解析员工忠诚度低的原因

员工的高流失率成了很多企业的心头病，企业内部也陷入了“员工离职―不断招人”的恶性循环。其中有员工的问题，也有企业自身的问题。

一、员工

1、首先是价值观的问题。不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

2。员工缺乏职业规划。人生就像是飞行棋，没人能确定自己掷出骰子的点数，但前进的方向和目的地却是一样的。可是很多企业里的员工并没有找到自己的方向和目的地，只是关注眼前，朝三暮四，最终导致自己毫无建树。

3.心态。浮躁、急功近利是很多刚刚进入职场的员工的通病。抗压能力差、无法适应职场生活等等。这与不同时代的文化氛围等有关，同样与大环境有关：企业对高级人才的渴求和对低级人才的不重视让很多员工在心态上失衡。

二、企业

1。薪资福利。工作是人们获取金钱的主要途径，根据员工工作情况提供相应报酬时留住员工的基础。很多企业在这方面进入一个误区：为高级人才开出天价，对待低级人才，连基本生活保证的薪水都不愿承担，却让其承受更大的工作量。这也是南方用工荒的主因之一。

2。企业发展前景。阿里巴巴的能够获得今天的成就要感谢当初伴随马云的“创-全球品牌-全球品牌网-网-业十八罗汉”，马云与其团队能够在举步维艰的情况下成功坚持下来获得成功，除了马云出色的领导能力和https://www.360docs.net/doc/4013288703.html,人格魅力之外，对阿里巴巴发展前景的看好也是重要原因。在物质基础得到保障的基础上，获得精神上的满足是员工新的追求，因此对企业潜力的苛刻也成为员工忠诚度低的原因。

3。管理的混乱。管理混乱会带来什么后果？执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。涛涛国-全球品牌网-际曾接到很多关于如何提高员工忠诚度的咨询，可这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。

4。工作环境。两只刺猬不能抱在一起，因为他们身上的刺会弄伤对方，如果一个团队

中有两只或者多只刺猬，那他们不可能团结在一起，最好的局面也不过是只留下一只刺猬。员工忠诚度低，很重要的一个因素是团队中有太多的“刺猬”，最终导致员工流失。

员工忠诚度低的原因有很多，但金钱已经成为其中最

大的因素：当有薪金更高的企业抛出橄榄枝时，员工的忠诚度形同虚设，跳槽的事情频频上演。另外一个现象是外企里员工的忠诚度要高于国内本土企业，这其中除了有较高的薪资和福利的因素外，外企在企业管理和对员工的重视程度上都要优于国内企业。这其中固然有企业管理、经营理念上的差异，文化差异和市场环境也是重要因素之一，要想保证员工对企业的忠诚度，就要加强对员工的重视程度，同时给予员工发展的平台和机会。

忠诚度评语_1

忠诚度评语篇一：评价员工个忠诚度评价员工忠诚度影响因素：１、员工基本素质：与企业层面因素呼应，即员工的性质２、企业给员工提供的发展机会和空间，这是满足员工自我实现需求的重要方面３、人际关系状况。良好的人际关系可以实现员工的归属感，同时也增加员工跳槽的机会成本４、薪酬体系：是维系和提升员工忠诚度的最敏感的因素，但要注意，现在员工的注意力不简单地表现在是在薪资数值绝对的值高低方面，还加进了精神方面更丰富的因素。５、企业自身的状况，这与员工的忠诚度呈正相关关系。６、管理者的个人魅力领导能力。管理者的个人魅力会形成员工对其个人的忠诚度。尽管这种忠诚度层次不高，但对于形成无条件的忠诚打下了坚实的基础。上级评价：员工完成工作情况，开展工作创新的愿望和程度。工作的积极性和主动性，关心企业发展的程度，与企业文化和价值观的一致程度。同级评价：人际关系，工作交叉合作关系，价值观的交流，对企业前

