企业如何留住员工(共 37张PPT)
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企业如何留住核心人才(PPT 38张)
2.4 如何看人不走眼？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
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5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
中小型企业如何留住人才？(精编课件).ppt
精品课件
培训是最好的福利
• 三、培训原因：有许多员工他们愿意去大的公 司，做很低的职位，他们看重的是大公司有着 良好的培训机制，往往通过进入大公司使自己 充电，丰富更多的营销知识和销售技巧，已既 学习到更多的管理技巧，先进的思想，为今后 发展打好基础，这也是人才流失的原因之一。
精品课件
主管要有本事，能说会业发展的空间也是流失的一个 原因。如果企业不能很好地给员工一个成长发展的空间 ，那么优秀的人才就有可能离开，有的甚至去比他原来 的薪水还要低的但有很大潜力和发展的好企业。因为优 秀的人才非常重视个人成长的价值和发展机会。有些中 小企业的主管，经理却往往跳槽到国际大公司去做实习 生，薪水比原来少很多，这就是他们看重大公司的成长 机会。
精品课件
为什么改善薪酬？？？
1. 生活水平提升，物价上涨，如果公司低，员工出去都没底气！ 2. 一般基层的员工大部分眼皮薄，看不到那远！来点实际的比较好
。 3. 人才也可以用薪金衡量，一般的人才不敢要价，除非厚脸皮的。
你看看唐骏的开价。很多人才人为，身价高，然后才觉得被尊重 。因为工资高，出去自己都觉得高人一等。 4. 工资低，情绪低落。现在人爱面子，爱交朋友。没钱能行吗？ 5. 你不涨工资，如是人才被人看上，就给你挖走了。走了只有感谢 ，绝无留恋和感情！还是钱好。然后谎称因为个人原因，不得不 离职，还得上演一道哭戏，我舍不得离开公司。只有老板是傻子 。
精品课件
影响之二：
• 优秀员工的流失，可能会加入到竞争 对手的行列，他们有可能带走重要的 客户资料，甚至带走公司的重点客户 ，对企业危害很大。尤其是优秀员工 团队的流失对企业来说简直是灭顶之 灾。
•
精品课件
影响之三： • 优秀员工的流失，对其它的优秀员工会有
培训是最好的福利
• 三、培训原因：有许多员工他们愿意去大的公 司，做很低的职位，他们看重的是大公司有着 良好的培训机制，往往通过进入大公司使自己 充电，丰富更多的营销知识和销售技巧，已既 学习到更多的管理技巧，先进的思想，为今后 发展打好基础，这也是人才流失的原因之一。
精品课件
主管要有本事，能说会业发展的空间也是流失的一个 原因。如果企业不能很好地给员工一个成长发展的空间 ，那么优秀的人才就有可能离开，有的甚至去比他原来 的薪水还要低的但有很大潜力和发展的好企业。因为优 秀的人才非常重视个人成长的价值和发展机会。有些中 小企业的主管，经理却往往跳槽到国际大公司去做实习 生，薪水比原来少很多，这就是他们看重大公司的成长 机会。
精品课件
为什么改善薪酬？？？
1. 生活水平提升，物价上涨，如果公司低，员工出去都没底气！ 2. 一般基层的员工大部分眼皮薄，看不到那远！来点实际的比较好
。 3. 人才也可以用薪金衡量，一般的人才不敢要价，除非厚脸皮的。
你看看唐骏的开价。很多人才人为，身价高，然后才觉得被尊重 。因为工资高，出去自己都觉得高人一等。 4. 工资低，情绪低落。现在人爱面子，爱交朋友。没钱能行吗？ 5. 你不涨工资，如是人才被人看上，就给你挖走了。走了只有感谢 ，绝无留恋和感情！还是钱好。然后谎称因为个人原因，不得不 离职，还得上演一道哭戏，我舍不得离开公司。只有老板是傻子 。
精品课件
影响之二：
• 优秀员工的流失，可能会加入到竞争 对手的行列，他们有可能带走重要的 客户资料，甚至带走公司的重点客户 ，对企业危害很大。尤其是优秀员工 团队的流失对企业来说简直是灭顶之 灾。
•
精品课件
影响之三： • 优秀员工的流失，对其它的优秀员工会有
如何留住员工(课堂PPT)
（1） 以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳 定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工， 酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
9
再 来 看 看 “ 用 人 ”
10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
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再 来 看 看 “ 用 人 ”
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经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
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位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
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管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
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四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
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五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
留住新员工ppt课件
奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；
10
商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
12
建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
15
