(完整版)员工关系管理案例
《员工关系管理》案例集可编辑
《员工关系管理》案例集《员工关系管理》案例集目录1朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案2存在事实劳动关系合同不能随便解除3上海白领突遭解雇4是煽动罢工还是正当维权5招聘中的就业歧视7上海化工研究院商业秘密案8劳动报酬发生争议怎么办9让员工做主参与管理10美国的职工持股计划11IBM的沟通管理12迪斯尼公司员工沟通管理13沃尔玛和丰田公司的奖励机制14用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据15西门子裁员风波16单位股权变换不能随意克扣员工工资17解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗18沃尔玛工会风波19沃尔玛组建工会了20工资争议21办事处侵权该在哪仲裁《员工关系管理》案例集朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案2003年3月3日在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书期限2年双方约定聘用期满后进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某须提前2个月通知朱某并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间在此期间进出口部支付朱某工资的百分之七十合同签订后朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国出国期间朱某的国内工资每月800元由其妻代领国外工资每月300美金因双方未商定如何领取朱分文未取2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间单位却未支付其工资2005年5月朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁该仲裁委以超过规定时间为由驳回了其申诉请求朱某又投诉至北京市宣武区法院请求判令机电公司补发其工资及利息并给付赔偿金在法庭上机电公司答辩道朱某受聘于我公司进出口部并正式签了劳动合同交我公司人事处备案该合同第6条规定应聘期不得再干第二职业要以甲方的名义和利益进行各项业务活动不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易2003年5月朱某出国工作后违反法律构成了经济犯罪还擅自更改货单使货单与货物不符货物被海关扣留朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物而是张罗他的私人生意由于他的渎职行为造成了国有资产的积压和重大损失此外他还有贪污公款和拟携款外逃问题2004年1月朱某回国我公司接到了举报信后开始对他的问题进行调查并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象朱某在国外的工资他已在国外领取因朱某在回国后的第2个月即离开我公司按我公司规定无故旷工除名10天不上班开除所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除不再付给他工资由于双方各执己见宣武法院于2005年12月24日作出判决自本判决生效后3日内机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元并支付25的经济补偿金机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资月工资800元人民币10400元人民币2005年3月至5月的70工资计1680元人民币并支付25的经济补偿金分析员工关系的本质是双方合作冲突力量和权力的相互交织冲突是由于双方的利益目标和期望常常会出现分歧产生冲突甚至彼此背道而驰在本案例中朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定朱某是否应该获得劳动报酬存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作2008年3月他发现自己的劳动合同即将到期于是要求公司人事部与自己续签劳动合同公司正准备换CEO等新的CEO来了再说吧人事经理给了他这样一个答复半个月过去了小罗的合同已经过期公司还没有跟他续订合同又过了一个多月新CEO终于上任了新官上任三把火这位新官的第一把火就烧在了人的身上决定大幅裁员小罗跟其他一些员工一样收到了公司发出的终止劳动合同通知书小罗办完离职手续后找到人事部要求公司向自己支付经济补偿金没想到却遭到了人事经理的拒绝你的劳动合同是到期终止不是中途解除所以没有经济补偿金人事经理这样解释道可是我的合同时一个月前到期的你们当时没有终止呀小罗觉得有点委屈不管怎么说合同到期后公司没有再跟你续就可以随时跟你终止劳动关系人事经理态度很强硬小罗走在回家的路上脑子还是转不过弯来难道劳动合同过期后公司不立即终止也不续订以后就可以随时解除甚至连补偿金也可以不给分析提示本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同但在劳动合同到期时既没有终止又没有续订双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态属于形成事实劳动关系网络公司以换CEO为理由拖延续订劳动合同这在法律上不属于有正当理由仍然属于无故拖延不订所以此时网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了即使小罗同意公司的提议了断双方的劳动关系也只能属于双方协商解除劳动关系网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金上海白领突遭解雇2005年9月不少高级白领在招聘网上浏览到了这样一条消息一家从事德国知名化妆品代理的公司正在招幕高层管理人才办公地点在赫赫有名的外滩中心超甲级写字楼于是他们放弃了原本已经很优厚的待遇从全国各地赶来跳槽到这家公司11月1日17名在女人春天国际贸易有限公司工作还未满一月的员工一夜之间被公司全部解聘原因是招他们进公司的总经理被董事长解雇这17名员工通过正规应聘程序获得的员工身份也被公司视作总经理的个人行为而不予承认仅发给每人几百到上千元不等的津贴更棘手的是此前他们反复要求签灯的劳动合同被公司以没有印好为由一再推脱这让他们顿时陷入了无证可对的尴尬境地11月4日上海黄埔区仲裁接待了来自上海女人春天国际贸易有限公司的14名员工提出仲裁申请要求公司支付拖欠的工资及未提前一个月通知终止劳动关系支付一个月应当提前通知期工资及经济补偿金的请求11月10日黄浦区劳动仲裁部门正式受理了17名白领与上海女人春天公司之间的劳动纠纷案在审理过程中员工