薪酬专题-员工关系管理案例
薪酬管理相关案例和处理结果
薪酬管理相关案例和处理结果案例一：同岗不同酬引发的员工不满。
案例情况。
小张和小李在同一家公司的同一个部门担任内容编辑岗位。
小张入职比较早，当时公司处于起步阶段，薪资定得比较低，每月工资是3500元。
小李是一年后入职的，那时候公司业务有了一定发展，为了吸引人才，给小李开的月薪是4500元。
他们的工作内容几乎相同，而且小张的工作经验更丰富，绩效表现也不错。
慢慢地，小张就觉得很不公平，工作积极性也受到了很大影响。
公司领导发现这个情况后，首先找人力资源部门进行了详细的调查。
人力资源部门重新评估了这个岗位的薪酬体系。
他们决定给小张进行一次特殊的调薪。
考虑到小张的经验和一直以来稳定的绩效表现，给他直接把工资涨到了4200元，虽然没有一下子涨到和小李完全一样，但也弥补了很大的差距。
同时，公司为了避免以后再出现这种同岗不同酬的混乱情况，制定了更明确的岗位薪酬标准，规定同一岗位的薪资范围，并且根据员工的绩效、经验等因素在这个范围内确定具体薪资，每年还会进行一次薪资的统一审查和调整。
这样一来，小张心里舒服多了，觉得公司还是重视他的，工作积极性又恢复了，而小李也觉得公司的薪酬管理更规范合理了。
案例二：奖金分配不公的风波。
案例情况。
在一家销售公司，有个销售团队。
团队里的小王和小赵都是销售骨干。
到了年底发奖金的时候，小王以为自己会拿到一大笔奖金，因为他这一年谈成了好几个大客户，销售额比小赵高很多。
可是结果呢，小赵的奖金只比他少一点点。
原来，公司在计算奖金的时候，除了看销售额，还考虑了一些其他因素，像客户满意度之类的。
小赵虽然销售额没小王高，但是他负责的客户满意度调查评分特别高，公司觉得他维护客户关系做得好，就给了他很高的综合评分。
小王就觉得很不合理，自己辛辛苦苦拉来那么多业务，奖金却没比小赵多多少，于是找领导理论。
销售经理先耐心地听小王把不满都发泄出来。
然后，经理把奖金分配的详细标准拿出来给小王看，并且一项一项地解释给他听。
微软公司薪酬管理与员工福利调整案例
微软公司薪酬管理与员工福利调整案例微软公司薪酬管理与员工福利调整案例引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要留住和激励优秀人才，除了提供市场竞争力的薪酬，还需要关注员工的福利待遇。
微软是一家全球知名的跨国科技公司，也始终致力于为员工提供良好的薪酬管理和福利待遇。
本文将展示微软公司在薪酬管理和员工福利调整方面的案例。
一、薪酬管理微软公司一直重视薪酬管理，采取了一系列措施以确保员工的薪酬与其贡献和市场竞争力相匹配。
首先，微软公司注重薪酬差异化。
根据员工的表现和贡献，微软将其分为不同层级和等级，不同等级的员工享有不同的薪酬待遇。
这种差异化的薪酬体系鼓励员工不断提升自己的工作表现，以获得更好的薪酬回报。
其次，微软公司推行绩效考核制度。
每年，微软会根据员工的工作表现和目标达成情况，对其进行绩效评估。
绩效优秀的员工将获得更高的薪酬调整和奖金激励，以激励员工积极进取、提高工作效率和质量。
最后，微软公司还注重薪酬竞争力。
微软与同行业的其他公司进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以确保自身薪酬与市场水平保持一致甚至更高。
二、员工福利调整除了薪酬管理，微软公司也非常重视员工的福利待遇，为员工提供全方位的福利保障。
首先，微软公司注重员工培训和发展。
微软提供多种培训机会和资源，帮助员工提升技能和职业发展。
通过内部培训和外部合作项目，员工可以不断学习和进修，提高自身综合素质和专业能力，从而获得更好的职业发展机会。
其次，微软公司提供丰厚的福利待遇。
微软为员工提供全面的医疗保险、养老金计划、带薪休假和灵活工作安排等福利待遇。
这些福利不仅能够保障员工的基本生活需求，还能增加员工的幸福感和忠诚度。
最后，微软公司还推行各种员工激励计划。
除了薪酬调整，微软还通过奖金激励、股权激励等方式，激励员工为公司的长期发展做出贡献。
这些激励计划能够增加员工的工作动力和归属感，提高员工的工作效率和满意度。
三、福利调整案例微软公司在薪酬管理和员工福利调整方面的案例众多，这里将以一次福利调整为例，展示微软公司如何关注员工需求并作出相应调整。
员工关系案例集
《员工关系管理》案例集1。
朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案2003年3月3日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书,期限2年.双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之七十。
