运用PDCA循环理论实施绩效考核管理

运用PDCA循环理论实施绩效考核管理

X职业学院绩效考核体系框架已基本搭建，如何科学有效运用绩效考核体系还是重在管理。这里我们试着运用PDCA循环理论来实施X职业学院绩效考核管理工作。本文开头就已说明在绩效管理的PDCA循环中主要包括计划阶段（P），是指根据通过关键业绩指标法分解出来的任务制定适合每位教职工的一定时间内的具体工作计划；实施阶段（D），是指按照一定时间内的具体工作计划，逐步实施和执行；检查阶段（C），是指检查每位教职工一定时间内计划执行情况，并与工作计划进行对比，在教职工绩效考核表上做好相应记录；处理阶段（A），是指教职工在执行计划过程中如遇到问题，管理人员要积极向其提供辅导和帮助；在该阶段如果是由于客观原因无法完成的任务，管理人员要帮助教职工查找原因或转入到下一个PDCA循环；如果是由于主观原因无法完成任务，学院人事部门则要为其制定相应培训计划，从而提高教职工的能力。下面具体阐述如何运用PDCA循环理论对X职业学院实施绩效考核管理。

P阶段：绩效计划制定阶段

X职业学院肩负着培养高素质、高技能人才的重任。构建科学、合理的，体现高职院校特点的绩效考核体系与管理模式，形成一个良好的管理环境，提高学院的整体管理水平，教学水平和科研水平显得尤为重要，有利于推动学院管理队伍与教师队伍建设与发展，顺利完成打造现代职业教育升级版的总体目标。

因此，在该阶段，学院首先应该将在一定时期内（一年）的工作目标分解到学院的各部门（分院），并与他们签订目标责任状。这就形成了各部门（分院）在一定时期内（一年）的总体工作目标（任务），各部门（分院）再根据每位教职工的岗位设置情况将总体工作目标细分到每位教工头上，教职工再根据分给自己的任务制定完成任务的进度计划。最后由各部门领导根据教职工自己制定的任务进度制定教职工绩效计划，并让教职工在该计划上签字。这样每位教职工在考核期一开始就知道自己在这一时期内学院会从哪些方面对其进行考核，能更加积极主动地完成工作任务，除此之外，签订的计划还可以作为检查教职工工作完成情况的标准，有利于第三阶段的时施。

学院专（兼）职教师、中层干部及一般行政人员的具体考核指标已在上一章节中介绍。

D阶段：绩效计划实施阶段

这一阶段十分重要，它是整个教师绩效管理的核心环节。在该阶段部门（分院）领导应随时跟进下属的计划完成情况，若教职工在实施过程中出现了偏离计划的情况，应该及时予以纠正。而教职工在完成计划中的工作任务时，如遇到自己无法解决的问题，也应及时地向部门领导反映，得到领导的辅导和帮助，确保能按时按量地完成计划。除此之外，部门（分院）的年度计划也不可能是一尘不变的，它会随着学院的年度总目标有所增减，此时，教职工也应及时地调整自己，从而完成新的任务。

C阶段：绩效考核阶段

在这一阶段，主要是将教职工在P阶段制定的计划与D阶段的实施情况进行对比，根据他们的完成情况做出最终的绩效评价。在X职业学院，这一阶段的工作主要是由学院的人事处来完成。由于学校工作阶段的特殊性，一年分为两个学期，所以绩效考核工作也是按学期来进行的。每学期末，由学院人事处做出绩效考核工作计划，包括考核对象、考核项目、项目赋分、考核职能部门、具体考核时间以及相关要求等。各部门（分院）领导再根据人事处的考核要求，对照P、D阶段本部门教职工计划完成情况对其进行考核打分，并将最终结果交予人事处。部门领导在给教职工进行考核打分的同时，要记录好他们的扣分情况，找出实施结果与绩效计划之间的差距，再与教职工一起详细分析这些问题，找出存在问题的原因，最终解决问题。

除部门领导考核外，部门教职工之间、各部门同事之间还要考核互评。这一阶段的考核不排除情感因素，学院人事处应选用正确地考核方法以科学、公正地反映教职工的真实情况。

A阶段：绩效结果处理阶段

在这一阶段，学院人事处应及时将统计的绩效考核结果反馈给处部门领导，再由各部门领导将教职工的考核结果反馈给教职工本人，针对教职工做得不足的地方与他们进行沟通，共同提出有效地改进方法或者措施，如果是由于客观原因出现问题，要查找原因或转入到下一个PDCA循环；如果是由于主观原因无法完成任务，那么领导就要为教职工制定培训计划，从而提高他们的能力。