绩效考核探索与实践
县级医院护士长绩效考核方案的探索与实践
（ 院方 的红 头 文件 ） 、 大型 活动开 展情 况 （ 参 考 医院决 定 的结 果 ） 等。
２ ． １ 设 计原 则 和 工作 思 路 ２ ． １ ． １ 原则 管理——质量 为本 ， 制度 为纲 ， 强化服务 意识 ； 考 核— — 量 化 考 核 ， 起点 公 平 ， 促 进 有 序竞 争 ； 奖 励 —— 优 劳 优 酬 ，
１ 临床 资料 １ ． １ 一般资料 本 院共 有 护 士 长 １ ５ 名， 均 为 女性 ， 年龄３ ２ — ４ ８ 岁，
长工作的情况 （ 护士长评估每位护士工作的情况 ） ， 对存在的问题
通过 现 场 反 馈 、 会议反馈 、 指导改进 ， 并跟 踪 检 查 改 进 情 况 ， 护理
２ ， ２ ． ２ ． ４ 从护理部到科护士长妥善保管各种记录资料及绩效考核 评分表 ， 考
评优 的主要 依 据 。
按劳分配 ， 形成有效机制。 ２ ． １ ． ２ 工作思路 对护士长及 护士的绩效考核单独进行 ， 不与医
生 相联 系 。 护 士 长及 护士 所 有 质 量 达标 的 工 作 均 列 入 加 分 内容 ， 质 量 不达 标 的工作 则 作 为 减 分 内容 ， 绩 效 考 核通 过 对 护 理 工作 内
部、 科 室 均认 真 做好 记 录 。
２ ． ２ ． ２ ． ２ 护理 部 每 月 底 依 据 平 时 检 查 记 录 量化 打分 ， 各 科 护 士长 各一 份 ， 护士 长 根据 当月 护 理部 及 科 室检 查 情况 给每 位 护 士 量化 打分 各 一 份 。 各科护士长于次月１ － ２ 号 将 本科 护士 考 核 成 绩 上报 护理 部 ， 自留原 始打 分 表 。 护 理 部于 次 月首 次 护 士 长 例会 、 科 护士 会 议 上 进 行 详 细通 报 护 士 长 （ 护 理部 组织 的护 士长 例 会 ） 及 各 科
下级政府财政运行综合绩效评价探索与实践——以J市三个乡镇试点为例
下级政府财政运行综合绩效评价探索与实践———以J市三个乡镇试点为例荫杨玲易四元苏晓民徐玉娇揖摘要铱为贯彻落实叶中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见曳袁推动地方政府提高财政资源配置效率袁促进预算绩效管理提质增效袁2023年湖北省财政厅启动了对下级政府财政运行综合绩效评价试点工作遥本文围绕J市下辖三个县尧市尧区财政部门开展的乡镇财政运行综合绩效评价试点袁简要分析乡镇政府财政运行综合绩效评价现状尧指标体系设计思路袁梳理重难点及经验袁为如何高质量完成乡镇基层财政运行综合绩效评价及指标体系建设提供参考遥揖关键词铱乡镇财政运行绩效评价评价指标体系绩效管理一尧引言2014年袁财政部印发叶地方财政管理绩效综合评价方案曳提出袁对全国36个省财政管理情况进行综合评价袁将评价结果作为相关转移支付分配的重要参考依据遥2016年袁财政部发布叶财政管理绩效考核与激励暂行办法曳袁对全国36个省的预算执行进度尧收入质量尧地方政府债务管理等7个方面开展年度考核遥2018年袁叶中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见曳明确指出袁要把各级政府收支预算全面纳入绩效管理袁推动提高收入质量和财政资源配置效率遥2018年和2020年袁财政部又相继印发新版叶财政管理工作绩效考核与激励办法曳袁对2016年规定的考核内容进行优化完善袁将预算资金使用总体效果纳入考核范围袁旨在贯彻落实关于推动社会经济高质量发展的相关要求遥2018年9月袁中央提出开展财政运行综合绩效评价后袁北京尧山东尧河北尧辽宁尧浙江尧安徽等多地探索开展了省级对市级或市级对县渊区冤财政运行综合绩效评价试点袁形成了各具特色的指标体系和评价机制袁各地评价内容尧重点和评价指标体系设置存在较大差异袁尚缺乏野共识冶遥从总体看袁我国政府财政运行综合绩效评价处于起步探索阶段袁尚未形成成熟的指标体系和评价机制袁与全面预算绩效管理的目标和要求有一定差距遥下级政府财政运行综合绩效评价是通过制定科学尧合理的绩效评价指标袁运用恰当的评价方法袁上级财政部门对下级政府的财政运行情况进行综合分析和评价袁用以考察财政职能履行及其带动的地方政府绩效实现程度袁即关注财政投入与管理工作的效率性袁同时又考核对于政府核心绩效的效益性与可持续性遥评价地方财政运行质量袁能及时防范化解财政风险袁推动地方政府提高财政资源配置效率遥乡镇财政是我国野五级财政冶体系的最基层袁在推进乡镇社会各项事业和经济快速发展中发挥重要作用遥乡镇财政运行是乡镇履职的基本保障袁同时也是财政管理的短板和薄弱环节遥目前袁乡镇财政收入主要来源于上级转移支付补助收入袁乡镇财政支出包括除教育尧卫生尧司法尧林业尧民政优抚尧国土以外的全部支出遥随着税费改革的进一步深入袁人员经费尧政府运转和民生配套等刚性支出大幅度增加袁乡镇财政收支难以平衡袁矛盾日益突出遥二尧J市对3个试点乡镇政府财政运行综合绩效评价的实践探索渊一冤基本情况2023年7月袁湖北省财政厅下发叶关于开展2022年度下级政府财政运行综合绩效评价试点工作的通知曳袁J市下辖三个县尧市尧区财政局本着野先易后难尧先小后大尧以点带面冶推进原则袁从各管辖区乡镇中选取1个乡镇作为试点袁选取的乡镇分别是A镇尧B镇尧C镇袁详见表1遥三个试点乡镇体量适中袁产业特色尧地理区位尧财源建设尧财政体制结算尧人口和收入规模等方面各具特点袁具有一定代表性袁为探索乡镇政府财政运行综合绩效评价能提供一定的参考作用遥渊二冤乡镇财政运行综合绩效评价指标设计绩效评价的核心在于绩效评价指标遥目前下级财政运行综合绩效评价尚处于起步阶段袁全省乃至全国袁都没有形成一套统一尧规范的评价指标体系袁各省均处于探索阶段遥指标体系的缺乏尧评分标准的不明确袁对全面考核乡镇政府的管理水平和履职效能存在难度遥因此袁指标体系设计成为绩效评价的首要任务遥本次评价体系的构建历经野全面调研搭框架要分类收集建体系要反复论证提指标要广征意见优内容冶四个阶段院1.全面调研搭框架遥财政运行是指政府集中收入用于满足公共需求袁达到优化资源配置和地区发展的目标曰综合绩效则是指财政投入带来的产出和产生的经济尧社会尧生态等效益遥因此袁财政运行综合绩效评价需要遵循野收入要管理要支出要产出和效果冶的逻辑顺序袁同时关注财政运行可持续性遥评价时采用座谈方式袁调研了试点乡镇政府职能尧产业特点尧财源建设尧支出结构尧体制结算尧履职效益尧财政收支平衡性与可持续性等情况袁初步搭建财政收入尧财政支出尧财政管理效率尧财政运行成效及财政可持续性等5个一级维度指标遥2.分类收集建体系遥一是借鉴其他省尧市试点经验遥目前多地已探索开展了下级政府财政运行综合绩效评价试点袁形成了各具特色的指标体系袁虽尚未形成成熟的指标体系和评价机制袁但也为后续评价体系的构建提供了素材和经验参考遥二是参考部门整体绩效考核指标遥乡镇政府和部门在财政管理上具有异曲同工之处袁故设计野财政管理效率冶维度考核指标时袁参考了部门整体支出绩效评价考核指标遥三是结合地区考核指标遥在设计野财政运行成效冶维度指标时袁可考虑县市区对乡镇的镇域经济考核尧年度绩效考核指标袁使财政运行综合绩效评价与经济社会发展综合考核等相匹配遥四是借鉴县级财政管理绩效综合评价指标遥2018年财政部印发叶县级财政管理绩效综合评价方案曳袁明确县级财政管理绩效综合评价内容包括规范预算编制尧强化预算执行尧提高收入质量尧优化支出结构尧增强财政可持续性尧加大预决算公开等六个方面袁在设计野财政收入冶野财政支出冶及野财政可持续性冶等考核指标时可予以借鉴遥3.反复论证提指标遥由于试点乡镇在财源建设尧体制结算模式尧产业特点等方面存在差异袁需要在初步搭建的指标体系中袁提炼出切合乡镇实际的考核指标遥如A镇与城区接壤袁城镇化率很高袁无划定的基本农田保障范围袁则不必设置野人均耕地面积冶指标来考核乡镇落实耕地保护情况遥乡村旅游是C镇的产业特色之一袁则需要设置野乡村旅游接待游客增长率冶指标来考核乡镇旅游经济发展情况遥4.广征意见优内容遥设计出初步评价体系后袁各县市区财政部门牵头组织绩效股尧预算股尧债务股等相关人员袁集中对评价体系进行把脉问诊尧寻医问药袁提出了建设性的修改完善意见袁使评价体系更加科学尧合理袁有效弥补了中介机构在财政政策尧知识结构等方面存在的不足遥渊1冤将聚焦落实野过紧日子冶思想融入体系遥野公用经费保障率冶指标的评分标准袁从野逸100%袁得满分冶袁修改为野在80%要100%之内袁得满分曰约80%或者跃100%袁不得分冶遥渊2冤适当降低乡镇民生支出占比目标值遥地市级民生支出占比平均标准一般在80%左右袁但教育支出尧社会保障支出等民生支出一般会集中在地市级部门袁不会下放至乡镇袁故对于乡镇而言袁可适当降低民生支出占比目标值遥渊3冤将村级野三资冶管理情况及惠民惠农政策落实情况纳入体系遥乡镇对村级野三资冶管理尧惠民惠农政策落实情况负有监督管理职责袁故应将其纳入体系袁考核乡镇对村级监管职责的履行情况遥经过四个阶段的精雕细琢袁最终构建形成了综合绩效评价指标体系渊见下页表2冤遥渊三冤对试点乡镇财政运行综合绩效评价的结论评价小组人员将收集的数据和资料进行整理分析袁对照设计好的乡镇财政运行综合绩效评价指标体系袁对A镇尧B镇尧C镇政府财政运行综合绩效每一指标逐项考核袁进行客观评价袁综合得分分别为74.95分尧70.23分尧69.19分袁评价等级均为野中冶袁具体情况见第23页表3遥渊四冤试点乡镇财政运行综合绩效评价中发现的问题员.