称他们从几家知名招聘网站获知该公司的招聘信息经面试后取得了聘用通知书于是才进入了公司工作但刚过月半就突然被解雇书面劳动合同也未签订而公司方则称公司目前尚未正常运作招聘系公司某管理人员个人擅自行为未经公司授权且没有签订劳动合同因此对任用者不予认可且辞退时对每位员工已发了津贴予以补偿双方各执一词仲裁委在查实情况的过程中边了解情况边做双方的法律宣传工作及调解工作11月18日正式开庭审理经审理查明双方虽未签订劳动合同但劳动关系应当认定存在劳动者的合法权益应当受到保护经仲裁委的调解双方终于达成调解协议企业愿承担相应的法律责任上海女人春天国际贸易有限公司当庭补足了没有足额支付的17位白领的工资另外由于没有提前30天通知解除劳动关系还支付了一定数额的代通金两项费用共计59250元分析员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的由双方利益引起的表现为合作冲突力量和权力关系的总和并受到一定社会中经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响力量是影响员工关系结果的能力是相互冲突的利益目标和期望以何种形式表现出来的决定因素在本案例中用人单位利用自己在经济和管理上的强势地位招用劳动者不签订劳动合同发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定致使劳动者合法权益难以维护是煽动罢工还是正当维权2001年11月12日上午某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知因李某煽动罢工破坏生产给公司造成巨大的经济损失经董事会研究并请示政府部门决定给予开除的处分并不予结算工资先后接到通知的还有公司的何某刘某企业违法引发停工风波该电器厂是一家香港投资来料加工企业有职工2000多人2001年10月29日由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资不按法律规定支付加班工资停工待料期间不发生活费等问题引起职工强烈不满以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式要求解决问题停工静坐对企业起到震慑作用停工当天在当地劳动站的协调下企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某何某刘某等职工代表进行谈判最终双方达成协议企业补发低于最低工资标准部分的工资公休日加班按法律规定支付加班费停工待料期间向员工支付生活费从11月份开始与所有员工签订劳动合同依法办理养老保险此后全体员工恢复上班李某停工静坐时为了维护合法权益在谈判过程中职工代表就担心谈判结束工人复工后企业会对职工代表和罢工人员打击报复停工风波过去大约10天后厂方陆续解雇员工300多人并以煽动罢工或参与煽动罢工为由开除了李某等三人对煽动罢工一说李某等人认为这是欲加之罪何患无辞罢工是由于企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果停工静坐是为了维护自己的合法权益电器厂开除他们没有错企业说他们煽动这次罢工造成了近1000万元的经济损失公司正在请律师追究他们的法律责任呢公司认为这次罢工是有组织有预谋地策划的造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理公司有大量的证据包括证人证言录音录像等证明李某等人煽动或参与煽动了罢工当被问及工人反映的问题是否属实时企业也承认低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确实存在但这些问题的解决需要过程对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事企业答复煽动罢工已构成了刑事犯罪企业不需要履行这些程序从案例我们可以看出对于同样的行为企业与劳动者的观点产生了根本分歧孰是孰非就涉及一个价值判断问题什么样的劳动关系目标模式才是好的模式招聘中的就业歧视2005年5月某化妆品公司招聘大学生面试中根据应聘大学生的血型分组面试最后录用的50余名学生基本为O型血和A型血其中30余人为男性20余人为女性该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同试用期三个月试用期满后该公司决定部分员工需要延长试用期两个月这些员工绝大部分为女大学生其中的杨某黄某等人非常气愤认为自己在试用期表现良好并不比男员工差公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇与公司多次协商未成遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会请求撤销公司延长其试用期的规定按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工资差额分析企业在开展招聘时要避免因歧视带来的风险具体歧视原因年龄性别身高姓氏血型政治地域等本案例中该化妆品公司在招聘员工和为员工转正时分别以同工作无关的血型和性别为判断标准剥夺了应聘大学生的平等就业权引起劳动争议上海化工研究院商业秘密案上海化工院是国内唯一生产15N标记化合物的单位15N技术为该院的自主知识产权被认定为上海市高新技术成果转化项目为研制这一高科技产品该院先后投入上千万元的资金科研时间长达数十年之久已达到国内领先接近国际的技术水平为保护自行研发的15N技术该院先后制定了相关保密制度并将15N技术的所有资料存档并列为秘密等级2002年5月上海化工院发现熟知15N生产技术的该院职工陈伟元程尚雄强剑康从单位辞职后跳槽至埃索托普公司工作且埃索托普公司的15N生产装置工艺路线流程与化工院完全一致其生产的15N标记化合物通过汇鸿苏州公司出口销售同时埃索托普公司还向化工院的国内外代理商用发传真送样品等方式低价提供15N标记化合物严重影响了上海化工院产品销售造成该院巨大经济损失为此上海化工院于2003年10月以侵害其商业秘密为由将陈程强三人以及埃索托普公司告到市二中院要求四被告停止侵权赔偿经济损失230余万元并由四被告承担连带赔偿责任分析商业秘密是企业重要的无形资产它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响事实证明企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的挖角因此加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节劳动者违反劳动合同中约定的保密事项对用人单位造成经济损失的应当依法承担赔偿责任我国法律法规对劳动者泄露企业商业秘密要承担的法律责任做了明确规定本案是一起典型的因职工跳槽引发的侵害商业秘密纠纷案件劳动报酬发生争议怎么办张某2008年3月与快餐企业签订了负责外卖递送的劳动合同但没有写明递送的地域