05963绩效管理复习资料
自考绩效管理05963复习资料
自考绩效管理05963复习资料05963绩效管理最新复习资料一、单选：1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。
近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。
（多）2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。
（多）3、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。
（多）4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。
5、（多）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
6、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性。
7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。
8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。
9（单）工作分析是绩效管理的基础。
10（单）绩效管理的第一环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式12（单）整个绩效计划的核心阶段是计划阶段。
13（单）审定和确认是制定绩效计划的最后环节。
14（单）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。
15（单）价值观、态度是创造绩效的原动力。
16（多）由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者、各职能部门经理、员工本人三方面来共同承担。
17（单）员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证。
18（单）绩效计划的沟通方式主要是双向沟通。
19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用、操作作用、弥补作用上。
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绩效管理复习资料单选1、从经济学视角来看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。
2、结果绩效论认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。
代表人物是伯纳丁。
3、统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体。
4、1911年，哈瑞设计了最早的标准成本制度。
5、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温﹒洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”。
6、动机——目标激励模式理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论。
7、权衡激励模式理论基础为亚当斯提出的公平理论。
8、强化激励理论的理论依据是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。
9、权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
10、工作任职者是工作分析最关键的主体。
11、工作分析的客体就是工作岗位。
12、工作分析是绩效管理基础。
13、企业经营战略研究之先河：1938年管理学家切斯特巴納德出版的《经理的职能》一书。
14、.目标+手段（这是最传统的战略定义）15、.问题+问题解决方案（现在状态与期望状态之前的差距）16、.基于核心能力（1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈弗商业评论》上发表了《企业核心能力》一文）是指促成组织为客户提供特殊的价值与利益的技能和技术的组合。
17、.差异化的选择与定位（来自于美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔波特教授，他认为战略是差异化的选择与定位。
18、现代企业战略研究的起点是美国学者伊戈尔安索夫出版第一本有关战略研究的《公司战略》19、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。
20、绩效实施结果是为绩效评估提供依据21、书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通方式。
22、管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通的一种常见方式多选1、从管理学视角来看，绩效包括个人绩效和组织绩效。
2、绩效管理经历的三个时期：19世纪至20世纪初的成本绩效管理时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效管理时期、20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
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第一章绩效管理概述选择题1．从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人绩效团队绩效组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6．绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7．绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9．管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是创造绩效的原动力12．持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1．绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2．绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为。
论述简答1．绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2．绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3．有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4．绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1．绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2．控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础3．标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4．控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统论具有集合性层次性相关性7．信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8．绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9．根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11．员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1．工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2，目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性3，激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4，组织公平感理论对绩效管理的启示《1》员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1．绩效管理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竟争对手可比较的标杆4．有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效管理体系的成功在于一致的职责权利结构7．企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1．绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2．组织文化页脚内容4组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3．绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1．绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2．绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3．组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4．高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1．绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2．由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者各职能部门经理员工本人三方面来共同承担3．员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4．绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5．绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6．绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7．战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面8．绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9．能力可分为专业能力基础能力10．绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11．关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12．整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13.管理者的影响力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效计划的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评价的维度15.在绩效管理中常采用的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式18.常用的辅导试主要有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略相关性高效度高信度名词绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程1．绩效计划的含义《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工《2绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着管理者和员工双主的心理承诺2．绩效计划的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》弥补作用《3》弥补作用3．绩效计划的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力发展计划4．绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是持续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：持续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1．绩效评估的功能管理功能开发功能2．绩效评估的原则公平公正公开透明制度化弹性可行性原则3．绩效评估的过程包括观察绩效信息记录绩效信息分析与评价绩效信息反馈4．绩效评估主要服务于管理和发展两个方面5．绩效评估内容的分类一德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。
福建自考05963绩效管理重点知识点汇总速记宝典
绩效管理（35-05963适用福建省）速记宝典一、简答题命题来源围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1简述绩效的概念和组织层次。
一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。
绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效/群体绩效和个体绩效。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效/群体绩效和个体绩效。
对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起来只要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点是认为绩效是行为，第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一。
考点2简述绩效的性质包括哪几方面。
（1）多因性影响绩效的外部因素主要包括经济环境、社会环境、国家法规政策以及同行业其他组织的发展情况等；内部因素主要包括组织战略，组织文化、组织架构、技术水平以及管理者领导风格等。
（2）多维性绩效的多维性指的是评价主体需要多维度、多维度地去分析和评价绩效。
布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和变革性。
（3）动态性绩效的第三个特征是动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
考点3简述绩效管理与绩效评价的联系与区别。
两者间的区别：绩效管理是一个完整的过程，绩效评价是绩效管理过程的一个环节；绩效管理注重的是沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重考核和评估；绩效管理伴随管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期；绩效管理具有战略性和前瞻性，绩效评价具有滞后性。
05963绩效管理新版教材复习资料必背
绩效管理复习提纲第一章绩效管理概述1、(P3)绩效:可以理解为是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
(名、单)2、(P4~6)结果绩效论观点认为绩效是结果,将绩效解释成“工作结果”或“产出”。
行为绩效论观点认为绩效是行为,将绩效解释为“工作行为”或“过程”。
统一绩效论观点认为绩效是结果和行为的统一体,把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”,是二者的统一。
(单、填)3、(P7)绩效的特性:多因性、多维性、动态性(简)。
4、(P7)绩效的特性:(1)多因性,是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素,面是受制于主客观的多种因素。
(2)多维性,指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行,这样才能得到有关绩效的真实评价。
(3)动态性,是指绩效不是一成不变的,由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化,绩效也是会改变的。
(单)5、(P7)绩效管理,是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及促进员工达到目标的管理办法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
(名)6、(P8)绩效管理的特点:目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通(简、多)7、(P8)绩效管理的特点:(1)目标导向,要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩,通过体系化的管理机制,把组织的战略目标、核心价值观传递给员工,变成员工的自觉行为。
(2)强调发展,绩效管理是个强调发展的过程,通过绩效管理促进组织与员工的共同成长。
(3)以人为本,绩效管理是让员工参与组织管理的过程,重视员工的发展,在完成组织目标的同时,实现员工的个人价值和职业生涯规划。
(4)系统思维,绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点,重视目标制定,沟通管理等过程,需要掌握和使用相应的技巧和技能,在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。
(5)注重沟通,沟通的过程包括,沟通组织的价值、使命和战略目标,沟通组织对每一个员工的期望和评价标准及如何达到该结果。
自考05963绩效管理考点汇总
