第二章 绩效管理的理论基础(自考复习材料)

第二章绩效管理的理论基础

第一节绩效管理的一般理论基础☆

1.1控制论

一、控制论主要思想

概括：以系统方法为基础，主要研究系统中的沟通信息流；

标志：1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》；

阐述：无论是自动机器还是神经系统、生命系统，乃至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。

二、控制论如何作用于绩效管理

通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。从控制论角度分析：绩效管理体系是一连串循环往复的因果链；绩效管理体系所处的环境是不断变化的，因此绩效管理体系的控制所要达到的目的是某种稳态，本质上也是一种动态平衡。

1.2系统论

一、系统论主要思想

核心：系统的整体观念，系统中各要素不是孤立存在的，每个要素在系统中都处于一定位置，起着特定作用；

分析：

二、系统论如何作用于绩效管理

1.系统集合性（系统最基本特性，一个系统至少由两个或两个以上子系统构成）

绩效管理作为人力资源管理甚至是整个企业管理的子系统，其水平高低对企业发展事关重大。

2.系统层次性（系统结构是有层次，各子系统及子系统所属的系统具有不同地位和不同层次）

企业绩效系统包括组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次，逐层放大、循环关系。

3.系统相关性（系统内各要素之间相互依存，相互制约）

企业管理中，员工、部门、组织整体绩效相互制约、影响以及绩效管理与其他人力资源职能的相互制约、相互影响。

1.3信息论

一、信息论主要思想

内容：信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制角度提出了信息的概念；

应用：一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够对企业内部和外部的信息进行完整搜集、正确加工、迅速传递以及有效使用等，以保证信息流的畅通。

二、信息论如何作用于绩效管理

绩效管理过程是一个信息过程；绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量，信息是企业管理基础，没有良好的反馈系统，企业就无法对各种活动进行控制。

第二节绩效管理的直接理论基础☆

2.1工作分析

一、工作分析含义与内容

又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制度职务的说明和职务规范的系统过程。

二、工作分析主体及时机选择

企业一般在新组织建立，新工艺或新体系出现而使工作发生变化，组织变革或转型期进行工作分析是比较恰当的。

三、工作分析的一般意义及对绩效管理的意义

1.职位描述是绩效目标和绩效指标的来源

绩效指标和标准以工作分析为基础，进而使绩效评估有据可依。

2.职位的工作关系决定了绩效评估关系

绩效评估单位除了上级主管部门，还应包括公司外部、内部沟通的对象。

3.工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式

不同特性的岗位应采取不同的绩效管理方式，包括周期、内容等。

2.2目标管理理论

一、目标管理理论主要思想

美国著名管理学家彼得·德鲁克的《管理实践》中提出了目标管理理论。基本思想如下：

1.企业任务转化为目标；

2.目标管理是一种程序；

3.各员工的分目标是企业总目标对他的要求；

4. 强调“自我控制”。任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。

5.评估和奖惩以分目标为依据。

二、目标管理的过程（八个步骤）

目标逐级分解，达成协议，实施行动，定期检查，确保完成三、目标管理和绩效管理关系

如何制定恰当的目标并科学地对目标完场情况进行评价

2.3目标设置理论

1.具体性

有助于确定所有技术的性质，表明组织到底是什么；

2.挑战性

一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度；

3.绩效反馈的激励作用

反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。由于反馈的作用，个体就能够把它实际得到的奖赏与根据事实成绩所期望得到的奖赏联系起来。这种对比会影响到目标承诺水平的变化。

2.4激励理论

一、激励理论的主要思想

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。大致可归纳为四种模式：

1.需要激励模式

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

2.动机——目标激励模式

该理论源于费鲁姆的期望理论，包含两个因素，即目标效价和期望值（目标效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低；期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。）

美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又