预算编制粗放袁不科学尧不完整遥一是年初预算编制不准确袁如B镇仅包含当年调度资金袁未包含上年结转结余资金以及乡镇争取的上级部门资金袁导致预算项目与实际执行项目相脱节遥二是预算编制不完整袁未编制政府采购预算遥三是部分日常公用经费预算超过单项定额标准遥四是预算编制不细化尧不科学袁部分乡镇未编制资金测算明细遥五是测算依据不准确袁预算编制与工作计划任务不匹配遥圆.未设置绩效目标和绩效指标袁预算绩效管理薄弱遥一是未设置绩效目标和绩效指标或设置不够合理遥主要表现为院项目支出绩效目标设置不合理袁项目内容描述不具体曰项目支出绩效指标设置不完整袁未设置产出指标袁仅设置效益指标和满意度指标曰项目支出绩效指标中二级指标与指标名称不匹配袁如将数量指标野刷黑里程冶归类为经济效益指标遥二是绩效管理意识弱袁未按要求开展事前绩效评估尧绩效监控和绩效评价袁绩效管理工作开展不到位遥猿.管理制度不健全袁执行不严袁管理水平不高遥一是资产管理不规范遥主要表现为院未编制资产采购计划袁新购资产未录入资产管理系统袁未定期对资产进行盘点尧对账袁固定资产存在账实不符现象遥二是财务管理不规范遥主要表现为院财务管理制度不够健全袁未制定政府采购管理尧绩效管理制度曰项目资金使用不规范袁存在超范围支出曰财务人员力量薄弱袁会计核算比较随意袁收入支出来源不准确袁财务账与预算账收支脱节遥源.收入质量不高袁财源税源增长困难遥一是乡镇财力主要依赖于转移性收入遥三个试点乡镇中袁A镇规上企业多袁税收来源丰富曰B镇和C镇企业税收来源少袁乡镇财力主要依赖于上级财政的转移性收入以及乡镇争取上级部门的其他收入遥其中院A镇2022年地方财力供给率94.29%袁B 镇地方财力供给率5.98%袁C镇2022年全部系上级财政拨付的转移性收入遥二是重点税源管理不表2乡镇政府财政运行综合绩效评价指标体系精细袁培育优质税源措施不力遥B镇和C 镇未建立税源台账袁辖区内原有企业规模小尧数量少袁经济发展动力不足袁招商引资进驻企业投资增长后劲乏力袁未培养年地方留存税收超50万元的新纳税企业袁培育优质税源措施不够遥缘.民生支出占比下降袁公用经费超标准保障袁支出结构不合理遥一是2022年度民生支出占比及人均财政支出袁相对于2021年度有所下降遥二是公用经费超标准保障遥在压减一般性支出的大环境下袁A 镇公用经费超标准保障10.08%袁B 镇公用经费超标准保障57.93%袁支出结构和成本管理水平需要提高遥远.暂付款规模大袁财政供养人员超编袁财政可持续存在风险遥一是暂付款尧应付款项规模居高不下袁清理难度大遥2018年以前形成暂付款消化慢袁2019年以后新增暂付款超限额遥暂付尧应付款项多属历史遗留问题袁清理难度大遥二是猿个试点乡镇聘用人员占比超10%袁财政供养人员超编现象严重遥渊五冤提高试点乡镇财政运行的相关建议1.提高预算编制前瞻性袁强化预算约束性遥一是按照财权与事权相匹配的原则袁全口径编制预算袁使预算编制和执行都能够客观反映乡镇的收支规模遥二是合理编制预算袁增强预算的科学性尧精确性遥年初预算申报时袁财务部门与业务部门加强沟通袁联合编制袁实现野应编尽编冶遥2.树立绩效理念袁提高预算注院J市乡镇尧街道尧管理区渊农场冤共128个袁其中一类57个袁二类61个袁三类10个遥绩效管理水平遥一是开展预算绩效管理培训和宣传袁让基层政府牢固树立绩效理念袁建立野花钱必问效袁无效必问责冶的自我约束意识和主体责任意识遥二是科学设置绩效目标袁加强绩效考核遥制定绩效目标专题培训计划袁定期开展设置尧审核尧批复以及调整尧应用等绩效目标管理环节的学习袁提升乡镇全体人员绩效目标管理理论知识水平遥结合乡镇职责尧年度工作计划袁合理设定乡镇财政综合运行绩效目标和项目支出绩效目标遥三是提高绩效监控和绩效自评质量袁强化结果应用袁推动绩效问责切实落地袁建立绩效问责机制遥3.建立健全管理制度袁提升内控管理水平遥一是健全资产管理制度袁定期对资产进行盘点尧对账袁确保资产账实相符袁规范资产管理遥二是健全财务管理制度袁严格预算执行和财务管理遥三是严格执行政府采购政策袁加强对确定采购需求尧落实采购政策尧选择采购方式尧选取评审专家尧公开采购信息尧组织质疑答复尧签订采购合同尧组织履约验收等环节和过程的内部控制和风险管理遥四是加强业务培训袁切实提高乡镇财政管理业务水平遥4.积极涵养税源袁加强税收征管袁缓解财政收支压力遥一是加强税收收入征管遥加强对税收运行态势和收入进度的预测分析袁增强组织收入的预见性曰二是建立税源台账袁重点税源和重点税种的监管和清查工作要加强袁税收管理既抓大也不放小袁多渠道提高小税种对地方税收的贡献率曰三是加强部门间的沟通协调袁努力挖潜增收曰四是积极涵养税源遥在稳固原有税源基础上袁大力挖掘新兴税源遥综合运用财政贴息尧税收优惠尧信用担保尧政府基金引导等方式袁支持新兴产业发展袁支持项目建设和招商引资袁开辟后续财源遥5.合理运用财力袁优化支出结构袁降低财政运行成本遥一是做好支出管理工作遥在保工资尧保运转的基础上袁对照以前年度支出情况细化分析行政运行成本袁大力精简整合公务活动袁严格控制一般性支出增长曰二是强化资金统筹使用袁资金向民生支出倾斜袁把有限的财力用在野刀刃冶上曰三是积极争取专项转移支付资金以及上级部门资金袁减少乡镇所承担的民生配套资金袁拓宽乡镇财力遥6.加强应付款项和暂付款管理力度袁控制人员规模袁增强财政可持续性遥一是加大暂付款项的清收力度袁盘活存量资金遥财政部门应全面梳理财政暂付款袁并加快催还借款袁有些历史借款很难追回袁事实上已经是坏账袁在履行必要的追缴程序后袁仍无法收回袁建议核销处理袁确保2018年底前形成的暂付性款项在2023年底前消化完毕遥同时对财政暂付款用途尧借款时间尧支付范围等进一步严格规范袁在推动存量暂付款清零的基础上严控增量袁防控财政运行风险遥二是加强应付债务管理袁控制债务规模遥建立债务风险预警机制袁妥善处理存量债务袁防范化解财政金融风险遥三是严控财政供养人员袁确保只减不增遥明确各岗位人员职责任务袁合理分工袁合理调配人员袁加强部门间尧人员间协同配合袁提供工作人员办事效率袁控制工作人员数量遥三尧开展乡镇财政运行综合绩效评价面临的主要问题与建议渊一冤开展乡镇财政运行综合绩效评价面临的问题1.乡镇财务管理不精细袁收入支出来源不清晰袁导致收入和支出评价受限遥年初预算仅包含当年调度资金袁项目预算与实际执行相脱节遥乡镇收到上级财政下拨资金后直接转入特设专户袁再从特设专户列支资金袁导致国库系统资金使用情况与乡镇资金实际使用情况不一致袁资金脱离监管遥财务做账随意袁未设立专项核算袁统计项目收支困难遥会计核算时袁不管资金的来源渠道和实际性质袁收到和支付款项统列入单位的收入尧支出或往来科目遥2.乡镇绩效管理基础弱袁没有统一规范的评价指标体系和评分标准袁影响绩效评价结果质量和横向可比性遥现场评价过程中袁一方面发现乡镇一级政府绩效基础工作薄弱袁财政运行的年度绩效目标不明确袁特别是效果类指标不具体袁相关数据和资料的获取存在一定局限性曰另一方面袁各省财政运行综合绩效评价均处于探索阶段袁各地的评价体系差异大尧评分标准不明确袁借鉴有限遥对不同乡镇绩效评价时袁如何构建一套科学可行的评价体系袁全面考核乡镇政府的管理水平和履职效能袁做到评价结果横向可比存在难度遥3.乡镇财政管理体制较复杂袁增加评价工作的难度遥乡镇政府作为五级财政体制下的基层一级政府袁社会功能事务繁重袁财政收入主要依靠上级财政转移支付和补助袁自身造血功能不足袁且收入来源单一袁保障水平低袁收支矛盾突出袁财力十分紧张袁基本运转难以保障遥事权和财权的不统一袁针对财政支出推行的绩效管理缺少资金流的支撑袁在区分和客观评价乡镇履职效能与财政运行支出之间关联性上增加了难度遥渊二冤完善乡镇财政运行综合绩效评价工作的建议1.聚焦基层财政管理袁抓住乡镇政府财政运行绩效野关键点冶遥一是完善预决算编制工作遥首先袁按照规定全口径规范编制预算袁充分做好预算前期调研和测算袁明确预算测算依据袁细化项目成本构成曰其次袁明确相关部门职责袁加强预算执行进度监控袁提高预算执行过程中资金管理效率曰再次袁规范乡镇会计基础工作管理袁提高会计信息质量遥二是加强业务财务人员绩效管理内容培训袁规范会计核算袁准确反映乡镇收入与支出袁切实提高乡镇财政管理业务水平遥三是将财政资金绩效评价的关注环节前移至预算编制袁做好事前绩效评估袁突出财政资源的分配绩效遥2.建立乡镇财政运行综合绩效评价机制与流程袁巩固应用试点评价经验遥一是建议地方总结试点经验袁出台全面推进乡镇财政运行评价的指导性文件袁制定贴合乡镇实际情况的指标体系和评分标准袁明确各项考核重心与各部门的职责分工袁规范具体评价工作流程袁强化评价工作的规范化和标准化遥二是重视绩效评价结果应用袁县市区对乡镇的年度综合考核要把评价和整改落实结果纳入考核内容袁作为乡镇预算安排尧优化支出的重要参考依据袁进一步推动乡镇政府改进政府工作袁降低行政成本袁提高政府效能袁让财政资金在乡镇运行中提质增效遥3.积极争取上级资金袁发挥乡镇特色经济效益遥一是正确处理事权与财力的关系袁坚持以事定支的原则袁向上级财政积极寻求支持袁充分利用转移性资金开展民生尧扶贫尧突发等重点工作任务遥二是开源节流袁积极开拓税源遥依托乡镇优势和生态环境资源袁因地制宜袁发展特色经济袁促进乡镇经济高质量发展遥姻渊作者单位院湖北五环会计师事务有限公司尧荆州职业技术学院经济管理学院尧合和掖武汉业会计师事务所掖特殊普通合伙业尧沙市区财政局冤要要要要要要要要要要要要要要要参考文献[1]谢可川袁逄锦丽袁安佰欣.下级政府财政运行综合绩效评价新思路要要要以山东省日照市五莲县三个乡镇试点为例[J].财政监督袁2022袁(06). [2]李伟袁王伟.乡镇财政运行综合绩效评价指标体系建设探索要要要以山东葛家镇试点为例[J].财政管理袁2022袁(09).[3]刘国永袁夏和飞袁俞顺良.地方政府财政运行综合绩效评价体系探索与实践[J].财政管理袁2022袁(05).[4]徐晓阳袁李利袁许娅茹.描绘财政运行综合绩效评价路线图[N].中国财经报袁2022-06-18.渊本栏目责任编辑院尹情冤。