创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
10
商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅 险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是 指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
员工久任奖金计划、员工持股计划、 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等
制定 执行 监督
给员工创造平台
鼓励员工积极进取
需求
部门
需求 /人资 部门
需求 部门
经理 副总 公司
领导
团队
推广企业知名度 员工以企业为荣
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建立新员工晋升制度
事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入 迷、才华横溢的新员工，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、 荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之 地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自 觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
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创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为新 员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他 们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得 成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握 最新的技术，并有可能进一步深造和发展。
13
发挥企业文化作用
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者沙龙、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。
企业如何留住员工 ppt课件
“留人”不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工跳槽的个人原因
一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、 工资收入低，福利差； 四、 不受尊重、没有民主管理； 五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 六、 同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望； 十、 无法得到更富于挑战性的工作。
通过企业文化留人留心的方法举例
鼓励冒尖的原则 赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 尊重员工的意见 加强情感的交流 加强内与外沟通 良好的工作环境 加强员工的培训 鼓励变革与创新 强调团队的精神
“鼓励冒尖”的原则
培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部 造成必要的竞争气氛。对那些在自己工作岗位 上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用 传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励 等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支 持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们 以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部 调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性， 充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值， 给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业 优势。
企业留才的四个思路
3、制度激励
通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和 稳定人才。这是具有根本性、长期性和全局性的措 施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训 学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制 度和奖惩制度等予以实现。
4、感情激励
通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人 才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊 重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情 的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨 ，人才一般是不会轻易离去的。
企业如何留住人才ppt课件
1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
如何留住新员工PPT(46张)
如何确定新职工后期 培训需求
必须掌握的人力资源管理知识和技能
什么是培训需求
一般培训需求：贯穿于整个组织的普遍培训需求 岗位培训需求：一个特定岗位的具体培训需求 任务培训需求：一个特定任务的培训需求 管理培训需求：管理人员在管理方面的培训需求
差距 实际表现
培训的目的就是为了 弥补员工在知识、经验
及能力等方面的差距
·“推力”因素：内部提升 机会、不合理或不公平的薪 酬分配、复杂的人际或上下 级关系等)