合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。
出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。
2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。
朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息,并给付赔偿金。
在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案.该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。
2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。
朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。
由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。
此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题.2004年1月，朱某回国,我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象.朱某在国外的工资,他已在国外领取。
因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定,…无故旷工除名，10天不上班开除‟，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资."由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内,机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资(月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70％工资计1680元人民币,并支付25%的经济补偿金。
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于员工的薪酬福利设计合理与否，
直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。
下面我们就来分析一个薪酬管理的案例，看看其中的经验和教训。
某公司为了激励员工的工作积极性，实施了绩效工资制度，根据员工的工作表
现和绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。
这一举措一开始得到了员工的积极响应，工作积极性明显提升，整体绩效也有了明显的提高。
然而，随着时间的推移，一些问题也逐渐显现出来。
首先，由于绩效工资制度的实施，员工之间的竞争日益激烈，一些员工为了获
取更高的绩效评价和薪酬奖励，采取了一些不正当手段，导致工作氛围逐渐紧张起来，团队合作精神受到了一定程度的破坏。
其次，一些员工为了追求个人利益，过分夸大自己的工作业绩，导致绩效考核的客观性和公正性受到了质疑。
最后，由于薪酬奖励与个人绩效直接挂钩，一些员工开始出现了工作疲劳和心理压力过大的情况，甚至出现了一些不良的心理健康问题。
针对以上问题，我们可以得出一些经验教训。
首先，薪酬管理不能只关注短期
的激励效果，而忽视了长期的影响。
其次，薪酬管理需要注重整体的激励机制设计，不能只依靠绩效工资制度来激励员工，还需要考虑到员工的职业发展和成长空间。
最后，薪酬管理需要注重员工的心理健康，不能让薪酬奖励成为员工工作的唯一动力，而忽视了员工的身心健康。
综上所述，薪酬管理是一个复杂的系统工程，需要综合考虑各种因素，不能简
单地依靠绩效工资制度来解决问题。
只有设计合理的激励机制，才能真正激发员工的工作热情，提升企业的整体绩效。
希望以上案例分析能够给大家在薪酬管理方面提供一些借鉴和思考。
安徽六安人力资源管理薪酬案例
安徽六安人力资源管理薪酬案例近年来，人力资源管理在企业中的重要性逐渐凸显，薪酬体系的建立和管理成为一个公司成功的关键因素。
本文以六安公司的人力资源管理薪酬案例为例，从薪酬体系的建立、绩效考核和激励机制等方面进行分析和探讨。
首先，六安公司制定了一套科学合理的薪酬体系。