高职院校中层干部绩效考核的探索与实践——以江苏经贸职业技术学院中层干部年度考核为例
人绩效 。 学 校 的建 设和发展 主要依 靠全体 教职工对 学 院发 展 目标 的执行力 ， 中层干部 在其中起到关键 的表 率和引 领作用 ， 因此在确定 Ｍ Ｂ Ｏ的基础上 。 根据关键绩效 指标
二级学 院 中层 干部在学 校规定 的职责和权 限范 围 内开展各项 工作。 传统的职责划分只将党政１ ＝ 作分别明
干部绩效考核指标体系存在 的缺 陷， 分 类分析 中层干部的 岗位职责 ， 有针对性设计 以履行 职责为导 向的 中层干部的绩效考核（ 年度 ） 指标体 系， 应能推 动中层干部 绩效考核工作 的优化与组 织 目 标 的实现。
【 关键词 】 中层干部 绩效考核 探索 实践
高 职 院校 的组 织 架 构 与企 业 不 同 ， 不 能 完 全 照搬 照 抄 企 业 的绩 效 考 核 体 系 。 高 职 院 校 一 般 由二 级 院 （ 系） 、
型’ 教 师 职称 体 系研 究” （ 项 目批 准号 ： Ｃ－ ａ ／ ２ ０ １ １ ／ ０ １ ／ １ ６ ） ．
［ ３ ］ 冯 延超． 高校 教 师绩 效评价 存在 的问题及 其 对 策分析 ［ Ｊ ］ ． 中国商界 ， ２ ０ １ ０ （ ６ ） ： ２ ３ ７
［ ４ ］ 中国注册会 计师协会． 公司战略与风险管理［ Ｍ］ ．
人 员 岗 位 年 度 绩 效 指 标 的层 级 目标 和 职 责 ，形 成 一 个
（ 一） 明确干部 的岗位职责 ， 让干部知道该 做什么
江 苏 经 贸 职 业 技 术 学 院 考 核 工作 领 导 小 组 遵 照 上
级管理部 门关 于干部考核 的指 导性 文件 。 依据学校 战略
目标 和 发 展 规 划 ． 制 订 中层 干 部 岗位 目标 体 系 ， 分 类 对
推进企业绩效考核科学操作的实践和思考
推进企业绩效考核科学操作的实践和思考莫利平广西吉泰投资有限公司【摘要】成功的绩效考核有利于调动员工的工作积极性，推动企业科学发展、跨越发展。
本文基于广西吉泰投资有限公司的实践，认为成功的绩效考核必须要达到科学性与可操作性的统一，重点做到“三突出两注重”，即突出工作实绩考核、突出任职能力考核、突出创先争优考核、注重简化考核程序、注重运用考核结果。
【关键词】企业绩效考核科学性可操作性一、推进企业绩效考核的探索与实践１．突出工作实绩考核。
把“实绩”放在绩效考核的首要位置，考核内容包括年度目标任务、岗位职责和领导交办的其他工作任务。
为便于考核，我们分解制定了全年的Ｋ。
Ｉ指标，并将日常工作建立台帐，如：建立了周工作总结计划与限时办结台账，建立了作重点、难点和亮点工作台账，建立了跟踪督办工作台账。
Ｋ。
Ｉ指标和日常工作台帐为考核提供了科学的依据。
实绩考核占总分的６０％。
２．突出任职能力考核。
把考核与任职资格紧密结合，通过考核帮助员工提高发展的能力，夯实扩大业绩基础。
我们细化了任职能力考核的标准，其中：部门负责人年度任职能力主要考核领导能力、沟通能力、决策能力、员工培养意识、计划能力、诚信、工作责任心、公司归属感等内容；员工年度任职能力主要考核专业技能、工作责任心、解决问题能力、工作积极性、公司归属感、沟通能力、诚信、创新能力等内容。
任职能力考核占总分的２０％。
３．突出创先争优考核。
开展创先争优活动是党中央做出的重大决策，非常符合企业的实际，有利于推动项目又好又快建设。
为此，我们在公司全面开展了创先争优活动，要求人人参与，并将活动开展情况纳入绩效考核，考核比重占年度绩效考核总分的２０％。
４．注重简化考核程序。
为避免绩效考核过于复杂和频繁，员工看不懂，难接受，以至于疲于应付，导致考核流于形式，我们在考核中注重化繁为简易操作。
我们将考核周期由原来的季度调整为半年和年度相结合。
其中：绩效考核周期为半年，与集团的半年检查相合；任职能力考核和创先争优活动考核周期为年度，也与集团的年度评先相结合。
事业单位绩效考核工作总结
事业单位绩效考核工作总结绩效考核工作是事业单位管理的重要组成部分，对于提高工作效率、激发员工积极性、保障单位目标的实现具有重要意义。
本单位在过去的一段时间里，积极探索和实践绩效考核工作，取得了一定的成效，也积累了一些经验和教训。
以下是对本单位绩效考核工作的总结。
一、绩效考核工作的背景和目标随着社会的发展和改革的不断深入，事业单位面临着越来越多的挑战和机遇。
为了适应新形势的要求，提高单位的管理水平和服务质量，本单位决定引入绩效考核制度，旨在通过科学、公正、客观的评价体系，激励员工积极工作，提升个人和团队的绩效，推动单位的持续发展。
我们的目标是建立一套符合单位实际情况、能够有效衡量员工工作表现和贡献的绩效考核体系，促进员工的职业发展，提高单位的整体竞争力。
二、绩效考核的体系和指标（一）考核体系的建立我们构建了多层次、多维度的绩效考核体系。
包括部门考核和个人考核两个层面，其中部门考核侧重于整体工作目标的完成情况和团队协作效果，个人考核则着重于个人工作任务的完成质量、工作能力、工作态度等方面。
（二）考核指标的确定考核指标的确定是绩效考核工作的关键环节。
我们通过广泛的调研和分析，结合单位的战略目标和工作重点，制定了一系列具体、可衡量、可操作的考核指标。
在部门考核方面，主要指标包括工作目标的达成率、重点工作的推进情况、团队协作的效率等。
在个人考核方面，涵盖了工作任务的完成数量和质量、专业技能的提升、沟通协调能力、责任心和敬业精神等。
三、绩效考核的实施过程（一）考核周期的设定为了及时反馈工作成果和问题，我们设定了月度、季度和年度考核相结合的考核周期。
月度和季度考核主要关注工作进展和阶段性成果，年度考核则对全年工作进行综合评价。
（二）考核的方式和方法考核方式采用了上级评价、同事评价、自我评价以及服务对象评价相结合的多维度评价方式，确保考核结果的全面性和客观性。
考核方法上，我们采用了定量与定性相结合的方法。
对于能够量化的指标，通过数据统计和分析进行评价；对于难以量化的指标，通过主观评价和案例分析进行评估。
企业员工绩效考核实践与探索
企业员工绩效考核实践与探索在现代企业中，员工的绩效考核是一项非常重要的工作。
通过对员工的绩效进行评估和分析，企业能够更加精确地了解员工的工作能力、工作态度以及工作质量，从而为企业的发展提供更为有力的支持。
但是，企业员工绩效考核实践与探索并不是一件容易的事情。
在实践中，企业常常会遇到许多问题，例如员工绩效考核的指标不够科学、考核结果不够客观、考核方式不够灵活等等。
为了不断提高企业员工绩效考核的水平，我们需要认真探索和实践。
一、科学设计考核指标科学的考核指标是企业员工绩效考核的基础。
企业需要充分调研和分析自身的业务需求和员工的实际工作情况，从而设计出符合实际需要，并能够真实反映员工工作能力和工作质量的考核指标。
在设计考核指标时，可以考虑以下几点：1.符合业务需求企业应该根据自身的业务需求，确定员工的工作重点和核心业务，从而在考核指标中对这些关键点进行突出的强调。
这样能够在员工考核中更加准确和有针对性地反映员工的工作能力和贡献。
2.考虑员工实际工作环境和工作内容在设计考核指标时，企业需要充分考虑员工实际工作环境和工作内容，并尽可能地将其纳入到考核指标中，从而保证考核结果的真实性和客观性。
3.考虑绩效档次的设置和考核结果的反映在设计考核指标时，企业需要充分考虑绩效档次的设置和考核结果的反映。
这样能够更加准确地反映员工的工作表现和实际贡献，从而为企业的人力资源决策提供更加有力的支持。
二、灵活运用考核方式除了考核指标之外，考核方式的设置也是企业员工绩效考核的重要内容之一。