第一篇 绪论重点第二篇 绩效管理的体系框架重点重点重点重点重点第三篇 绩效考核方法难点难点考试题型分析题型数量分值总分单项选择题15230多项选择题5210名词解释题5315简答题5525论述题21020考试题型举例考试题型举例考试题型举例应试注意事项考点一 绩效的概念、特性考点二 绩效的内涵与特点考点三 绩效管理的目的和作用对企业的作用对员工的作用对管理者作用考点四 绩效管理的典型模式考点五 国外绩效管理的发展历史考点六 绩效管理的基本流程考点七 绩效管理的关键决策考点八 各级管理者的角色和职责考点九 优秀绩效管理系统的特征考点十 绩效管理的实践问题例题【正确答案：B】例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【正确答案：B】例题【参考答案】：例题考点一 控制论绩效评估指标体系因绩效管理目的绩效反馈绩效评估绩效沟通果果果果因因因考点二 系统论考点三 信息论考点四 目标管理理论考点五 目标设置理论考点六 激励理论考点七 成本收益理论考点八 组织公平感理论考点九 权变理论考点十 组织文化考点十一 工作分析考点十一 工作分析考点十一 工作分析例题【正确答案：A】第二章 绩效管理的基础例题A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论【正确答案：D】同样绩效管理过程也是一个信息过程。
【正确答案：B】例题例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【参考答案】：考点一 战略管理理论的流派。
05963绩效管理自考笔记
第一章绩效管理概述三、考核知识点和考核要求1、识记：绩效概念、答:所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为绩效的三个层次、性质；答：层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次性质：1、多因性2、多维性3、动态性绩效管理的基本内涵。
答：绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为2、领会：绩效的影响因素；答：1、个人因素员工的个性、技能、能力、知识、经验等2、环境因素个人的工作环境和社会环境绩效管理思想的历史沿革；答：绩效管理体系的构成；答：1、绩效计划2、绩效实施3、绩效评估4、绩效反馈5、绩效评估结果的应用有效绩效管理体系的特点。
答：1、战略一致性2、明确性3、可接受性4、效度5、信度3、应用：绩效管理对组织的意义答：1、战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力2、管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本（3）绩效管理可以促进有效的沟通3、开发意义绩效管理还有一个重大的意义就是去开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合人员一个有效的绩效管理系统其目标就是将员工活动与组织的战略目标结合在一起，为管理决策提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有用的信息反馈。
战略意义、管理意义和开发意义，三者完善结合是企业通过绩效管理获得人力资源竞争优势的关键。
分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；答：区别：1、人性观不同2、内容不同3、管理者和员工的参与方式不同4、目的不同5、效果不同6、侧重点不同联系：从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
江苏自考05963绩效管理重点知识点汇总速记宝典
绩效管理（05693适用江苏）速记宝典简答题命题来源：绩效管理学科的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：绩效管理特点答：（1）目标导向（要求每个成员与组织战略目标相挂钩）；（2）强调发展（通过绩效管理促进组织与员工的共同成长，通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，从而建立组织的高绩效文化）；（3）以人为本（注重员工的职业生涯规划）；（4）系统思维（绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定、沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍）；（5）注重沟通。
考点2：工作分析答：又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
1.要素：主体（工作分析小组；工作分析对象的直接领导；工作任职者是工作分析最关键的主体，是工作分析中的“天然的”最佳主体）；客体（就是工作岗位）。
2.原则：科学原则；系统原则；动态原则；目的原则；参与原则；经济原则；岗位原则；应用原则。
3.对于现代人力资源管理的意义：（1）为人力资源规划提供了可靠的依据。
（2）对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
（3）有利于人员培训与开发工作的进行。
（4）为绩效考核和晋升提供了客观的标准。
（5）工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。
（6）有利于职业生涯规划和管理。
4.对绩效管理的意义：（1）职位描述是绩效目标评估指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
江西省自考05963绩效管理最新整理知识点串讲笔记完整版,珍藏版
191、问卷调查法的概念是什么？
么？
念是什么？
145、企业级 KPI 的建立方法有哪些？ 192、问卷要遵循的步骤是什么？
45、绩效目标设立管理者的讨论准备包 97、目标管理法的优点是什么？
146、标杆基准的不同的选择标准分类 193、问卷调查法的优势是什么？
括哪些内容？
98、目标管理法的不足是什么？
105、行为锚定评价量表法的优点是什 155、岗位关键绩效指标建立的方法是
第七章 绩效管理培训
53、一般管理者的概念是什么？
么？
什么？
第八章 绩效管理的实施与监控
54、高层管理者的概念是什么？
106、混合标准量表法的概念是什么？ 156 、平衡计分卡的概念及内容是什
第九章 绩效管理的趋势与挑战
55、绩效管理与报酬管理的关系？ 107 、关键 事件 法 (Criticl Incident 么？
200、绩效管理培训目标主要表现为哪 246、对团队管理岗位的成员，高阶主 个性特点等。
对照目标绩效计划，进行分析和总结。
几点？
管的变动薪资在其报酬中所占的比率 8、工作本身的概念是什么？
24、绩效管理系统的主要构成有哪些？
201 、绩效管理培训的主要内容是什 也高。
工作本身主要包括工作目标、计划、资 一般绩效管理系统由五个部分组成，即
16、全面质量管理理论的先驱。
要弄清楚哪三个问题？
119、配对比较法的概念是什么？
167、绩效反馈是管理者与员工之间人
17、绩效管理的系统包括哪些内容？ 69、设计绩效评价标准需要注意哪些问 120、配对比较法优点是什么？
格平等的谈话，在谈话过程中要注意什
18、绩效管理与绩效评价的关系是什 题？
05963 绩效管理考前重点复习笔记资料
05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
05963绩效管理复习资料终极版.doc
05963绩效管理复习资料终极版第一章绩效管理概述选择题1.从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人团队组织绩效2.绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3.坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4.卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5.西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6.绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7.绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用& 有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9.管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10.波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11.价值观、态度是创造绩效的原动力12.持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1.绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2.绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为论述简答1.绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2.绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3.有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4.绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1.绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2.控制论、系统论、信息论管理的一般理论基础3.