新员工流失的原因
专业术语
新员工流失的原因
新员工流失的真正原因
为何在这 三个时间 段人员流 动最大？
结合我们企业的情 况，比对一下，是 否如下所述！
·二个星期内离职通常是公司在某些方 面有欺骗的行为，或上级辅导不够；
培训 就是分享经验
主讲：
晟之居培训部
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
员工对企业的重要性
5429
6谁能3告诉我8 有几5 个“48”
97168
34371
如何留住优秀的员工
3、有效的沟通
当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡， 情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助 新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让 员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。
认识新员工流失的因素
《如何留住员工》PPT课件
是否热爱工作，奋发向上
做什么第二职业？ 5.你对自己选择的工作的状况满意吗？
为什么？
6.如果我们雇用你，你准备为我们工作
多长时间？
7.你认为能为我公司做什么贡献？
语言的准确性、逻辑性、
不单独设题，把握被试人对上述问题的
语言的描述能力、说明力、 回答情况测评。
感染力。
应聘人是否精充沛、充满 活力，其兴趣爱好是否符 合工作要求。
“员工也是上帝”是人性化管理的本质体现。 对员工的奖赏莫过于公司对他的关心和重用。公司要通过各层管理人员对员工的 工作给予鼓励和支持，去帮助他们怎样完成任务。而不是一味的给员工加压和批评 教育，给员工照成负面的影响认为公司当他们是“奶牛”，只有公司视员工为上帝， 员工才能视公司为家园。
四、店面指标和奖励制定对公司的影响
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如： 组织业绩突出的职工去联想参加专业培训的提升，鼓励销售利用业余时间购买销售 书籍自学并予以报销费用等。其中员工的进修是提高员工整体素质的一个条件，因 为金钱奖励对于员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的 是通过工作得到更好的发展和提高。 二、如何提升工培训效果
1、员工培训是培育和形成公司共同的事业观、增强员工凝聚力的关键性工 作。
公司销售团队一般有两种：一种是靠招生业内有工作经验的人员，另一种就是 靠公司自己培养。所以公司员工培训，是向员工灌输企业的价值观，培训良好的行 为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培 训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚 力及团队精神。
五、公司福利待遇的实施
如何留住员工的心PPT文档31页
发展远景留人才
•塑造远景 •传播远景 •实现远景
成长机会留人才
企业给员工的两种收入： 金钱——薪水+福利 能力——培训+实践
感情留人才
精神需求远大于物质需求
企业文化留人才
资源是会枯竭的， 只有文化才能源源流传。
快乐环境留人才
舒适的工作环境 和谐的人际关系
黄金法则与白银法则
你愿意别人怎样待你，你就怎样对 待别人。
•日本著名企业家松下幸之助说:“当我看到员工们同心协 力朝着目标奋进，不禁感动万分。”；“社长不是高高 在上，而是站在职员背后推动他前进的人。”
2、体贴关怀
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧， 他会百倍地爱你的企业。”
3、精心护利
作为企业管理者，理当是员工的“保护 人”。
二、为员工谋求福利
西门子公司的创始人韦纳·西门子临终前 告诉继承人：“我早就认识到，只有全体工 人友好地，自发地合作以完成他们的共同利 益，才能使不断发展的公司保持令人满意的 发展趋势。”
Байду номын сангаас
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
乐于助人的人，老天都会帮助 你。身为企业的管理者，应该懂得 照顾员工、栽培员工。
五、体谅员工，适时端上一杯茶
六、记住员工的名字
七、了解员工的真实需求
八、替员工说出心理话
九、用行动关心员工
十、多奉献一点爱
如何留住人才？
招聘？ 挖墙脚？ 内部培养？
品格留人才
品德 人格 胸怀 诚信
如何留住员工的心
人的差异在于业余时间
如何留住员工、留住人才
天星培训超市——帮助企业打造卓越基层队伍
企业如何留住人才(ppt 46页)
案例分析： 猎狗的故事
这个故事说明了什么道理？
课堂讨论
评论
• 1、激励的重要性 • 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究
中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%， 而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前 的3-4倍。 • 2、激励的复杂性与艺术性 • 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法， 也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施 是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于 基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创 新。
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
小组讨论：
通过对激励理论的学习，对我们在 以后的工作中激励员工有哪些启示？
3、五种需要象阶梯一样从低到 高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。
4、管理者的对员工的管理工作职 责之一就是发掘不同员工的不同 层次需求，并努力满足其需求。
工作动 机测试：你为什么而工作？