在薪酬体系的建立过程中，该公司将岗位职责、工作内容和岗位等级等因素纳入考虑范畴，通过岗位薪酬测算模型，建立了岗位工资水平。
此外，还结合市场情况和员工的个人能力特点，合理确定员工薪酬的各种构成和差异化。
其次，在绩效考核方面，六安公司采用了360度绩效考核方法。
通过定期的绩效评估和指标体系，全方位考核员工的工作表现和能力发展。
同时，公司还设立了“最佳员工奖”、“优秀团队奖”等奖项，激励员工追求卓越的工作成果。
此外，针对员工的激励机制，六安公司采取了多种策略。
首先，公司设立了绩效工资和年终奖金等直接经济激励措施，旨在根据员工的工作表现给予相应的奖励。
其次，公司注重员工的培训和职业发展，并为员工提供良好的晋升机会和职位晋升空间，以激励员工持续学习和提升自身能力。
此外，六安公司还注重团队合作，设立了团队激励机制，通过奖励优秀团队，激励员工积极参与团队活动。
最后，六安公司还注重员工福利和关怀。
公司积极为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括住房补贴、餐补、医疗保险等多样化的福利政策，以提高员工的工作满意度和归属感。
综上所述，六安公司的人力资源管理薪酬案例从薪酬体系的建立、绩效考核和激励机制等方面具有一定的可操作性和实际参考价值。
该公司在薪酬体系中充分考虑了岗位和个人能力特点，合理进行薪酬差异化；在绩效考核方面，采用360度绩效考核方法全面评估员工表现；在激励机制上，既有经济激励，又有个人发展和团队合作等方面的激励手段。
通过以上措施，六安公司成功地激发了员工的积极性，提高了员工的工作满意度和忠诚度，从而为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。
某银行薪酬体系与员工关系管理
强化内部沟通机制
建立员工建议和意见反馈渠道，定期组织员 工座谈会。
优化员工培训体系
定期开展业务培训、技能提升培训、职业发 展规划培训等。
营造良好的企业文化
通过各类文化活动增进员工之间的交流与合 作。
员工满意度调查与分析
调查方式
通过问卷调查、访谈等方式收 集员工意见和建议。
某银行薪酬体系与员 工关系管理
xx年xx月xx日
• 某银行薪酬体系概述 • 某银行员工关系管理 • 薪酬体系与员工关系管理的关系 • 某银行薪酬体系与员工关系管理
的挑战与对策 • 案例分析
目录
01
某银行薪酬体系概述
薪酬体系的设计原则
公平性原则
确保薪酬与员工的工作 表现、能力、贡献相匹 配，同时保持内部和外
改革背景
随着市场竞争加剧，某银行原有 的薪酬体系已无法满足员工激励
和业务发展的需求。
改革措施
引入市场化的薪酬水平，建立多 维度的薪酬结构，包括基本工资
、绩效工资、奖金和福利等。
改革效果
薪酬体系改革后，员工工作积极 性和满意度显著提高，业务发展
迅速，市场竞争力增强。
某银行有效解决员工关系问题的案例
问题表现
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等。
奖金
如年终奖、项目奖等，根据整 体经营情况和员工个人表现发
放。
薪酬水平的市场竞争力分析
01
02
03
市场调查
定期进行薪酬市场调查， 了解同行业、同地区的薪 酬水平。
薪酬定位
根据市场调查结果，确定 本银行的薪酬定位策略， 如跟随市场、高于市场平 均水平等。
薪酬管理法律具体案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工人数约200人，其中生产一线员工100余人。
2017年，公司因经营不善，开始出现资金紧张的情况。
为了降低成本，公司决定调整员工薪酬结构，实行新的薪酬管理制度。
然而，这一决定引发了部分员工的强烈不满，其中一名员工小王（化名）因工资问题提起劳动仲裁。
二、案例经过1. 薪酬制度改革2017年，公司为了降低成本，决定对原有薪酬制度进行调整。
具体改革措施如下：（1）取消年终奖，改为季度奖金，奖金与业绩挂钩；（2）降低基本工资，将原基本工资的20%调整为绩效工资，与工作表现挂钩；（3）调整加班费计算方式，将原按小时计算调整为按月计算。
2. 员工不满改革措施出台后，部分员工对新的薪酬制度表示不满，认为公司降低基本工资、取消年终奖等做法侵犯了员工的合法权益。
其中，小王因工资减少较多，决定向公司提出申诉。
3. 劳动仲裁小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司按照原薪酬制度支付工资，并赔偿因薪酬制度改革给其造成的经济损失。
劳动仲裁委员会受理了此案。
三、仲裁过程1. 证据收集劳动仲裁委员会在审理过程中，要求双方提供相关证据。
