要素比较法 课件
因素比较法与要素比较法
因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。
本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。
一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。
它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。
2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。
评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。
3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。
因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。
然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。
二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。
它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。
要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。
2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。
评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。
3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。
要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。
然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。
三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
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二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
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第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
最新2019-第1章 1.5.1 比较法-PPT课件
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1.设t＝a＋2b，s＝a＋b2＋1，则下列t与s的大小关系中正确的是( )
A.t＞s
B.t≥s
C.t＜s
D.t≤s
【解析】 s－t＝(a＋b2＋1)－(a＋2b)＝(b－1)2≥0， ∴s≥t.
【答案】 D
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2.已知P＝a2＋1a＋1，Q＝a2－a＋1，那么P，Q的大小关系是(
阶
阶
段
段
一
三
1.5 不等式证明的基本方法
1.5.1 比较法
学
阶 段 二
业 分 层 测
评
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1.理解比较法证明不等式的依据. 2.掌握利用比较法证明不等式的一般步骤. 3.通过学习比较法证明不等式，培养学生对转化思想的理解和应用.
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[基础·初探] 教材整理 1 比较法的定义 比较法证明不等式可分为作差比较法和作商比较法两种. (1)作差比较法 要证明 a>b，只要证明 a－b>0；要证明 a<b，只要证明 a－b<0.这种证明不 等式的方法，叫做作差比较法.
所证不等式左边除以右边，得
aba＋2cabbc2＋bacc2ac＋b＝aaabaaacbbcbbbabccacccbc
＝aa-baa-cbb-cbb-acc-acc-b
a-b a-c b-c
＝ab
a c
b c
.
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a-b
∵a>b>0，∴ab>1，a－b>0，∴ab >1.
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工作评价分析方法之因素比较法
因素比较法因素比较法最初是评分法的一个分支。
1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。
因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。
因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。
因素比较法中因素的数量通常比评分法少。
本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。
（一）本奇对因素选择示例1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。
2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任；（5）其他责任。
（二）因素比较法的运用步骤1、选择标准岗位。
在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。
因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。
选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。
这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。
2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。
即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。
在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。
如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。
一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。
3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。
标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。
《要素评分法培训》PPT课件
