2011年终绩效考核管理办法
2011年绩效考核办法
年度绩效考核办法2011子公司为了加强企业管理，充分调动集团各子公司的积极性，促进企业效益最大化，实现集团整体经营目标，客观公正地评价其工作绩效，不断促进工作的改进与提高，确保集团的相关政策和制度的有效落实，提高集团的整体运营能力和管控水平，特制订本办法。
、考核对象1本办法适用于集团全资子公司和控股子公司副总及以上领导成员。
．考核组织及职能2集团企管部是集团绩效考核的归口管理部门，负责绩效2.1考核制度的拟订、组织、检查、考评及汇总；2.2 集团财务部负责对集团各单位营业收入、净利润、上交款等财务数据的统计、核实和汇总；集团人力资源部负责部门考核结果的落实和应用；2.3集团审计部负责各子公司年度营业收入、净利润、上交2.4款等经济指标的审定；集团其它职能部门负责各自职责范围内的专项考核工2.5作；集团总裁对考核结果有最终的裁定权，负责对整体考核2.6工作的指导与协调，审批考核结果，处理考核申诉，并组织有关部门解决考核中存在的问题。
．考核方式及周期3考核方式3.1与目标考KPI（集团对子公司领导班子的考核采取百分制考核核相结合）的方式，针对被考核对象设置关键绩效指标，并根据指标权重设置不同分值。
考核周期3.2对各子公司领导班子的考核采用按月评议，逐月滚动，年终汇总考核。
．考核指标与权重4对子公司领导班子的考核指标设为主产品产量、营业收入、净利润、上交款、安全责任等，具体指标和权重会因不同子公司经营性质不同而分别设置。
．考核评价标准5产量指标评价标准：当期实际产量与计划产量相比，产5.1。
1%，同比奖罚该项标准分的1%量计划完成率每升降营业收入指标评价标准：当期实际营业收入与计划营业5.2同比奖罚该项标准分，1%营业收入计划完成率每升降收入相比，的。
1%净利润指标评价标准：当期实际净利润与计划净利润相5.3。
1%，同比奖罚该项标准分的1%比，净利润计划完成率每升降上交款指标评价标准：当期实际上交款与实现上交款相5.4。
2011年度绩效考核方案
附件19xxxxxxxxx有限公司2011年度绩效考核方案第一章总则第一条为进一步加强企业经营管理，突出工作重点，抓好责任落实，完善企业目标考核体系，根据市国资委《关于加强市属国有重点企业全员考核工作的通知》及交旅集团《子公司年度经营和重点工作目标任务考核工作的实施办法》的要求，特制定本规定。
第二条本规定适用于酒管公司总部全体人员（不含集团委派的董事长、党委书记、总经理），酒管公司各下属酒店、各子公司总经理、副总经理等班子成员，各下属酒店、各子公司需另行制定考核制度，对其他人员进行考核。
第二章考核原则第三条绩效考核遵循以下原则一、坚持考核的正确导向原则以科学发展观为指导，以落实国有资产保值增值责任为核心，通过完善考核体制，促进企业战略目标和年度工作任务的分解落实和最终完成。
二、坚持按岗位职责考核的原则以目标管理为重点，针对企业管理人员和职工各自的岗位职责，紧紧抓住影响企业可持续发展的关键绩效指标和工作目标进行考核。
三、坚持公开公平公正原则以充分调动每一位员工的经营积极性为目的，切实做到考核办法，考核过程公开，确保考核结果公平公正。
四、坚持考核工作为经营管理服务的原则通过不断规范和完善全员绩效考核管理机制，形成各级人员能上能下、能进能出的人才管理格局。
通过灵活有效地运用考核机制，有效带动和促进集团各项业务的发展和经营管理水平的不断提高。
第三章考核机构第四条为加强绩效考核管理工作，促进各级人员绩效考核管理工作的有序开展，酒管公司成立绩效考核领导小组：组长：龙海波董事长组员：罗嘉陵总经理、郑江党委副书记、宋小莉副总经理。
绩效考核领导小组下设办公室（以下简称考核办），考核办设在酒管公司人力资源部，人力资源部负责人任考核办主任，财务部、行政部、党群部、运营部负责人作为考核办成员，负责协助考核办开展相关业务绩效考核工作。
第五条考核机构职责一、绩效考核领导小组职责1、负责审核批准考核对象的考核计划并督导执行。
2011年绩效考核管理办法
2011年绩效考核管理办法为使公司与员工的目标一致，并使之实现，现结合公司现阶段的经营目标与战略，经公司研究决定，从2011年开始，全面实行绩效考核管理办法。
为此，特制定本管理办法。
第一条实行绩效管理的目的1、通过推行绩效考核的管理方式，将公司的经营战略分解落实到各职能部门各人，做到千斤重担万人挑，人人头上有指标。
从而形成合力，为完成公司年度经营任务和实现公司经营战略目标奠定基础；2、通过推行绩效考核的管理方式，将企业经营目标与全体员工个人职业目标有机联系起来，提高全体员工对公司经营战略及发展目标的认识和理解，从而有效地调动员工工作积极性；3、通过推行绩效考核的管理方式，为公司人力资源管理水平的提升（包括员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的完善和实施）提供决策依据。
第二条绩效考核方案设计基本要求以公司经营战略为核心，通过可量化、有时限性的定性指标的分解和有机结合，客观、公正、全面评价员工的实际工作绩效。