双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里 克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激 励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素 只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
人力资源-知名企业应该如何留住优秀人才(PPT 38页)
薪酬管理
培训管理
绩效管理
[知识管理] 办公自动化 信息门户 文档管理
知识市场
战略 留人
战略 能力模型 职位体系 人员甑选 培训开发 绩效管理 薪酬激励
人力资本 企业绩效
土壤学说:即公司有许多资源灌溉土壤，所有员 工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打。
战略 留人
招聘甑选
人力规划控制 适 合 企 业 的 人 才
绩效管理
个 人 发 展
打分及绩效面谈
技 能 评 估
绩效 留人
如何一直有效激励员工
员工 分析 需求 识别 激励 过程
沟通
效果 评估
绩效 留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 鼓励下属说话
4. 认真倾听
5. 避免对立和冲突
绩效 留人
绩效激励式面谈十大原则
勒温的群体动力理论、马斯洛的需求 层次理论、人性假设理论„„
通过科学管理，不断改良员工生存环境
绩效 留人
任职要求
激 励 标 准
绩效结果 薪资体系 内外平衡
激 励 效 果
西方人性观假设
需要是指人对某种目标的渴求或欲望。是人的 积极性的基础和根源。
需 要 心 理 紧 张 选 择 目 标 目 标 行 动 需 要 满 足 产 生 新 需 要
6. 集中在绩效，而不是性格特征 7. 集中于未来，而不是过去 8. 优点和缺点并重 9. 该结束时立即结束 10. 以积极的方式结束面谈
培训 留人
培训体系
培 训 目 标
任 职 要 求
培训需求 组织实施
员 工 能 力
培 训 效 果
结果管理
如何留住好员工培训讲义(ppt35张)
《大象和老虎》
员工的技术、能力等到达了 一定的层面后，在薪资上就要跟上， 达到留住人员的目的，尽量避免出 现企业花钱做免费培训还招抱怨的 现象，也要减少外来和尚会念经的 局面。（根据公司实际和市场总体 情况）
引 导
1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
企业的员工，无论才能高低， 莫不希望能够施展自己的才华， 管理者应该从内心深处尊重、 爱惜人才，创造一个人尽其才 的环境。
3、员工需求
员工留下来的原因： 1、工资待遇 2、人际关系 3、工作环境
4、职业发展 5、安全保障
一个员工留在一个企业有两个类型，一种 是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果 一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学 习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自 己的优势等而留在一个企业，则属于“进取 型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、 害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他 公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦 等而留在公司，就属于“退避型” 。
Байду номын сангаас
当员工对公司有信心，对公司的管 理人员有信心，那么员工自己也将会有 信心. 没人会愿意待在一个没有前景的
公司里长久的工作~！员工如果受到了专 业的培训（这是必须的），在工作中得 到尊重，有好的建议会被采纳，在工作 之余或在生活上能够得到公司的些许照 顾，尽管点点滴滴，但这能让员工意识 到公司很在乎自己，很重视自己！
兔子的故事
——《浅谈兔子是怎样吃掉**的》
《一只动物，能力大小关键要看你的领导是谁》
《如何发展下线动物为领导提供食物》
《如何实现由坐商到行商的转型》
《山外青山楼外楼，强中还有强中手》
《想要做好领导先要懂得怎样留住员工》
企业如何留人(ppt文档)
反之，出现经济危机时，就业难率降低， 失业率上升，员工的离职率就会下降。
组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
个人因素
例如：自我实现及个人成就动机、年龄及 任期、家庭因素、升学深造、健康问题。
c、合理设计薪酬福利计划
员 工
法定福利
是法律规定企业必须按照既定标准为 员工支付的各项福利，比如： 基本 养老保险、失业保险、生育保 险、医
的
疗保险和工伤保险等。
个
人
企业根据自身情况自主设置的福利项
福
企业福利
目，常见的有旅游、健康检查、带薪
利
休假、脱产学习、提供公车交通、提
供信房支持或者购房支持计 划等。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。
在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
LOGO
企业留人之道
---How to keep people?
Contents
1
企业留人的重要性
2 企业员工流失的原因分析
Hale Waihona Puke 3企业留住人才的方法
4 关于“企业留人”的若干思考 5 关于“企业留人”研究的热点
Company Logo
一、企业留人的重要性
Company Logo
组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
个人因素
例如：自我实现及个人成就动机、年龄及 任期、家庭因素、升学深造、健康问题。
c、合理设计薪酬福利计划
员 工
法定福利
是法律规定企业必须按照既定标准为 员工支付的各项福利，比如： 基本 养老保险、失业保险、生育保 险、医
的
疗保险和工伤保险等。
个
人
企业根据自身情况自主设置的福利项
福
企业福利
目，常见的有旅游、健康检查、带薪
利
休假、脱产学习、提供公车交通、提
供信房支持或者购房支持计 划等。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。
在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
LOGO
企业留人之道
---How to keep people?