标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4.控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5.系统论的核心思想是系统的整体观念6.系统具有集合性层次性相关性7.信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8.绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9.根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10.美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11.员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1.工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2,目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性3,激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4,组织公平感理论对绩效管理的启示《1员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1.绩效管理体系重点关注的是共赢2.分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3.影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竞争对手可比较的标杆4.有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5.卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6.高效率绩效管理体系的成功在于一致的责权利结构7.企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1.绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2.组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3.绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1.绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2.绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3.组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4.高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1.绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2.由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者各职能部门经理员工本人二方面来共同承担3.员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4.绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5.绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6.绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7.战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面& 绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9.能力可分为专业能力基础能力10.绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11.关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12.整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13.管理者的影响力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效计划的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评价的维度15.在绩效管理中常采用的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式1&常用的辅导试主要有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略相关性高效度高信度名词绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程1.绩效计划的含义《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工《2绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着管理者和员工双主的心理承诺2.绩效计划的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》弥补作用3.绩效计划的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力发展计划4.绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是持续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：持续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1.绩效评估的功能管理功能开发功能2.绩效评估的原则公平公正公开透明制度化弹性可行性原则3.绩效评估的过程包括观察绩效信息记录绩效信息分析与评价绩效信息反馈4.绩效评估主要服务于管理和发展两个方面5.绩效评估内容的分类德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。
05963绩效管理复习题汇总
绩效管理( 05963)1什么是绩效？2人员工作绩效有哪几个关键因素？3从系统角度，将影响人员绩效因素分为哪两类？4影响人员绩效的情景因素可分为哪几个方面？5什么是绩效评价？6什么是绩效管理，主要特点是什么？7国外管理学者H.BERDRUP 研究认为，组织层面的绩效管理有哪几个程序组成？8谁提出的三步曲循环？什么是三步曲循环？9人员绩效管理侧重于哪四个基本环节？10一般绩效管理系统由哪五个部分组成？11什么是绩效计划？12当前企业绩效管理中主要存在哪些误区？13绩效管理的作用体现哪几个方面？14绩效管理要求管理者必须具备哪几个方面的管理技能？15企业开发一个合适的绩效管理系统的首要环节是什么？16组织环境要素分析图。
17岗位工作标准体系是什么？18开发和设计绩效管理系统的首要环节是什么？19绩效管理的“软”目标是指什么？20什么是绩效管理的“犀利”目标？21正式确立的绩效目标需要符合什么原则？22依据SMART原则，设立的绩效目标必须包括哪几个主要问题？23目标进展有哪五个状况？24管理者在与员工讨论绩效目标设立之前，需要做那些准备？25绩效管理系统的设计强调什么？26明确企业经营战略与目标是什么的基本前提，也是什么的中心目标？27绩效管理系统有什么构成？28绩效管理系统设计的主要步骤有哪些？29人力资源管理专业人员作为什么的具体组织者和设计者？30谁在绩效管理中担任考评者的角色？31绩效管理目标主要包括哪几个方面？32什么是对绩效评估中的相关目标的强化？33绩效管理中的关键关节是什么？绩效评估结果主要应用于哪几个方面？34实施绩效管理的保障体系包括什么？35什么是绩效反馈？36绩效评价指标的主要特征有哪些？37什么是信度？38什么是设计绩效指标的基础性工作？39对于关键工作领域的识别和更新，一般是通过什么来完成？40关键工作领域的特征是什么？41关键工作领域的界定出现差错，会导致什么后果？42绩效评价指标和标准的区别有哪些？什么是绩效评价标准？可分为几类？试说明销售代表的绩效评价标准。
05963绩效管理复习资料终极版
