人力资源开发与管理完整版
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源开发与管理()PPT课件
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2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
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（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
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（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
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内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
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二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
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(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
(完整版)人力资源开发与管理练习题及答案
人力资源开发与管理练习题及答案一、单选题1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A.不可剥夺性的特征;B.时代性特征;C.时效性特征;D.再生性特征2、人力资源管理的实质就是（ C ）A.对组织的管理;B.对环境的管理;C.对人的管理;D.对物的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的（B）A.生物性特点;B.能动性特点;C.再生性特点;D.增值性特点4、人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终身雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（ C ）A.产业（工业）模式;B.投资模式;C.投资模式;D.高灵活B性模式5、现代工作分析思想起源于（B ）A.德国;B.美国;C.中国;D.日本6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（A ）A.功工关系的协调;B.公平的就业机会;C.员工的参与;D.高度灵活的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人力资源管理的（ D ）A.获取功能;B.整合功能;C.保持功能;D.开发功能8、工作分析过程的核心部分是（ C ）A.准备阶段;B.收集信息阶段;C.分析阶段;D.运用阶段9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是（B）A.企业;B.企业的招聘人员;C.企业的管理者;D.员工10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行（ C ）A.非结构化面试;B.压力面试;C.情境面试;D.行为描述面试11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战期间开始实行（ B ）A.泰勒制;B.工作分析制度;C.福利制度;D.薪酬体系12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）A.人力资源规划;B.工作分析、招聘;C.培训、工作指导;D.薪酬、考核制度13、管理评价中心最大的特点是注重（C ）A.纸笔测试;B.面试;C.情景模拟;D.心理测量14．人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（B）A.人力资源规划;B.工作分析、招聘录用;C.工作设计;D.薪酬、考核制度15.20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（ A）A.产业模式;B.参与模式;C.投资模式;D.高灵活模式16、工作活动中不能再分的最小单位是（B ）A.任务;B.要素;C.职责;D.职务17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ B ）A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.沟通的功能;D.监视控制的功能18、人事管理部门的出现，得益于（ A ）A.管理运动的兴起;B.泰勒制的促进;C.霍桑试验的结果;D.工会民主的运动19、人力资源管理阶段是以（ C ）A.工作为中心的管理;B.人机关系为中心的管理;C.人为中心的管理;D.人与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（A ）A.基础和起点;B.灵魂和核心;C.目标和宗旨;D.控制和保障21、定人力资源规划的依据是（D ）A.社会的经济状况和政治局势;B.社会的就业观念和失业人数;C.企业的地理位置和自然环境;D.组织的战略目标和外部环境22.人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）A.晋升规划;B.调配规划;C.招聘规划;D.退休解聘规划23、德尔菲法更适合于以下情境（ C ）A.需要迅速做出决策时;B.技术不变的市场稳定时;C.对未来技术人员需求的预测时;D.对一般员工需求的预测时24、绩效管理重心在于（C ）A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法是（D ）A.淘汰出局;B.保留原位;C.考虑进入下一个发展机会;D.给予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程，实质上就是（A ）A.拟定人员补充政策;B.吸引足够多的求职者;C.选择适宜的招聘渠道;D.确定称职的招募队伍27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有效的招募渠道(;B.)A.猎头公司;B.内部晋升;C.校园招募;D.私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（ C ）A.工作质量;B.工作数量;C.工作动机;D.工作岗位29、世界上第一个智力测验量表是（A ）A.比奈-西蒙量表;B.奥蒂斯独立管理能力测验;C.韦克斯勒成人量表;D.斯坦福-比奈量表30、管理评价中心是(;D.)A.一个部门;B.一个地点;C.一种具体的工具;D.一套人员测评程序31、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是（）CA.组织绩效层面;B.部门（团队）绩效层面;C.个体绩效层面;D.组织绩效与部门（团体）绩效层面32、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ B ）A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.组住发展的功能;D.监视控制的功33、管理重心在于（A）A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈34、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为（ B ）A.