员工关系管理作业

我国国有企业和民营企业员工关系管理——以自由改革主义学派与管理主义学派为视角摘要：员工关系管理是企业发展的重要内容，本文通过对比劳动关系管理理论中的管理主义学派和自由改革主义学派观点，探究分析我国国有企业和民营企业员工关系管理的现状和发展方向。

关键词：员工关系国有企业民营企业雇主与员工的关系由最初的雇佣关系经过近百年的经济社会变革后演变为现代的员工关系管理。

纵观员工关系的发展，有五个学派的理论对劳动关系发展产生了重要的影响，分别是：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。

结合中国劳动关系发展和现状，本文选取管理主义学派与自由改革主义学派的观点为延伸，浅谈我国国有企业和民营企业员工关系管理。

一、管理主义学派与自由改革主义学派比较分析（1）管理主义学派管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。

该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。

该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。

管理主义学派倡导实施高绩效管理模式，即高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。

该学派对工会的态度比较模糊，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。

但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。

并不断强调，传统的、起"破坏作用的"工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。

同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。

（2）自由改革主义学派在五学派中内容最松散的要属自由改革主义学派，主要对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。

该学派认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。

但它认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的，因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。

自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。

该理论将经济部门划分成"核心"和 "周边"两个部门。

"核心"部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而"周边"部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。

该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。

而周边部门的工作岗位相对"不稳定"，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。

近年来，该学派将"核心"和"周边"部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。

对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。

但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。

认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。

因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能做出实质性让步。

（3）异同比较自由改革主义学派与管理主义学派在劳资双方是地位差异认识上并没有太大分歧，都认为员工与企业处于不公平的体系中，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。

两个学派的差异体现在以下几个方面：1、政治趋向不同。

管理主义学派较为保守偏“右翼”，更加认可企业管理模式的人性化和科学化可以调节劳资双方的对立与冲突，不主张通过激进的谈判或罢工争取利益。

自由改革主义学派较为激进偏“左翼“，该学派认为工会与管理方是尖锐独立的，无法为员工争取利益，尤其受到不同结构企业的影响也较大，主张政府通过法律法规对企业采取高压政策，主张强势的工会介入企业与员工关系中。

2、管理策略不同。

管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的"高度认同"的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。

认为工会只有以一种更为认同的"伙伴角色"，来代替传统的"对立角色"，才能更好地发挥作用。

自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。

该学派支持政府增加对企业和高收入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，减少贫困，加强对妇女、儿童、少数民族及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度等。

主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。

二、国有企业与民营企业员工关系1、国有企业——管理主义学派社会主义市场经济体制的逐步完善与国有企业改革的逐渐深化，让国有企业劳动关系管理中存在的问题变得越来越突出，主要表现为三方面的的冲突：一是劳动管理法规不健全以及企业不执行产生的冲突，二是工会在劳动关系中作用不明显产生的冲突，三是人力资源管理模式无法适应新形式产生的冲突。

这三方面冲突与管理主义学派的观点有许多相似，都认为企业所面临的在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位 , 管理与服从的关系是工产生不满的根源。

国有企业从计划经济体制转变为市场经济体制主体，其政企不分的管理模式和陈旧的管理观念都将员工的地位至于下层，而随着国家经济的发展，新生代员工进入工作岗位，他们更倾向于表达自己的诉求，不再满足单一的服从式管理。

国有企业往往担心、害怕改革，人浮于事，人事不匹配，很多事情无人干，很多人无事干，无法及时、有效淘汰低绩效人员；同时，在处理国有企业劳动关系上简单对待，不注意区分新、老职工的差异，出现国有企业中劳动者群体事件有暴力化倾向。

在企业中，工人的权力被弱化，缺乏畅通的表达渠道，但是工人却逐渐地意识到了集体行动的力量，最后导致大规模群体事件的发生，甚至是体现出暴力化的倾向。

管理主义学派倡导的高绩效管理模式其主张也是在于用人性化的管理方式协调劳资矛盾。

然而随着人力资源学术理论的发展，高绩效管理模式已经发展成为高承诺人力资源管理模式，大量实证和理论研究表明基于提高员工承诺的“承诺型”人力资源管理能提高员工和组织的工作产出，被普遍认为是一种高绩效的最佳人力资源管理模式。

通过建立让员工对组织有高度情感承诺和高认同感的人力资源管理体系，能够使员工安心投入工作，并形成良好的组织氛围和企业文化，达到双赢的雇佣关系局面。

许多国有企业已经开始认识到人才的重要性，并且在人力资源管理模式上已经有了非常大的改革与进步，表现为雇佣专业的人力资源管理人员，推行科学的人力资源管理模式，逐渐使工会在企业的地位更加独立等。

2、民营企业——自有改革主义学派人力资源作为企业发展根本动力的观念已在民营企业中得到初步贯彻，民营企业为在激烈的市场竞争中获得立足之地也积极提高自身的管理水平，转变用人观念，为保持人员流动的稳定性和留住人才下工夫。

然而，民营企业不同于国有企业，也不同于外资合资企业，受其自身可调用资源、管理能力、领导者的经营理念、企业规模等诸多因素的限制。

这一现实情况与自由改革主义学派提出的“结构不公平”论十分相似，在我国经济体制中，国有企业即是“核心部门”，民营企业即是“周边部门”，在资源占有、社会地位、政策法规等方面均不占优势，因而在员工关系方面也有以下三方面的冲突：一是资源短缺导致员工关系管理乏力，民营企业相比国有企业，没有充足的财政支持或先天垄断优势; 民营企业对比外企，没有可观的税收优惠补贴和先进的管理手段。

在面对经济危机、行业不景气、企业经营不利等情况时，民营企业往往只能通过减薪、裁员等手段压缩成本、维持企业最基本的运转，其员工往往人人自危，员工与企业、员工之间的关系不断恶化；二是民营企业受限于企业规模，难以形成完善的制度建设和管理机制，同时由于民营企业往往只关注利润，对员工关系管理缺少应有的重视；三是民企自身的管理理念阻碍员工关系管理的顺利开展。

民营企业的私有观念非常严重，个人利益或家族利益是民营企业老板第一优先考虑的事情，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。

自由改革主义学派提出要采取强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，保护失去工作的弱势群体的利益，提倡增加培训和教育支出，增加健康和安全方面的法规。

这些主张对民营企业员工都有重要意义。

民营企业员工经常面临企业因成本原因不遵守法律法规，不重视员工培训和失业保障，尤其是近几年经济危机作用下，许多民企纷纷倒闭，造成国内失业率增长，如果企业没有购买失业保险，那么这些员工的失业得不到企业和政府的保障。

员工关系管理的核心是不断建立和改善企业与员工、员工与员工之间的关系，正是这个原因决定了员工关系管理的持续性和科学性，我国的民营企业应该科学运用现代企业管理理论，转变固有的作坊式管理理念，加大对员工福利、激励、培训等方面的投入。

同时，政府要给予民营企业在市场经济竞争中公平的环境，也要在法律法规方面严格监察民企的执行状况。

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