第三条绩效考核方案制定的基本原则1、公司绩效考核方案应以公司确定的经营战略为核心，根据年度经营任务的要求，结合各职能部门和全体员工所在岗位的具体情况进行分解考核，既尊重各岗位的专业性，同时进一步明确和兼顾公司各岗位与公司经营战略的相关性。
2、公司绩效考核方案的指标设计应坚持以定量指标为主、定性指标为辅，年度考核为主、季度考核为辅的原则。
逐步达到全面、客观评价员工贡献的目的。
3、公司绩效考核方案应始终贯彻指标的合理性和考核过程的可操作性，同时针对公司发展的不同阶段，逐年进行调整和完善。
第四条绩效考核的对象：全体员工。
第五条绩效考核指标：1、高层管理人员的考核指标为公司级KPI；2、中层管理干部的考核指标为公司级KPI分解至部门级的KPI；3、普通员工的KPI考核指标则由部门经理根据不同岗位制定并赋予权重，该指标的制定原则为可量化、可考核、有时限性以及相关性，然后报行政人事部审核通过后执行。
4、每月考评时第六条考核方法及结果运用1、与工资挂钩：本次绩效考核额度为新增部分，即员工现行工资基数（不含工龄工资）的20%，。
2011年绩效考核方案
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2011年度绩效考核方案
• 人员大部分丧失劳动力（5级、6级）伤残； 部门负主要责任：
部门当月绩效奖集体×50%； 主要责任人当月绩效奖×0 ；次月×50%。 部门负次要责任： 部门当月绩效奖×80%； 次要责任人当月绩效奖×20%
扣2分
30 3、记录不够具体；
扣2分
4、巡检发现重大缺陷，避免后道工序造成重大扣失
加8分
5、出现安全事故的
扣 20 分
1、检查处置不公正
扣 10 分
2、检查不到位漏检
20 3、检查标注不明确
扣5分 扣2分
4、冲砂或涂装前有质量意见反馈的
扣上分
工
1、检查不全面，遗漏很多；
作
2、检查结果未经有效处置或报告；
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2011年度绩效考核方案
部门考核项（考核分值：60分）： • 工作态度： • 工作技能： • 工作业绩： • 工作量：
考核指标制定主要依据为部门工作重点，关键绩 效指标确认和部门认为考核重点相结合，考核重 点项目，分值(权重）由部门自行确定。
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2011年度绩效考核方案
否决项
生产安全事故否决项： • 人员部分丧失劳动力（7级、8级、9级）伤残 部门负主要责任：
• A员工绩效奖金：900×50%÷240×90=168.75元 • B员工绩效奖金：900×50%÷240×80=150元 • C员工绩效奖金：900×50%÷240×70×0=0元。；
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2011年度绩效考核方案
公共考核项（分值共40分） 一、考勤制度（本项20分）： • 迟到、早退一次：扣1分； • 委托和代人打卡一次，扣3分； • 旷工一天的，扣5分； • 正常休息天数外，请假休息3～5天：扣5分；
(单位)2011年度绩效考核制度
(单位)2011年度绩效考核制度各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢2011年是中国共产党成立90周年，也是深入贯彻科学发展观，全面实施有中国特色社会主义经济建设的重要一年，为了认真做好2011年度的总结工作，推进考核工作的规范化、制度化和科学化，客观评价本单位工作人员的德才表现和工作实绩，提高工作绩效，结合本单位实际情况，制定本制度。
一、考核原则考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核对象和要求考核对象为本单位在编工作人员。
1、新参加的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不评定等次;转正定级的当年考核为合格以上等次的，从次年1月1日起晋升一级薪级工资。
2、录用的工作人员在本单位本年度工作超过半年的，参加年度考核并评定等次;未超过半年的，在年度考核时只写评语，不评定等次，有原单位的，由原单位提供有关情况，本单位予以考核并确定等次。
3、单位派出学习、工作三个月以上的工作人员，在征求其学习、工作所在单位意见的基础上进行考核，确定考核等次。
4、本年度病假、事假累计半年以上的工作人员不进行年度考核。
5、工作人员接受立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
6、无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
三、考核的内容和标准全面考核工作人员的德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，是指思想政素质及个人品德、职业首先、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和实际处理解决问题的能力。
