人力资源测评方法概述
HR必备-人才测评方法全解析
◆人事决策◆人才发展问题目录⏹人才测评的基础⏹人才测评的价值⏹人才测评的标准⏹人才测评的工具⏹人才测评的应用人才测评的基本假设•个体差异•行为有因——行为一致性•人心可知•完整的人个体差异•特质论•内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等个体差异•类型论：动力的来源和动力的方向•气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质需要差异•需要层次（生理；安全；归属；尊重；自我实现）•需要类型•需要的表现方式•工作的目的两种基本的测评思路•行为有因——•心理测验评价中心•行为一致性——观察行为•情境模拟技术心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征—能力、气质和性格总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。
他们的平均成功率不超过0.33。
其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。
在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。
当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
彼得.德鲁克人事决策的正确性有多高人事决策错误的代价选人错误（换人）的代价1万/年薪◆外部引进◆自己培养人才测评的价值例，成就导向外显的门槛性能力素质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来鉴别性能力素质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型胜任力模型结构示例领导干部胜任力模型胜任力的结构•中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型•中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型•宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统•中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型•奔驰、诺基亚、3M 、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统胜任力模型的应用……理论：经过严密系统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验•学术界的深入研究•干部队伍建设的战略性措施•干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：双重验证：•著名人力资源咨询公司广泛应用人才测评的工具⏹笔试（考试）⏹面试（结构化面试、BEI）⏹心理测验⏹评价中心⏹360度反馈评估（BMF）⏹背景调查这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价，所以对测验解释者的要求比较高。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人力资源科学测评的方法
人力资源科学测评的方法第一章引论●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续进展，达成其组织目标的成员的能力的总与●人力资源具有生物性、思维性、社会性、整合性的特点。
对人力资源的管理与测评都务必综合考虑这些特点与这些特点彼此间的关系组合。
●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。
第一节人力资源概念一、人力资源的概念1．资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或者原始的物资。
“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。
“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。
但资源开发、使用的前务必对资源价值、其可用性进行评估。
资源评估依靠于使用科学的方法对其测量。
因此，资源测量与评估是资源开发与利用的根据与基础。
2．人力资源的定义人力资源最通常的含义是：智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。
本书要紧从宏观、微观两种意义上界定人力资源。
（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统进展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总与。
此一定义的宏观性要紧是从社会系统的角度讨论人力资源。
同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源务必有功用，这也符合资源“可用性”的特征。
即人力资源应对其归属的社会系统的进展与目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指，包含各类能力，包含智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。
（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续进展，达成其组织目标的成员能力的总与。
此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。
本书要紧是在微观意义上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。
二、人力资源的特点通常说来，企业生产活动的进行依靠于三种资源的存在：人、财、物。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是指基于专业的理论和方法，对人力资源进行全面、客观、科学的评价和测量，旨在了解员工的能力、技能、素质和潜力，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
下面我将从测评目的、测评工具和测评步骤等方面详细介绍人力资源测评方法。
首先，人力资源测评的目的是为了对员工的能力、技能、素质和潜力进行全面评价，揭示员工的优势和不足，并为培养和选拔人才提供科学依据。
通过测评，可以帮助企业了解员工的工作态度、责任感、沟通能力、团队协作能力等，为企业进行人才梯队建设、绩效评估、职业发展规划和岗位匹配等提供决策支持。
此外，人力资源测评还可以帮助企业了解员工对组织的忠诚度和归属感，为企业的组织文化建设提供指导。