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评估要素详解 (二)
知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决 策 行动自由度 沟通技能 工作环境
该要素通过下述两个维度来评估：
• 具体行为对实现组织、经营单位或部门 目标并最终促成企业成功的潜在影响
• 具体职位在实现相关结果的过程中所承 担的职责
注: 该要素仅适用于评估该职位的常规 职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问 题，而我们在此次职位评估计划中不对个人 绩效进行探讨。
行动自由度
职位级别 第十级 第九级 第八级 第七级 第六级 第五级 第四级 第三级 第二级 第一级 下限 797 634 505 402 319 254 201 160 126 100 上限 1000 796 633 504 401 318 253 200 159 125
职位A的评估结果(举例)
职位等级表分值区间(举例)
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设立职位评估小组的原則
职位评估小组的职责： • 学习、分析职位说明书所提供的信息 • 运用职位评估体系来分析并评估每一职位 • 确定每一要素的等级水平 • 审核评估结果，针对评估程序完成质量监控 职位评估小组的成员应当能够： • 客观 • 着眼于全局 • 具备准确的分析能力 • 明确职位要求与在职者资格之间的区别 • 积极参与评估工作来达到全体认可的结果 • 保证信息的绝密性
职位评估研讨会要素评分法
研讨会议程
职位评估概述 职位评估的关键步骤 九星的职位评估体系及要素详解 要素权重的确定
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薪酬体系设计与职位评估
薪酬策略
职位评估
职位说明书
市场定价
薪资架构
薪酬发放
历年维护
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职位评估的定义
职位评估是对一个组织内部所有职位的相对 价值以公正、理性的态度进行分析并作出判 断的程序。
比较法课件
德茨威格特认为比较法一方面以法律为其对象，另一方面以比较为其内容的一种思维活动。
沈宗灵（1）对两个以上国家的法律及体系的比较研究（2）同一国家不同法律及体系的比较研究（3）包括本国法与外国法或外国法与外国法之间的比较（4）应在深层次上对法律体系赖以存在的和作用的社会经济政治文化进行比较研究日本比较法学家大木雅夫的概括比较全面：比较法是这样一种法学部门或方法：在最一般的意义上，它在各种法律秩序的精神与样式的联系上，揭示各法律秩序的形态学上的特征以及它们相互间在类型上的亲缘性；作为其特殊性，比较法主要研究各种法律秩序中可比较的各种法律制度和解决问题的方法，以认识和完善法制为课题。
2 比较法的范围属于对两个或两个以上国家的法律的比较研究，对不同法律体系的法或拥有不同管辖权的法律体系的法的比较。
国内法的各学科中都广泛应用了比较的方法，不能算作比较法。
对一国内不同历史时期的法律制度的比较，是否属于比较法的研究范围？对一国内不同地区的法律制度的比较，是否属于比较法的范围？二比较法的本质和研究对象比较法的本质是研究方法还是一门独立学科？是否具有独特的研究对象和功能？各个部门法都有其特定的社会关系作为调整对象，有其具体的法律规则。
比较法既没有调整的社会关系，也没有相应的具体法律规则。
其主要特征和方法在于比较。
德国法学家拉德布鲁赫所言，“就像因自我观察而受折磨的人多数是病人一样，有理由去为本身的方法论费心忙碌的科学，也常常成为病态的科学，健康的人和健康的科学并不如此操心去知晓自己。
三比较法和其他部门法的关系（1）比较法与法理学:法理学，研究法律现象的基本概念，知识，原理。
这些也是比较法中必不可少的。
法理学的基本原理是比较法的基础,比较法的研究丰富和发展法理学（2）比较法与法制史:法制史内容丰富,可以对各国法律制度进行纵向比较,有助于比较法的研究（3）比较法与国际公法:国际公法的法律渊源得益于比较法（4）比较法与国内部门法（5）与国际私法国际私法:国际私法的研究和适用有赖于比较法Schleisiger.Docxschleisiger.docx第二节比较法的历史发展一相关学说1 自然法和比较法--自然法对普适性法律的追求—格老秀斯自然法与自然、神以及理性一样，是普遍合理的、为任何时代的任何民族所共通的东西。
要素比较法
□要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。
具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。
该方法需要细致和完备的工作分析。
包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。
通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。
有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。
以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。
例如，把选择出来的5个要素指标排序。
排列的依据是对工作的描述和工作种类。
实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。
（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。
例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
第四步：分要素的配置工资率。
工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。
该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表□评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。
这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。
然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。
其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
要素比较法的案例
要素比较法的案例要素比较法是一种常用的商业评估方法，用于确定一项投资或资产的价值。
该方法通过对可比较的项目或资产进行多个要素的比较分析，来推断被评估项目或资产的价值。
以下是一个实际案例，展示了如何使用要素比较法对一家公司进行评估。
假设有一家名为ABC电子有限公司的公司，主要经营电子产品制造和销售业务。
我们希望评估该公司的价值，以便确定是否应该投资于该公司。
为了进行评估，我们将使用要素比较法，并比较ABC公司与同行业其他公司的一些关键要素。
首先，我们选择了三家同行业公司作为比较对象，它们分别是XYZ电子有限公司、DEF电子有限公司和GHI电子有限公司。