途的探讨，牢骚和不满，真实的工作表现。下级评价：管理作风，实际贡献，对企业凝聚力的关注，业务学习和知识拓展的自觉性，企业精神的领会和传达。客户评价：对企业形象的维护、服务态度服务质量，与企业利益的一致性。自我评价：满意度状况，经验教训总结，工作思路创新，合理化建议，对企业发展战略的认同对公司真正忠诚的员工打心眼里爱他的工作。他们不仅仅完成自己的任务，他们在尽一切可能为了公司的利益而努力。调查表明，96%对公司忠诚的被调查对象都声称，为了公司的利益，即便某些任务不在他们的岗位陈述里出现，他们也会乐而不疲。那些不得不呆在公司里，以及对公司来说“高风险”的员工中，有65%的人声称他们只完成岗位责任规定的任务。除此之外，一概不管。忠诚的员工对公司忠心耿耿。他们很喜欢自己为之服务的公司，认为自己的雇主会为自己的长远发展和福利做打算。忠诚的员工甚至还会不折不扣地遵守公司的伦理标准。员工忠诚度调查报告发现，能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。员工忠诚度调查显示，48%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，而有30%的被调查对象认为，如果他们不争取，公司不会主动考虑员工的利益。而只有45%的调查对象表示，他们的公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育，进行技能培训，以及

教育评估与督导名词解释及简答题等

获得所需的数据资料，寻找问题及问题形成的原因，制定解决问题的方案，探讨发展规律为目的的督导是指调查研究性督导。 35、学生质量综合评估的目的在于促进每一个学生全面、和谐、健康的发展。 36、教育督导的始点和终点是要对被督导的教育行政部门、学校及个人的工作起促进作用，这是教育督导的促进性原则。 37、“教育评价是对教育目标和它的优缺点与价值判断的系统调查，为教育决策提供依据的过程”这是美国教育评价标准联合委员会的观点。 38、教育督导的任务从内容看其特点是整体性、综合性。 39、具有规范的标准，对各个环节按照系统的科学程序来加以组织并对误差进行了严格控制的考试，我们称之为标准化考试。 1、评估：依照一定的标准对客观事物进行观察并作出价值判断的过程。 2、教育测量：定量地描述所要实现的教育目标或目标实现的程度，或者说它是对测量标准的参与回应，是以多或少的数量表示的。 3、教育评估：根据一定的目的和标准，采用科学的态度和方法，对教育工作中的活动、人员、管理和条件的状态与绩效，进行质和量的价值判断。 4、相对评估：以评估对象群体的平均水平为参照点，确定评估对象在群体中相对位置的一种评估方式。 5、绝对评估：在评估对象的群体之外，以某一预先设定的目标为客观参照点，把评估对象与之比较，寻求评估对象达到客观标准绝对位置的评估。 6、诊断性评估：是对评估对象的现实状况及存在的问题，产生的原因所进行的价值判断。 7、形成性评估：是对正在进行的教育活动做出的价值判断，也称过程评估。 8、终结性评估：是对评估对象一定时期的较全面状况所进行的价值判断，也称总结性评估。 9、定量评估：对事物发展过程和结果从数量方面进行描述、分析和评价，也称量化评估。 10、自我评估：是评估主体依据评估原理对照一定的评估标准主动评估自身的评估类型。

提高员工对公司的忠诚

[提高员工对公司的忠诚] 搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课，提高员工对公司的忠诚。入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有***或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导，辞职报告《提高员工对公司的忠诚》。绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

员工忠诚度的影响因素及提升策略

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浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略导读：提高员工忠诚度促进企业稳发展，---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略，如何提升企业员工忠诚度，本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略，【关键词】员工忠诚度影响因素提升策略，所谓忠诚，忠诚代表着诚实、守信和服从，企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神，员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是员提高员工忠诚度促进企业稳发展 ---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略【摘要】随着市场经济的不断发展，人作为一种企业资本，已越来越受到企业的重视，成为企业核心竞争力之一，如何提升企业员工忠诚度，促进企业稳定发展，成为现代企业管理者普遍关注的问题。本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略。【关键词】员工忠诚度影响因素提升策略一、引言所谓忠诚，是指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友、对家人等真心诚意、尽心尽力，没有二心。忠诚代表着诚实、守信和服从。企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念。是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。在态度上认同企业的文化和政策对企业怀有深厚的感情，在行动上对工作有责任心，使命感，时刻维护企业的形象和利益。同时员工忠诚又是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，包含着一种权利和义务相对等的理念。员工既有工作的义务又有享受工作待遇的权利。体现在员工心理与企业发展的协调性、相容性、适用性等方面。员工忠诚度不是单一的员工忠诚，它是一种双向性的，包含员工对企业