在不同的工作环境和不同的岗位要求下，选择合适的考核方式能够更好地反映员工的工作能力和工作质量，进而提高企业的绩效和效益。
在选择考核方式时，可以考虑以下几点：1.充分了解员工工作情况和工作特点在选择考核方式时，企业需要充分了解员工的工作情况和工作特点，从而确定最合适的考核方式。
例如，在销售工作中，可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核，而在生产工作中，可以采用排产完成率、生产质量等指标进行考核。
企业绩效管理现状分析与实践探索
企业绩效管理现状分析与实践探索摘要：绩效管理是指各级管理者和员工为了达到某项目标，共同参与的绩效目标选择、绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环管理过程，是人力资源管理的核心环节，是实现企业战略管理目标的有效管理模式。
绩效管理能够促成企业、管理者与员工的三赢，最终目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。
在现代企业管理中，成功的绩效管理能够推动企业的发展壮大，实现高质量发展。
关键词：现代企业绩效管理现代企业要想在日益激烈的竞争中获得发展，有效的绩效管理是必不可少的一种管理方法。
绩效管理工作的成功与否在很大程度上影响着企业的业绩。
在企业管理过程中，绩效管理的顺利实施不仅能够得到员工绩效的影响因素和结果，引导员工在实现绩效目标过程中不断地提高自己，还能够为人力资源管理的其他职能工作提供有利的依据，保证企业的战略目标得以实现。
纵观当前我国企业绩效管理的现状，如何优化绩效管理，使绩效管理在为推动企业发展方面作出更大贡献是我国企业急需解决的问题。
一、企业绩效管理中存在的问题（一）对绩效管理的理解存在误解。
目前，很多企业都在一定程度上对绩效管理观念存在两大误解。
第一，许多管理者没有正确理解绩效管理体系的含义，机械并笼统的将其与绩效考核相等同。
它会使在绩效管理实施过程中由于缺乏必要沟通而形成各种障碍，进而妨碍整个绩效管理体系的有效运转。
第二，错误地认为绩效管理就是人力资源管理。
在企业的人力资源管理体系中，绩效管理处于核心地位，因此，它还对人力资源管理的其他职能的实施产生着影响。
虽然绩效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力资源管理的其他职能的工作，否则就会范抓小大失的错误。
（二）绩效管理与企业战略不协调。
战略管理是企业为实现未来某个时间段内的目标而做出的考虑企业整体发展的一种谋略。
许多企业在进行绩效管理体系建立时仅仅停留在单一岗位职责水平上，没有与企业战略形成对接。
企业在实施绩效管理的过程中，只有不断地与战略目标相协调，才能促进企业快速发展。
绿色GDP绩效考核的实践探索与思考
绿色GDP绩效考核的实践探索与思考【摘要】制定绿色GDP绩效考核是推动可持续发展的重要手段。
本文从绿色GDP绩效考核的重要性和背景入手，阐述了其原理和方法、实践案例、与可持续发展的关系、优势和挑战，以及未来发展方向。
绿色GDP绩效考核对社会经济发展至关重要，不仅可以促进经济增长，还可以提高资源利用效率和环境保护水平。
其可持续发展意义在于引导政府和企业在发展过程中注重环境保护和资源可持续利用，为子孙后代留下更好的生存环境。
绿色GDP绩效考核不仅是当前发展趋势，更是未来可持续发展的必由之路。
【关键词】关键词：绿色GDP、绩效考核、实践探索、可持续发展、环境保护、经济发展、案例分析、优势、挑战、原理、方法、未来发展、社会经济、重要性、意义。
1. 引言1.1 绿色GDP绩效考核的重要性绿色GDP绩效考核的重要性还在于其对于企业和社会责任的引领作用。
通过评价企业的绿色生产和管理水平，绿色GDP绩效考核可以激励企业采取环保措施，降低对环境的负面影响，提高企业的社会形象和竞争力。
对于政府部门来说，绿色GDP绩效考核也可以帮助其更加有效地推动节能减排政策的制定和实施，促进可持续发展战略的落实。
绿色GDP绩效考核不仅是一种评价方式，更是一种引导和促进环保发展的重要手段。
1.2 绿色GDP绩效考核的定义和背景绿色GDP绩效考核是指在计算国民生产总值（GDP）时，考虑到资源消耗、环境污染和生态破坏等因素，以及可持续发展的要求，对GDP进行修正和评估的过程。
传统的GDP计算方法只统计了经济增长的数量性指标，而忽视了环境和资源的消耗，导致经济活动对环境造成了严重的破坏。
绿色GDP绩效考核的提出，在一定程度上弥补了传统GDP计算方法的不足。
绿色GDP绩效考核的核心理念是倡导经济增长与环境保护的协调发展，实现经济、环境和社会的和谐统一。
通过引入环境和资源因素，对GDP进行修正和盘点，可以更客观地评估经济发展对环境的影响，为政府制定环保政策和发展战略提供科学依据。
【推荐下载】浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索
浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索这是一篇教职工岗位绩效考核的实践与探索，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，接下来让我们一起看看吧! 论文摘要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。
论文关键词：高职院校教职工岗位绩效考核体系构建 一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义 1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义 高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。
2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用 (1)是深化高职院校人事制度改革的客观要求。
岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提;合同管理则要以岗位职责为依据;绩效考核要以完成岗位职责任务为标准;工资待遇要根据岗位等级而确定。
因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
(2)是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。
教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据;二是制定教职工培训计划的依据;三是校内分配的依据;四是对教职工进行激励的手段。
(3)是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。
首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求;其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。
国有企业绩效考核的探索与思考
国有企业绩效考核的探索与思考国有企业绩效考核的探索与思考一、引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，其发展与绩效表现直接影响着国家的经济发展与社会稳定。
为了确保国有企业充分发挥其在经济中的作用，提高其经营效益，国有企业绩效考核成为了管理者和政府监管部门关注的焦点。
然而，由于国有企业的特殊性以及考核方法的复杂性，如何科学合理地进行绩效考核一直以来都是一个亟待解决的问题。
本文将以“国有企业绩效考核的探索与思考”为主题，从绩效考核的重要性、现有评估方法的局限性、实践中的问题及改进方向等方面进行探讨，为国有企业绩效考核提供参考和思路。
二、绩效考核的重要性绩效考核是一种通过量化评估和评价，全面反映企业产出、效益和成本等方面表现的方法。
对国有企业来说，绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 促进效益最大化：通过明确绩效考核指标和激励机制，能够引导国有企业在经营决策和资源配置上更加注重效益，提高经济效益和社会效益。
2. 提升管理水平：绩效考核可以借助数据和信息，及时发现问题，推动企业管理创新和提升。
同时，通过与其他企业的比较，激发内部竞争机制，促进管理和运营水平的提高。
3. 推动企业改革：绩效考核可以揭示国有企业存在的问题和短板，通过因材施教的方式，推动企业内部改革，提高企业的机制和体制适应性，增强竞争力。