其次，人力资源测评的工具包括问卷调查、能力测试、面试技巧、模拟演练、360度评估等。
其中，问卷调查是最常用的测评工具之一，通过员工自评或他评等方式，了解员工对自己的认知和评价，并从多个维度评估员工的能力、素质和潜力。
能力测试则通过编制测验题目，评测员工在特定领域的知识和技能水平，如语言能力测试、计算能力测试、领导能力测试等。
面试技巧是指通过与员工进行面对面交流，了解员工的个人特点、工作经验和问题解决能力等，是评估员工综合素质的有效手段。
模拟演练是通过给员工提供实际工作场景，观察员工的应变能力和解决问题的能力。
360度评估是指从多个角度对员工进行评估，包括与上级的评估、同事的评估、下属的评估等，从不同角度得出一个全面的评价结果。
最后，人力资源测评的步骤包括确定测评目的、选择合适的测评工具、规划测评时间和流程、执行测评活动和反馈结果。
首先，确定测评目的是指明确测评的目的和测评内容，确保测评的结果能够满足企业的需求。
其次，选择合适的测评工具是指根据测评目的和测评对象的特点选择最适合的测评工具，确保测评的科学性和有效性。
接着，规划测评时间和流程是指合理安排测评的时间和流程，确保测评活动的顺利进行。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、引言在现代社会，人力资源是企业最重要的资产之一。
人力资源测评是一种评估和衡量员工能力和性格特征的方法，旨在帮助企业更好地了解员工的潜力和发展方向，从而做出更准确的用人决策。
本文将介绍人力资源测评的基本概念、目的和重要性，并提供一种高质量的人力资源测评方案。
二、人力资源测评的定义与目的人力资源测评是指通过一系列测量和评估工具，对员工的能力、技能、知识、态度等进行全面、系统地评估和判断的过程。
其目的在于筛选出最适合岗位的员工、提高员工的满意度和工作绩效，促进企业的持续发展。
三、人力资源测评的重要性1. 招聘和选用员工：借助人力资源测评，企业能够更准确地评估候选人的能力和适应性，从而选择最合适的人才。
这有助于提高招聘效率，减少招聘的风险和成本。
2. 发现和培养人才：通过测评，企业可以发现员工的潜力和发展方向，为员工提供相应的培训和发展机会，并因此激励员工进一步提升绩效。
3. 预测和规划人才需求：人力资源测评可以帮助企业预测未来的人才需求，并据此进行人力资源规划，以确保企业在持续发展中拥有足够的人才储备。
4. 增强员工满意度：通过测评，员工可以感受到企业对其能力和价值的肯定，从而提升其满意度和忠诚度，减少员工流失。
五、人力资源测评方案的设计与实施1. 明确测评目标和指标：在实施人力资源测评方案之前，企业需要明确测评的目标和指标，包括评估内容、测评方法、测评人员等。
2. 选择合适的测评工具：根据测评目标和指标，企业可以选择合适的测评工具，如智力测验、性格问卷、能力测试、360度反馈等。
3. 开展测评活动：根据测评计划，企业可以组织相应的测评活动，包括测试、评估、反馈等过程。
测评过程应严格按照规定流程进行，确保结果的客观性和准确性。
4. 分析和解读测评结果：通过分析和解读测评结果，企业可以了解员工的能力、优势和劣势，为员工提供个性化的发展建议和培训计划。
5. 应用测评结果：测评结果应作为决策的参考依据，用于员工选用、升迁、培训等方面。
人力资源测评理论与方法(解析)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。
二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。
2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。
三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。
收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。
2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。
4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。
5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。
第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。
人力资源测评评价中心法课件
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
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“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求
职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加 班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前， 我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的 经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后 我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我 试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当 面试助理经理时，我也寻找他有无领一个问题中，先给考生一个概 念的定义，然后再给一组事物或行为的 例子，要求考生从中选出最为符合或最 不符合该定义的典型事物或行为。这里 假设这个概念的定义是正确的，不容置 疑的。
人力资源测评
人事行政四环节
取才
用才
育才
留才
工作分析 人力资源规划
人力资源开发与管理的5P模型
留人
选人
PERSERVATION
PICK
识人 PERC5E批PTION
育人
PROFESSIONAL
用人
PLACEMENT
初步审核
招聘手段的结果会产生几十个到几 千个应聘者，初步审核的目标要筛选下 去80%的应聘者。 申请表格 传记资料清单
对申请人进行的测评形式
测评方法
1、心理能力测试 2、人格与兴趣测试 3、品德测评
心理能力测试
一般能力倾向测验 智力测验 数字、推理、判断、分析、理解能力
特殊职业能力测验 视力、音乐、艺术、飞行能力测验
心理运动机能测验 机械、空间、运动、体能
智商测评
测量个人的智力水平与正常人的差距，这种测 评对成年人不适用
智力测评
主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与数 学符号的能力
智力水平高的人比低的人学的快
男女散步问题
在路上有一对男女并排走过去。初 看时，他们正好都用右脚同时起步。而 后则因男的跨步大，女的3步才能跟上男 的2步。试问，从都用右脚起步开始到二 人都用左脚踏出为止时，女的应走出多 少步?