评价员工个忠诚度

评价员工忠诚度影响因素：１、员工基本素质：与企业层面因素呼应，即员工的性质２、企业给员工提供的发展机会和空间，这是满足员工自我实现需求的重要方面３、人际关系状况。良好的人际关系可以实现员工的归属感，同时也增加员工跳槽的机会成本４、薪酬体系：是维系和提升员工忠诚度的最敏感的因素，但要注意，现在员工的注意力不简单地表现在是在薪资数值绝对的值高低方面，还加进了精神方面更丰富的因素。５、企业自身的状况，这与员工的忠诚度呈正相关关系。６、管理者的个人魅力领导能力。管理者的个人魅力会形成员工对其个人的忠诚度。尽管这种忠诚度层次不高，但对于形成无条件的忠诚打下了坚实的基础。上级评价：员工完成工作情况，开展工作创新的愿望和程度。工作的积极性和主动性，关心企业发展的程度，与企业文化和价值观的一致程度。同级评价：人际关系，工作交叉合作关系，价值观的交流，对企业前途的探讨，牢骚和不满，真实的工作表现。下级评价：管理作风，实际贡献，对企业凝聚力的关注，业务学习和知识拓展的自觉性，企业精神的领会和传达。客户评价：对企业形象的维护、服务态度服务质量，与企业利益的一致性。自我评价：满意度状况，经验教训总结，工作思路创新，合理化建议，对企业发展战略的认同对公司真正忠诚的员工打心眼里爱他的工作。他们不仅仅完成自己的任务，他们在尽一切可能为了公司的利益而努力。调查表明，96%对公司忠诚的被调查对象都声称，为了公司的利益，即便某些任务不在他们的岗位陈述里出现，他们也会乐而不疲。那些不得不呆在公司里，以及对公司来说“高风险”的员工中，有65%的人声称他们只完成岗位责任规定的任务。除此之外，一概不管。忠诚的员工对公司忠心耿耿。他们很喜欢自己为之服务的公司，认为自己的雇主会为自己的长远发展和福利做打算。忠诚的员工甚至还会不折不扣地遵守公司的伦理标准。员工忠诚度调查报告发现，能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。员工忠诚度调查显示，48%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，而有30%的被调查对象认为，如果他们不争取，公司不会主动考虑员工的利益。而只有45%的调查对象表示，他们的公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们。眼光短浅的经理人会压制下属，因为他们不希望看到后来者居上，从而取代他们自

教育督导评估汇报材料.doc

教育督导评估汇报材料程庄镇中心小学（原大顾庄中心小学），2011年政府一次性投入67万元在潘家戴庄希望小学为我们建起了新校区。新学校占地面积19500平方米，建筑面积1440平方米，操场占地面积9800平方米，校舍60间，除个教室外，具备了计算机、图书阅览室、仪器实验室等13个功能教室。在2011年底竣工，2011年2月16日正式投入使用，一切软件都处在建设之中。我校现覆盖大顾庄一村、二村、潘家戴庄、小顾庄和程庄五个自然村。现有学生365人，教职工20人。其中高级教师14人，一级教师6人，县级骨干教师4人，大专以上学历19人，教师平均年龄33.6岁。多年来我们程庄镇中心小学在各级领导的关怀、支持和老师们的共同努力下，学校教育教学管理工作取得了可喜的成绩。尤其是学校德育工作曾受过国家、省市各级表彰。11年又被县局命名为学校精细化管理达标校、学校管理先进学校。成绩面前我们自加压力，与时俱进，进一步端正办学思想，确定了我校近三年的工作总目标："创名校、树名师、育名生、培养学生敢为人先的创新意识。"形成了"以德治校，以人为本"的教育管理特色。在落实精细化管理、深化素质教育方面开展了一些有益的探索和尝试，现将我校的教育教学工作情况汇报如下：一、高标准定位、确立科学，务实的办学思想和办学理念一所学校要更好的发展，必须依赖于统一的办学思想。科学、务实的办学思路和办学理念，能统一全体师生的思想，凝聚全体师生的聪明才智。是学校得以健康、稳步向前的不竭动力，是一个学校的校魂。我校的