公司提供了以下证据：（1）公司内部薪酬制度改革文件；（2）员工签字的薪酬制度改革通知；（3）员工绩效考核表。
小王提供了以下证据：（1）劳动合同；（2）原薪酬制度文件；（3）工资条。
2. 仲裁庭审理仲裁庭在审理过程中，对双方提供的证据进行了质证。
公司辩称，薪酬制度改革是为了降低成本，提高企业竞争力，且员工已签字同意。
小王则认为，公司未充分征求员工意见，且降低基本工资、取消年终奖等做法侵犯了其合法权益。
3. 仲裁结果仲裁庭经过审理，认为公司薪酬制度改革未充分征求员工意见，且降低基本工资、取消年终奖等做法侵犯了小王的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，仲裁庭判决公司：（1）按照原薪酬制度支付小王工资；（2）赔偿小王因薪酬制度改革造成的经济损失。
薪酬管理案例
薪酬管理案例薪酬管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性、工作满意度和企业的长期发展。
本文将通过一个实际的薪酬管理案例，探讨薪酬管理的重要性、影响因素以及解决方案。
案例背景。
某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工。
由于市场竞争激烈，员工流动性大，公司面临着员工稳定性低和绩效低下的问题。
在这种情况下，公司决定重新审视薪酬管理制度，以期提高员工的积极性和工作满意度。
影响因素分析。
在进行薪酬管理调整之前，公司首先进行了影响因素的分析。
他们发现，薪酬水平低、绩效考核不公平、晋升机会少等因素是导致员工流动性大和绩效低下的主要原因。
因此，公司需要针对这些问题进行薪酬管理调整。
解决方案。
为了解决薪酬管理存在的问题，公司采取了以下措施：1. 薪酬水平调整，公司对员工的薪酬水平进行了重新评估，并适当提高了薪酬水平，以保持和市场的竞争力。
2. 绩效考核公平化，公司建立了公平的绩效考核机制，确保每位员工都能够公平地接受评定，并根据绩效给予相应的薪酬奖励。
3. 晋升机会增加，为了激励员工的积极性，公司增加了晋升机会，让员工有更多的发展空间和动力。
效果评估。
经过一段时间的实施，公司对薪酬管理调整进行了效果评估。
结果显示，员工的流动性明显减少，工作积极性和满意度得到了提升，整体绩效也有了明显的改善。
这些都表明，薪酬管理调整取得了良好的效果。
结论。
通过以上案例分析，我们可以得出结论，薪酬管理对于企业的发展至关重要。
合理的薪酬水平、公平的绩效考核和良好的晋升机制可以有效地激发员工的工作积极性和满意度，提高企业的整体绩效。
因此，企业在进行薪酬管理时，需要充分考虑各种因素，制定科学合理的薪酬管理制度，以实现员工和企业的共赢局面。
总结。
薪酬管理是企业管理中不可忽视的一部分，它直接关系到员工的工作积极性和企业的长期发展。
通过以上案例分析，我们可以看到，薪酬管理的重要性以及影响因素对企业的影响。
因此，企业需要认真对待薪酬管理，不断优化薪酬管理制度，以实现员工和企业的共赢。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
某酒店薪酬体系管理案例
某酒店薪酬体系管理案例一、背景和介绍酒店作为当地一家知名的豪华酒店，一直以来注重员工的薪酬体系管理，以激励员工的积极性和提高员工满意度。
然而，酒店在日常经营中发现，薪酬体系需要进一步优化，以更好地满足员工的需求。
二、问题的分析和解决方案1.问题分析酒店针对员工的薪酬体系管理存在以下问题：(1)缺乏灵活性：现有薪酬体系固化，无法根据员工的绩效和贡献进行个别化的调整，导致员工的工作动力不足。
(2)缺乏激励机制：薪酬体系没有明确的激励机制，导致员工无动力提升自己的工作表现。
(3)缺乏公平性：薪酬体系中的评估指标和权重不够透明，容易造成员工对薪酬制度的不满和不信任。
2.解决方案为解决上述问题，酒店提出了以下解决方案：(1)引入绩效考核制度：建立一个科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，激励员工提升工作表现。
(2)设立奖励机制：根据员工的绩效，设立奖金和年终奖等激励机制，给予优秀员工适当的物质和荣誉奖励，以激发员工的工作热情。
(3)透明公正的评估指标：明确薪酬体系的评估指标和权重，确保评估过程的透明公正，让员工对薪酬分配有更多的了解和认同。
三、实施过程和效果评估1.实施过程酒店在实施新的薪酬体系管理之前，进行了充分的调研和流程优化，包括：(1)调研员工需求：通过员工调查和访谈等方式，了解员工对薪酬体系的需求和期望。
(2)流程优化：重新设计薪酬体系的评估和分配流程，确保流程简洁高效，方便员工理解和接受。