05963绩效管理复习资料终极版选择题1．从治理学的角度看，绩效一样能够分为职员个人团队组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为职员的绩效有三个要紧的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出阻碍职员绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效治理的概念6．绩效治理的意义战略意义治理意义开发意义7．绩效治理的体系构成绩效打算绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效治理体系的特点战略一致性明确性可同意性信度效度9．治理学大师彼得德鲁克在《有效的治理者》一书中对绩效的讲明是直截了当的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效能够分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是制造绩效的原动力12．持结果讲观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词讲明1．绩效：要紧是指职员符合组织目标的结果，同时也要考虑职员在产生结果过程中的行为2．绩效治理：是治理者对职员在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和职员就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为论述简答1．绩效治理的内涵《1》绩效治理是双向的治理活动《2》绩效治理要紧是对职员的行为和结果的治理《3》绩效治理是周期性、连续性的活动2．绩效评估和绩效治理的区不《1》人性观不同《2》内容不同《3》治理者和职员的参与方式不同《4》目的不同成效不同《5》侧重点不同3．有那些绩效治理的认识误区《1》绩效治理等同于绩效评估《2》决策者对绩效治理重视不够《3》治理者认为绩效治理只是治理者单方面的情况《4》职员对绩效治理缺乏明白得4．绩效治理的实践咨询题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效治理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效治理的理论基础选择题1．绩效治理的理论基础体系划分为一样理论基础和直截了当理论基础2．操纵论、系统论、信息论治理的一样理论基础3．标志着操纵论这一新兴学科的产生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了操纵论4．操纵论要紧研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统具有集合性层次性有关性7．信息作为一个科学概念，最早显现于通信领域8．绩效治理对信息的要求，能够归结为及时准确适用经济9．按照对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《治理实践》一书中提出了目标治理概念11．职员的组织公平感要紧来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词讲明1．工作分析是指全面了解、猎取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务讲明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效治理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效治理的方式2，目标治理理论的要紧思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标治理是一种程序《3》每个治理人员或工人的分目标确实是企业的总目标对他的要求《4》治理人员和工作是依据设定的目标进行自我治理的《5》企业治理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织打算的系统性，二是强调目标制定过程本身的鼓舞性3，鼓舞理论的四种模式《1》需要鼓舞模式《2》动机目标鼓舞模式《3》权衡鼓舞模式《4》强化鼓舞模式4，组织公平感理论对绩效治理的启发《1》职员参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效治理体系选择题1．绩效治理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境要紧包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．阻碍绩效治理体系设计的因素要紧包括企业利益有关者行业特点竟争对手可比较的标杆4．有学者按照企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．杰出的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效治理体系的成功在于一致的责权益结构7．企业的绩效治理体系能否成为高效率的绩效治理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1．绩效治理体系绩效治理体系是指绩效治理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2．组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特点及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区不于其它组织3．绩效指标绩效指标是对绩效进评判的维度，是指用于评估和治理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1．绩效治理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源治理系统的核心部分《3》是为职员提供了一面有益的镜子2．绩效治理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《3》组织文化《4》组织结构3．组织文化对绩效治理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为职员的行为《2》提供职员沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4．高绩效治理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权益结构《3》有序的信息体系《4》绩效治理体系各环节的有效整合第四章绩效打算的实施选择题1．绩效打确实是整个绩效治理体系的第一个环节，是整个绩效治理过程的起点2．由于绩效治理打算涉及如何操纵预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源治理者各职能部门经理职员本人三方面来共同承担3．职员个人的参与是提升绩效打算及绩效治理有效性的重要保证4．绩效打算的沟通方式要紧是双向沟通5．绩效打算的作用体现在其指向作用操作作用补偿作用上6．绩效打算包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力进展打算7．战略平稳计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面8．绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9．能力可分为专业能力基础能力10．绩效打算预备时期的工作要紧是预备信息和决定要采纳何种沟通方式11．关于部门的信息要紧了解的是部门打算和团队打算12．整个绩效打算的核心时期是打算时期13.治理者的阻碍力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效打算的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评判的维度15.在绩效治理中常采纳的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计确实是把一个指标分为三个等级，分不为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式18.常用的辅导试要紧有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告要紧有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略有关性高效度高信度名词绩效打算是治理者与职员共同讨论以确定职员绩效治理周期内应该完成哪些工作和达到如何样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指职员按照差不多制定好的绩效打算开展工作，治理者对职员的工作进行指导和监督，对发觉的咨询题及时协助解决并按照实际工作进展情形对绩效打算进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在治理者进行治理和职员同意治理的过程中通过双向沟通，使职员明白治理者期望他们做什么如何做做的好不行的一个过程1．绩效打算的含义《1》绩效打算的制定主体是治理者和职员《2绩效打算的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着治理者和职员双主的心理承诺2．绩效打算的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》补偿作用3．绩效打算的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力进展打算4．绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是连续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：连续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1．绩效评估的功能治理功能开发功能2．绩效评估的原则公平公平公布透亮制度化弹性可行性原则3．绩效评估的过程包括观看绩效信息记录绩效信息分析与评判绩效信息反馈4．绩效评估要紧服务于治理和进展两个方面5．绩效评估内容的分类德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。