范围上班后才发现递送的范围包括近郊而近郊的交通条件比较恶劣尤其是晚上更是危险张某做完一个月后发现工资并没有比一般岗位的员工多他认为自己的劳动条件比原来想象的恶劣得多于是要求公司加工资公司觉得与合同不符予以拒绝张某又要求如果不加工资就减少递送的范围公司仍然认为与合同不符也不同意张某觉得很不平但他又不知如何说服公司请问他应该如何维护自己的正当权益根据新版劳动合同法规定劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的用人单位与劳动者可以重新协商协商不成的适用集体合同规定没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的适用国家有关规定让员工做主参与管理B公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂理由是这家工厂不能给B公司创造利润如果这个决议执行的话将会导致200名工人失业这对于总人数只有700人的B公司而言将会引起工人们的恐慌而造成更大的损失显然这样的局面不是管理者所希望面临的解决方案管理层决定让工人决定自己的命运于是在元器件加工厂由B公司管理层主持召开了一次职工大会主要是宣读董事会的想法和倾听员工的意见果然关闭加工厂的提议一经宣读会场便不再安宁管理层希望大家踊跃建议提出帮助加工厂降低成本增加利润以摆脱被关闭的命运并给大家一周的时间用书面报告反映上来管理层再三告之元器件加工厂的命运掌握在广大员工手上换言之失业与否由员工自己决定一周以后管理层收到了来自全体员工的很多份报告其中有生产第一线的工人车间的管理者采购部门等管理者将以下几份认为重要的报告呈给了董事会1．元器件厂的生产原材料采购成本过高直接对工厂的利润造成影响2．工人的素质及操作技能参差不齐一部分操作工极需要进行上岗培训以降低元器件的报废率3．检验环节行同虚设使很多不合格品流向市场直接增加了产品的售后服务成本4．管理人员超编冗员现象严重职工反映工厂管理人员最低可减去一半5．工厂缺少激励制度仍有大锅饭现象干好干差一个样工人很难想象出合资公司会出现此类问题这些触目惊心的报告在董事会产生很大震动管理者被要求在最短的时间内解决这些使得元器件厂长期亏损的根本问题管理者依据问题健全了元器件厂的管理制度具体有以下做法采购实行招标及审批制度收回部分下放权力杜绝此环节的腐败给工厂的致命打击员工按岗位要求统一上岗培训根据考核及实际操作水平择优录取以保障正常优质生产管理人员根据其领导的部门制定分目标对元器件厂的质量目标进行分解上岗签定责任合同完成不了目标任务的解雇或换岗在工厂进行保证质量提高效益的奖惩活动如检验员岗位发现不合格产品的予以奖励而放走不合格产品的则予以重罚或解雇2个月后元器件厂的产品一次检验合格率由原来的90增加到97仅此一项便减少损失30余万清理不合格员工给工厂每月减少薪资发放达5万元而采购环节每月更是降低采购成本近10万元5个月后整顿后的元器件厂实现赢利分析参与式管理强调通过员工参与组织的管理决策改善人际关系发挥员工的聪明才智充分实现自我价值同时达到提高组织效率增长组织效益的目标这在本案例中得到了充分的体现B公司通过让员工积极参与到管理中来通过提案制度的方式找出并解决了元器件加工厂存在的主要问题使其顺利渡过难关美国的职工持股计划美国企业职工参与管理的形式以劳资集体谈判为主另外工人自我管理小组也很流行但最有特色的则是近几十年兴起的职工持股计划它导致工人更注重财务与参与职工持股计划Employee Stock Ownership PlansESOP开始于20世纪60年代初由路易斯凯尔索Louis OKelso最先提出他也因此被称为职工持股计划之父从1973年开始美国国会陆续通过16项关于鼓励职工所有制的法律14个州通过了建立职工所有制计划的法案而所有这些法律几乎都集中在职工持股计划上对促进职工持股计划的发展起到了重要作用到90年代初美国已有11000多家公司采用了这一计划包括一些最著名的公司超过1100万的职工成为该计划的直接参与者他们拥有的资本总量已超过500亿元美国企业中实行的ESOP有两种情况一种是不利用信贷杠杆的ESOP一种是利用信贷杠杆的ESOP前者由企业直接将股票交给公司成立的ESOP委员会小组该委员会为每个职工建立股权账户每年从企业利润中按其掌握的股票分得红利用部分红利归还雇主或公司以股票形式的赊账还完后股票即为职工个人所有后者的做法是公司首先设立一个ESOP基金组织该组织向银行或其他金融企业申请优惠贷款用该项贷款购买公司的股票保留在悬置账户之中公司每年在利润中按预定比例提取一部分交给ESOP信托基金组织信托基金组织将这笔资金用来归还银行贷款并负责把股份转化到每个职工的账户上悬置的账户逐渐变成拥有实际股份的个人账户没有信贷杠杆的ESOP实际上是企业主或雇主对职工的无偿捐献因此这种形式并不是ESOP的主流后者才是美国职工持股计划的典型形式IBM的沟通管理IBM内部的人事沟通渠道可分为三类员工―直属经理员工―越级管理阶层其他渠道员工―直属经理的沟通是很重要的一条沟通渠道其主要形式是每年由员工向直属经理提交工作目标直属经理定期考核检查并把考评结果作为员工的加薪依据IBM的考评结果标准有5级未能执行的是第五级达到既定目标的是第四级执行过程中能通权达变完成任务的是第三级在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级第一级的考绩不但要达到第二级的工作要求其处理过程还要能成为其他员工的表率员工―越级管理阶层的沟通有四种形态其一是越级谈话这是员工与越级管理者一对一的个别谈话其二是人事部安排每次由10名左右的员工与总经理面谈其三是高层主管的座谈四是IBM最重视的员工意见调查即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况其他沟通渠道包括公告栏内部刊物有话直说和申诉制度等IBM的有话直说是鼓励员工对公司制度措施多提意见的一种沟通形式一般通过书面的形式进行员工的建议书会专门有人搜集整理并要求当事部门在10天内给予回复IBM的内部刊物的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工IBM的申诉制度是指在工作中员工如果觉得委屈他可以写信给任何主管包括总经理在完成调查前公司注意不让被调查者的名誉受损不大张旗鼓地调查以免当事人难堪为了确保沟通目标得以实现IBM制定了一个沟通十诫一是沟通前先澄清概念二是探讨沟通的真正目的三是检讨沟通环境四是尽量虚心听取别人的意见五是语调和内容一样重要六是传递资料尽可能有用七是应有追踪检讨八是兼顾现在和未来九是言行一致十是做好听众分析IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一是沟通管理方面非常好的成功案例从文中我们可以看出IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法达到了沟通的目的和作用这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一迪斯尼公司员工沟通管理迪斯尼公司是一家拥有12000余名员工的大公司它早在20年前就认识到员。