公务员考试中的能力测评
定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要
因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴
趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知
道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
案例
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评 价以确定它们是否是影响流动问题的关 键因素。 讨论： 1. 假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健 全性你会得出什么结论? 2. 关于如何能改善其挑选程序，你会向 卢提出什么建议?
然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可 以被雇佣的，卢做了如下陈述：
“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、
如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一
些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某
个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚
申请表格
确定候选人是否符合工作所需的最低资 格要求；
申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具 有)某些与工作有关的属性
申请表中所包含的资料揭示求职者的潜 在问题
传记资料清单
传记资料清单：是让申请者回答一些关于 自身情况的问题的问卷。审核者为每个 问题赋予一定的权重，统计出一定分值。
1、大学中参加过多少个社团组织？ 2、在过去5年里有过多少份工作？
17%的应用率
案例
哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有 3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人 力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每 个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时， 一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣 一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为 该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一 家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约 翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺 中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经 换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。 迈克被派往迈肯市调查这个问题。
案例 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇 用实践，卢做了以下答复:
1、数量关系 2、判断推理 3、常识判断 4、言语理解与表达 5、资料分析
1、数量关系
数量关系主要考察应考者解决四则 运算问题的能力。在这种题型中，每道 试题中呈现一道算术式子，或者是表述 数字关系的一段文字，要求应考者迅速、 准确地计算出答案。
例题：22×32×42×52的值为 A．1440 B．5640 C．14400 D．16200
什么是素质测评
素质测评是测评者用一些科学的 手段与方法在较短时间内快捷了解与 评价人员素质的活动。例如通过让被 测评者回答一些问题，了解其知识、 技能水平的测试或面试，通过让被测 评者参与某种讨论，了解其沟通与思 维能力等的活动等。
测评≠测量
你的智力得了7分，基本达到任职要求；
你的智力得了7分，排名第3
例题：
彭平是一个计算机编程专家，姚欣是一位数学家。 其实，所有的计算编程专家都是数学家。我们知道，今 天国内大多数综合性大学都在培养着计算机编程专家。 据此，我们可以认为： A．彭平由综合性大学所培养的 B．大多数计算机编程专家是由综合性大学所培养的 C．姚欣并不是毕业于综合性大学 D．有些数学家是计算机编程专家
测评的历史
脑袋大的人比脑袋小的人聪明？ 面相的好坏？ 比奈（法）：比奈西蒙量表 斯特朗（美）：斯特朗职业兴趣量表
为什么要进行人事测评 ？
假设一：个体的行为表现，都是个体的 心理素质在特定环境下的特定表征
假设二：个人的素质是相对稳定（不是 绝对）的，各个个体不尽相同，它可以 综合不同环境下的刺激，使个体在不同 的刺激下作出一致的反应
2、判断推理
判断推理是考察应考者逻辑 推理判断能力的一种测验形式。
图形推理 演绎推理 定义判断
判断推理——图形推理
要求考生从四个备选答案中选择最 符合规律的一个，替代题干中的问号， 使图形呈现出一定的规律性。
ABCD
判断推理——演绎推理
考察考生的逻辑推理能力。在每道题 中给出一段陈述，这段陈述被假设是正确 的，不容置疑的。要求考生根据这段陈述， 选择一个备选答案。