三、现有评估方法的局限性尽管绩效考核的重要性广为人知，但现有的评估方法却存在着一些局限性，在实践中存在一些问题：1. 考核指标单一化：部分地方和企业在考核绩效时，过于注重单一指标如利润、销售额等，忽视了企业效益多元化的特性，造成了评估结果的失真。
2. 数据真实性难以确认：部分国有企业在实际操作中存在数据造假的情况，使得绩效考核的结果不能真实地反映企业的实际经营状况，影响了评估的科学性和可信度。
3. 激励机制不完善：现有绩效考核中，激励机制设计不合理、执行不到位，使得部分考核结果难以发挥激励作用，失去了绩效考核应有的推动效果。
对绩效考核的心得体会7篇
对绩效考核的心得体会7篇只是想着随便应付，那这样的心得体会是毫无价值的，心得体会的写作方式和总结是非常相似的，但在写作方式是有格式要求的，XX小编今天就为您带来了对绩效考核的心得体会7篇，相信一定会对你有所帮助。
对绩效考核的心得体会篇1在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20_年1-8月份的绩效考核工作。
现总结如下：一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务20_年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表20_年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。
3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。
考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。
经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20_年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。
烟草企业绩效考核数字化转型探索与实践
烟草企业绩效考核数字化转型探索与实践作者：肖曦文雅玫刘碧熊锐潘文静来源：《现代商贸工业》2024年第05期摘要：2021年，全国烟草工作会议明确提出要推进行业高效能治理，高效能治理离不开高效能绩效管理。
而要实现高效能绩效管理，必须从绩效考核这一核心环节入手。
但目前烟草企业绩效考核普遍存在考核评价不“可量”、考核过程不“可视”等管理难题。
随着数字化和智能化技术的不断提升，此类难题的解决成为可能。
娄底烟草专卖局（公司）率先进行了绩效考核数字化探索与实践，本文在总结其思路和做法的基础上，对其实施效果进行了评价，以期为其他企业提供参考借鉴。
关键词：烟草企业；绩效考核；数字化转型中图分类号：F27文獻标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2024.05.0260引言2021年，全国烟草工作会议明确提出“十四五”时期全行业要立足新发展阶段，贯彻新发展理念，推进行业高效能治理。
高效能治理离不开高效能绩效管理，而绩效考核作为绩效管理的核心环节，是实现高效能绩效管理的关键抓手。
但现阶段烟草企业绩效考核普遍存在“考核凭主观印象”“干好干坏一个样”等问题，除了不可控的自然垄断企业特性所致外，考核评价不“可量”、考核过程不“可视”等可控因素成为提升考核公平性和员工积极性的重要发力点。
随着数字化和智能化技术的不断提升，以往无法实现的考核过程“可视”、绩效评价“可量”等难题，在数智化技术的支持下都变得成为可能。
鉴于此，娄底烟草专卖公司开始探索构建绩效考核数字化体系，以解决现存绩效考核问题，助力企业高效能治理。
1相关理论绩效管理是管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的包括计划制定、辅导沟通、绩效考核、结果应用等流程的持续循环的过程，目的在于通过个人、部门和组织的绩效提升，促进企业的持续发展。
绩效考核是按照绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况的过程。
数字化技术的运用促进绩效管理自动化、智能化、实时化和高效化，使绩效管理四个环节更透明更公开。
绩效考核制度改进的探索与实践
绩效考核制度改进的探索与实践绩效考核制度是组织中的一项重要管理工具，能够激励员工的积极性，提高工作效率。
然而，随着时代的发展和管理理念的改变，传统的绩效考核制度也展现出了一些不足之处。
本文将探讨绩效考核制度改进的方法与实践。
一、背景介绍绩效考核制度在组织中的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现有效的人力资源管理，激励员工实现自我潜力的最大化。
然而，在实际操作中，我们也发现了一些问题，比如注重定量指标而忽视定性指标、缺乏员工参与等。
二、建立多元化绩效指标要改进绩效考核制度，首先需要建立多元化的绩效指标体系。
不能只看重数字数据，还要注重员工个人素质和团队合作能力。
可以通过制定量化的指标来评估员工的工作质量和效率，同时也要考虑定性指标，如员工的创新能力和领导才能等。
三、强化员工培训和发展绩效考核制度改进也需要强化员工培训和发展。
员工的绩效不仅取决于个人能力，也与组织提供的培训机会有关。
组织应该为员工提供广泛的培训课程，帮助他们不断提升专业技能和职业素养。
同时，还要鼓励员工参与外部培训和学习，增加他们的工作经验和知识储备。
四、建立有效的考核机制在改进绩效考核制度时，建立有效的考核机制也是必不可少的。
要确保考核的公正性和客观性，可以引入360度评价的方法，即包括同事、下属、上级和客户对员工进行综合评估。
此外，还可以采用目标管理的模式，明确员工的工作目标和绩效标准，并与员工共同制定个人发展计划，提高员工的工作动力。
五、提倡员工参与感员工的参与感对于绩效考核制度的成功改进至关重要。
要鼓励员工参与制定制度的过程，征求员工的意见和建议。
通过员工的参与，可以更好地满足员工的需求和期望，使制度更具针对性和可行性。
六、关注员工的心理健康绩效考核制度改进还需要关注员工的心理健康。
过于强调数字指标可能会加大员工的工作压力，影响员工的心理健康和工作积极性。
管理者应该定期与员工进行沟通，了解他们的困惑和困扰，并提供相应的支持和帮助。
地方政府财政运行综合绩效评价体系探索与实践
地方政府财政运行综合绩效评价体系探索与实践荫刘国永夏和飞俞顺良揖摘要铱为进一步推动各地方政府落实预算绩效管理工作袁2020年财政部修订并印发叶预算绩效管理考核办法曳袁重点提出各级地方政府既要考察预算绩效工作野过程冶袁还应重视预算绩效工作野结果冶袁对落实野全方位冶预算绩效管理提出了更高的要求遥文章以野财政运行综合绩效评价冶为核心袁通过与野地方政府目标责任考核冶野财政管理综合绩效考核冶等政府绩效管理工作进行比较与解析袁梳理各项工作之间的具体关联与差异袁结合笔者在各级地方政府参与试点评价的实践经验袁为科学制定地方政府财政运行绩效评价体系提供关键思路遥揖关键词铱政府绩效财政运行绩效评价财政管理目标责任考核一尧地方政府财政运行综合绩效评价基本情况自党的十八大以来袁政府绩效管理成为我国建设服务型政府尧大力推进政府公信力与执行力的关键抓手遥政府财政预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分袁对政府履行社会管理职能起到了关键作用遥当前我国经济社会已经到了追求高质量发展尧优化经济发展结构的重要时期袁为适应我国经济向高质量发展转型的需要袁绩效管理从原先野重支出分配尧轻绩效管理冶的粗犷管理模式向野以绩效为导向冶的精细化管理模式不断改革与探索袁并且向各级地方政府不断延伸遥叶中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见曳渊中发也2018页34号冤明确指出袁在构建全方位预算绩效管理的总体格局下袁应将各级政府收支预算全面纳入绩效管理遥在省渊市冤级政府绩效管理层面袁财政部于2014年发布叶关于印发掖地方财政管理绩效综合评价方案业的通知曳渊财预也2014页45号冤袁重点针对全国36个省袁旨在从财政基本职能履职的角度袁探索与地方政府实际工作相符的财政管理绩效评价体系曰2020年袁财政部印发了叶关于征求掖预算绩效管理考核办法渊征求意见稿冤业意见的函曳渊财预便也2020页47号冤袁此次修订在原有财政绩效管理过程考核的基础上袁将预算资金使用总体效果纳入考核范围袁旨在贯彻落实关于推动社会经济高质量发展的相关要求遥在县渊区冤级政府绩效管理层面袁财政部于2018年印发了叶2018年县级财政管理绩效综合评价方案曳渊财预也2018页100号冤袁评价对象涵盖了全国28个省市渊不含北京尧天津尧上海3个没有县的城市冤的1891个县袁从县级政府财政预算编制尧预算执行尧收入质量等6个方面设置共性评价维度袁旨在考察全国各地方财政管理情况袁推动县级政府加快建立全面规范透明尧标准科学尧约束有力的管理制度遥政府绩效管理既包含财政