勤，是指责任心、工作态度、勤奋敬业及出缺勤情况。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
四、考核结果考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质高。
2、精通本职工作业务，工作能力强。
2011年终绩效考核管理办法
2011年终绩效考核管理办法深圳汇洁集团股份有限公司中南区域公司2011年度年终绩效考核管理办法第一条考核目的和原则（一）目的1.及时、合理、有效地评价员工2011年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2.帮助员工提高工作绩效和工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展的人力资源队伍。
3.促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增加企业的凝聚力。
4.管理人员年终奖金、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则1、考核不是了制造员工的差距，而是实事求是地发现员工工作能力的长处和不足，帮助员工在工作中扬长避短，提高工作能力和工作效率2、考核者应把年终考核作为一项管理工具或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作。
3、考核者必须关心、关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考核工作。
4、被考核者有权知道年终考核的依据与结果，有权越级向上级主管及人力行政部申辩和反诉。
第二条考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，调入新岗位未满3个月的员工采用原岗位指标进行个人绩效考核，试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
第三条考核组织（一）由区域人事行政部组织成立中南区域公司年终绩效考核小组小组成员：待定（建议由区域公司经理级（含）以上管理人员组成）安徽地区及湖南地区可由办事处根据实际情况自行成立绩效考核小组。
（二）年终绩效考核在中南区域公司绩效考核小组的指导下，由区域人事行政部组织各部门实施。
（三）各部门应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2011年年终考核工作并提交考核汇总结果给区域公司人事行政部。
第四条考核内容与形式一、中高层管理人员1、考核内容分：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力考核（20%）。
（考核表见附件1）业绩考核：是指季度考核汇总/4个季度*权重70%。
2011年绩效管理办法
日照钢铁控股集团有限公司日钢控股…2011‟2号签发人：袁新海2011年绩效考核管理办法为充分调动各单位及全体员工的工作积极性，实施有效激励，持续提升公司业绩，全面完成公司2011年产铁1320万吨、产钢1220万吨、产材1200万吨、利税100亿元的目标，特制定2011年绩效考核管理办法。
2011年绩效考核全面推行时间考核，着重提高组织运营效率。
1、绩效考核由关注量化转变到关注时间考核上来；2011年将时间考核作为绩效考核重点，贯穿于各类关键绩效指标考核当中。
2、公司各项工作都应有时间的要求，时间的概念要贯穿各种工作中去，各种周期、时间、节点、效率考核均属时间考核。
3、时间考核与安全、成本（效益）、产量考核并重，突出各单位的运转效率和协同效率。
4、通过实施时间考核的目标管理全面提升资金周转、销售运转、生产组织、采购供应、运输物流等业务操作的管理效率。
5、各单位的二级考核也要把时间考核作为日常绩效管理的重要内容，放在突出位臵上，与员工薪酬紧密挂钩。
6、原则上保运行（与产能、装备相匹配）、运营（或行业内正常指标值）的指标进行负向考核，创效为正向考核，奖金来源于创效。
一、绩效管理原则1、通过实施目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致；2、通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素；3、通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能；4、通过绩效管理体系运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力；5、依靠制度性的规范与约束，制定以业绩为导向的奖罚分明的考核办法，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。
2011年度绩效考核方案
