绩效管理复习资料word版本
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效”－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2）“行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了：“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效----是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为，既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性：指绩效受制于主客观多种因素。
多维性：指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变，或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能: (P.5)（１）控制功能（２）标准功能（３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：（１）客观公正原则（２）公开原则（３）反馈原则（４）定期与不定期相结合原则（５）多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p.23寓言故事)针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p.8)（１）目标性（２）整体性（３）系统性（４）动态性（５）沟通性（６）发展性3. 绩效管理与绩效考评的联系与区别：（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展。
绩效管理期末复习资料
绩效管理期末复习资料一、绩效管理的重要作用（一）有效地弥补绩效考核的不足绩效评价的明显缺点在于：对绩双的判断通常是主观的，武断的。
通过绩管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚刀；（二）绩效管理可以有效地促进质量管理组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。
近年来,质量已经成为组织绩效的一个重要方面,质量管理已经成为人们关注的热点。
可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望，使精力放在质量目标上。
（三）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，组织结构调整后，管理思想和风格要相应的改变。
（四）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。
绩效管理不是讨论绩效低下的问题,而是讨论员工的工作成就和进步,这是员工和经理的共同愿望。
有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，而应鼓励员工自我评价以及交流双方对绩效的看法。
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理,问题发现得越早,越有利于问题的解决,经理的角色是通过观察发现问题,去帮助员工评价、改进自己的工作,共同找出问题的答案。
如果经理把绩效管理看成双方的一种合作过程,将会减少冲突,增强合作。
（五）绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标,他们会知道领导希望他们做什么、可以作什么样的决策、必须把工作干到什么样的地步以及何时需要领导指导。
通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。
通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题),通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入所有事务,从而节省时间去做自己应该做的事。
绩效管理复习资料(修改)
一．选择题1.绩效管理的功能激励功能控制功能沟通功能规范功能发展功能2.员工福利管理的原则需要原则效益原则合法原则匹配原则参与原则动态原则3.对员工而言，薪酬的功能经济保障功能心理激励功能标志功能4.绩效管理系统模型范围绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制是绩效管理系统的四个组成部分5.工资的职能调节职能激励职能补偿职能效益职能6.绩效激励计划的种类从时间角度来讲，可分为长期绩效激励计划和短期绩效激励计划从激励对象角度来看，分为个体绩效激励计划和群体绩效激励计划7.制定绩效考核指标的基本原则需要遵循SMART原则，也就是明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间和资源限制的8.绩效目标的设定必须目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致目标必须是具体的和富有挑战性的目标必须是现实的和可实现的目标必须是可以测量的9.薪酬管理的内容包括薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构10.薪酬制度主要分为工作薪酬、能力薪酬、结构薪酬、岗位技能薪酬、特殊群体薪酬制度二．简答题1.在进行绩效考核是，要坚持那些基本原则客观原则、注重实绩的原则、差别原则、明确化、公开化原则、多方位考核原则、科学、简便的原则、及时反馈原则、阶段性和连续性相结合的原则、保证信度与效度的原则2.宽带薪酬的特点和优势宽带薪酬结构的最大特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，是配合扁平的组织结构而产生的。
1）在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，企业会有过多的级别，久而久之，员工会产生严格的等级观念。
2）在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职务严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。
由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于职位而非能力的提高，而在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的那些技术和能力就可以了。
大学期末《绩效管理》考试重点及复习资料
第一章绩效管理概论 [重点章]第一节绩效的含义一、绩效的汉字解释二、对绩效界定的三种代表观点 P7目前对绩效的界定主要有三种观点．．．．．．．．．．．．：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
（一）绩效是结果用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等。
（二）绩效是行为（三）高绩效与员工素质的关系三、基于衡量点理解的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括： P9首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。
其次，企业必须具有高效率的内部运作机制再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。
财务表现是最直观、最综合．．．．．．．的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。
P9乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡．．．．．．．．”，而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．”。
P10绩效是指员工以一定的胜任力特质．．。
P11．．．．．，通过既定或可变的行为．．，达到既定的结果四、不同学科视角下的绩效 P12从管理学角度来看．．．．．．．．，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
从经济学角度来讲．．．．．．．．，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
从社会学角度来说．．．．．．．．，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
05963绩效管理复习资料终极版.doc