办学理念:精细化（管理理念精细化，管理措施精细化，管理过程精细化）现代化（管理思想现代化，教学设备现代化，教学手段现代化）高质量（干高质量工作，讲高质量课，出高质量学生）有特色（有特色的文化，善于发现特长，善于培养特长）办学思想：构建具有德育特色的文明校园，让师生充分、自主、全面、和谐地发展！二、建章立制、科学规范办学行为我们根据学校的实际，先后建立健全了《教师办公常规制度》、《教学常规管理制度》、《程庄镇中心小学德育工作管理制度》，完善制定了家校联系制度、班主任例会制度、升降国旗制度等，制订了《程庄镇中心小学学生一日常规》《十星级少先队员评选条件及办法》、《班容班貌评比细则》等。规范了少先队文明监督岗工作，继续加大了安全卫生评比和日常巡查工作的力度。通过逐步建立学校管理的条例和章程，使我校的教育行为有据可依，有章可循。学校严格执行义务教育法，确保了适龄儿童入学率100％,近年来并无一人辍学。学生在校时间为6小时，保证了学生每天体育活动1小时。努力减轻学生过重的课业负担，学校对各年级的作业量和作业时间都做了严格的规定。学校在收费方面严格执行上级教育行政部门的政策法规，无乱收费现象。三、常抓不懈，加强教师队伍建设首先"转变观念、塑造心灵"提升教师的人格魅力。学高为师，身正为范，"一个好的将军就能带出一支好的队伍。"因此，我们高度重视教师队伍建设，经常组织全体教师认真学习相关的法律法规，并在教师中开展

提升酒店员工忠诚度策略

提升酒店员工忠诚度的激励策略分析摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。一、员工忠诚的涵义 1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对

提升员工忠诚度的10大措施

提升员工忠诚度的10大措施： 1.公司有使人向往，激动的愿景。 a)公司追求的目标比较高尚。毛主席志为劳苦大众谋福利，有实现共产主义的理想。所以有那么多能人志士甘愿跟随，不惜生命，尽管当时看来毛主席的目标那么遥远及不切实际。格局小的人永远跟随格局大的人走。假如公司目标远大，不愁没人跟随。 b)公司目标利他。假如公司的远景只是老板盘算今年要赚150万去买一辆奔驰，可以想象没有几个员工愿意为此卖命。如果追求利润的同时为客户，为社会创造价值，利益，会使员工觉得工作很有意义。比如微软的远景是为每个家庭提供电脑软件，改变提高他们的生活质量。这个追求既远大又有实际意义。所以微软的每个人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目标是要为农村善良的人们提供优质产品与服务。这个目标使他的员工觉得工作很有意义，这个目标会成为员工自己追求的目标，而不仅仅是为工资工作。 2.公司帮助员工建立与企业目标相结合的个人生涯规划公司同时帮助员工建立与企业目标相吻合的个人愿景，个人工作目标，个人生涯规划。一个人一旦有了明确目标，不但可以提高工作意愿，激发潜能，也会实现满足感。这样才能有动力面对困难，迎接挑战，实现与公司双赢，并与公司一起成长，收获。 3.老板及管理团队树立良好的管理作风，是员工的老师，教练及家长。有人格魅力，起到表率作用。 a)公司从老板开始有良好的管理理念，从爱的角度来帮助员工学习成长，做好工作，而不是高高在上，简单粗暴，只把员工当没有情感的工作机器。一个好的领导就像一个家长，一个教练，一个部队的政委，把员工看成可以培养的孩子而爱他们并就像对自己的孩子加于适当的引导，培训，晓之以理，从而会激发员工内心的工作热情。 b)公司从老板开始为员工做好表率，用自己的个魅力来施加影响力而职位赋予的权利强加于人。碰上难题帮助员工找原因，解决问题，而不是指责，这样大家心悦口服。

面试官的一个误区---忠诚度的考核

面试官的一个误区---忠诚度的考核几天前，跟一个同学聊天，谈到当你决定录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业忠诚度的高低作为一个评判标准，同学的答案是：“应该，而且可能还是一个很重要的标准”，她讲了许许多多的理由，听上去非常地合理，我只是呆呆地听着，因为无法集中精力去思考，无法正确的阐述自己的想法，就像突然间被人打成了白痴，竟然不知道如何去反驳她，（我称之为间歇性思维短路），但潜意识里，我可以很肯定地感觉到她错了，她的思路还停留在象牙塔里。。。。。。 “当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢？”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢？主要有以下几个方面的考虑：第一：我们必须明确何为“忠诚度”，忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，（我称之为诚实度）也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。俗话说“拿人钱财与人消灾”。用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心

竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。第二:对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢？”。面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大。在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。让我们从以下两个方面来解释为什么过去的就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。（1）：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业（另论）和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的

2018 教育督导评估汇报材料

教育督导评估汇报材料

滑县向阳小学二0一七年六月一、基本情况滑县向阳小学始建于2000年，占地23亩，建筑面积7500㎡，是县教体局直属小学，环境幽雅，设施齐全，是一所现代化高标准小学。校长史淑芹是国家级骨干教师，省级学校管理特级教师，学科带头人。学校师资雄厚，现有教师111人，学历全部达标。其中本科学历90人，国家级骨干教师1 人，省级骨干教师2人，市、县级骨干教师50人，市学科带头人3人，小学高级教师25人，是一支高素质科研型教师队伍。学校设施齐全，拥有两座现代化教学楼、现代化多媒体教室里配有电脑、电视。学校现有46个教学班，4000余名学生。学校为孩子们一生的发展奠基。基于这种认识，制定了“一体两翼”的发展战略，一体即常规管理，两翼是开展写字教学和经典诵读。确立了“科研兴校，质量立校，特色亮

校”的办学思路。二、管理能力史淑芹校长主持全面工作，由两名副校长、1名教导主任和1名教研处主任负责教学管理和教科研工作，各位领导均来自教育第一线，具有多年的教学经验和扎实的教学研究能力。学校领导始终站在教育改革的最前沿，准确把握新动态，捕捉新信息，在不断学习中，丰富实际管理经验，提升了研究能力。三、教务管理（一）常规管理。我们强化教学管理，夯实双基，从备、批、讲、评、考、析六个方面严格要求，一丝不苟。除必测科目外，我们对音乐、体育、美术、科学、社会等进行不同形式的测试和考查，保证了学生全面发展。 1、集体备课。备课是上好课的关键。我校实行三级备课制：个人备课——组内备课——复备应用。在个人备课的基础上教研组再次商议目标的确定、问题的设计及检测的内容等。在复备的基础上修改个人教案，形成自己的风格。通过备课制度改革，有利于教师把握教材、预设课堂生成、改进教法，切实提高了备课质量。 2、教学过程监控。为了加强教学过程的全面监控，学校制定了《滑县向阳小学教学常规管理制度》，学校领导分年级负责，深入课堂听课、评课，和教师共同探讨教学中的得

如何培养和提高员工的忠诚度

如何培养和提高员工的忠诚度现在的员工忠诚度越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难”以上类似抱怨，我们也许并不陌生，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。诚然，企业保持一定的员工流动率能够为企业带来一定生机，但如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。余先生所在的广告公司也面临同样的困境。那么，员工忠诚度低的原因究竟是什么呢？到底是什么扼杀了员工的忠诚呢？专家诊断：其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面。第一，社会环境的变化，导致思想观念的改变。随着改革开放和社会的发展，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能，人们的思想观念发生了很大的变化。主要表现为：一是由以单位或企业利益为工作着眼点，转向以个人利益、个人发展为目标；二是不再以“从一而终”为就业美德，转为善于在就业中求发展；三是一部分人对企业的期望值未能得到满足，心里不平衡就抬腿走人等。第二，企业经营管理不善。一是企业的经营管理思想存在偏差。现代人力资源开发和管理的理论告诉我们：“没有差劲的员工，只有

差劲的管理者”。如果员工得不到应有的信任和尊重，心理上就会产生较大的反差和失落感。好的企业领导往往十分重视加强企业的凝聚力、向心力，将员工和企业紧密联结在一起，让员工与企业同呼吸共患难。二是企业领导者的领导能力有限。企业领导者的人格魅力也可以起到凝聚人心的作用。试想，一个能力平庸、朝令夕改、不务正业，甚至生活作风存在问题的领导者，肯定不能聚拢人心。三是企业内部缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，让员工感到不能真正施展自己的才华，必然导致员工忠诚度降低。第三，薪酬设计不合理，未彰显公平，缺乏有效的激励机制。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。而且，现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅给人带来物质性需要的满足，而且还体现出人的价值、满足人的尊重的需要。员工大多数追求一种成就感，这主要表现为有较高的薪水、拥有个人财富和个人成长等等。如果员工为企业的发展壮大做出了贡献而没有得到相应的报酬与重用，就会使士气低下，导致忠诚度的下降，更有甚者“另攀高枝”。根据调查，薪酬不合理在员工离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计缺乏公平性，不能有效地激励员工，必然导致部分员工的怠工，发展到最后势必是员工的流失。第四，员工在企业内缺乏安全感。企业关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。同时，企业能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整、人员更迭和裁员的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到