预算管理袁又包含以地方政府目标责任为核心的社会事业管理袁从而形成野业财绩冶一体化的政府绩效管理体系遥但是从实际管理过程来看袁财政基本履职考核与地方政府目标责任考核并未充分关联袁两者的考核相对孤立袁未能全面体现政府绩效产出的性价比遥为此袁近年来全国各地积极探索针对地方政府的野财政运行综合绩效评价冶管理模式渊以下简称野财政运行评价冶冤袁全面尧综合体现地方政府绩效综合管理过程与成效袁加强建设野全方位冶预算绩效管理格局遥但是袁各地财政运行评价实施面临诸多困难与挑战遥一是缺乏与该项管理工作直接关联的正式规范性文件指引袁相关可参考的规范性文件集中在野财政基本履职冶或野政府目标责任管理冶的单一领域袁野业财绩冶融合的评价体系与机制尚处于摸索阶段遥二是尚未形成统一的评价思路袁比如评价指标的顶层设计受各地方财政运行情况尧评价需求尧部门影响力等诸多因素作用袁各地方政府采用的财政运行评价体系在评价维度方面存在诸多重大差异遥三是评价实施及应用路径不清晰袁相关机制与制度建设不健全袁导致评价工作的开展未能及时尧全面获得基层部门的理解与支持袁相关整改应用工作仍停滞于野报告冶层面袁野业财绩冶一体化联动效果未能取得实质性的改变遥二尧财政运行评价概念辨析渊一冤概念与定义由于各地方政府在财政运行评价领域尚处于试点摸索阶段袁本文结合地方政府出台的相关管理办法与评价实践认知袁对财政运行评价工作的定义进行梳理归纳袁具体可以总结为院财政运行评价是由上级财政部门通过科学尧合理的绩效评价指标袁运用恰当的评价办法袁对下级政府的财政运行情况进行综合分析和评价袁是对财政职能履行及其带动的地方政府绩效实现程度的综合考察袁不仅关注财政投入与管理工作的效率性袁更加强了对于政府核心绩效的效益性与可持续性考量遥渊二冤与野地方政府目标责任考核冶的联系与区别地方政府目标责任考核是指上级政府根据当地发展规划明确年度发展总目标后袁将目标进行逐级分解下达至下级政府及相关部门袁并签订当年度目标责任书袁明确在具体时限内应完成的具体任务目标袁并依据各项目标开展考核与相应奖惩遥财政运行评价与地方政府目标责任考核都涉及政府绩效领域袁并采取以目标考核的方式袁即通过与目标值的比较评定目标任务的完成情况袁确定考核评价等级遥但两者在考核形式与考核内容方面仍有较大差异遥从考核形式来看袁地方政府目标责任考核的考核主体是市渊县冤委尧市渊县冤政府袁考核对象是政府职能部门及直属机构袁而财政运行评价的考核主体是上级财政部门袁考核对象是下级财政部门遥从考核内容来看袁两者考核侧重点的差异更加显著遥与财政运行评价相比袁地方政府目标责任考核侧重在考察社会事业发展目标的达成情况尧领导班子与干部队伍建设考核袁较少关注达成既定目标情况下财政资源投入的效率性与科学性袁而财政运行评价则重点关注社会核心发展目标的达成情况袁并需要对维持当前社会公共服务规模所需的财力及其可持续性做相应的评估遥渊三冤与野财政管理综合绩效考核冶的联系与区别财政运行评价与财政管理综合绩效考核的评价内容都涉及财政履职情况袁包括预算编制管理尧预算执行管理尧预算公开透明程度等遥依据叶关于印发2018年县级财政管理绩效综合评价方案及结果的通知曳渊财预也2018页100号冤袁两者区别在于野财政管理综合绩效考核冶将财政管理基本工作作为主要考核对象袁且大部分为共性内容袁在不同省市之间也具有可比性袁同时兼顾考察地方财力的可持续性袁关注内容包括野保工资尧保运转尧保基本民生冶完成情况尧地方政府债务管理等袁详见表1遥财政运行评价将财政管理工作视作基本要求袁在野共性冶考核的基础上构建地方政府野个性冶考核需求袁将较大的考核权重放在财政运行所取得的政府绩效产出袁结合地方政府自身发展需求设置相对个性化的财政支出绩效指标袁将野政府综合绩效冶作为考核的首要内容袁同时兼顾财政管理基本工作袁并适当为野财政可持续性冶设置一定的权重比例遥三尧地方政府财政运行评价实践经验借鉴渊一冤省对市县级政府财政运行评价2021年是江西省建设野三全冶野五有冶预算绩效管理体系的关键之年袁为加快探索适用于江西省的政府财政运行评价思路和实施路径袁江西省选取赣州市作为下级政府财政运行评价开展试点遥通过开展试点评价项目袁江西省形成了科学尧合理的财政运行评价指标体系袁解决了评价组织实施过程中遇到的新问题袁总结了一批值得推广的工作经验遥该指标体系共设有一级指标3项尧二级指标13项尧三级指标62项遥在共性指标设置方面袁江西省根据叶国务院关于进一步深化预算管理制度改革的意见曳渊国发也2021页5号冤敲定了六项重点改革措施袁将中央意见和地方特色双向结合袁梳理形成六项共性指标袁具体为院预算编制管理尧预算执行管理尧预算绩效管理尧财政透明度及信息化水平尧财政运行监测尧财政风险防控遥在个性指标设置方面袁赣州市市级财政运行评价指标框架按照野投入原管理原绩效原影响力冶的一般逻辑路径设计袁其中融入平衡记分卡设计理念袁最终形成涵盖财政管理尧财政支出绩效尧财政可持续性三个维度评价指标体系遥其中袁财政管理主要指财政投入和保障袁财政支出绩效主要指财政运行投入产生的绩效袁财政可持续性主要指政府财政可持续运转的前提和基础遥权重分配方面袁遵循财政部对于项目支出绩效评价的具体要求袁赋予财政支出绩效及可持续性共60%的权重分遥总体权重设置如下院财政管理指标占40%权重分袁财政支出绩效指标占50%权重分袁财政可持续性指标占10%权重分遥渊二冤市对县级政府财政运行评价济南市于2020年在县级政府财政运行评价领域选取平阴县启动试点评价工作袁旨在全面反映一级政府财政收支的科学性和合理性尧财政管理的整体效能尧公共产品与服务水平遥在评价过程中袁济南市积极引入多方力量袁以财政部门为主导袁充分利用行业专家与第三方机构的力量袁以区县政府高质量发展为核心导向袁促进县级财政部门强化收支管理责任袁压缩和控制行政成本袁带动地方财政提升其可持续性及财政资金使用效益和效率袁对存在的问题或制约因素提出意见建议袁确保财政统筹平衡能力不断增强遥在指标体系设计方面袁济南市结合财政改革相关政策要求袁按照野投入-管理-绩效冶的逻辑思路将政府财政运行效果尧经济社会发展综合考核核心指标进行串联袁从财政管理尧财政运行效果和财政可持续发展3个方面设置一级指标遥其中袁财政管理方面重点关注预算编制尧预算执行尧收入质量尧支出结构尧预决算公开及重大财政政策落实等方面袁三级指标设计重点参考省对市县财政管理的考核体系遥财政运行效果方面重点考察财政投入在基本公共服务领域和经济社会发展方向产生的效果袁经济社会发展方面围绕地方经济发展重点方向和国家重大战略落实情况袁同时设置满意度指标以全面反映市民和市场主体对地区优化营商环境尧促进经济社会发展和提升基本公共服务水平的感知度和满意度遥该部分评价指标重点参考市政府对区县政府经济社会发展综合考核要求袁因此评价取数可借鉴经济社会发展综合考核结果袁从而大大提升了评价效率和结果的可靠性遥财政可持续性分别从当年野三保冶保障情况尧政府运行成本控制尧暂付款管理尧政府债务管理等方面考察袁以反映一级政府财政运行的可持续性遥四尧地方政府财政运行评价指标体系建设参考各地财政运行评价内容与指标体系设计袁结合财政部最新改革文件指引袁本文尝试梳理财政运行评价核心指标体系袁为评价工作开展提供重要参考遥渊一冤基本原则1尧综合性遥综合反映地方政府财政总体实力尧发展水平尧运行质量尧财政改革发展与管理成果袁力求客观尧真实地反映财政运行效果遥2尧科学性遥财政运行评价指标体系采用不同地区之间具有共性特征的可比性指标袁既有绝对指标袁也有相对指标曰既反映地方政府财政发展程度和总体水平袁也反映财政管理水平遥3尧合理性遥财政运行评价指标体系应当有效匹配地方政府的事权与支出责任袁与政府的履职目标保持一致袁充分反映其在公共事务和服务中应承担职责的绩效责任袁并适当体现具有地区特色的个性化绩效内容遥4尧实用性遥财政运行评价指标应充分体现财政管理特点袁指标数据的采集应充分用财政预决算数据袁并确保数据来源的真实可靠袁具有法律效力袁简单尧易行袁便于操作遥渊二冤构建思路结合各地方政府财政运行评价的项目经验袁笔者认为科学尧合理的财政运行绩效评价体系应满足野绩效导向尧相互融合尧约束有力冶的基本要求袁并将财政管理尧运行绩效尧财政可持续性作为3项主要评价维度袁详见图1遥在各地方采纳的评价指标框架基础上袁依据财政绩效评价野投入-过程-效果-可持续影响冶的核心逻辑路径袁在完成预算编制尧执行等财政管理工作评价的基础上袁结合地方政府财政预算管理工作重心袁突出政府财政运行在基本公共服务领域及其他战略性支出方向上发挥的效益袁关注社会公众及市场主体的满意度袁从群众政策获得感的角度来具体剖析地方政府提供公共服务的质量高低遥最后袁从财政可持续性的角度判断当前财政管理水平对于地方政府保持当前绩效的支撑程度袁涉及政府基本运行保障尧债务管理等遥图1财政运行评价体系构建思路渊三冤指标体系财政运行评价指标体系包括财政管理尧财政运行绩效尧财政可持续性3项一级指标袁详见表2遥其中袁财政管理的二级指标设置为预算编制尧预算执行尧收入质量尧支出结构尧预决算公开尧重大财政政策落实共6个方面袁反映预算管理的规范化尧科学化尧标准化程度以及重大政策