2011年度绩效考核方案1、目的1.1通过考核，全面评价被考核人员的综合表现，使被考核人员了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力改善工作的动力。
2、要求2.1正确把握考核人员的适应能力、工作态度及工作绩效，要求各部门经理对员工考核时，根据德、能、勤、绩四个方面；同时应严守秘密，不得营私舞弊。
考核完毕将量表报综合部审核备案，并分装入档。
3、考核依据与原则3.1考核依据每月工作业绩、能力、品行等方面评定分数。
3.2考核贯彻实事求是、公平公正的原则，以个人工作岗位职责进行考核。
4、考核结果应用4.1获取晋升、降职及调配岗位的依据。
4.2获取加减薪和奖金发放的依据。
4.3获取潜能开发和培训再教育的依据。
5、考核方式5.1非销售岗人员：（1）特岗柜人员由柜长、店长（各占50%）进行考核，交综合部人事存档，作为每月考核工资发放的依据。
（2）保安人员由保安部经理和店长（各占50%）进行考核，交综合部人事存档，作为每月考核工资发放的依据。
（3）后勤人员（司机、电工等岗位）：由综合部经理进行考核，报分管领导综合审核后存档，作为每月考核工资发放的依据。
5.2柜长由店长考核，经人事复核，报分管领导审批后，交综合部存档，作为每月工资发放的依据5.3办公室各部门职员由对应部门经理考核，经人事复核，报分管领导审核同意后报综合部存档，作为当月工资发放的依据5.4部门经理以总经理考核结果，作为每月考核工资发放的依据。
综合部存档备案。
6、分值比例及考核档次7、综合部统计月考核成绩汇总后的算术平均分，作为年度考评和年终奖金的依据，年终奖金由公司财务部根据全年的经营业绩达标后(未达标则无年终奖)，拟报董事会审核同意后执行。
8、考核时间每月30日前完成，各部门经理需将考核表汇总交至综合部，形成书面报告交总经理核准后执行。
9、绩效反馈9.1被考评人对于有争议的绩效有权进行申诉，可与自己的直接考评人沟通,如不能达成一致，可向综合部申诉。
绩效考核管理办法2011
天津七一二通信广播有限公司绩效考核管理办法（试行）1目的制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列、非专业系列、专业技能系列人员的绩效考核管理；建立起目标、绩效和薪酬之间的联系。
激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平、提高素质、改进工作，保持企业的竞争力。
2总体原则2．1结合七一二公司的实际情况，客观、公正地开展七一二公司的绩效管理工作。
2．2力求使贡献度与回报相一致，激励广大员工，向高绩效水平努力进取。
2．3将考核结果向被考核人公开，被考核人有权知道自己的详细考核结果；但每个员工的考核结果在被考核人之间严格保密，被考核人和考核人均不得透露考核结果。
3适用范围本办法适用于天津七一二通信广播有限公司采用岗位工资制薪酬模式的员工，经公司审批后各部门在人力安全部备案的绩效考核方案适用于本部门的员工（包括正式员工和派遣员工）。
4 职责4.1各部门职责4.1.1 通信部、移动部、公司部室负责具体组织、协调、实施本部门的考核工作并进行绩效面谈沟通且留存记录。
4.1.2 各部门按考核周期将本部门考核结果报人力安全部。
4.1.3 各部门负责收集、整理各部门考核相关资料并存档。
4.2人力安全部职责4.2.1 指导、帮助、监督各部门考核工作。
4.2.2 将考核结果汇总并进行绩效奖金发放、岗位等级调整、岗位变动等结果运用，并对考核结果资料进行存档。
4.2.3及时发现考核过程中的不合理项并进行不断完善。
5内容5.1 员工考核结构对员工的考核应从工作能力、工作态度、工作业绩三方面考虑，包括对员工的保密、质量、安全等职责落实情况进行考核。
强调考核标准的适用性与多样性原则，不同部门不同类别人员采取各自适合的考核方案，具体见通信部、移动部、部室绩效考核方案。
5.2 考核周期考核周期分类，考核分为月度、年度绩效考核两种。
5.3 考核程序5.3.1按具体考核方案执行。
5.3.2月度绩效考核结果由各部门于次月5日前将《考核成绩汇总表》交人力安全部。
中国联通公司员工绩效考核管理办法
关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。
附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。
一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。
（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。
（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。
（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。
二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。