提升员工忠诚度的策略

提升员工忠诚度的策略摘要：本文着眼于员工忠诚度的培育和提升，从员工招聘、工作环境营造、薪酬福利、员工培训与职业生涯规划、激励机制、忠诚度管理等10个方面，提出了相应的管理策略。关键词：忠诚度组织社会化薪酬体系激励机制影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类，涉及到员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信状况等方面。针对于此，企业可以根据自己的实际情况，从以下几个方面着手培育和提升员工的忠诚度。一、将忠诚度作为招聘期选择人才的导向传统的招聘方式，在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如，该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间的长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。文化与价值标准的认同是人才

与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，最终的结果不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。此外，企业在招聘过程中要以诚信为原则，与求职者如实沟通。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训、发展机会等)。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。二、做好新员工的组织社会化组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程，这过程使新员工转变为组织的内部人员，融入组织当中，并成为其中的一分子。企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织，无论新员工从事的是第一份正式工作，还是仅仅变换工作单位或部门，只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。适应成功，则新员工的工作绩效、工作满意感和组织承诺提高，留职几率增加；适应失败则新员工的角色定位模糊，工作投入减少，工作满意感降低，离职意愿强烈。由此可见，组织社会化对提高留职率具有决定性作用，忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业

员工忠诚度员工忠诚度调查问卷

员工忠诚度调查问卷一、员工个人背景（仅用于统计目的）姓名（可保密）性别学历部门岗位员工行政级别工作年限来公司年限（高、中、基层）二、问题 1、我会维护企业合法权益与形象 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 2、必要时，我会向高层管理人员在适当的时候提供合理化建议 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 3、我会自觉保守企业秘密 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 4、遵守企业规章制度 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 5、我从未向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 6、我对工作认真负责并勇于承担责任 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 7、我在工作中任劳任怨，不计较个人得失 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 8、我服从领导的工作安排 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 9、在企业出现困境时，我仍然会安心本职工作 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 10、当有外单位提供有吸引力的待遇时，我会不为所动 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 11、我很愿意来公司上班 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 12、我从来没有考虑过离开这家公司 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 13、我愿意发挥自己最大的能力和热情，有效地完成工作 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 14、我对本公司对社会、公众产生的积极影响引以为豪 A、非常同意 B、同意 C、不一定 D、不同意 E、非常不同意 15、您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？ A、很大 B、一般 C、不清楚 D、有些作用 E、没作用 16、您认为公司有必要给员工免费提供住宿吗？ A、很有必要 B、有必要，适当可以收取一定的住宿费 C、说不清 D、没必要，员工自己租，给员工一个自由的空间 E、根本没必要 17、您认为新的考评体系、考评方式、考评结果公平合理吗？ A、很公平合理 B、公平合理 C、说不清 D、有些不公平 E、很不公平 18、您是否愿意在本公司长期工作，并做好了准备？ A、非常愿意 B、愿意 C、走一步看一步 D、不太愿意 E、肯定不会