这些公司都是在同一行业、类似规模和经营模式的公司。
接下来，我们选择了一些关键要素进行比较。
这些要素包括收入、利润、资产和市场份额。
我们将分析这些要素的差异，并将其应用于ABC电子有限公司的数据，从而得出评估结论。
首先，我们比较了这四家公司的收入情况。
XYZ公司的年收入为5000万美元，DEF公司为4500万美元，GHI公司为4000万美元，而ABC公司为3500万美元。
从收入角度来看，ABC公司的收入较低，可能意味着其市场占有率较小或市场竞争较激烈。
然后，我们比较了利润率。
XYZ公司的利润率为10%，DEF公司为8%，GHI公司为6%，而ABC公司为5%。
由此可见，ABC公司的利润率相对较低，可能表明其运营效率较低或成本较高。
接着，我们比较了公司的资产情况。
XYZ公司的总资产为1亿美元，DEF公司为9000万美元，GHI公司为8000万美元，而ABC公司为7000万美元。
由此可见，ABC公司的资产规模相对较小，可能意味着其发展潜力较小。
最后，我们比较了市场份额。
XYZ公司占据市场份额的20%，DEF公司占据15%，GHI公司占据10%，而ABC公司占据5%。
从市场份额来看，ABC公司的份额相对较小，可能需要加大市场推广和竞争力提升的力度。
通过对这些要素的比较分析，我们可以得出以下结论。
简述因素比较法的步骤
简述因素比较法的步骤嘿，朋友们！今天咱来唠唠因素比较法的那些事儿。
你看啊，这因素比较法就好比是你要去挑一件最合身的衣服。
咱得先把各种因素都摆出来，就像衣服的颜色、款式、尺码啥的。
第一步呢，就是得明确咱要比较的那些因素。
这就好比你知道了自己喜欢啥颜色的衣服，是鲜艳的红啊，还是沉稳的黑呀。
这些因素可重要啦，不能瞎选，得根据实际情况来。
你想想，要是你挑衣服不考虑自己的身材，那能买到合适的吗？然后呢，给这些因素定个重要程度。
这就像有些衣服的颜色你特别在意，有些款式稍微差点也能接受。
你得心里有个数，哪些因素是绝对不能让步的，哪些是可以稍微妥协一下的。
接下来，就是针对每个因素去给不同的选项打分啦。
这就好像给每件衣服在各个方面打分一样。
比如说这件衣服颜色超棒，那就给高分，款式一般，就给个中等分数。
打完分可不算完事儿哦，还得把这些分数综合起来看。
这时候就考验你的判断力啦，就跟你综合考虑一件衣服是不是真的适合你一样。
不能光看某个方面得分高就选它，得整体来看。
你说这因素比较法是不是挺有意思的？就跟咱生活中做各种选择一样。
比如你选工作，不也得考虑工资、工作环境、发展前景这些因素嘛。
再比如说你找对象，那性格、长相、价值观不也都是要考虑的因素嘛。
你总不能只看脸，其他都不管不顾了吧，那能长久吗？你看这世界上的事情啊，很多都能用因素比较法来分析分析。
咱得学会这一招，让自己在各种选择面前更清醒，更能做出适合自己的决定。
反正我觉得啊，因素比较法真的是超级实用的一个方法。
不管是大事小事，都能派上用场。
咱可不能小瞧了它，得好好琢磨琢磨，把它用得溜溜的。
这样咱的生活才能过得更有条理，更有方向呀！你们说是不是这个理儿？。
因素比较法
因素比较法Prepared on 21 November 2021
因素比较法它是按要素对岗位进行分析和排序。
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。
具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15－20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）；
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。
一般包括：
（1）智力条件：包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度，专业知识、基础常识等；
（2）技能：包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；
（3）责任：包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督；
（4）身体条件：包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等；
（5）劳动环境条件：如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。
4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述一种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果如下表：
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
C岗位经过比较后，得到以下结果，如下表：
最后将各项结果相加，得210+230+360+150+140＝1090（元），则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值，同理可
计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位等级表。
薪酬管理与激励.pptx
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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要素比较法
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要素比较法
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7)建立典型职位报酬要素等级基准表
• 一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立 职位报酬等级，如下表。
要素比较法
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要素比较法
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要素比较法
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8)使用典型职位报酬要素等级基准表来确 定其他职位的工资
• 身体要求
• A身体素质，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，要同时考虑各种能力 的大小和持续时间
• B身体状况，如年龄、身高、体重、性别、健康程度和视力
要素比较法
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• 职责
• A对原材料、加工材料、工具、设备和财产所承担的责任 • B对钱或流通票据所承担的责任 • C对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所承担的责任 • D对公共合同所承担的责任 • E所承担的记录责任 • F所承担的监督责任
• 工作条件
• A环境影响，如气温、通风、照明、噪音、拥挤度、工作同事等 • B来自工作或环境的伤害 • C工时