员工关系法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
该公司在业内具有一定的知名度，员工人数也逐年增加。
2019年，公司为了适应市场变化，提高运营效率，决定对部分岗位进行优化调整。
在此过程中，公司单方面决定与部分员工解除劳动合同，其中包括张先生。
张先生于2010年加入科技公司，担任软件开发工程师一职。
在公司的这些年里，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
然而，在2019年公司进行岗位优化调整时，张先生被列入了被解除劳动合同的名单。
张先生对此表示不满，认为公司的做法违反了劳动合同法的相关规定，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件争议焦点1. 公司是否合法解除与张先生的劳动合同？2. 公司是否应承担违法解除劳动合同的责任？三、案件审理过程劳动仲裁委员会受理了张先生的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人就以下事实进行了举证和质证：1. 公司提供的证据显示，张先生在岗位优化调整中被列入被解除劳动合同的名单，主要原因是其工作能力与岗位需求不符。
2. 张先生提供的证据显示，他在公司工作期间，多次获得公司表彰，且其工作表现得到了上级领导的认可。
在审理过程中，劳动仲裁委员会对以下法律问题进行了分析：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循公平、公正的原则，不得违反法律规定。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、案件裁决劳动仲裁委员会认为，科技公司解除与张先生的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。
4个案例~员工关系
“假怀孕”事件（1）作者：魏浩征出版社：北京师范大学出版社2008年5月20日多云接二连三的劳动合同终止、续签，搞得我十分疲惫。
怎么就没有顺顺利利，一次搞定的呢？真是不知道现在的员工都中了什么招了，一个劲地想给公司找茬。
Joe她们部门的一名女员工小李劳动合同也快到期了，因为表现一般我们给她发去了《劳动合同到期终止通知书》。
上周收到了这个女孩签收的回执，终于松了一口气，这次应该能够平稳交接了。
没想到上午接到Joe的电话。
“雷，出岔子了。
小李今天跟我说她怀孕了。
”“啊？不会吧，她给了怀孕证明没有？”“还没。
”“那让她提供证据，否则就当没这回事。
”想起之前哥们儿L他们公司的一女员工，劳动合同都已经终止了，双方也已经办好了交接手续。
结果一个月后，女员工说发现自己一个月前怀孕了，公司违法，要求恢复劳动关系。
公司当然不肯，都已经终止了才发现的怀孕当然不能算。
结果那员工把公司给仲裁了，公司居然败诉。
仲裁员认为女员工怀孕的时间是劳动合同到期之前，所以劳动合同到期时，她已经处于“三期”了，因而劳动合同应当续延，而不能终止。
2008年5月23日晴奇怪，就有关小李怀孕的事，Joe去核实，怎么没个反馈。
途经他们部门的时候，我顺道去关心了一下。
“Joe，我不请自来了。
小李的事怎么说？”“你看我一忙差点忘了，我问过她。
她说前段时间胃不好，吃了好些药。
所以验不出来，要等一个月后再去查。
你说我能等她吗？”“当然不能等，要是等到一个月之后劳动合同到期了，又检查出来发现没有怀孕怎么办？到时候就是事实劳动关系了，处理起来可就麻烦多了。
我怀疑她这是想故意拖延时间。
”“我看也是，她一方面不愿意提供怀孕的证明，一方面还在跟我谈条件，说什么要是公司多给她几个月的工资她就愿意终止劳动合同。
”Joe不悦地说，“另外，还有个情况，听其他人说，她还没领结婚证呢！”“那么，在她提交怀孕证明之前，我们就按照一般员工给她办理终止劳动合同的手续。
她什么时候提交了证据，我们什么时候给她恢复劳动关系。
员工关系管理案例于杰
案例：杰与员工关系管理背景：杰是一家中型企业的人力资源经理，负责管理公司的员工关系问题。
在公司中，杰面临着员工投诉、沟通问题、冲突处理等众多挑战。
为了建立良好的员工关系，提高员工满意度和工作效率，杰采取了一系列管理措施。
过程： 1. 了解员工需求：杰首先与员工进行一对一的面谈，了解他们的工作情况、需求和问题。
同时，杰利用问卷调查了解员工的意见和建议。
通过这些方式，杰深入了解员工的期望和诉求，为后续的管理措施提供了基础。
2.建立开放沟通渠道：杰在公司内建立了一个匿名建议箱和一个专门的员工关系咨询小组。
员工可以通过建议箱匿名提出问题和建议，并通过咨询小组得到解决方案。
这样的做法有效地促进了员工与管理层之间的沟通，使员工更有参与感。
3.培训和发展：为了提高员工的技能和能力，杰组织了各种培训和发展活动，包括技术培训、团队合作培训、领导力发展等。
这些活动不仅提高了员工的专业素质，也增强了员工之间的合作和凝聚力。
4.公平公正的激励机制：为了激发员工的积极性和工作动力，杰制定了一套公平公正的激励机制，包括绩效考核、薪酬体系和晋升机会等。
杰注重对员工的绩效进行定期评估和反馈，同时提供适当的奖励和晋升机会，使员工感受到公平对待。
5.冲突解决和纠纷调解：在工作中难免会发生员工之间的冲突和纠纷，杰采取积极的态度，及时介入并进行调解。
他聆听各方的意见，寻求解决方案，维护员工之间的和谐关系。
结果：通过杰的努力和管理措施的实施，公司的员工关系得到了明显的改善和提升。
具体表现在以下几个方面：1.员工满意度提升：员工对公司的满意度明显增加，他们对工作的投入度提高，积极性增强。
同时，员工对公司的认同感也得到了加强，形成了一种积极向上的工作氛围。
2.问题和纠纷减少：由于建立了开放的沟通渠道和及时的冲突解决机制，员工之间的问题和纠纷得到了有效地解决。
员工间的合作关系更加和谐，工作效率得到了提高。
3.员工发展和成长：通过培训和发展活动，员工的技能和能力得到了提升，他们在工作中有更多的成长和展示的机会。
员工关系管理案例
案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。
企业员工关系管理例子
IBM的沟通管理IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。
“员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。
IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。
“员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。
其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。