05963绩效管理复习资料终极版第一章绩效管理概述选择题1.从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人团队组织绩效2.绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3.坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4.卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5.西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6.绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7.绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用& 有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9.管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10.波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11.价值观、态度是创造绩效的原动力12.持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1.绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2.绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为论述简答1.绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2.绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3.有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4.绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1.绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2.控制论、系统论、信息论管理的一般理论基础3.标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4.控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5.系统论的核心思想是系统的整体观念6.系统具有集合性层次性相关性7.信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8.绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9.根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10.美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11.员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1.工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2,目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性3,激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4,组织公平感理论对绩效管理的启示《1员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1.绩效管理体系重点关注的是共赢2.分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3.影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竞争对手可比较的标杆4.有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5.卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6.高效率绩效管理体系的成功在于一致的责权利结构7.企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1.绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2.组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3.绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1.绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2.绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3.组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4.高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1.绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2.由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者各职能部门经理员工本人二方面来共同承担3.员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4.绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5.绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6.绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7.战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面& 绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9.能力可分为专业能力基础能力10.绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11.关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12.整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13.管理者的影响力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效计划的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评价的维度15.在绩效管理中常采用的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式1&常用的辅导试主要有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略相关性高效度高信度名词绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程1.绩效计划的含义《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工《2绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着管理者和员工双主的心理承诺2.绩效计划的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》弥补作用3.绩效计划的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力发展计划4.绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是持续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：持续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1.绩效评估的功能管理功能开发功能2.绩效评估的原则公平公正公开透明制度化弹性可行性原则3.绩效评估的过程包括观察绩效信息记录绩效信息分析与评价绩效信息反馈4.绩效评估主要服务于管理和发展两个方面5.绩效评估内容的分类德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。
绩效管理(复习资料)
第一章第一节：1.绩效：是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越完成所担的职责和目标所表现的不同阶段的有效成果以及实现过程中的有效行为。
2.绩效=行为（是指人在其组织或单位中与组织目标有关的行为。
）3.绩效的优点：(1)可获得个人有效信息。
（2）有助于进行指导和帮助。
绩效的缺点：（1）管理难度大。
（2）成功创新者难以容身，过分强调方法、轻视结果。
4.绩效考评：是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。
考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
5.绩效管理：是以绩效考评制度为基础的人力资源系统，它是表现为一个有序、复杂的管理活动过程。
第三节1.绩效管理的功能（1）诊断功能：发现组织中的共性问题。
（2）检测功能：反应企业硬件、软件各个环节的实际运营情况。
（3）导向功能：激励、引导员工朝一个方向努力。
（4）竞争功能：有利于组织中形成竞争氛围。
（5）规范功能：提供实现有效的标准和行为规范。
2.绩效管理与绩效考评（P21）（1）绩效管理与绩效考评的联系绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，没有绩效考评就没有绩效管理。
通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。
（2）绩效管理与绩效考评的区别①绩效管理包括制定绩效计划、动态的持续的绩效沟通、绩效考评、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程的局部环节和手段。
②绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行，而绩效考评是一个阶段性总结，出现在特定时期。
③绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具有前瞻性。
④绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；绩效考评注重事后评价。
复习资料---绩效管理
1、绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
绩效管理系统的组成要素：（1）考评者与被考评者；（2）绩效指标；（3）考评程序与方法；（4）考评结果（为培训、薪酬、晋升提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介）。
2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：（1）工作分析是绩效指标设定的基础；（2）绩效管理为员工培训提供了依据；（3）绩效管理为人员配置提供了依据；（4）绩效管理是薪酬调整的依据。
3、绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）；关键绩效指标（KPI）；平衡计分卡（BSC）。
目标管理的基本思想：以目标为中心，强调系统管理，重视人的因素目标管理的过程：建立目标体系；组织实施；考评结果；新的循环。
4、关键绩效指标（KPI）的弱点：（1）没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；（2）没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
5、企业绩效管理系统的结构设计可划分为：绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
绩效管理系统设计的具体步骤：KPI→PRI→PCI→WAI→NNI（1）前期准备工作；（2）指标体系设计；（3）绩效管理运作体系设计；（4）绩效考评结果反馈体系设计；（5）制定绩效管理制度。
6、经济增加值（EVA）核心思想是基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。
以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即评价指标、理念体系、激励制度和管理体系。
绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。
关键绩效指标体系的设计(KPI) 战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定关键绩效指标的原则、关键绩效指标的内容。
㈠战略地图（提炼企业层面的KPI）①财务层面：营业收入成长战略、生产力提升战略②客户层面：顾客满意③内部流程层面：创新流程、顾客管理流程、运营管理流程、法令和社会流程④学习与成长层面：人力资产、信息资本、组织资本㈡任务分工矩阵（把企业的战略落实到各部门乃至基层）㈢目标分解鱼骨图：“石川图”从管理、人、方法、物资、机械、环境（5M1E）查找原因。
绩效管理期末复习资料.doc
单选10X1分多选5X2分名词解释5X4分简答4X6分案例IX 12分综合2X12分一、名词解释1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。
3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效冃标和绩效标准达成的一致认识。
P42 （背）4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。
P56 （名）5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。
P117名7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。
P228背8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找岀工作中的不足并加以改进。
P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突岀以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。
成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。
P133背10、BEST 法：BEST法是绩效面谈法之一B—描述行为；E—表达后果；S—征求意见；T—肯定和支持P137背11、SMART 原则P66 背（名）SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则S:具体的Specific;M:可度量的MeasurableA:可实现的AttainableR：现实的RealisticT:有时限的Time-bound二、简答1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）修订2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背（1）提供绩效评估的事实依据（2）提供改进绩效的事实依据（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因（4）在争议仲裁中的利益保护3、360度考核法保障措施P95背（1）确保匿名；（2）使信息反馈者富有责任感；（3）防止对系统“开玩笑”（作弊）；（4）使用统计程序；（5）辨认和鉴别偏见。
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【最新整理，下载后即可编辑】1、复习资料答案由班委整理上传，仅供参考，2、请学生打印模拟试题考试后作为作业上交绩效管理试卷A一、简答1．简述绩效管理的基本流程。
现代科学的绩效考核是一套完整的程序。
其全过程包含计划、实施、结果应用三部分。
1）绩效计划与指标体系构建：绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
绩效计划制定的科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
2）绩效管理的过程控制：绩效管理不仅关注于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时，还要关注绩效形成过程。
3）绩效考核与评价：工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。
4）绩效反馈与面谈：通过面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。
5）绩效考核结果应用：考核结果为薪酬制度、人事待遇、人事安排提供依据。
主要是制定绩效改进计划、组织培训、薪酬奖金的分配、职务调整、员工职业发展开发、人力资源规划、正确处理内部员工关系。
2．简述行为锚定等级评定表法的优点。
为锚定业绩评定表法是将图表评定法与关键事件法的优点结合起来的一种考评方法。
它既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化。
行为锚定等级评价法的优点：（1）对工作绩效的计量更为精确。
（2）工作绩效评价标准更为明确。
（3）具有良好的反馈功能。
（4）各种工作绩效要素之间有着较强的相互独立性。
（5）具有较好的连贯性。
3．试比较汉堡法与BEST法两种绩效面谈策略的异同。
当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。
其实就是表扬---批评-----表扬，是在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；③最后以肯定和支持结束。
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者要适时地“刹车”，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。
《绩效管理》总复习
对数据进行整理和分析，找出问题和 改进点。
定期收集员工的工作数据和成果，以 便进行客观评估。
定期评估与调整
根据绩效指标和评价标准，定 期对员工的工作进行评估。
根据评估结果，及时调整工作 计划和资源分配，确保目标的 实现。
对评估结果进行总结和反馈， 帮助员工制定改进计划和职业 发展计划。
PART 04
考核标准的制定
SMART原则
确保考核标准是具体、可衡量、可达成、相 关和有时限的。
员工参与
鼓励员工参与考核标准的制定，提高员工的 认同感和参与度。
行业标准和最佳实践
参考行业标准和最佳实践，制定符合组织实 际情况的考核标准。
定期更新
根据组织发展和市场变化，定期更新和调整 考核标准。
考核结果的评定
绩效等级划分
绩效管理的意义
提高员工的工作效率和工作质量
促进个人和组织目标的实现
通过明确的绩效目标和持续的反馈，员工 能够更好地理解自己的工作要求，从而提 高工作效率和质量。
绩效管理能够帮助员工明确自己的工作目 标，与组织目标保持一致，从而促进个人 和组织目标的实现。
提升员工的满意度和归属感
促进组织和个人的发展
为实现绩效目标，制定具体的 行动计划和时间表。
资源支持
确保员工获得必要的资源支持 ，如培训、工具等，以实现绩
效目标。
确定关键绩效指标
定量指标
选择能够量化的关键绩效指标 ，如销售额、生产率等。
定性指标
考虑难以量化的重要绩效指标 ，如客户满意度、团队合作等 。
平衡性
确保指标的平衡性，既关注短 期目标也关注长期目标。
根据考核结果，将员工绩效划分为优秀、良 好、一般、需改进等不同等级。