Contents
1
企业留人的重要性
2 企业员工流失的原因分析
Hale Waihona Puke 3企业留住人才的方法
4 关于“企业留人”的若干思考 5 关于“企业留人”研究的热点
Company Logo
一、企业留人的重要性
Company Logo
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员工离职问题的分析
让我们谈谈钱
钱是万能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人没钱还不如鬼，汤没盐还不如水？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？
员工离职问题的分析
“留人”
不能只靠一个
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
“钱”
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？ 企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因
89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
员工离职问题的分析
员工跳槽的个人原因
一、企业制度不规范，管理不善； 二、同事、上下级人事关系不协调，不满直接领导； 三、工资收入低，福利差； 四、不受尊重，没有民主管理； 五、“跳板哲学”：学到了东西就该走了； 六、同工不同酬，分配不公； 七、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、人才过剩、能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 十、无法得到更富于挑战性的工作。
你从漫画中得到了什么启示？
员工离职问题的分析
如何留住企业优秀员工
马斯洛需求层次理论 人类的需要从低到高分别是：
如何留住企业优秀员工
需求层次理论
人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要—包括食物、水、掩蔽所等身体需要； 安全需要—保障身心免受伤害； 归属和爱的需要—包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要—内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外 在的尊重如地位、认同、受重视； 自我实现的需要—包括个人成长、发挥个人潜能、实现个 人理想的需要
员工离职问题的分析
※讨论：
员工跳槽对企业有哪些影响？ 请一一列举
员工离职问题的分析
员工跳槽对企业的影响
1、影响本职工作； 6、带走公司机密；
2、影响前后节点；
3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降；
7、增加公司成本；
8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手；
员工离职问题的分析
企业留人留心概述
IBM的一位总裁曾说：你可以拿走我的机器，摧毁我的工厂，只要留 下我的员工，我就可以东山再起。
宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：如果你拿走我的资金、厂房及品 牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。
……... 这些说明了什么？
企业留人留心概述
破冰讨论之初步结论
员工离职问题的分析
※讨论：
作为一名企业管理者，你认为从哪些方面去管理建设
企业，可以增加员工归属感，减少人员流失？请列举出有
哪些影响因素。
员工离职问题的分析
对比一下，你想到了多少因素？
-制度规范 -行业背景 -企业口碑 -产品质量 -市场销路 -投资融资 -整体素质 -企业规模 -稳定发展 -技术领先 -科学管理 -人文环境 -企业文化 -人际关系 -团队精神 -劳保福利 -文体活动 -培训辅导 -领导风格 -发展晋升 -尊敬同事 -相互信任 -公平合理 -性格匹配 -有成就感 -工作负荷 -出国机会 -出差频率 -社会地位 -外语应用 -性格特长 -公司性质 -热爱工作
树立榜样
寻求意见、建议 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队
解决问题
指导、委派、领导和辅导
企业留人留心概述
每个管理人员的四个职责和管理任务
3、培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求
4、辅导成长
维护自尊、善于激励 设定目标、标准
给予特别的详细的工作效
绩反馈-正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向
如何留住企业优秀员工
薪酬是留住人才最重要的因素吗
外在薪酬：薪资、奖金、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上 级的认同等； 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当 大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策 来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使 员工更多的依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述
二、员工离职问题分析
三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积 极投入的认同感； 八、企业在人才配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽 其才的要求； 九、企业的运作方式和固有体制； 十、企业无力提供相关水平的收入和福利待遇。
“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！”
更深层次的思考——留住人才
企业留人留心概述
人力资源管理的重要性
1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握的先进的科学技术，谁就会在竞 争中立于不败之地。 3、先进的科学技术是利用人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而 不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管 理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没 有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
结论：人力资源管理，已成为决定概述
人力资源管理的核心任务和目标
选 拔 最 佳 人 才
留 住 核 心 人 才
培 养 优 秀 人 才
企业留人留心概述
每个管理人员的四个职责和管理任务
1、完成任务 制度目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展
2、建设团队
建立价值观 设定标准