组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。
绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。
（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。
（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。
绩效考核管理办法2011.10.14
绩效考核管理办法1、目的为保障公司经营目标的顺利实现，督促各项业务和流程的有效遵守和执行，激励员工提升工作绩效，特制定本制度。
2、适用范围公司各部门及在职全体职工3、绩效考核权责划分3.1由总经理、总经理助理、行政总监、财务部经理组成公司绩效领导小组，承担以下职责①考核标准的制定与执行②考核过程的监督与指导③考核结果的审批④考核申诉处理3.2各部门职责①负责本部门考核工作的组织与管理②负责本部门考核工作的申诉③负责本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚④负责本部门提供考核数据的准确性和及时性4、考核数据管理4.1各部门负责本部门考核数据的收集和统计，建立基础数据处理表，报送行政人事部汇总整理，送财务部审核；4.2财务部负责所有考核数据的审核，考核得分的计算，将考核结果返回行政人事部公布；4.3考核数据提供部门、审核部门必须根据客观事实如实记录、统计与核算，不得弄虚作假，围者相关绩效指标计0分。
5、考核程序5.1周考核指标每周二前各部门将上周一至上周日考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每周三前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每周四前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；每周五前行政人事部将考核结果向各部门公布，每周六正式通报。
5.2月考核指标每月27日前各部门将上月月考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每月28日前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每月30日（31日）前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；次月3日前行政部完成上月各部门所有考核指标得分计算，并向各部门公布；在就近的一次例会上行政人事部将考核结果正式通报。
6、绩效考核方式6.1当月考核，当月兑现6.2总监、部门经理、车间主任按照各自分管业务工作目标的KPI考核，绩效权重40%，工资总额=固定工资（基本工资+各种补贴）+绩效工资，其中固定工资占工资总额的60%，绩效工资占工资总额40%。
2011年绩效管理办法(定)
广州峻坤医疗器械有限公司KPI绩效管理办法一、目的1、明确岗位责任，提升各部门业务水平，以实现公司经营战略目标。
2、建立全员KPI绩效体系，通过绩效管理带动各级人员的工作观念、技能与技巧。
二、绩效管理的时间周期1、绩效管理的年度周期为每年的11月26日至次年11月25日。
2、各部门员工的月度周期为每月的26日至次月的25日，部门主管与员工面谈时间为每月26日——30日，每月30日（遇节假日向后顺延）部门主管需将当月绩效结果表和次月绩效计划完成报公司主管领导和抄送行政主管备案；3、部门主管与公司主管领导的绩效面谈应当在每月3日（遇节假日向后顺延）前完成；4、行政部每月5日（遇节假日向后顺延，但不得迟于8日，特殊情况提前一周安排）前汇总全体员工的绩效结果，报送总经理和财务主管。
由财务部测算相应的绩效工资。
三、各级员工绩效管理表公司全体员工（除总经理外）均以绩效管理表（含年度绩效管理表和月度绩效管理表）为面谈及测评依据。
（详见绩效管理表，此处略。
）四、绩效工资发放的条件1、下例情况者不参与绩效管理：1）在完成任务指标过程中有舞弊作假行为；2）中途自愿辞职者或在公司任职期间内在外经营或委托他人经营相关产品者；4）人为造成公司重大经济损失，有据可查并得到证实；5）因损害公司利益而被辞退者6）出现重大人为安全事故和财产损失，包括大火灾、人员死亡、高值财物损失。
2、绩效工资的特殊情况1）中途加入的新员工及被考评者，本年度内调岗，按其分别在岗的实际月份数权重来计算年度绩效得分；2）兼两份工作的员工取所在岗位高的绩效工资标准进行核算，不拿两份绩效工资；3、绩效工资的计算和发放办法1）财务部根据行政部报来的经公司授权人员签批绩效得分，乘以原先确定的各人对应的绩效工资基数，得出各人的当月绩效工资。
2）各人在与部门主管面谈确定当月的绩效得分后，按财务要求准备相关手续，每月5日前提交到财务部，以便财务部安排统一发放。
本办法从5月26日起施行，未尽之处，请及时向公司咨询，公司行政部负责解释。
绩效管理规定(2011最新版)