IBM的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。
IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。
IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。
为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。
分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，是一家专业从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
该公司员工总数为300人，其中管理人员50人，技术人员100人，生产工人150人。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工关系问题逐渐凸显，引起公司管理层的高度重视。
二、案例描述1. 事件起因2019年6月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司按照国家相关法律法规，对被裁员工进行了经济补偿，但部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未充分履行告知义务，且补偿标准不符合法律规定。
2. 事件经过事件发生后，公司人力资源部立即启动员工关系处理程序。
首先，人力资源部对裁员方案进行了审查，确认公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
其次，人力资源部与提出异议的员工进行沟通，解释裁员方案的合理性，并告知员工可以通过法律途径维护自身权益。
3. 事件处理（1）员工通过法律途径维权部分员工在沟通无果后，决定通过法律途径维权。
他们向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金。
（2）劳动仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了员工的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会依法调取了公司裁员方案、员工劳动合同等相关证据，并听取了双方当事人的陈述。
（3）仲裁结果仲裁委员会认为，公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
因此，驳回了员工的仲裁请求。
（4）员工不服仲裁结果，提起诉讼员工不服仲裁结果，向当地人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院依法审理了案件，并判决维持仲裁委员会的裁决。
三、案例分析1. 公司在处理员工关系时的法律风险（1）未充分履行告知义务：公司在裁员过程中，未充分履行告知义务，可能导致员工对裁员方案产生误解，引发纠纷。
（2）补偿标准不符合法律规定：如果公司补偿标准不符合法律规定，员工可以通过法律途径要求赔偿。
2. 员工在处理员工关系时的法律风险（1）维权途径不当：员工在处理员工关系时，如果采取不当的维权途径，可能导致维权失败，甚至损害自身权益。
员工关系案例 10027624
代表案例：
处理方法： A君由于严重违纪，故我公司有权决定辞退该员工。但考虑与其沟通 后其态度较诚恳，也较清楚的认识到了自己的错误，决定劝退此员工。 让其主动离职。 此案风险： ①若A君是较为偏激的员工，在经理与其谈话后，继续来公司上班， 并对其上级评定工作能力方面提出质疑的话，那么A君的直接领导对 于“该员工不符合胜任岗位条件”的评判结果，必须给予足够的书面 材料支持。否则员工极有可能申请劳动仲裁。 ②鉴于A君属态度较为诚恳的员工，那么在沟通上只要注意语言及语 气的表达，尽量不要起到反效果。 ③在沟通时应注重保留相关证据，避免员工出现事后否认的情况。
员工关系管理案例
员工关系管理案例员工关系管理是企业管理中至关重要的一环，良好的员工关系管理能够提高员工的工作积极性和满意度，促进团队的凝聚力和效率。
而糟糕的员工关系管理则可能导致员工流失、工作不稳定以及企业形象受损。
下面我们将通过一个员工关系管理案例来探讨员工关系管理的重要性以及应对策略。
某公司的员工关系一度陷入紧张状态，员工之间存在着较大的矛盾和不满情绪。
主要原因是公司内部沟通不畅、福利待遇不公、工作压力过大等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和团队合作精神，也对公司的发展造成了一定的阻碍。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施。
首先，公司领导重视员工关系管理问题，成立了专门的员工关系管理团队，负责收集员工意见和建议，及时解决员工的困扰和矛盾。
其次，公司加强了内部沟通，定期举行员工大会和座谈会，让员工有机会表达自己的想法和意见，增强了员工的归属感和参与感。
同时，公司对员工的福利待遇进行了调整，提高了薪酬水平、完善了福利政策，增加了员工的福利满意度。
此外，公司也采取了一些措施减轻员工的工作压力，如加强岗位培训、优化工作流程等，让员工能够更好地适应工作节奏。
这些措施的实施，使得公司的员工关系得到了明显的改善。
员工之间的矛盾得到了化解，工作氛围变得更加融洽和和谐。
员工的工作积极性得到了提升，团队的凝聚力也得到了增强。
公司的整体业绩也因此得到了提升。
通过这个案例，我们可以看到良好的员工关系管理对企业的重要性。
只有关注员工的需求，解决员工的问题，才能够建立起良好的员工关系，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。
而要做好员工关系管理，关键在于倾听员工的声音，及时解决员工的问题，增加员工的福利待遇，减轻员工的工作压力，从而建立起和谐的员工关系，实现企业和员工的共赢。
在实际工作中，企业需要不断关注员工的需求，改善员工的工作环境，加强员工的培训和发展，让员工感受到企业的关怀和支持，从而建立起良好的员工关系。
只有这样，企业才能够吸引人才，留住人才，实现可持续发展。
员工关系管理案例分析（合集5篇）
员工关系管理案例分析（合集5篇）第一篇：员工关系管理案例分析天津市浩远职业培训学校员工关系管理案例分析一、会议纪要是劳动合同吗?陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。
陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。
第二日陈某就收到了公司的聘书。
陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。
陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。