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1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。
16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。
17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。
18.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）二、单项选择题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。
A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以(C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
C) 结果3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的( B )要求。
B) 任职资格4、关于目标管理，以下说法不正确的是：( C )。
B) 难以制定目标;5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的公司是( A )。
A) 通用6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、( A )角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。
A) 客户7、行为锚定法的缺点包括( B) B) 管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆 8、绩效管理的最终目的是( D )D) 提升员工绩效9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D )。
D) 各直线部门主管10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B ) B)针对性A)真实性C)及时性D)能动性11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B) B.绩效管理程序设计A.绩效管理内容设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
是(C) C.目标比较法13、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机(A) A.双向倾听式14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的(D)为主D.潜质15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种(A) A.工作行为16、关键事件法的缺点是(B) B.不能做定量分析17、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(C)分布C.正态18、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于(A)原因 A.个人19、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的(D) D.真实性20、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为(C)C.绩效总结面谈三、名词解释1、绩效管理:所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。
2、SMART原则:制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化;M 可衡量的。
指绩效目标衡量的可操作性;A行为导向的。
指绩效目标应该能够指导员工的行为;R切实可行的。
目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低;T受时间和资源限制的。
指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。
4、360度考核:又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指在360度的绩效评估方法中，对一个员工的评估不是来自某一个人的评价，而是让所有与该员工相关的人来评价被评估者的工作绩效，可能有的评估者包括员工本人，上级、同事、下属和来自公司外部的客户、供应商、零售商等。
5、目标管理:是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
6.关键事件法: 在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
四、简答题1.影响员工绩效的个人因素有能力、性格和态度，简述态度因素的六要点。
（6分）1）态度与学习效率；2）态度与工作效率；3）态度与社会认知及判断4）态度与忍耐力；5）态度与团体的相容和凝聚力；6）态度的激励作用2. 简述绩效反馈与面谈的目的。
（6分）1)让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致;（2分）2) 探讨不合格的原因，制定改进计划;（2分）3) 传递组织期望（1分）4) 形成下周期绩效计划。
（1分）3. 简要解释如何理解关键绩效指标的含义。
（4分）关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
(1分)1)关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。
(1分)2) 关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。
(2分)4. 绩效评价结果可运用于哪些方面?。
(7分，每要点1分，展开占2分)1)员工的薪酬发放2)招聘录用决策3)人员调配4)培训开发5)员工个人发展或工作分析5.如何进行绩效改进的指导？ ( )答案：(1)准备①明确需要绩效改进的指导对象；②考虑绩效改进的有关指导问题；③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据(2)行动①绩效改进讨论；②适时积极地表扬员工。
6.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。
( )答案：(1)准备①绩效管理实施的时间安排；②绩效管理所需的信息支持和文案准备；③组织绩效管理的动员和培训。
(2)流程①绩效计划；②绩效促进与辅导；③绩效评估与反馈；④绩效评估结果的应用；⑤绩效管理的评估与监督。
7.简述目标管理法的优点。
（4分）答：可以帮助企业实现目标。
在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。
参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。
而且，员工参与还可以目标设置的可行性，减少决策失误。
8.简述图尺度评价量表法的特征（4分）答：图尺度评价量表法的特征是：列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。
图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可以被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。
9.简述行为锚定评价量表法的优点（4分）答：行为锚定评价量表法的优点：1）可以通过提供一种全面、准确的绩效维度定义来提高绩效评估者的信度。
2）绩效评估结果反馈信息非常具体明确，有利于员工清楚地知道自己存在的问题，努力方向是什么。
10.什么是无领导小组讨论？答：无领导小组讨论由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是观察小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识和成熟度进行评估。
五、论述题1、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么?1)、长期的目标与短期目标的平衡平衡记分卡既关注公司的短期战略目标和绩效指标，也关注公司的长期战略目标和绩效指标。
2)、财务性指标与非财务指标的平衡平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。
3)、前置与滞后的平衡平衡记分卡既关注能反映公司过去绩效的滞后性指标，也关注能反映、预测公司未来绩效的前置指标。
4)、内部外部的平衡平衡记分卡关注于公司内外的相关利益方，能有效地实现外部（例如股东、顾客）与内部（例如流程和员工）衡量的之间的平衡等。
2、影响绩效沟通的主要因素是什么？导致主管人员绩效沟通无效的原因有哪些？答：影响绩效沟通的主要因素是主管人员（通常是信息发送者）、组织环境（构成信息传递渠道）、下级员工（信息接收和反馈者）三个方面。
导致主管人员绩效沟通无效的原因有以下四点：1）不充分的沟通。
即沟通过程没有让员工深度参与。
只是主管自己讲，没让员工开口说话，充分表达自己的真实想法。
2）不平等的沟通。
即主管与员工的谈话是不公平的，主管凌驾于员工之上，用训导取代协商和探讨。
3）不完全的沟通。
即对沟通的问题类似于蜻蜓点水或浅尝即止，未深入下去。
4）不正常的沟通。
即主管没有同员工进行持续的沟通。
在实际操作中，既要进行有计划的沟通，也要进行随机的非正式沟通。
六、知识运用题1、某公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。