教育评估与督导知识点汇总

教育评估与督导讲义第一章教育评估的涵义及历史 1、泰勒（评价之父）在著名的“八年研究”报告中，首次提出教育评价的概念。 2、我国教育评估的实践与理论研究始自80年代。 3、教育评估：根据一定的目的和标准，采用科学的态度和方法，对教育工作中的活动、人员、管理和条件的状态与绩效，进行质和量的价值判断。 4、教育评估与教育测量：教育测量主要是定量地描述所实现的教育目标或目标实现的程度；教育评估师对教育活动、教育系统工作情况进行分析判断，对评估标准的参与回应。教育测量时教育评估的基础。 5、教育评估与教育评比：教育评估比是教育行政管理一种传统的管理方法，教育评比的目的重在确定比较对象，根据一定的调理和准则、标准但是带有较强的主观随意性。教育评估的目的不仅是对教育工作、活动及其人员对象的优劣的比较，更笨猪的时对评估对象的价值判断/ 6、教育评估目的（一）从评估功能的内容上对评估目的选择——监督鉴定与指导改进两个方面（二）从评估功能的作用上确定评估目的：①指导教育教学活动的目的②为学生学习服务的目的③为管理服务的目的④为调查、研究服务的目的 7、教育评估的功能：（一）导向功能：指教育评估本身所具有的，引导评估对象朝预定目标前进的功用和能力（二）鉴定功能：指教育评估对评估对象的目标性、合格与否、优劣程度、水平高低的判断确定的功用与能力。（三）激励功能：指教育评估活动所具有的使评估对象产生或形成逼近及实现预期

（四）改进功能：指教育评估活动内含的使评估对象反省自身状态、客服不足、促进发展、实现目标的功用和能力。 8、教育评估作为科学的概念在20世纪30年代正式提出来，发端于教育测量运动。 9、6世纪（606年）隋朝实行科举制，给过的公务员制度产生很大的影响。 10、19末到20世纪30年代，逐渐形成教育测量运动 11、教育测量运动的发展历程：（一）初始阶段：否定口试实施笔试①英国的剑桥大学于1702年最早以笔试代替口试②首先在宫里初等中等教育使用笔试的时美国③1845年在美国著名教育家贺拉斯·曼的倡导下，美国的波士顿文法学校首先引入笔试。④英国的费舍于1864年编制成《量表集》（二）形成阶段：以学生的学力测验为主①国外一般把桑代克称为测量运动之父，发表《心理与社会测量导论》，提出“凡是存在的东西都有数量，凡是有数量的东西都可以测量”②斯顿和高丝编制出算数的标准测验；智力测量的出现：①1905年法国的比纳和西蒙提出第一个智力量表《比纳—西蒙量表》奠定智力测量的基础（三）发展时期：1930年 12、现代教育评估的产生—教育评价运动现代教育评估诞生于教育测量的发展，而教育评价运动推动了教育测量运动的发展。为教育评价运动奠定基础的是美国进步教育协会进行的有关课程与评价的“八年研究”。 13教育评估的发展过程（一）发展初期：20世纪50年代布卢姆等对教育目标分类体系的研究成果（二）迅速发展时期：20世纪60年代①格拉泽：1963年提出标准参照测验代替常模参照测验②克龙巴赫：把评估作为一个搜集和报告对课程研制③斯克

提高企业员工忠诚度的策略分析.

2网络财富?Intemet fortune ?Management Vision 管理视野提高企业员工忠诚度的策略分析严志华1,范华2 (1.无锡机电高等职业技术学校,江苏无锡 214028;2.康乐保(北京医疗用品销售有限公司,北京 100037 【摘要】文章通过对目前企业员工忠诚度现状的调查,分析三类不同忠诚度的员工和影响员工忠诚度的因素,在此基础上提出提高员工忠诚度的策略,以期更好地探讨在新形势下有效提高员工忠诚度的途径,为企业员工忠诚度的培养提供相应指导。【关键词】企业员工;忠诚度;策略研究目前,企业员工的忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不挣的事实,许多企业加强了对员工忠诚度的研究。随着现代人力资源管理理念在企业日益盛行,各大企业都纷纷认识到人力资本管理风险的大小与企业员工忠诚度的高低有直接关系,因而员工忠诚度问题的重要性也日益突出。 “智力资本=能力×忠诚度”这个公式告诉我们,要想让知识员工在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个很重要的因素,即知识员工的忠诚度。研究发现员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增加0.5%。另一方面,知识员工的流失也可能会给企业带来致命的危害,例如泄漏重大商业秘密等。即使不发生败德行为,知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,导致企业的人才流失。人才特别是知识型人才的流失,其成本是很高的。根据美国《财富》杂志的报道,一个员工离职之后,考虑所有的因素,从招聘新人到顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。由此可以看出培养和提高知识员工忠诚度的重要性。