公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。
因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。
本案焦点：1、公司与陈某是否具有劳动关系？2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。
其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。
员工关系管理案例
员工关系管理案例近年来，员工关系管理在企业管理中变得越来越重要。
优秀的员工关系管理有助于提高员工的工作满意度、减少员工离职率、提高企业的生产效率和盈利能力。
本文将通过一个员工关系管理案例，探讨如何有效管理员工关系，以及实现良好的员工满意度和企业发展。
在家制造业企业，由于企业规模的扩大和业务的增长，员工的数量也大幅增加。
然而，由于企业内部管理制度不健全，员工关系管理出现了一些问题。
员工之间经常发生争吵和冲突，员工离职率高，严重影响了企业的生产效率和员工满意度。
首先，企业管理层意识到员工关系管理的重要性，并决心改善员工关系。
他们成立了一个员工关系管理小组，由人力资源主管和部门经理组成。
他们制定了一系列的员工关系管理策略和活动，以提高员工的工作满意度和减少员工离职率。
该企业采取了以下措施来改善员工关系。
首先，他们实施了一个开放和透明的沟通政策。
企业领导层定期与员工开展沟通会议，倾听员工的意见和建议，并解答员工的疑问。
此外，他们还设立了一个匿名反馈渠道，让员工可以自由地提出问题和投诉，从而增加员工的参与感和归属感。
其次，该企业注重员工的福利和福利政策。
他们提供良好的薪酬待遇、福利和培训机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还为员工提供健康保险、休假和福利计划，改善员工的生活质量。
再次，该企业重视员工发展和晋升机会。
他们为员工提供了广阔的晋升通道和培训机会，鼓励员工通过学习和提升自己的能力，提高职业发展的机会。
此外，企业还通过定期的员工评估和绩效考核，确保员工的工作成果得到公正和合理的评价，提高员工的工作动力和责任感。
最后，该企业重视团队合作和员工之间的协作。
他们鼓励员工参与团队活动，提高团队共识和凝聚力。
此外，管理层还组织了一系列的社交聚会和团队建设活动，让员工之间建立更好的关系和互信。
通过上述措施的实施，该企业取得了良好的员工关系管理效果。
员工之间的争吵和冲突明显减少，员工的工作满意度和忠诚度逐渐提高，员工离职率大幅下降。
人力资源员工关系协调案例
人力资源员工关系协调案例近年来，随着人力资源管理的发展与普及，企业对于员工关系的协调和管理变得越来越重要。
本文将通过一个实际案例，探讨人力资源部门如何协调员工关系，提高员工满意度和团队凝聚力的。
案例背景某ABC公司是一家中型企业，拥有较大规模的员工群体，员工涵盖不同年龄、性别、职位等多个维度。
由于部分员工之间存在摩擦和矛盾，导致一些问题的发生，如工作效率下降、员工流失等。
为了解决这些问题，人力资源部门采取了一系列措施。
分析问题人力资源部门首先通过调查和分析，了解了员工关系的矛盾和问题。
他们发现，存在以下几个方面的困难：沟通不畅、工作内容重叠、意见不合以及权益保障不到位等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和团队合作效果，需要及时加以解决。
沟通提升为了改善沟通不畅的情况，人力资源部门决定加强内部沟通渠道的建设。
首先，他们通过开展员工交流会、组织团队建设活动等方式，增加员工之间的互动与交流，促进相互间的了解与认同。
其次，建立一个有效的沟通平台，例如员工微信交流群或在线办公系统，与员工实时进行沟通和反馈。
工作分配优化为了解决工作内容重叠的问题，人力资源部门调整了岗位职责和工作分配。
通过重新评估每个员工的专长和技能，合理安排工作任务，避免了工作冲突和重叠，提高了工作效率。
此外，还利用培训和培训计划，提升员工的综合能力，让他们能够胜任更多岗位。
意见收集与反馈为了解决意见不合的问题，人力资源部门建立了意见收集与反馈机制。
通过定期开展员工调查问卷和不定期座谈会等方式，了解员工的意见和建议，并及时反馈给相关部门，推动问题的解决和改进。
同时，组织员工代表参与部门决策和规划的过程，提高员工的参与感和归属感。
权益保障加强为了保障员工的权益，人力资源部门加强了对员工福利和待遇的管理。
他们完善了薪资制度、福利待遇和绩效评估等方面的规定，确保员工的合法权益得到保障。
同时，建立了员工投诉处理机制，及时解决员工的问题和困难，避免问题的进一步升级。
员工关系类案例
案例案例：：管理好你的公司氛围曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。
猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。
后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。
不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。
饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。
这个故事乍一看很有意思，但现实的工作当中，多少个这样的故事在重演着。
某君新到一家公司，从入门的第一天起就下定决心好好干，一定要混出个人模狗样来，信誓旦旦。
进门的第一天，九点过后，同事们陆陆续续进来，一般的是迟十几分钟，有的迟近半个小时。
中午吃饭一小时，一点二十分才有同事陆续从外面吃饭归来。
以电话行销为主的部门几乎听不到打电话的声音，每个人座在电脑前，MSN、QQ 兴致正浓，还有的看股票的走势图、网上小说，无形中给那位朋友很大影响。
进公司第四天的下班后，好心的同事把公司的历史、来龙去脉、人际关系等细枝末节给描绘了一番，令这位本来准备好好干的朋友“一下子掉到了井底”，新人冲天的干劲消失了大半，只好随大流混吧，不知道公司和自己的前途在那里，跟着迟到和聊天，电话打多了，同事眼睛看着你，你总得和公司的整体氛围相符吧，不能太离谱。
想起上海晨报和网上的新闻，说行人闯红灯的行为。
红灯时只要前面的人站着等绿灯，后面的人会站在那里跟着等，但只要前面的行人闯了，后面的人自然跟着闯，不然嫌自己太傻了。
后来交警出了罚款条例：行人闯红灯，一群人闯时只罚第一个带头闯的，给人以警示。
员工关系管理的案例
员工关系管理的案例案例一：处理员工矛盾去年，我所在的部门出现了员工矛盾，两位同事在工作中产生了分歧，导致工作氛围紧张。
我作为部门经理，及时介入处理。
我分别与两位员工沟通，了解他们的诉求和观点。
在沟通中，我注重倾听，让他们充分表达自己的意见。
接着，我组织了一次部门内部会议，让两位员工在会议上阐述自己的观点，并邀请其他同事发表意见。
