拟价值链、价值网的概念。