组织信息调查研究的阶段与步骤(1)

组织信息调查研究的阶段与步骤

1、调研准备阶段；初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。

2、正式调研阶段；决定采集信息的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、

实地调查。

3、结果处理阶段；整理分析调查资料、写出调研报告。

组织信息调查研究的类型；

4、探索性调研2、描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研

信息采集的方法；

1、询问法；当面调查、电话、会议调查、邮寄调查、问卷调查。

2、观察法；直接观察法、行为记录法。

企业组织信息处理的要求；及时性、准确性、适用性、经济性

组织设计的内容与步骤；

1、按照企业计划任务和目标的要求建立合理的组织结构、包括管理层次和职

能部门的建立。

5、按照业务性质进行分工、确定各个部门的职责范围；

6、按照所负的责任给予部门、各管理人员相应的权利；

7、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

8、配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

1. 目标-任务原则；

2. 分工、协作原则；

3. 统一领导、分级管理的原则；

4. 统一指挥的原则；

5. 权责相等的原则；

6. 精干的原则；

7. 有效管理幅

度原则；

关于工作者完成岗位任务所需具备的条件：

1知识2技术、包括经历3教育程度4体力情况5智力状况6适应性

岗位分析的目的

（一）岗位设计的要求

从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足以下要求：

1.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平；

2.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契；

3.企业员工的工作环境得到进一步改善。

（二）岗位设计和再设计的内容

为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）；

1. 扩大工作范围，丰富工作内容合理安排工作任务：工作扩大化、工作丰富化

2. 工作满负荷

3. 工作环境的优化

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：

1. 战略发展规划 3. 制度建设规划

2. 组织人事规划 A. 组织结构调整变革计划 4. 员工开发规划。

B. 劳动组织调整发展计划

C. 劳动定员定额提高计划

人力资源管理费用的预算与执行的原则是：分头预算，总体控制，个案执行。

人力资源管理成本的基本概念：

1. 人力资源的原始成本与重置成本

2. 人力资源管理的直接成本与间接成本

3. 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本

4. 人力资源管理的实际成本与标准成本

二招聘与配置

招聘过程管理1招聘目标2招聘的前提；人力资源规划、工作说明书3招聘过程确定招聘的原则；效率优先、双向选择、公平公正]、确保质量的原则

人员配置主要原理；要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理工作信息分析的基本方法

1.观察法；《直接观察法、阶段观察法、工作表演法》

2.面谈法；3问卷调查法、4工作实践法、5典型事例法、6工作日志法

招聘申请表的设计

1.个人基本:情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；

2.求职岗位情况：求职岗位、求职要求、（收入待遇、时间、住房等）；

3.工作经历和经验：以前的工作单位职务、时间、工资、离职原因、证明人等；

4.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；

5.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；

6.:其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。

内部招募的主要方法：1推荐法、2布告法、3档案法

外部招募的主要方法：1发布广告、2借助中介法；（人才交流中心、招聘洽谈会、

猎头公司）3上门招聘法4熟人推荐法

筛选简历的方法：

1.分析简历结构2重点看客观内容3判断是否符合职位技术和经验要求

2.4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象

筛选申请表的方法；1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题

3注明可疑之处

笔试的优缺点

A 优点：可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

B 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口

头表达能力和操作能力等。

面试提问技巧；1开放式（无限和有限）2封闭式3清单式4假设式

5重复式6确认式7举例式

情境模拟测试分为：1语言表达能力测试2组织能力测试3事物处理能力测试

情境模拟测试的常用方法：1公文处理模拟也叫公文筐测试2无领导小组讨论法3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演6即席发言7案例分析法心理测试法

1.能力测试

A.普通能力倾向测试

B.特殊职业能力测试

C.心理运动机能测试： a）心理运动能力 b）身体能力

2.人格测试、3兴趣测试

人员录用的决策；1多重淘汰式2补偿式3结合式

成本效益评估

1.招聘成本2成本效用评估：

总成本效用=录用人数 / 招聘总成本

招募成本效用=应品人数 / 招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数 / 录用期间的费用

.数量与质量评估

录用人员平谷主要从录用比、招聘完成比和应品比三方面进行。其计算公式为：录用比=录用人数 / 应品人数 X 100 %

招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 X 100 %

应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 X 100 %

信度与效度评估；1信度评估

2效度评估：

A 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性

B 内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度

C 同侧效度是指对现在员工实施的某种测试。

三、培训与开发

制定培训的基本原则

1.战略原则

2.长期性原则

3.按需施教、学以致用的原则

4.全员教育培训和重点提高相结合的原则

5.主动参与原则

6.严格考核和择优奖励原则

7.投资效益原则

培训制度

1.培训服务制度；（1培训服务制度条款2培训服务协约条款）

2.入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度

5培训奖惩制度6培训风险管理制度

收集培训需求信息

1.信息的主要来源渠道：

A 来自于领导层的主要信息

B 来自于各部门的主要信息

C 来自于外部的主要信息

D 来自于组织内部个人的主要信息

2.收集的主要信息内容：

A 组织决策者的指导性文件

B 培训信息库的外部培训信息

C 专业培训顾问的培训信息

D 市场营销部门的顾客反馈信息

E 人力资源部门的人员招聘、调动等信息