在会议中，我引导大家理性分析问题，共同寻找解决方案。
最终，经过大家的努力，矛盾得到了妥善解决，部门工作氛围重回正轨。
案例二：提高员工满意度为了提高员工满意度，我定期组织员工满意度调查，了解员工对公司的看法和建议。
在调查结果出来后，我会针对存在的问题制定相应的改进措施。
例如，根据员工的反馈，我们调整了工作时间，增加了休息日；提高了员工福利，增加了年终奖；还组织了丰富的员工活动，增进同事间的感情。
通过这些举措，员工满意度得到了显著提高，员工工作积极性也得到了提升。
案例三：处理员工违纪在日常管理中，我会密切关注员工行为，确保团队纪律。
有一次，我发现一位员工在工作中存在违纪行为，他未按时完成任务，且态度消极。
我及时与他沟通，指出他的问题，并给予警告。
同时，我为他提供了改进的建议和帮助。
在之后的跟踪管理中，我关注他的进步，不断鼓励他。
最终，他改正了错误，工作态度明显好转，成为团队中的积极分子。
案例四：激励员工成长在员工关系管理中，我非常注重员工的成长和发展。
我会定期与员工进行一对一沟通，了解他们的职业规划，并提供相应的培训和指导。
我还会在部门内部组织培训和分享会，让员工相互学习，共同进步。
在这些活动中，员工的能力得到了提升，他们的工作热情也更加高涨。
在员工关系管理中，我认为最重要的是倾听、沟通和关注。
通过倾听员工的意见，我们可以了解他们的需求和问题；通过有效沟通，我们可以增进彼此的理解，化解矛盾；通过关注员工的发展，我们可以激发他们的工作热情，提高团队整体实力。
只有做好这些工作，我们才能构建和谐的员工关系，推动企业持续发展。
员工管理案例(精选10则)
员工管理案例(精选10则)员工管理案例（精选10则）案例一：奖励和激励一家制造业公司推出了一个奖励计划，激励员工提前完成生产目标。
结果，员工积极参与，生产效率大幅提高。
案例二：团队协作一家科技公司为员工设立了开放式办公环境，增进了员工之间的合作和沟通，促进了团队协作，提升了工作效率。
案例三：远程办公一家金融机构实行了远程办公政策，员工在家办公一天，结果员工的工作满意度和生产力都有所提高。
案例四：培训和发展一家零售企业为员工提供了广泛的培训和发展机会，帮助员工提升技能，激发潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
案例五：公正公平一家媒体公司建立了公正公平的晋升制度，根据员工的能力和业绩进行晋升评估，并确保透明公正的晋升过程，增强了员工的动力和士气。
案例六：员工福利一家互联网企业为员工提供了灵活的工作时间、假期福利、员工活动等福利，改善了员工的工作生活平衡，提高了员工的工作满意度。
案例七：沟通与反馈一家市场调研公司建立了定期的沟通渠道和反馈机制，员工能够及时了解公司的动态，提出意见和建议，增加员工参与感和归属感。
案例八：领导力发展一家咨询公司实施了领导力发展计划，帮助员工提升领导能力，提高团队的整体绩效和员工的工作满意度。
案例九：工作环境一家设计公司为员工创造了舒适、时尚的工作环境，提供了高品质的工作设施和设备，提高了员工的效率和满意度。
案例十：员工参与一家医疗机构积极鼓励员工参与决策，通过员工意见反馈、员工代表和团队合作等方式，增强了员工的责任感和归属感。
以上是10个员工管理案例，展示了不同企业采取的管理策略和措施，以促进员工的积极性、团队合作、个人发展和工作满意度。
员工关系管理案例
员工关系管理案例公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-员工关系管理案例案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
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案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。
特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。
麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。
杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。
这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。
解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。
在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。
作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。
有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。
指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。
2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。
如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。
3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。
能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。
最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。
你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。
但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。
为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。
2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。
3、求大同，存小异应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。
然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。
你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。
4、要善于倾听不同意见在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。
先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。
