高校人力资源管理存在问题及对策

探析高校人力资源管理存在的问题及对策

摘要：针对高校人力资源管理中存在的问题，需要探索和研究出一种新的管理模式，怎么样使高校职工的向心力、凝聚力以及归属感得以提升，使高校得到可持续发展。在此基础上，高校教师资源管理应该采用现代人力资源管理的理念和方法，从而不断完善和健全我国高校人力资源管理机制。

关键词：高校；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-0-01

一、高校人力资源管理存在的不足和问题

高校的人力资源管理是高校经过不断的获取高素质的人力资源，把它们整合到学校的各项活动中去，激发广大教职工对教育事业的积极性，挖掘他们的潜力，以此实现高校发展目标的全部职能、活动和过程。伴随高等教育体制改革的不断加强，高校的人事制度改革也取得了很大的成就：建立人力资源的概念，增强的竞争机制，结构化的教师队伍得到完善。然而也应该看到存在的一些问题，具体表现在：

1.在高校内部，人力资源分配不当

因为这几年连续的扩招政策，我国的高校生师比例已经达到

18.22：1左右，专门的任课教师比较紧缺，有一些高校还出现缺编的状态。

2.高校只看重学历

在近些年来，教育部以及各省的教育厅对于高校教师的职称评定都对学历提出要求，申请教师资格，提出学历的要求是必然的，但是在高校中有非教学人员和研究人员，这些人员的资格应根据职位的性质，质量和能力，不应该被视为同样的决定。

3.缺乏对人力资源的长期规划

因为没有合理明确的人力资源长期规划，导致高校的人事部门不能为学校的长期发展提供人才方面的保证。人才成长有自己的时间性，人事部门要为人才的成长建立一个适宜的良好的环境。

4.严重的人才流失情况，对高校的秩序造成干扰

在法律以及法规的举措确实的情况下，大学的科研教育人才随意的流动，造成的影响就是增加人员培训的成本，对高校的良好持续发展形成阻碍。

二、加强高校人力资源管理的对策

1.采取科学有效的激励机制来调动教职工的工作积极性

激励作为一种管理的职能是在以人为本的管理机制中具有无可替代的作用。所谓激励就是激发人的动机，诱发人的行为，促使其发挥出自己的内在潜能，为达到既定目标而奋斗努力的过程。人类的实践活动反复的证明一个事实：要想实现人力资源价值的最大化，就需要正确的实行激励机制。高校的人力资源管理之中，应该充分的运用各种激励的因素，使用恰当的方法及模式，从而激发教职工的工作热情，使其充分发挥自己的能力，有效的促进学校的各项工作顺利开展。在现代管理理论以及实践中，群组奖励，积极鼓

励，得到的效果将远远大于反面的奖励措施，对更多的高素质人才来说，惩罚性的激励，其负面影响更大。

原哈佛大学校长南特曾经说过：“大学的荣誉不是在其处所，而是在一代又一代的教师和学生的质量。”大学是一所培养人才的地方，你要培养优秀的人才，首先你需要有一个高品质、高能力的教师。人力资源的能力对大学产生重大的影响。在一定程度上会影响人力资源开发的能力，在未来的发展中高校作为人力资源密集的大学，人力资源开发开展工作，人力资源得到良好的发展，并促进大学跨越式发展，是完成国家人才培养的一项重要举措。对高校的发展以及国家的经济繁荣，文化的进步有着重要的意义，它是一项系统工程、社会工程。相信通过高校的各层次及各部门、全体教职员工的共同努力，高校的人力资源管理与开发工作会更好的服务社会经济发展，服务科技进步。

2.明确科学合理的考核评价方法

第一，将合理的目标管理体系以及指标体系建立起来。目标管理体系的建立要与岗位工作的要求紧密地结合。考核评价体系的建立不仅要考虑到经济效益，而且也需要注重社会效益，不节能要考虑到基础科学，而且也需要对前沿科学有一定的了解，能够进行量化的指标要给予相应地量化，而定性指标也需要运用分值或者权重进行对应。伴随着当今时代的发展和人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要在一定程度上进行动态化的完善。

第二，应该组织科学考评，并且对考核的工作程序进行简化。要

与岗位目标要求相结合，在先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结构步骤的基础上，使考评工作的透明度得以提升，从而使考评方法与高等学校人力资源管理的特点相互符合。

3.建立健全人才竞争激励机制

人才激励机制的建立和完善，可以使教职工的创造能力被充分地激发出来，教师职称的终身制和单一制对于教师纵深发展的激发是没有任何好处的，单一的物质激励方式会使教师创造潜能的发挥受到阻碍，在此基础上，应该将一个多维的激励体系建立起来。人才的创新创造潜能可以通过竞争激励激发出来；人才的优胜劣汰可以通过竞争激励得以实现，从而使人才队伍的良性循环有所保持。建立竞争激励机可以使工作绩效和工作报酬完美地结合在一起，使其工作积极性被调动起来，进一步将人的潜能开发出来，并且进行充分地应用。

4.优化配置人才队伍

高校应该在定编定岗的前提下，对各类教职员工进行合理的配置，对机构和机关工作人员实施精简管理，与学校专业设置和学校发展需要相结合，对教学课程以及培养方案进行相应的设计，并且在此基础上，确定教师聘任制度，将相应的科研机构以及科研人员合理地配置出来。与此同时，高校应该采取灵活的人才引进机制和竞争性的人才分流机制，使人才流动更具合理性。最大限度地调动人的积极性、主动性以及创造性，做到人尽其才，才尽其用。

参考文献：

[1]蒙逸云.浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策[j].现代商业，2008（11）.

[2]李书婷.高校人力资源管理初探[j].山西经济管理干部学院

学报，2010（01）.

[3]曾志英.高校人力资源管理中存在的问题与对策[j].中国外资，2011（08）.

[4]周华，梁小平.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[j].商场现代化，2007（33）.

[5]薛晓静.高校辅导员队伍人力资源管理浅议[j].现代经济信息，2010（12）.