预算保障能力遥财政运行绩效的二级指标设置主要围绕基本公共服务尧三大攻坚战尧重大战略支出与社会公众及市场主体满意度袁其中具体三级指标可结合地方政府工作重心进行个性化设置袁考察财政资金投入产生的绩效遥财政可持续性方面主要从野三保冶保障情况尧政府运行成本控制情况尧暂付款压减尧政府债务管理来评价地方政府的财政运行风险是否在可控范围内遥五尧深化财政运行评价的探索与建议渊一冤野共性冶与野个性冶相结合袁积极开展试点突破财政运行评价既涵盖了财政基本履职考核袁又需要结合地方发展核心规划制定运行绩效的具体目标遥因此袁地方政府不仅需全面参考财政部制定的相关要求指引袁更需要积极开展地区评价试点袁通过实践积累财政运行评价经验袁总结提炼与地区发展需要相符的财政运行绩效要求遥具体来看袁可按照野首年试点冶与野推广应用冶相结合的方式袁选取部分有条件的地区先行开展评价试点工作袁借助试点逐步完善财政运行评价体系袁探索创新评价路径尧评价标准等细则袁并重点关注评价过程中各个部门之间的协作方式袁为全面推广应用奠定基础遥渊二冤完善确立评价工作机制与流程袁巩固应用试点评价经验推进财政运行评价离不开地方政府多个部门的通力协作袁因此袁顶层设计与制度规范建设是巩固试点探索经验尧奠定推广基础的重要环节遥建议地方通过试点经验总结出台全面推进财政运行评价的指导性文件袁明确各项考核重心与各个部门的职责分工袁通过制度规范具体评价工作流程袁形成基本的制度保障袁提高评价工作的规范化尧标准化程度遥渊三冤加强财政运行数据化治理袁构建全过程一体化模式现代信息化技术在政府执政效率提升过程中起到了关键作用袁各地方政府应加强与财政运行评价相关的信息化平台建设袁将多个部门的过程信息进行系统串联与整合袁积极探索建立全过程一体化模式遥一方面袁从落实评价的角度提升整体评价工作效率袁明确具体的评价信息采集与汇总路径曰另一方面袁从过程监管的角度实现地方政府财政运行关键指标的实时监控袁充分挖掘野数据治理技术冶在评价跟踪尧动态预警方面的具体作用袁建立上下级政府的运行数据通道袁加强地区内部的标杆引领与学习作用遥姻渊作者单位院上海财经大学公共经济与管理学院尧上海闻政管理咨询有限公司国企掖基层政府业事业部冤要要要要要要要要要要要要要要要参考文献[1]刘国永,李文思,王萌.全面实施预算绩效管理实践指导[M].江苏院江苏大学出版社,2019.[2]齐金川.Y 市政府部门年度目标责任考核方案优化研究[D].陕西院延安大学,2020.[3]杨云.基层政府目标责任考核体系优化研究要要要以永寿县为例[D].陕西院西北大学,2018.表2财政运行评价指标体系。
绿色GDP绩效考核的实践探索与思考
绿色GDP绩效考核的实践探索与思考绿色GDP绩效考核，是一种以经济发展与环境保护为核心内容的综合评价体系，旨在促使经济持续发展的同时保护生态环境。
实施绿色GDP绩效考核，可以有效地推动经济的转型升级，实现可持续发展。
在实践探索中，绿色GDP绩效考核需要明确具体的指标体系。
一方面，要考虑经济发展的质量和效益，如收入增长、就业率、创新能力等；要考虑环境保护的水平，如水质、空气质量、生态破坏等。
这些指标需要定期收集和监测，并进行综合评估。
绿色GDP绩效考核的实施，需要政府、企业和社会各界的共同参与。
政府部门应加强对企业的监管和指导，推动企业实施环境友好型的经营管理模式，鼓励企业进行技术创新和污染治理。
企业应加强环保意识，优化资源配置，推动绿色生产和绿色供应链建设。
社会各界应加强对绿色发展的宣传和推广，提高公众的环保意识和参与度。
在实践过程中，绿色GDP绩效考核也面临一些困难和挑战。
如何准确衡量绿色GDP的绩效，是一个复杂而难以精确评估的问题。
因为绿色GDP既包括经济指标又包括环境指标，其权衡和综合考量会受到主观因素的影响。
如何推动企业和地方政府积极参与绿色GDP绩效考核，也是一个需要思考的问题。
因为很多企业和地方政府可能存在短期利益的考虑，不愿意投入大量的资源和精力进行环境保护。
绿色GDP绩效考核的结果如何引起政府和企业的关注和重视，也是一个需要解决的问题。
如果绿色GDP绩效考核只是一种形式主义，而没有实质性的改变，那么就失去了推动经济转型升级的意义。
针对以上困难和挑战，可以通过以下几个方面的思考和探索来解决。
要加强对绿色GDP绩效考核的研究和理论探索，不断完善与改进考核指标和方法。
要加大对企业和地方政府的奖惩力度，推动其积极参与绿色GDP绩效考核。
对于表现优异的企业和地方政府，应给予奖励和政策支持;对于表现不佳的企业和地方政府，应给予处罚和监管。
要加强对绿色GDP绩效考核结果的宣传和推广，提高其影响力和约束力。
三明医改下的清流县总医院绩效工分制方案探索和实践
陈 铧 清流县总医院摘要：医院绩效管理是公立医院管理的重要组成部分，其管理的效果直接关系到医院的生存与发展。
清流县总医院在贯彻三明医改思路的基础上，积极推进医院标准工作量核算改革，探索并践行工分制绩效考核方案，取得了明显的成效，不仅大大提升了医务人员的收入，而且有效解决职工医保严重亏损，百姓看病贵等问题。
实践表明，医院推行绩效工分制对进一步完善公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性，提升医院绩效管理的水平，促进医院的良性发展大有裨益。
关键词：工分制方案；医院绩效；三明医改中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)034-0074-02三明医改通过开展医药、医疗、医保多方联动的方式，实现公立医院的综合改革，取得了较为显著的成效，成为新一轮医改中的一匹黑马。
医院绩效管理作为公立医院管理的重要组成部分，其管理的成效直接关系到医院的生存与发展。
清流县总医院充分贯彻三明医改思路，积极推进医院标准工作量核算改革，探索并践行工分制绩效考核方案，进一步完善公立医院薪酬制度，以充分调动起医务人员的积极性，提升医院绩效管理的水平，增强医院的可持续发展能力。
一、绩效工分制方案的制定清流县总医院在充分研究国办发[2015]33号，明委发[2015] 3号，明人社[2015]138号，明医改组〔2015〕16号文件精神的基础上，于2015年在全院实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的薪酬办法，并制定了年薪工分制方案，实行年薪每月预发，并在年终考评根据工资总额计算工分予以发放，以劳动工分作为计算医务人员劳动消耗和劳动报酬的方法，年薪工分具体分为三个部分，即基础工分、工作量工分、奖惩工分。
其中基础工分由岗位工资和薪级工资组成，占比30％，工作量工分主要包括科室综合工作量工分和个体特殊工作量工分，占比68%，奖惩工分根据科室或个人的工作任务执行情况进行奖励或处罚，占比2％。
绩效工分制方案彻底摆脱了医务人员工资与科室创收挂钩的分配模式，由医院在核定的工资总额内自主分配年薪，实现院科二次分配、层层管理，不同类别的医务人员根据其岗位及级别执行不同的等级年薪，医生、护士和行政后勤团队的工资总额分配比例分别为50％、40％和10％。
供电所台区经理绩效管理的探索与实践
672018.08供电所台区经理绩效管理的探索与实践■ 国网浙江杭州市富阳区供电有限公司 章丽娜供电所全员绩效管理的重要一环就是探索台区经理的优化考核模式。
台区经理考核，一方面以台区经理日常工作难度、管辖规模的量化测算作为相对固定的基础得分，另一方面对其履职情况、工作质量、工作贡献进行全方面的综合评价，建立测算评价模型。
通过使用测算模板，实现了“测算全面、操作简单、过程透明、精益递进”的实施效果。
有效激发人员工作积极性，实现农村低压客户端营配业务的高度融合，提升台区“最后一公里”的服务能力。
台区经理作为供电企业面对客户的一个重要媒介，以各项工作具体执行人的身份，承担着基层供电所的营销、生产、服务任务，在供电所人员构成中占据了相当大的比重。
台区经理涉及的工作项目众多，管辖对象难度条件差异较大，具体职责分工又不尽相同，通用化的绩效评价难以实际贯彻执行。
国网浙江杭州市富阳区供电有限公司下辖5个供电所，近年来以创建“星级”供电所为载体，积极探索建立量化评价模型做实台区经理绩效管理，为全能型供电所创建做好支撑。
设定基础指标体系标准，量化台区经理基本工作量梳理台区经理日常承担的各项工作职责内容，作为分项设定难度系数的单元。
在具体应用时，按照测算对象的实际工作职责进行选择。
为推进台区精益化管理，实现统分结合、优势互补，公司根据自身情况特点，以组团式管理、专业工作组协作等措施，对台区经理的工作职责进行支撑补充，在具体应用时，应相应修正对应系数取值。
一是确定台区经理工作职责单元的劳动评价指标体系：台区经理岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件4大要素组成。