绩效管理规定一、总则1、为建立健全公司激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，并且能客观、公正、准确地评价员工的业绩与表现，为绩效奖金的计发、调薪、调职、淘汰等人事决策提供依据，特制定本规定。
2、绩效管理工作须遵循以下原则：⑴客观准确原则：考核者应以客观事实为考核依据，不可主观臆断、妄加推测，不能受个人感情支配，而且考核周期之外的业绩与表现不影响周期内的考核工作；⑵公平公正性原则：是指考核者要根据本规定明确的标准和方法平等对待每位被考核者，不能因为职位、身份、性别等的不同而采取不同的考核方式或尺度；⑶及时反馈原则：是指考核成绩及评价确定后要及时反馈给被考核者，以便被考核者及时改进工作绩效。
3、本规定适用于公司全体员工。
二、职责1、董事会负责总经理的绩效考核；2、总经理负责各部门经理的绩效考核；3、各部门经理负责本部门员工的绩效考核；4、综合事务部作为绩效管理部门，负责绩效管理相关规定的起草与修订、绩效考核资料的收集与成绩的统计、绩效考核成绩的适用、监督与指导绩效管理规定的实施、审核每位员工绩效考核结果的真实性及准确性等工作。
三、考核内容1、结合公司的实际情况，在公司发展的初期主要推行工作计划考核，随着公司经营管理的完善、规范，将视情况逐步推行岗位职责履行情况考核、工作表现考核、行为表现考核、能力素质考核等考核内容，届时以综合事务部另行通知为准。
2、工作计划完成情况考核，包括季度计划完成情况考核与月度计划完成情况考核。
3、部门经理（含副经理）以上员工实行季度计划和月度计划考核相结合的方式，一般员工（部门经理之下的员工）实行月度计划考核的方式。
4、季度计划包括指标计划、专项工作计划两部分，其中指标计划是指可以量化的工作计划，如销售量、生产量、采购量等；季度专项工作计划是指在季度内须完成、启动或开展的专项工作（非日常性工作），包括业务工作、管理工作、团队提高与建设工作、协作工作四大方面。
5、月度计划是指员工结合本部门职能、岗位职责决定在本月完成、启动或开展的工作。
2011年绩效考核管理办法
2011年绩效考核管理办法为使公司与员工的目标一致，并使之实现，现结合公司现阶段的经营目标与战略,经公司研究决定，从2011年开始,全面实行绩效考核管理办法。
为此，特制定本管理办法.第一条实行绩效管理的目的1、通过推行绩效考核的管理方式，将公司的经营战略分解落实到各职能部门各人，做到千斤重担万人挑，人人头上有指标.从而形成合力,为完成公司年度经营任务和实现公司经营战略目标奠定基础；2、通过推行绩效考核的管理方式，将企业经营目标与全体员工个人职业目标有机联系起来，提高全体员工对公司经营战略及发展目标的认识和理解，从而有效地调动员工工作积极性；3、通过推行绩效考核的管理方式,为公司人力资源管理水平的提升（包括员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的完善和实施)提供决策依据。
第二条绩效考核方案设计基本要求以公司经营战略为核心，通过可量化、有时限性的定性指标的分解和有机结合，客观、公正、全面评价员工的实际工作绩效.第三条绩效考核方案制定的基本原则1、公司绩效考核方案应以公司确定的经营战略为核心，根据年度经营任务的要求，结合各职能部门和全体员工所在岗位的具体情况进行分解考核,既尊重各岗位的专业性，同时进一步明确和兼顾公司各岗位与公司经营战略的相关性.2、公司绩效考核方案的指标设计应坚持以定量指标为主、定性指标为辅，年度考核为主、季度考核为辅的原则.逐步达到全面、客观评价员工贡献的目的。
3、公司绩效考核方案应始终贯彻指标的合理性和考核过程的可操作性，同时针对公司发展的不同阶段，逐年进行调整和完善。
第四条绩效考核的对象:全体员工。
第五条绩效考核指标：1、高层管理人员的考核指标为公司级KPI；2、中层管理干部的考核指标为公司级KPI分解至部门级的KPI;3、普通员工的KPI考核指标则由部门经理根据不同岗位制定并赋予权重，该指标的制定原则为可量化、可考核、有时限性以及相关性，然后报行政人事部审核通过后执行。
4、每月考评时第六条考核方法及结果运用1、与工资挂钩:本次绩效考核额度为新增部分,即员工现行工资基数（不含工龄工资）的20％,。
绩效考核措施--2011
绩效考核方案为了达到向管理要效益，由生产型企业向管理型企业的转变，规范管理，节约成本提高效益，做到考核到岗、责任到人、各负其责，作为公司有效的激励机制，充分调动广大员工的积极能动性，实现集团下达的各项目标，为此公司特制定本绩效考核方案，充分体现“以人为本”的思想，为干部、员工晋级及职业前景提供依据。
1.机构设置绩效考核机构由总经理亲自挂帅，直属部门考核由总经理进行绩效考核，生产部门由相关副总及直接上级进行考核，分厂根据公司下达指标及数据，并结合分厂实际进行逐级考核。
考核机构：绩效考核领导小组组长：副组长：考核员：小组成员：成员责任：负责公司绩效考核政策修订、考核项目调整，申诉调查、鉴定，考核巡检、相关数据资料收集统计等工作2.操作流程2.1分厂考核运作流程图考核报表交于副总审核) 于每月6日前，报总经办进行绩效考核统计及指标计算并下发分厂、分公司。