5、注意姿势语言你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。
不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。
当雇员讲话时，你不能赞同地点头。
你不能让双方感到你站在某一边。
事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。
6、重申事实重申重要的事实和事件，务使不发生误解。
7、寻求解决的方法允许当事人提出解决的方法。
特别要落实那些双方都能做到的事情。
8、制定行动计划与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
9、记录和提醒记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
10、别忘记会后的工作这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。
但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。
当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。
你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。
你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。
如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。
不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。
只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。
但最好还是把调动工作留作最后的一招。
能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。
你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。
案例三：如何做好新员工的试用期管理？试用期管理的常规项目有那些？公司的蓬勃发展，吸引了越来越多的优秀人才的加盟。
帮助这部分新员工顺利渡过试用期，快速成长为企业需要的人，不但能保障公司发展对人力资源的需求，也能为今后和谐忠诚的员工关系打下良好基础。
但是调查发现，我们在新员工管理中仍然存在一些问题。
主要表现在：试用期员工离职率偏高；新员工的实际工作内容与面试时不一致；新员工缺乏系统的入职指导，成长较慢；以及试用期缺乏具体转正考核标准，导致新员工工作表现不易衡量等方面。
据此，推行了新的试用期管理工作指南，希望能调动部门、HR和员工三方的力量共同推进和提升公司的新员工培养工作势在必行。
一、导师负责制，帮助新员工全面成长新员工入职时，部门将为其指派一名导师，负责他在试用期内全面的指导和培养。
而导师将依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工指导计划》。
指导计划中不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操作、内部服务等通用技能，以及政策文化等内容的学习。
每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要的培训或支持。
当然，如果新员工对于他的新员工指导计划有不同的意见或需求，可以与导师当面讨论，导师应该根据员工的意见做出调整。
双方同意之后的《新员工指导计划》就成为新员工在试用期内的工作指南。
为了随时检视和反馈计划的完成情况，导师要每月安排一次与新员工就计划完成的情况进行总结沟通。
二、培训与考核并重，让试用期充实而富有成效根据不同阶段新员工的需求，我们在三个月试用期内共安排了四场新员工培训。
针对新员工刚进公司，对企业环境不熟悉的特点，在第一月开展了公司入职培训，提供了公司发展史、规章制度、企业文化等内容的介绍；入职第二月，开展了《行业与产品》培训，进一步为新员工介绍公司的产品与行业前景，增强员工对公司的荣誉感；在新员工基本了解工作内容和熟悉环境之后，为他们订制了办公软件技能培训以及内部服务素质培训，帮助他们提升工作效率，提高内部服务质量。
在试用期管理中，我们强调：考核不是为了评价过去，而是为了面对未来。
为新员工的工作表现进行阶段性检视并提供及时反馈是试用期指导计划的操作要点，只有这样，才能保证员工的成长方向和效果。
导师和HR都要求定期与员工进行沟通，随时了解员工的发展情况。
导师主要就《指导计划》每月与员工进行检视，对于完成的出色的部分要进行表扬，对于延期完成或没有完成的任务要分析原因，提出改进办法。
HR通过入职指引、首周沟通、期中沟通、期末沟通以及转正答辩共五次试用期沟通来考核新员工的工作态度和文化融合度。
部门和HR对新员工的定期考核以及《指导计划》的完成情况，是转正考核的主要依据。
另一方面，在新员工试用期结束前，新员工需要对自己的试用期进行自我总结并完成转正答辩。
转正答辩是一次对新员工的总体表现和综合素质的系统考核。
三、HR携手部门，共建顺畅的沟通氛围在新员工指导计划中，HR提供了除岗位技能以外的各种资源和培训，也辅助导师进行试用期计划的推行。
HR另外一个非常重要的工作就是要与员工开展定期沟通。
通过试用期内与新员工进行的五次沟通，HR可以及时了解员工的阶段性工作状态与需求，并及时提供可能的协助；同时，对于一些政策文化导致的适应困难，或者工作压力与情绪困扰等方面的问题，HR都非常乐意成为员工的倾听者，为员工分忧解难。
对于员工的管理，关键在于新员工的培养；对于新员工培养，关键在于试用期的管理。
希望能通过我们更为全面的试用期管理制度，通过部门与HR的携手合作，通过导师的有力指导，帮助我们的新员工顺利度过试用期，在公司的平台上越走越远，越走越好。
附录：试用期管理项目一栏时间点项目主要内容入职第一天公司入职指引办理入职手续，介绍公司政策、文化，签署《职位说明书》。
部门入职指引介绍新员工，导师与新员工确认《试用期指导计划》入职第一周首周沟通HR回收《指导计划》并进行初步沟通入职第一月公司入职培训进行为期三天的企业文化、规章制度介绍及综合素质类等方面培训月度总结（一）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈入职第二月新老员工交流会促进新、老员工之间的沟通交流系统培训（一）《行业与产品》培训期中沟通HR了解新员工各方面是否已达适应月度总结（二）导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈入职第三月系统培训（二）办公软件技能培训以及内部服务素质培训期末沟通了解新员工指导计划的完成情况转正答辩完成试用期工作总结，进行转正答辩转正沟通对员工的试用期工作表现以及转正考核结果进行反馈。