劳动责任分解为岗位责任、安全责任、质量责任3项因素，技术要求分解为操作难易程度、工作对象复杂程度、技术知识要求3项因素，劳动强度分解为体力劳动强度、脑力劳动强度、工作班制3项因素，劳动条件分解为危害程度、危险程度、工作环境3项因素。
二是确定各项台区经理工作职责单元的典型工作的难度系数分值：在前期经过大量调研、分析和开展工作写实的基础上，引入专家分析法，组成由供电所所长、班长、台区经理代表、管理人员代表及咨询公司人员参加的专家分析小组，按照“台区经理劳动评价指标体系”对各项工作职责进行逐项分析，将影响台区经理单位工作难度的因素进行分类、总结，形成量化结果，确定台区经理在营销业务类、运检施工类、客户服务类工作中过程从事日常典型工作的难度系数，以此确定不同职责工作系数分值。
推行个人绩效在干部管理工作中的探索与实践
审计与理财2016.9近年来,南昌市进贤县地税局一直致力于法治型、服务型、责任型、效能型地税机关建设,狠抓干部绩效考核。
但由于单位“新鲜血液”供给不足,平均年龄不断增大,精通各领域业务的人员少之又少,不少干部工作上只求无过,缺乏生机和活力。
针对以上诸多问题,该局在干部管理方面积极对推行个人绩效进行探索和实践,使干部职工能够不断适应税收事业科学化、信息化、精细化、法制化需求,地税干部队伍的素质逐年提高。
一、当前地税干部队伍及管理工作的突出问题自1994年国地税“分家”至今,地税部门所经历的20年风雨见证了斐然成绩,同时也锻造了一支优秀的干部队伍。
在看到我们取得成绩的同时,还必须看到我们基层干部队伍建设和绩效管理中存在的不足,也存在一些亟待解决的突出问题。
其主要表现在以下几方面:(一)干部队伍老龄化,履行岗位能力不强。
有学者表示,一个优秀的团队理想的年龄结构应为金字塔型,在金字塔的顶端,是代表50岁以上的高龄员工,而在中间部位的人数居中,代表35～50岁的中龄员工,而底部位人数最多,代表20～35岁的低龄员工。
从进贤县地税局的干部年龄结构来看,却呈现出极其不理想的“火炬”型。
据统计,进贤县地税局共有干部123人,平均年龄45.6周岁。
其中,30周岁以下的年青干部仅16人,占总人数的13%;31～40周岁有13人,占10%;41～50周岁有51人,占41%;50周岁以上的有43人,占35%。
可见,地税干部队伍逐渐走向老龄化,缺乏青春活力,严重影响和制约着地税事业的发展。
进贤县地税干部各年龄段人数统计【柱状图】分段:50岁以上43人、41～50岁51人、36～40岁7人、35岁以下22人从调查情况看,基层队伍人员主要集中在36至50岁之间,35岁以下人员较少,青黄不接,断层现象严重。
因编制或其他原因,新进干部为数不多,造成的主要现象是:风华正茂、工作充满朝气的人少了;大多数承诺;⑦如需享受契税首套房、第二套改善性住房优惠政策或个人所得税家庭唯一住房优惠政策,纳税人应提供不动产登记部门(房管部门)出具的纳税人家庭住房情况书面查询结果(无法提供的,纳税人需提交家庭住房实有套数书面诚信保证);⑧其他如离婚财产分割、无偿赠与直系亲属、法定继承等享受税收优惠的相关证明材料。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
单一固定科室
专科知识 技能
综合技术 能力培养
培训 途径
基础知识技能
多科室 轮转
护士岗位与层级
一、不同岗位配套不同层级要求 （一）夜班护士岗：N0-N4 （二）责任护士岗：N1-N4 （三）主班护士岗：N2-N4 （四）专科护士岗：N4
二、其他护理岗位不设置层级
绩效管理
绩效计划 绩效反馈
绩效辅导
组织 目标
满意度评价
* 患者对护理工作的满意度≥95%自2019年起
纳入医院年度工作目标体系
* 通过一系列扎实有效的工作，开展多维度的护
理 满意度调查，患者满意度不断提升
满意度评价
满意度评价
* 患者对护理的满意度≥95%自2019年纳入医
院年度工作目标体系
*通过一系列扎实有效的工作，开展多维度的护
理满意度调查，患者满意度不断提升
护士的困惑
护理岗位管理
*护理岗位管理
护理岗位管理的目标
* 科学设置护理岗位 * 合理配置护士数量 * 完善绩效考核制度 * 加强护士岗位培训 * 保障合同护士权益 * 健全职业发展路径
同工同酬 多劳多得 优绩优酬
工作思路
岗位管理
护理岗位管理核心
管人
管岗
现代医院管理
合理设置护理岗位
• 护理部主任 • 科护士长 • 专科护士长
绩效考核维度二——工作量
主班 A班人均工作量*(1.1∽1.6)
P/N班 A班人均工作量*1.2 分值系数
分级护理病人数*分级护理分值系数*工作日
A班
抢救置病人数*临时处置病人分值系数*工作日
绩效考核维度之三——工作质量
护理记录 护理安全 核心制度
质控督查
同行评议
组长 • 护士长
护理管 理岗位
临床护 理岗位
其他护理 岗位
• 普通科室 • 特殊科室 • 门诊、医技 • 专科护士
• N0-N4
消毒供应中心、院感科、预防保健科
三类护理岗位均为专业技术岗位兼具教学功能
合理设置护理岗位
岗位分类管理，节省人力成本
*责任护士：满足病人专科护理需求 *护士助理：满足病人基础护理需求 *护 工：满足病人生活护理需求
遵循能级对应原则，低评高聘
护理部主任 科护士长 护士长
护士分层管理
护理专家
N4 专科护士 N3 高级责任护士
N1、2 责任护士 N0 新护士
教育专家
教学老总 教学组长 教学老师
护士分层培训
专科护士 N4 专业护士 N3
全科护士 N1、2
新护士 N0
岗位需求为导向，岗位胜任能力为核心
护士分层培训
绩效考核维度之四——工作表现
职业形象 团队精神 组织协调
行为规范 沟通交流 劳动纪律
绩效考核维度之五——满意度
在院患者满意 度评价
出院时患者 满意度评价
出院患者电话 回访满意率
护理部第三方 满意度调查
CONTENTS
03Part Three 绩效考核的成果
绩效考核的成果——薪酬管理
同工同酬 优劳优酬 多劳多得
绩效考核
绩效管理原则
一、护士岗位工资和绩效奖励制度 （一）绩效考核结果与绩效奖励、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋 升挂钩 二、护士绩效奖励实行综合模式 （一）科室内分配与全院护理岗位集中分配并存 （二）护理单项奖励 三、形成激励性分配机制 （一）体现公平、拉开差距 （二）倾斜政策：向技术难度高、工作量大、责任风险大的临床护理岗 位，夜班岗位倾斜
绩效考核的目的
薪酬分配 考核评优
````
职称晋升
绩效考核的原则
管理
• 质量为本 • 制度为纲 • 促进有序竞争
考核
• 起点公平 • 量化考核 • 调整价值取向
奖惩
• 同工同酬 • 按劳分配 • 强化激励机制
绩效考核的原则
客观性 公平 公正、公开
差异性
CONTENTS
02Part Two 绩效考核的五个维度
绩效考核的成果——团队建设
N4级 N3级 N2级 N1级 N0级
0人→2人 3人→2人 1人→5人 2人→8人 6人→1人
2019 2019 2019 2019 2019
绩效考核的成果——满意度
CONTENTS
04Part Four 绩效考核的体会
绩效考核的体会
放大优点 修正不足 统一标准 公平公正
绩效考核的五个维度
工作表现 20%
工作质量 30%
维度 满意度 20%
工作量 20%
绩效考核维度之一——能级系数
根据护士分层管理设定能级系数
任职资格 工作年限
层级目标 专业授课
临床教学 科研要求
三基考核 技能考核
岗位能力 护理实践
核心制度 质量管理
N0 级 0.7 N1 级 1.0 N2 级 1.2 N3Ju级ne 1.4 N4 级 1.6
面临的问题
1.护士队伍不稳定，护士人力不足，流动性大等现况 是影响按需编配、按职上岗、人岗匹配等有效实施的重 要因素之一。
2.绩效考核项目和标准需要在实践中完善，适时调整。 3.绩效考核中质量的权重及监控应达到相应的力度。
护士长的困惑
事必亲躬 护士埋怨，积极性不高 护士总是犯重复性错误 护士提供信息过少
2019年度达到医院工作目标要求 患者满意度>95%
2019年度达到医院工作目标要求 患者满意度>95%
我们美丽的家
THANKS
谢谢
谢谢
岗位说明书
基本信息
*工作地点、性质、直属上级
工作内容
*工作概况、职责、责任、权限、关系、流程、
强度、工作环境和条件 任职资格
*基本要求、素质、知识及能力要求 *工作质量标准
岗位说明书
临床护士分层管理
*原则：竞聘上岗、定期考评、动态管理、择
优聘用，实行能者上、庸者下的原则
*每2年评估一次，每年微调一次 *实施动态考核，不达标者予以降级 *特殊情况
宜个性化 交流
不宜群体 排名
采纳合理 建议
动态调整 方案
2019
CONTENTS
05Part Five 绩效考核的体会
愿景
绩效考核全员化
考核指标信息化
进阶激励常态化
愿景
一切的管理在于要求 绩效考核就是一种关于要求的行为
目标是什么，就考核什么 员工就会出现什么样的行为
CONTENTS
06Part Six 面临的问题