分厂、分公司根据公司的指标达成情况将所对应的项目填写入岗位考核项目后根据标准进行分值计算，直接上级负责工作态度的考核，总体计算完毕后报公司进行审批，审批完毕后返交劳资部门计入工资发放，分厂劳资部门按月汇总个人得分情况，做为个人晋级、工资调整的指导依据。
2.2公司各单位负责人考核运作流程图部门经理及厂长考核运作：总经理直属部门由总经理进行考核审定并提供相关数据交总经办，生产部门的考核由副总进行考核审定并提供相关数据交总经办进行汇总计算，总经办在统计后出具考核成绩初表发于相关部门予以确认，部门核对后总经办将考绩兑现为工资转交劳资部门进行工资核算；并将历史绩效成绩保存并进行半年及全年汇总。
考核数据提供部门要本着客观公正、真实反映的原则，进行数据收集和计算，并对数据的真实性负责，在对下属的软性指标考核时，必须做到有据可查。
公司对个案进行的行政功过记录纳入考核进行加减分值兑现绩效奖金。
3.考核范围3.1分厂、分公司考核范围：所有行政管理人员(不含分厂厂长、分公司经理)3.2公司考核范围：部门经理、分厂厂长、分公司经理3.3分厂考核范围：（副）科长、车间（副）主任3.4考核权限3.6.1订单完成率：销售订单安排入生产计划进行生产，按时交货，以销售公司向生计部下单时间为准，销售公司按时收到生技部相应货品则计入完成率计算3.6.2生产计划完成率：生计部门安排的生产计划任务，按时、按量完成，经生计部确认计入完成率3.6.3客户投诉：客户以书面实物形式对公司产品质量进行的投诉，由销售分公司收集3.6.4客户退货：客户退货以销售公司接受为准，提供给品管部定值定责，副总审核3.6.5客户索赔：客户索赔以销售公司接受为准，提供给品管部定值定责，副总审核3.6.6色带合格率：合格色带÷生产总量×100%3.6.7复染率：可挽回损失的色差带经过复染成为可销售带，但造成公司成本再次投入计入复染率3.6.8废品率：由生产操作不规范等原因造成的废纱、废带、色差3.6.9成品废带：当月废带量÷总产量×100%3.6.10扁带：由操作不当造成的废品带。
2011年年度绩效考核方案
2. 考核方式：3. 评分应公平公正进行。
公司总裁；2011年年度绩效考核方案2.3 考核期内员工调迁至新部门，由原部门与新部门的直属上司一起考核员工工作完成情况，作为考核的结果；2.4 评分利用绩效考核系统进行，由被评员工在与直接领导充分沟通后，进入系统，在工作业的主要工作指标3项，并分配每一项的权重,总监级及以上占50%，经理级及以下占40%；完成后由直接领导级根据各项指标评分（直接领导有权利修正员工设置的工作业绩评定项及权重），全部完成后人事部负责统计。
通过本次绩效考核，对2011年年度在职员工进行工作业绩和工作行为表现评定，评定结果将、薪资调整、职位升降等的参考依据之一。
截至2011年12月31日入司满3个月以上员工，但不适用于以下人员：2.1 人事部负责本次定量指标结果统计，员工直接领导及间接领导负责员工定性指标评分；2.2 所有员工年度考评为二级考评制，员工自评后提交本人的直接领导进行工作一级考评，然领导进行二级考评，员工自评得分、直接上级考评得分、间接上级考评得分的权重占比为10%:70%:20%；人员的季度考评成绩与年度考评成绩的权重占比为30%:70%；一. 年度绩效考核目的：二. 年度绩效考核的适用范围：公司临时工岗位；试用期内员工；三. 绩效考核方案：年内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工。
3.1考核人对被考核人的业绩进行打分和综合评定，切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事 3.2被考核人如对考核结果有异议的，可在两天内向人事部提出申诉，人事部将会同其主管领最终考核成绩以核准后的成绩为准。
四. 年度绩效考核意义：考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和核的结果主要用于年度绩效评估、薪资调整、职位升降与员工发展等。
五．绩效面谈全体员工最终考评分数出来后，被考评者的直属上司应在3个工作日以内与员工进行面谈，帮在工作中不足的地方，为员工制订改善绩效的措施或计划。
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2011年度年终绩效考核管理办法
第一条考核目的和原则
（一）目的
1.及时、合理、有效地评价员工2011年全年的工作业绩和素质能力，
进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2.帮助员工提高工作绩效和工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建
立适应企业发展的人力资源队伍。
3.促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企
业文化，增加企业的凝聚力。
