培训与开发

培训与开发

第一章现代培训与开发

培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。

培训的分类：

胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。

培训的流程：培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估

第二章战略性培训与开发

树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与。

最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管，确保员工积极参加培训；起到带头作用。

人力资源部：是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。

做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。

直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织部门内的辅导和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者。

普通员工

应该承担培训和发展的责任。他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等。

构建良好的培训系统：塑造培训文化→确定培训目标和内容

→做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化

与竞争战略相匹配的培训战略：

第三章培训中的基本学习原理

行为主义学派对学习的定义：学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。通过观察行为变化可以映射出学习的过程。可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习）。

成人学习的特点：

成人对学习内容的实用性和结果尤其关注

在现实或迫切的需要下，他们会自发去学

对和现实联系密切的知识或信息较为注意

喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果。

渴望成就感，能表达个人意见和见解。

喜欢将新的知识和旧的经验做比较，年纪越大对新事物的接受态度就越谨慎。

自尊心更强

年纪越大对复杂动作的协调性越差

观察学习的概念：也称为替代学习。一个替代学习事件可这样来定义，即经由对他人的行为及其强化性结果的观察，一个人获得某些新的反应，或现在的行为特点得到矫正。同时在这一过程中，观察者并没有外显性的操作示范反应。

体验式学习的概念：又称为发现式学习、行动学习，先由学员自愿参与一连串的活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。

行动学习的概念：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。

企业教练：主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练。不是帮学员解决具体问题，是通过教练过程了解学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而把握自己的状态和情绪。

影响学习的心理因素：

智力因素：在认识客观事物过程中形成的稳定的心理特点：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力、言语力、操作力等

非智力因素：动机、兴趣、情感、意志、态度

在线学习的概念：指主要通过因特网进行的学习和教学活动，它充分运用现代通信技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。

第四章培训需求分析（重点章节）

培训需求分析的方法：

1.访谈法

2.问卷调查法

3.观察法

4.关键事件法

5.绩效分析法

6.经

验预计法7.头脑风暴法8.专项测评法9.基于胜任力的培训需求分析法（知道有哪些就行）

培训需求分析系统：

培训需求分析系统从三个层面分析：

1.组织层面的培训需求分析

1.1组织目标：组织目标分析的主要内容：组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训？组织目标未达成、政策未得到贯彻是否因为没有培训等。

1.2组织资源：对组织的资金、时间、人力等资源的分析。

1.3组织特征：对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。

1.4组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规

2.工作层面的培训需求分析：查阅工作说明书或具体分析完成某个工作需要哪些技能，了解员工有效完成该工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求弥补不足。

2.1工作的复杂程度 2.2工作的饱和程度 2.3工作内容和形式的变化

3.人员层面的培训需求分析

从培训对象的角度分析培训需求。培训对象一般分为三种：担任某一职务的组织成员，以后将担任某一特定职务的组织成员，以后将担任某特定职务的非组织成员。

3.1员工知识

对培训员工知识结构的了解，以制定出准确的培训方案，使培训效益最大化。从文化教育、职业教育培训及专项短期培训三个方面进行。

3.2员工的专长3.3员工的年龄结构3.4员工个性3.5员工能力分析：分析员工实际拥有的能力与工作所需能力之间的差距。

第五章新员工导向培训

新员工导向培训的概念：亦称岗前培训、职前培训、入职培训等，是指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

为什么要进行新员工培训：①对于没有经验的毕业生：有助于使他们熟悉工作环境，有利于工作的开展。②对于已有经验，进入到一家新企业的员工：让他们了解并融入到企业的文化，适应新的工作。综上