05963绩效管理重点知识归纳
05963绩效管理重点知识归纳第一章绩效管理概论1.美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。
在绩效概论的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。
2.个人绩效理念的演变经历了三个阶段：个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效。
第三阶段是出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三部分。
3.在西方工业领域，罗伯特.欧文斯于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。
4.美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。
5.1954年首次提出目标管理概念的是著名管理学家彼得.德鲁克，在《管理的实践》一书中。
6.绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长时间内，很多人都将其等同于绩效管理。
7.绩效管理应包括三个过程：计划、改进、考查。
8.绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。
9.绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。
10绩效管理的三层模式即企业层面的绩效管理、部门或团队的绩效管理、个人层次的绩效管理。
11.绩效管理的意义：第一绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。
第二次公司治理角度，绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束。
第三绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据。
第四从企业管理的角度，绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
第五绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。
12.关于企业经营绩效评估，众多国外学者经历了一个多世纪的研究。
他们研究为绩效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富的实践经验。
在众多的研究成果中主要以下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内容的研究、企业经营目标的研究、数理分析方法的评价研究。
05963绩效管理(详细版)
绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
05963 绩效管理考前重点复习笔记资料
05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析和评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参和评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
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第一章绩效管理概述选择题1．从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人绩效团队绩效组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6．绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7．绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9．管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是创造绩效的原动力12．持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1．绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2．绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为。
论述简答1．绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2．绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3．有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4．绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1．绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2．控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础3．标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4．控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统论具有集合性层次性相关性7．信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8．绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9．根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11．员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1．工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2，目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性3，激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4，组织公平感理论对绩效管理的启示《1》员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1．绩效管理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竟争对手可比较的标杆4．有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效管理体系的成功在于一致的职责权利结构7．企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1．绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2．组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3．绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1．绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2．绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3．组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4．高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1．绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2．由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者各职能部门经理员工本人三方面来共同承担3．员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4．绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5．绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6．绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7．战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面8．绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9．能力可分为专业能力基础能力10．绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11．关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12．