要素比较法
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2) 选择典型职位
• 由评价小组挑选出15～20个关键职位。 • [关键基准职位的条件：目前的报酬水平基本上是合理的；工作
内容为人们所熟知；得到当事人的赞同；在一段时间内保持稳 定；包括评价要素的所有方面；职位的薪酬水平一般要为管理 者及其职员所接受；工作间的工资差别要保持相对稳定；要为 社会劳动所确认。一般需要确定15-20个关键基准职位]
• B（后天的）基础教育，如语法和算术，或对体育、世界大事的了解程度 • C(后天的)专业知识，如化学、工程学、会计学、广告学等
要素比较法
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• 技术
• A（后天的）身体协调能力，如操作机器、重复操作、精确协调、灵巧 程度、组装、归类等
• B（后天的）提高身体协调能力必须的专门职业知识只能通过实际操作 获得，不要同普通教育或专业知识相混淆。要多进行思想表达方面的 训练
要素比较法
小组成员：石盼 杨园媛 刘泽冰
要素比较法
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目录
• 要素比较法简介 • 要素比较法的操作步骤 • 要素比较法和要素计点法比较
要素比较法
2
要素比较法简介
• 要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定 级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表 对比并评价相对位置的方法。
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要素计点法
优点 缺点 适应企业
要素比较法
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要素比较法
优点 缺点 适应企业
要素比较法
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要素比较法与要素计点法比较图
要素比较法
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谢谢
要素比较法
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要素比较法
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• 要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要 素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并 据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报 酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职 位序列分。
要素比较法
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•要素比较法的步骤
1.获取职位信息，确定报酬要素 2.选择典型职位 3.根据报酬要素将关键职位排序 4.将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去 5.根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序 6.根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 7.建立典型职位报酬要素等级基准表 8.使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
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要素比较法
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4）将每个典型职位的薪资水平分配到 其内部的各个报酬要素上去
要素比较法
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5)根据每个报酬要素的价值将职位进行多 次排序
要素比较法
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6)根据两种排序结果选出不便于利用的关 键职位
• 现在，对每个关键职位都有两种排序方案：a. 根据步骤3得出的最初 的排序方案，它表明依据5个报酬要素将各职位排序的结果；b. 反映 了每个报酬因素在各职位的工资权数。据此可以得到下表所示的结 果。
• 可以依照各要素将要评价的其他职位同相应的职位比较等 级对应起来。
要素比较法
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要素计点法与要素比较法的比较
要素比较法 要素计点法
要素比较法指确定标尺性岗位在劳动 力市场薪酬标准,将非标尺性岗位与 之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬 标准.
选择关键评价要素和权重划分等级, 对每个岗位进行评估
要素比较法
身体因素（包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。
要素比较法
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• 要素比较法通常使用以下报酬因素：a. 心理要求；b. 身体要求；c. 技 术要求；d. 职责；e. 工作条件。下面是这5个要素的定义示例。
• 心理要求
• A（先天的）心特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力、人际关 系处理能力和想象力
要素比较法
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1) 获取职位信息，确定报酬要素
• 要素比较法要求仔细、全面地分析职位。先要制作职位描述， 然后制作职位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。
• 本奇对要素选择示例： • 1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、
工作条件。 • 2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、
要素比较法
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3) 根据报酬要素将关键职位排序
• 这里要求评价者根据上述5个要素之一将关键职位排序。 排序过程以职位描述和职位说明书为基础。通常由评价 委员会每个成员分别将职位排序，然后再开会合议每个 职位的序列值。评价结果如下表所示。该表表明如何分 别依据5个报酬因素对关键职位进行排序。
要素比较法