4.管理人员年终奖金、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供
科学依据。
（二）原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则
1、考核不是了制造员工的差距，而是实事求是地发现员工工作能力的长
处和不足，帮助员工在工作中扬长避短，提高工作能力和工作效率
2、考核者应把年终考核作为一项管理工具或管理手段，指导、约束、帮
助与激励被考核者做好工作。
3、考核者必须关心、关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考
核工作。
4、被考核者有权知道年终考核的依据与结果，有权越级向上级主管及人
力行政部申辩和反诉。
第二条考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，调入新岗位未满3个月的员工采用原岗位指标进行个人绩效考核，试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
第三条考核组织
（一）由区域人事行政部组织成立中南区域公司年终绩效考核小组
小组成员：待定（建议由区域公司经理级（含）以上管理人员组成）安徽
地区及湖南地区可由办事处根据实际情况自行成立绩效考核小组。
（二）年终绩效考核在中南区域公司绩效考核小组的指导下，由区域人事行政部组织各部门实施。
（三）各部门应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2011年年终考核工作并提交考核汇总结果给区域公司人事行政部。
第四条考核内容与形式
一、中高层管理人员
1、考核内容分：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力
考核（20%）。
（考核表见附件1）
业绩考核：是指季度考核汇总/4个季度*权重70%。
工作态度考核：年度工作态度考核分数*权重10%（年终举行一次）
工作能力考核：年度工作能力考核（采用360度考核方式进行考核）分上级、平级、下级，合计得分＝上级平均分×40％＋同级平均分×30％＋下属平均分×30％再乘以权得20%（年终举行一次）
例:年终绩效考核得分核算：
业绩考核满分100分,如某位经理人员2011年全年绩效分为：一季度考核得分为98分，二季度为97分，三季度为96分，四季度为95分,
最终得分为（98+97+96+95）/4*年终权重占比70%=67.55
工作态度考核满分100分：实际得分为98分，那么最终得分为98*10%=9.8分
工作能力考核：满分100分，如上级评分98*40%+同级评分95*30%+下级评分97*30%=96.8*20%=19.36
该经理人员最终得分为：96.71分
2、考核形式
业绩考核按年度实际考核周期汇总核算，工作态度考核由直接上级根据考核者全年实际工作态度来评定分数，首先由被考核者进行自评，交直接上级进行考评。
得出最终得分。
工作能力考核，由区域公司人事行政部组织，360度全方位不记名考核，上级、同级、下级各级别不得少于2人对被考核者进行评分。
二、基层管理人员：
1、考核内容：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力
考核（20%）
业绩考核：按月度考核得分汇总/实际考核月数*70%权重
工作态度考核:年终实际得分*权重20%
工作能力考核：基层管理人员不存在下级评分项，故按上级评分*70%+同级评分*30%来核算工作能力得分。
2、考核形式：除工作能力考核不存在360度全方位考核外，其他考核方法
跟高层管理人员考核形式相同。
第五条考核时间
2012年1月15日
第六条考核结果运用
1、考核结束，由区域人事行政部汇总各部门、各办管理人员考核表和中高层干部考核表，实行百分制，根据相关考核系数进行加权平均，得出最终考核成绩；
2、考核结果应用：主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。
3、考核成绩不及格或不称职（60分以下）者，将给予降薪、降职或解除劳
动合同中止劳动关系。
第七条考核总结
1、区域公司人事行政负责根据考核成绩及考核表填写情况，完成年终绩效考核总结工作；
2、区域公司人事行政部负责将各年终考核文件统一归档保存。
第八条本办法经公司职工代表大会审议通过后实施，并报集团公司备案。
深圳汇洁集团股份有限公司
中南区域公司
二O一一年十一月七日
评分说明：1、每项能力表现分为很强（好）、较强（较好）、一般、较差四档，各档标准分为15.1-20分、10.1-15分、5.1-10分、1-5分；
2、上级评估1、2、
3、
4、5项能力；同级评估1、2、3、6、7项能力；下属评估1、2、8、9、10项能力；
3、合计得分＝上级平均分×40％＋同级平均分×30％＋下属平均分×30％
个人年度绩效备案表
深圳汇洁集团股份有限公司中南区域公司个人绩效年度汇总表
制表：人事行政部：总经理：。