培养和提高知识员工的忠诚度的前提是要了解员工忠诚度的状况,也就是要对知识员工的忠诚度进行测评。一、企业员工忠诚度的现状以无锡某医疗器械公司为例。该公司以“以客户为中心,以市场为导向”的经营理念,努力做到最大满足客户的需求。公司从2003年成立以来,从原来的30余人,到现在的230余人,公司在不断的完善管理制度。就去年年底的数据显示,在职员工180人,员工平均流动率为20%,工作年限为3,但是就2009年上半年的数据显示员工离职率高于去年的。详察员工忠诚度的情况,发现公司员工对企业的忠诚可分为三个层次: 1.欲留还走型员工此类员工对企业没有满足其不断膨胀的欲望或对企业发展没有信心,准备离开企业。他们从一进企业开始就只认薪水,虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡,但是这类员工不易满足,不断要求加薪,但满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡。此外,还有的员工在企业中工作了不短的时间,刚进入企业时充满信心,在为企业发展作出贡献后或感觉不到自己在企业中加薪、升职无望,或感觉到企业发展方向于己不利,虽早期有着对企业对自己共赢发展的想法,却因自己想法的偏差或企业确实没有让自己得到应得的重视,所以想离开企业。 2.迟疑观望型员工这类型员工是欲留还走型员工的初级阶段,即对自己在企业的发展没有信心,想离开企业但未离开的员工。如果企业发现部分员工有这种倾向时应采取相应的解决方法,挽留住这部分员工,使之在企业中朝着良性循环方向发展。 3.相对稳定型员工

教育评估与督导试卷及答案详解

教育评估与督导试卷及答案详解第一部分选择题一、单项选择题(本大题共24小题，每小题l分，共24分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或耒选均无分。 1在教育工作和活动中确定人和事的孰优孰劣、优劣程度及顺序名次，以便实施选拔与奖惩这个活动应称作 ( ) A．教育测量 B教育评估 c教育评比 I)教育督导 2．就评估功能的内容而言，最根本的功能是两个：指导改进与 ( ) A预防补救 8监督鉴定 C成果推广D．反馈激励 3．通过评估，可以使被评价者尽量克服、纠工作中偏离指标的部分和与指标存在的差距，这表明教育评估具有 ( ) A导向功能 8鉴定功能 C．激励功能D改进功能 4大学英语四级考试属r ( ) A终结性评估 8形成性pF估 C ．相对性评估 D目标参照评估 5教学过程。h对学牛进行的单元洲验主要是 ( ) A.诊断性评估 B形成性评估 (：终结性评估D自我评估 6那种随心所欲、杂乱无章、丢三落四q的评估话动，违背了教育评估的 ( ) A方向性?原则 8．科学性原则0 c可行性原则 1)促进，性原则 7有人提出“协同自评模式”，这体现了教育评估的 ( ) A．科学性原则 8．可行性原则 C：促进性原则D．合作性原则 8评估学校办水平只看升学率的高低．这违背了没计指标体系的 ( ) A一致性原则 B．独立性原则 C：完备性原则 D可测性原则 9·设计评估指标体系必须使潜在行为变为外显行为，这符合教育评估的 ( ) ，A. 致性原则 B．完备性原则 c可测性原则 D可行性原则 10同病相怜是一种，、 A光环效应 8类群心理 C. 从众心理 D先人为主心理 11.运用模糊数学的理论对评估对象进行数量化的描述，这种评估肯定是 ( ) A自我评估 8他人评估 c定性评估 D定量评估 12《教师法》规定教师考核评估的内容有（） A．政治思想、业务水平、上作态度，工作成绩 B教师的基本盒质和基本能力 c教0ili的政治思想素质和史化业务素质

浅谈如何提高员工忠诚度

浅谈如何提高员工忠诚度内容摘要：员工忠诚度管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。关键词：员工忠诚度、马斯洛需求层次理论、归属感、据调查发现，许多企业尤其是高成长性的中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据显示，60%左右的企业有一套相对稳定的招聘和甑选程序，但是不到20%的企业以后或正在建立严格的招聘评估程序；员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因进行统计分析，基于分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业不足调查企业的3%。当今社会居高不下的员工“流失率”，迫使企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。员工忠诚度对于企业的重要性员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。员工忠诚度的对企业管理的重要作用：

1．员工忠诚减少组织的人员置换成本当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。 2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。3．员工忠诚决定员工绩效员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。 4．员工忠诚增强企业的核心竞争力在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。