2.效果评估酒店在实施新的薪酬体系管理后，收到了以下效果的评估：(1)提高员工积极性：通过绩效考核和奖励机制，员工的积极性得到了明显提升，工作表现也得到了大幅提升。
(2)增强员工满意度：员工对于薪酬体系的透明度和公正性有了更多的认可，提高了员工对酒店的满意度和忠诚度。
(3)优化人才引进和留存：新的薪酬体系提供了更具吸引力的薪酬福利，吸引了更多优秀的人才加入酒店，同时也减少了员工的流失率。
四、总结和启示酒店在薪酬体系管理方面的优化，有效解决了原有薪酬体系存在的问题，提高了员工的工作积极性和满意度。
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，是一家专注于软件开发和信息技术服务的企业。
公司成立以来，业务发展迅速，员工队伍不断扩大。
为了吸引和留住人才，公司制定了较为完善的薪酬管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，员工薪酬问题逐渐成为公司管理的难题。
2019年，公司一名员工小李因薪酬问题与公司产生争议，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
案件涉及公司薪酬管理制度、劳动合同履行、工资支付等方面，具有一定的代表性。
二、案件事实1. 薪酬管理制度公司制定了《薪酬管理制度》，规定员工的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等组成。
其中，基本工资根据员工的职位和工龄确定，岗位工资根据岗位级别和市场需求确定，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据公司年度经营状况和员工个人贡献确定。
2. 劳动合同履行小李于2018年7月1日入职公司，与公司签订了为期三年的劳动合同。
合同约定小李的岗位为软件开发工程师，基本工资为8000元/月，岗位工资为5000元/月，绩效工资为2000元/月，奖金根据公司年度经营状况和员工个人贡献确定。
3. 薪酬支付入职后，小李的工资按照合同约定支付。
然而，自2019年1月起，公司开始拖欠小李的绩效工资和奖金。
小李多次向公司反映情况，但公司以各种理由推脱，导致小李的工资构成中缺少绩效工资和奖金。
4. 争议焦点小李认为，公司拖欠其绩效工资和奖金违反了《劳动合同法》的规定，要求公司支付拖欠的工资，并赔偿相应的经济损失。
公司则认为，小李的绩效考核不合格，不具备获得绩效工资和奖金的条件，且公司已经按照合同约定支付了基本工资。
三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会对以下问题进行了重点调查：1. 公司的薪酬管理制度是否合法、合规？2. 小李的绩效考核结果是否客观、公正？3. 公司是否拖欠小李的绩效工资和奖金？4. 小李要求赔偿的经济损失是否合理？四、案件判决1. 关于薪酬管理制度仲裁委员会认为，公司的薪酬管理制度符合《劳动合同法》的规定，不存在违法、违规的情况。
薪酬管理的薪酬管理案例
薪酬管理的薪酬管理案例在现代企业之中，薪酬管理是一个至关重要的环节，它直接关系到员工的积极性和员工的效率，也是企业经营绩效的重要组成部分。
因此，各个企业都在致力于推行一套合理科学的薪酬管理制度。
本文将从实际案例出发，来探讨一下薪酬管理在企业中具体的运用及它的效果。
案例一：某实业公司的销售团队因为销售业绩的突出表现，带来了可观的业绩利润，经理层希望能够通过一种科学的薪酬制度激发团队的积极性，从而提高产品的销售。
为了达到这一目的，该公司决定引入奖金制度来作为激励措施。
公司考虑到销售人员的业绩是由团队共同完成的，因此没有对个人进行单独的薪酬调整，而是设计了一套以销售团队为主体的奖金制度。
具体做法是：当销售团队销售额超过了公司设定的目标值的时候，公司将会根据销售额和利润总量来发放相应的奖金。
这样，就可以让个人感受到自己的工作是为整个团队贡献的一部分，同时也减少了个人之间的虚荣心理。
该公司的薪酬管理制度在实施之后，很快便取得了良好的效果。
销售团队营业额同比上升了近30%。
由于激励机制的作用，团队成员之间的协作也得到了很大的提升，员工们也感觉到公司更加关注他们的工作。
这套科学的薪酬管理制度，不仅仅提高了团队的工作动力，也为企业成长带来了不小的帮助。
案例二：某广告公司发现很多员工过劳而不得以违反公司的规定加班，所以管理层意识到需要通过薪酬方案来对员工加班进行一定的激励和调整。
为了实现这一目标，该公司责任部门制定了“加班费激励计划”，制作了新的加班申请和审批流程，并设置了每月的加班费固定补贴，员工加班一小时可获得工资的1.5倍的补贴。