整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13.管理者的影响力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效计划的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评价的维度15.在绩效管理中常采用的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式18.常用的辅导试主要有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略相关性高效度高信度名词绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程1．绩效计划的含义《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工《2绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着管理者和员工双主的心理承诺2．绩效计划的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》弥补作用《3》弥补作用3．绩效计划的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力发展计划4．绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是持续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：持续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1．绩效评估的功能管理功能开发功能2．绩效评估的原则公平公正公开透明制度化弹性可行性原则3．绩效评估的过程包括观察绩效信息记录绩效信息分析与评价绩效信息反馈4．绩效评估主要服务于管理和发展两个方面5．绩效评估内容的分类一德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。
6．与工作绩效直接相关和间接相关的因素，可将绩效评估的内容分为任务绩效周边绩效名词1．绩效评估就是在绩效周期结束的时候，各相关人员依据绩效指标体系对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估都是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据2．管理功能管理功能就是指绩效评估的结果为人力资源管理的各项活动提供管理依据，这也是绩效评估最主要的功能论述简答1．绩效评估的功能《1》管理功能一、薪酬管理、二、晋升和辞退三、激励《2》开发功能一、职业发展计划二、组织发展计划2．管理人员绩效评估内容《1》决策能力等《2》理解和掌握专业知识《3》影响他人《4》信息收集及传播《5》人际关系《6》自我管理3．一般员工绩效评估内容《1》自主性《2》工作态度《3》团队精神《4》对工作的忠诚度《5》对公司的向心力《6》工作效率《7》专业知识《8》品德表现4．评估主体的选择原则《1》熟悉被评估者的工作表现《2》了解被评估者的工作内容和工作性质《3》有能力将观察结果转化为有用的信息《4》有助于进行绩效评估第六章绩效反馈选择题1.绩效评估可能产生的廖误分为所依据的理论因素功能性因素评估者因素被评估者因素第三者因素2.任何一个团队都有两个目标即团队目标个体目标3.一般将反馈分为三类正面反馈负面反馈中立反馈4.绩效反馈中最常用的形式是面谈5.绩效反馈原则信任目的明确认真听避免对立就事论事面向未来优缺点并很重积极心态做好记录6.绩效反馈面谈的过程开始进行结束结束后名词1.绩效反馈所谓绩效反馈就是通过正式的面谈方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论2.晕轮效应评估时只看某一方面，造成以偏概全论述简答1.绩效反馈作用《1》在评估都与被评估者之间架起了一座沟通的桥梁，确保评估的公平和公正《2》让被评估者知道自己的不足，有利于改善《3》可以排除冲突，有利于增强企业的核心竟争力2.绩效反馈的目的《1》组织层面1降低员工流失率2找出员工的长处及短处3提出人力资源规划的参考资料4改善公司内部的沟通情形《2》管理层面1达成一致观点2肯定员工的成熟3制定与改进下一时间的计划3.绩效反馈的一般技巧《1》不同类型员工的绩效反馈技巧《2》不同领导风格的反馈技巧《3》语言沟通技巧《4》非语言性沟通技巧第七章绩效评估结果的运用选择题1.绩效管理最直接最本质的目的是提高员工绩效2.绩效结果的运用是成功实施绩效管理体系的重要标志3.绩效改进计划的内容基本信息问题描述提出意见明确目标4.绩效改进计划的原则要有针对性要有时间性获得参与人员的认同5.绩效改进常用的工具有两种六西格玛标杆超越6.六西格玛的重点集中在测量产品质量和改进流程管理7.人力资源规划内容总体规划业务规划8.薪酬一般是由基本薪酬激励薪酬间接薪酬组成名词1.绩效改进计划绩效改进计划就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施2.六西格玛是一种先进的绩效改进工具3.标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品服务、过程等的关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程美国施乐公司20世纪70年代末首创4.人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学地预测分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划论述1.绩效评估结果在招聘、录用中的应用《1》参考和检测作用《2》员工选拔对绩效评估结果的依赖2.在建立公平激励机制中的作用《1》区公员工绩效的差异《2》确定员工工作态度差异《3》确定人员待遇差异第八章传统绩效评估方法选择题1.绩效评估方法是企业绩效评估的具体方法和手段2.关键事件所需采用的三种典型方法工作场所会议观察访谈法调查法3.排序法分为简单排序法和交替排序法4.配对比较法又叫对偶比较法两两对比法5.360度反馈也称全视角评估或多源反馈评估6.常用的传统绩效评估方法有关键事件法量表法比较法360度反馈法除些之外还有工作标准法不育事故评估法自我评估法短文法面谈评估法等7.工作标准法也称劳动定额法8.关键事件法的应用有五种年度报告法关键事件清单法行为尺度评定量表法行为观察量表法混合标准量表法9.量表法主要强迫选择量表法行为尺度评定量表法行为观察量表法与混合标准量表10.比较法有排序法配对比较法强制分布法11.360反馈主体选择的原则包括最近相关原则有机结合原则经济可行原则名词1.关键事件法是一种由工作分析专家、管理者或员工在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法论述简答题1.关键事件法的优缺点优点：被广泛应用于人力资源管理的许多方面如甄选与培训缺点：搜集与整理关键事件要花费大量时间和精力等2.行为尺度量表评定法的优缺点优点：《1》工作绩效的计量更精确《2》标准更明确《3》有良好的反馈功能《4》各种工作绩效评估维度之间有着较强的相互独立性《5》具有较高的信度缺点：《1》许多在工作分析中得到的有实际意义的关键事件常被丢弃《2》评估者有时很难区分自己观察到的众多被评估者行为与行为尺度评估量表上的特定行为示例的相似性《3》主体使用的行为是定位于作业而不是定位于结果3.360度反馈法的基本步骤《1》明确反馈目的《2》资质模型设计《3》问卷设计《4》评估者的选择与沟通《5》反馈结果统计《6》针对结果的解决方案4.360度反馈法的优点与缺点优点：《1》弥补传统的评估的不足，比较公平《2》增强员工和管理者的自我管理意识《3》加强部门之间的沟通，有助于团队建设《4》有助于人力资源部门开展工作缺点：质疑《1》反馈的真实性有效性《2》时间和金钱《3》反馈的后续行动5有效推行360度反馈法需要注意的事项《1》正确定位360度反馈的目的《2》科学地确定绩效衡量指标体系《3》评估前要进行有效的沟通《4》对评估者进行有效的培训《5》防止作弊的鉴别偏见第九章现代绩效评估方法选择题1.现代绩效评估方法包括关键绩效指标法目标管理法和平衡进分卡法2.目标管理法是管理大师彼得德鲁克在1954年提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式3.目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA循环模式进行即P 计划 D 执行 C 检查 A行动4.企业目标体系的核心是企业的整体目标5.平衡计分卡法是哈佛商学院的罗伯特卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维诺顿提出的其强调组织应从财务客户流程学习与成长四个角度来审视自身业绩6.目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的可行的而且能够客观衡量的目标名词1.关键绩效指标法是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具，即将企业的宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评估企业业务运作状况的、可量化的关键性指标，通过关键绩效指标的牵引，使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步。