500强名企的KPI绩效管理操作手册[1]

前500家公司的KPI绩效管理操作手册的第一部分

一，绩效管理绩效是指具有一定素质的员工根据职位的职责及其在实现过程中的行为取得的阶段性成果。

所谓绩效管理，是指在管理者与员工之间就目标及其实现方法达成共识的过程，是指促进员工成功实现目标的管理方法，以及促进员工实现卓越绩效的管理过程。。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质，改善和提高公司绩效水平。绩效管理必须首先解决以下问题：1）就目标以及如何实现目标达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理。它特别强调沟通，指导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且强调实现目标的过程。

绩效管理涉及很多内容，必须解决的主要问题包括：如何确定有效目标？如何使目标在管理人员和员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标迈进？如何监控

实现目标的过程？如何评估已达到的绩效并提高目标绩

效？绩效管理中的绩效与许多人通常理解的“绩效”不一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是结果，即要做的事；第二个是过程，即使用什么行为来做。第三是表演本身的质量。因此，绩效评估只是绩效管理的一部分。

绩效管理是经理和员工之间持续的业务管理周期，以实现绩效改善。使用的方法是PDCA周期：图1：绩效管理的PDCA 周期绩效管理的重点体现在以下几个方面：

☆规划而非判断-关注过程而不是评估

-寻找问题的解决方案，而不是发现故障

-反映在结果和行为上，而不是人力资源程序

-推动而不是威胁

☆绩效管理的根本目的是提高绩效-改善和改善绩效

-绩效改进目标包含在下一个绩效计划中

-绩效提升需要管理人员和员工共同努力

-绩效提升的关键是提高员工的能力和素质

-绩效管理周期的过程就是绩效改进的过程

-绩效管理过程也是员工能力和素质发展的过程

二，绩效管理流程在上述绩效管理过程中，有四个方面：计划，指导，评估和薪酬。

（1）绩效管理计划

1。制定绩效目标计划和衡量标准

有两种类型的绩效目标

（1）结果目标：指要做什么和要取得什么结果。结果目标来自公司的目标，部门的目标，市场需求目标和员工的个人目标。

（2）行为目标：如何做到确定明智的目标是确定要实现的结果以及如何实现，以便更好地实现要实现的目标。

明智的目标（SMART）原则是指：S：具体（反映阶段的更详细目标）M：可衡量（已量化）答：可达成（可达成）R：相关（与公司和部门目标一致）T：基于时间（时段） 2.讨论目标计划当然可以在制定SMART目

标计划之后，组织员工进行讨论，促进员工就目标达成共识，并阐明每个员工应实现的目标以及如何实现这些目标，共同制定具有挑战性和可实现的目标。良好的沟通是达成共识和阐明各自目标分解的前提，也是有效指导的基础。 3.确定目标计划的结果通过目标计划会议，明确了经理与员工之间的沟通和接受，建立了经理与员工之间有效的工作关系，并听取和支持了员工的意见，从而确定了监控的时间点和方法。

（2）绩效管理辅导

确认分阶段后在会议上明确了SMART目标和各个目标之后，作为经理的工作重点是在实现各自目标的过程中指导员工。教练有两种方式：（1）会议方式：指通过正式会议实施教练过程（2）非正式：是指通过各种非正式渠道和方法对员工进行咨询。指导员工实现各自的目标和绩效应该是经理的日常工作。在教练过程中，有必要认识到员工的表现，并帮助和支持员工实现的目标。帮助指导和提供支持以实现需要实现的目标，同时，根据实际情况，双方将及时修改目标并朝着已实现的目标发展。这也是了解和监视如何实现目标（行为目标）的过程。需要强调的是，良好的沟通是有效指导的基础。

为了让员工参与，员工必须：

（1）描述您要达到的目标（或达到的目

标）（2）评估您取得的成就

有效的指导应该是：

（1）随着目标的实现，教练沟通是持续不断

的；（2）不仅限于某些正式会议，强调非正式交流的重要性；（3）阐明并加强对实现目标的期望；（4）激励员工并给予他们动力（动力是指通常无法实现的持续的需求或关注）（5）获得员工的反馈并直接参与；

（6）针对结果目标和行为目标。（3）绩效管理评价

在分阶段工作结束时，将评估分阶段绩效，以便可以公平客观地反映分阶段绩效。目的是总结根据目标计划实现的绩效程度，进行绩效评估，并继续总结经验并促进下一阶段的绩效改善。

通过比较实际取得的绩效和目标绩效，清楚地描述和总结绩效的发展趋势。

在评估舞台性能之前，有必要收集信息，尤其是在达到目标的过程中收集信息。在沟通和整合员工和经理双方持有的信息后，阶段绩效评估以会议的形式进行，包括实际绩效与预期绩效的比较，经理’反馈，支持和激励措施，绩效改进建议，本阶段总结，确定下一阶段的计划等。

在评估过程中，管理人员需要具有良好的沟通技巧：例如提问，倾听，反馈和动机。

总体绩效评估的内容和程序包括以下几个方面：

（1）测量：测量原理与方法（2）评估：评估标准和评估数据来源（3）反馈：反馈的形式和方法

（4）信息：过去的绩效与绩效目标之间的差距，需要改进绩效。通用评价标准是选择主要性能指标KPI（定量和定性指标）用于评估绩效实现过程中的结果目标和行为

目标。（4）基于评估的个人回报

个人绩效报酬的形式包括：薪水，奖金，权益，福利，机会，权威等。为了确定合理的成绩和以激励为导向的绩效报酬，公司目前通过绩效管理的组合来实施工作职能的工资体系。按员工职位设置KPI（员工绩效评估指标），评估职位的绩效，评估关键绩效，综合工作能力，工作态度等方面，并将其与薪酬结合起来。

三，绩效管理目标 1.按管理级别划分绩效管理系统的特征之一是不同的绩效管理对象承担着不同的工作职责，应根据其特征对应不同的绩效评估方法。因此，要定义和建立绩效管理系统，首先必须明确绩效管理系统的适用对象。通常，公司的绩效管理系统适用于所有员工，包括管理层和普通员工。

管理层的特点是负责公司生产经营业绩的决策，并具有比较全面的影响力。与此特点相对应，管理者的评估应采用绩效评估方法，该评估方法应具有更多的量化成分，强大的约束力，高度的独立性和最终的结果导向型绩效。

普通员工的特点是，他们的工作基本上是由上级安排和设置的，高度依赖，工作内容简单，对生产经营成果的影响很小。