同时，管理层也对员工的日常工作时间和任务量进行了调整，避免过度加班。
在新的薪酬管理制度下，员工感到自己的劳动得到了充分的肯定，心理上得到了安慰，而企业的生产效率也得到了显著提高。
制度的实施在员工中引起了很大反响，也为企业的经营稳定奠定了基础。
总结：通过以上的案例可以看出，薪酬管理在企业中发挥的作用非常重要，薪酬制度的合理性直接关係到员工对工作的态度和企业的经营效益。
薪酬管理案例分析(两个案例)
绩效评估
定期进行绩效评估，将 绩效结果与薪酬调整挂 钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整， 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得 更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性， 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力，促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力， 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升 等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培 训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则
人力资源管理案例分析——关于职工薪酬
人力资源管理案例分析——关于职工薪酬本案例分析将讨论关于职工薪酬的人力资源管理问题。
假设案例中的公司是一家中型制造业公司，拥有多个部门和员工。
公司在计算薪酬时需要考虑到员工的工作表现、职务和市场竞争等因素。
1.薪酬战略公司决定采用绩效为导向的薪酬战略，即员工的工资水平与其绩效水平相关联。
公司制定了一套完整的绩效评估体系，用于测量和评估员工的表现。
评估结果将会影响员工的薪酬水平。
2.薪酬结构公司建立了一个薪酬结构，根据员工的职务和级别划分了不同的薪酬等级。
薪酬等级将会决定员工的基本工资水平。
同时，公司也为员工提供了一些额外的薪酬福利，如绩效奖金和年终奖金等。
3.绩效评估公司通过定期的绩效评估来测量和评估员工的工作表现。
绩效评估由员工的直接上级主管和人力资源部共同进行。
评估结果将会被用来决定员工的工资涨幅和奖金水平。
4.市场竞争公司需要关注市场竞争，特别是竞争对手在职工薪酬方面的表现。
公司希望能够提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的员工。
为了做到这一点，公司会定期进行薪酬调查和对比，以确保自身的薪酬水平相对市场是具有竞争力的。
5.激励和激励机制公司认识到激励是员工表现和绩效的重要驱动因素。
为了激励员工，公司除了提供竞争力的薪酬外，还采取了其他的激励措施。
例如，公司设立了员工奖励计划，对表现优异的员工进行奖励和公开表扬。
6.薪酬沟通公司重视与员工之间的薪酬沟通。
公司定期组织薪酬沟通会议，向员工介绍公司的薪酬体系和政策，并充分解答员工对薪酬的疑问和关注。
7.法律合规公司在制定和实施薪酬策略时，充分考虑了相关的法律法规。
公司确保其薪酬体系与劳动法和劳动合同等相关法规保持一致，并对员工的薪酬进行了合理的纳税和缴费。
总结：该案例中的公司对职工薪酬管理非常重视，采用了绩效为导向的薪酬策略，建立了薪酬结构和绩效评估体系，并与市场竞争保持一致。
此外，公司注重激励措施、薪酬沟通和法律合规等方面的工作。
这些举措有助于提高员工的工作动力和满意度，从而促进公司的业绩和发展。
薪酬管理法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家成立于2005年的民营企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着公司业务的快速发展，员工数量不断增加，薪酬管理问题逐渐凸显。
2017年，公司因薪酬管理问题引发了一起劳动争议案件。
二、案例经过1. 员工A入职甲公司，签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为5000元，年终奖根据公司效益发放。
2. 2016年底，公司效益下滑，决定取消年终奖，并调整员工A的工资为4000元。
员工A对此表示不满，认为公司单方面调整工资违反了劳动合同约定。