环形评价;B.360度反馈评价;C.立体评价;D.交替评价35、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C ）A.外部公平;B.内部公平;C.员工公平;D.程序公平36、据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是（ B ）A.工作评价法;B.工作分类法;C.要素计点法;D.要素比较法37、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C ）A.职业选择;B.岗前培训;C.职业通道;D.退休计划38、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（C ）A.原始成本;B.重制成本;C.可控成本39、从性质上讲人员培训是一种（C ）A.常规教育;B.继续教育;C.文化教育;D.间接成本;D.预科教育40、案例分析法的首创地是(A.)A.哈佛大学;B.牛津大学;C.斯坦福大学;D.剑桥大学41．人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C ）A.成长阶段;B.探索阶段;C.确立阶段;D.维持阶段42、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C ）A.45岁;B.50岁;C.60岁;D.65岁43、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（ D ）A.人员招募;B.人员甄选;C.人员测评;D.人员录用44.一般来说，选择一个能够完成（B ）工作任务的应聘者比较现实。
人力资源开发与管理(西南财经大学,任迎伟)
MBA\EMB适用
西南财经大学 张宁俊制作
第一章
第一节 第二节
概论
人力资源开发与管理的概念 人力资源开发与管理的目标和
任务 第三节 人力资源开概念与特点
一、人力资源的概念 （一）人力资源的概念 资源是“资产的来源” ，经济学家把资 （一）人力资源的概念 源分为以下几类： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
3、印度：另一只醒狮
印度是世界上位于美国和俄罗斯之后的第三个 科技大国。 印度对知识分子实行高工资政策，且不是靠论 资排辈、滥芋充数就能跻身其列的。 印度有综合大学200多所，高等院校6000多所， 研究院2000多所。印度科学院、孟买理工学院 等5家院校的毕业生，已经成为世界上尤其是 美国硅谷争夺的对象。
员工
社区 战略伙伴
二 发达国家人力资源开发与管理的发展
1、
美国的人力资源开发
美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，这与美国 通过各种方式开发人才资源密不可分。 美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教 育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均 比日本高出42%。美国在校大学生为日本的3.5倍。目前， 美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作， 平均一万名就业者就有66名科学家和工程师。 美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元， 分别超过中等教育与高等教育的经费。全美国有97%的企 业为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规 的大学教育。
（二）人力资源的特点
人力资源的生物性 人力资源的能动性 人力资源的动态性
人力资源的智力性
人力资源的再生性
人力资源开发与管理制度.doc
人力资源开辟与管理制度.doc人力资源开辟与管理制度一、引言人力资源开辟与管理制度旨在规范和完善企业的人力资源管理，促进员工的发展和公司的持续发展。
本制度为企业所有员工提供了明确的工作规范和指导，从招聘入职到员工离职，全方位管理和发展员工，使其能够更好地适应企业的需要。
二、招聘与入职流程1. 招聘需求确定：由各部门提出招聘需求，经过审批后，由人力资源部制定招聘计划。
2. 岗位发布和筛选：将招聘信息发布到合适的渠道，采集简历并筛选符合条件的候选人。
3. 面试和选拔：对候选人进行面试和选拔，以确定最合适的人选。
4. 入职准备：对通过面试的候选人进行录用程序和背景调查，并安排入职前培训和准备工作。
5. 入职办理：新员工进行入职手续办理，包括签订劳动合同、办理社保和福利等。
三、员工培训与发展1. 培训需求调查：定期对员工进行培训需求调查，根据需求开展相应课程。
2. 培训计划制定：依据培训需求调查结果，制定年度培训计划，明确培训目标和内容。
3. 培训实施：组织培训师开展培训，包括新员工入职培训、技能培训、管理培训等。
4. 培训效果评估：对培训进行效果评估，根据评估结果调整培训计划和方法。
四、员工绩效管理1. 绩效目标设定：根据公司战略目标和岗位要求，为员工制定绩效目标和指标。
2. 绩效评估：定期对员工绩效进行评估，采取多种评估方法，如360度评估、绩效面谈等。
3. 绩效反馈和奖励：根据绩效评估结果，及时赋予员工反馈和奖励，激励员工积极进取。
4. 绩效改进计划：根据绩效评估结果，制定绩效改进计划，员工提高工作能力和水平。
五、员工福利与离职管理1. 员工福利政策：制定员工福利政策，包括薪酬福利、员工关怀等方面的规定。
2. 离职办理：员工离职时，进行离职手续办理，包括工资结算、劳动合同解除等。
3. 离职面谈与反馈：对离职员工进行面谈，了解原因和意见，为离职员工提供发展建议。
六、附件本所涉及附件如下：1. 招聘申请表格2. 培训需求调查表3. 绩效评估表4. 离职手续办理表七、法律名词及注释本所涉及的法律名词及注释如下：1. 劳动合同：劳动关系的基本法律文件，规定雇佣关系的权益和义务。
《人力资源开发与管理》(PPT160页)
三、人力资源管理中的日本模式
基本特点：
1重视职工素质和对职工的培训 2有限入口和内部提拔 3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系
日本企业人事制度的“三大支柱”
• 以企业为单位的工会制度（非跨企 业跨 行业）
• 年功序列工资制 • 终身就业制
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
• • • • • • • • • • • • • • •
奖激雇工劳对管重方风控目组经企
惩励用作资职理点式格制标织理业
条关工人
家
件系 员
• • • • •
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
流工使训福 动资用练利
、人力资源管理的新趋势
1人力资源管理 模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式
以人为中心的新古典组织理论---Y理论
• 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控
制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之
中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组 织的成员，主要起协调这两个群体的作用 • 加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。
1
3 代表人口
2
3
人力资本
• 人力资本存在于人身上,表现为潜力 体力 • 凡是资本都能带来利润,人力资本不例外 • 人力资本可用数量,质量来度量 • 人力资本投资是回报率最高的投资
关于人才
• 杰出的人 • 专门人才的缩略语 • 人才就是才能 • 相貌
2.人力资源的特征
生成过程的时代性
开发对象的能动性
人力资源开发与管理【共18页】
人力资源开发与管理-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-----------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-----------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- 人力资源开发与管理一、《名词解释》(共10 题，每题3 分，共30 分)1、工作（职位）分析（老教材3、2 节，新教材3、2 节，视频 08 节）2、战略性人力资源管理（新教材2、1 节）3、员工甄选（新教材5、1 节）4、事业部制结构（老教材3、1 节，新教材3、1 节，视频 08 节）5、人力资源规划（老教材4、1 节，新教材4、1 节，视频 06 节）6、培训管理（视频教学课件第14—17 讲，新教材第六章）---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-----------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-----------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------7、绩效考核（视频教学课件第18—20 讲，新教材第七章）8、薪酬（视频教学课件第21—22 讲，新教材第八章）9、组织文化（视频教学课件第23—25 讲，新教材9、4 节）10、社会保险（视频教学课件第26—28 讲，新教材第九章）二、《简答题》(共5 题，每题6 分，共30 分)11、简述职业生涯开发与管理的关键步骤（视频教学课件第14—17 讲，新教材第六章）12、简述人力资源管理的主要作用---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-----------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-----------------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- （老教材2、1 节，新教材1、2 节，视频 04 节）13、简述福利对员工的影响。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理(课件)
随着工作方式的变革，灵活用工和远程办 公成为趋势，企业需要适应这种变化并制 定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段，提高员工的知识、技能、能力和态度，促进个 人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质，增强企业竞争力；促进个人发展，实现自我价值；推动社会进 步，促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划，确定培 训目标、内容、方式和 时间等，确保培训效果
。
教育策略
通过学历教育、职业教 育等方式，提高员工的 知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激 励等手段，激发员工的 工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式 ，引进优秀人才，为企 业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要 意义，它可以帮助组织实现战略目标 、提高员工工作效率和满意度、促进 员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，对员工工作表现进行量化和评估 ，适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工工 作表现进行全面评估，适用于需要提高团队协作和沟通能 力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度，关注员工的生 活和工作条件，提高员工的满意度和忠诚 度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道，及 时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题， 维护企业内部稳定和谐。
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人力资源开发与管理 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
西南大学网络与继续教育学院课程考试试
题卷
类别：网教(网教/成教)
专业：会计学 2017年12
月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】 A 卷
大作业
满分：100分
（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）
1、简述人力资源总体规划和业务计划的内容。
人力资源总体规划，是指在计划期内人力
资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
人力资源业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、退休解聘计划以及劳动关系计划等。
2、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。
人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源的过程。
人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量；
（2）从组织外部招聘高中层次管理者和专业技术人员，可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人发展和组织目标趋于一致的人员，有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了
解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）有利于劳动力的合理流
动。
人力资源招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的原则；（4）公开、公平、竞争的原则。
（二）论述题（本题共24分）
1、论述构建学习型组织的五项修
炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所着的《第五项修炼》中首次提出。
构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。
上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。
第一项修炼：自我超越（Personal Mastery)
“自我超越”的修炼是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。
第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models)
"心智模式“是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图像、印象。
我们通常不易察觉自已的心智模式，以及它对行为的影响。
例如，对于常说笑话的人，我们可能认为他乐观豁达；对于不修边幅的人，我们可能觉的他不在乎别。