3. 员工A向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付调整工资期间的工资差额及赔偿金。
4. 劳动仲裁委员会审理后，认为公司单方面调整员工A的工资违反了《劳动合同法》相关规定，裁决公司支付员工A调整工资期间的工资差额及赔偿金。
5. 公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，维持了劳动仲裁委员会的裁决。
三、案例评析1. 违反《劳动合同法》规定根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
在本案中，甲公司未与员工A协商一致，单方面调整其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应承担相应的法律责任。
2. 薪酬调整程序不规范根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工资的，应当与劳动者协商一致，并采取书面形式。
在本案中，甲公司在调整员工A工资时，未与员工协商一致，且未采取书面形式，程序不规范。
3. 薪酬调整幅度过大根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位调整劳动者工资，不得低于当地最低工资标准。
在本案中，甲公司将员工A的工资从5000元调整为4000元，降幅达到20%，超过了合理的调整幅度。
四、启示与建议1. 规范薪酬管理企业应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬调整的条件、程序和幅度，确保薪酬调整的合法性和合理性。
薪酬管理案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
随着公司业务的快速发展，员工数量逐年增加，公司逐渐形成了较为完善的薪酬管理体系。
然而，在2019年，公司内部发生了一起因薪酬管理问题引发的劳动争议案件，引起了公司管理层的高度重视。
二、案例经过2019年5月，科技公司一名员工张三（化名）因与公司解除劳动合同而向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
张三在仲裁过程中提出，公司自2018年1月起未按照国家规定调整其工资，且在解除劳动合同前未足额支付工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
经调查，张三自2018年1月起，其工资未按照国家规定的最低工资标准进行调整，且在解除劳动合同前，公司也未按照约定支付其最后一个月的工资。
此外，张三在工作期间，公司也未按照合同约定支付加班费。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，科技公司未按照法律规定解除劳动合同，应支付张三违法解除劳动合同赔偿金。
2. 未足额支付工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，科技公司自2018年1月起未按照国家规定调整张三的工资，违反了法律规定。
3. 未支付加班费根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，科技公司未按照合同约定支付张三加班费，违反了法律规定。
四、法律分析1. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》对薪酬管理进行了详细规定，包括工资支付标准、加班费支付、解除劳动合同的赔偿金等。
用人单位在薪酬管理过程中，必须严格遵守相关法律规定，否则将承担相应的法律责任。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》对劳动者的工资权益进行了保障，规定了最低工资标准、工资支付时间、加班费支付等。
某酒店薪酬体系管理案例
某酒店薪酬体系管理案例11 合同主体甲方（酒店方）：＿___________________________乙方（员工方）：＿___________________________111 合同标的本合同旨在确立甲方酒店的薪酬体系管理规则，确保乙方员工的薪酬待遇合理、公正、透明，并符合相关法律法规及酒店的经营策略。
112 权利义务甲方的权利与义务1121 有权根据酒店的经营状况、市场行情及员工绩效，调整薪酬体系和薪酬标准。
1122 有义务按照本合同约定，按时、足额向乙方支付薪酬。
1123 有义务为乙方提供清晰明确的薪酬计算方式和发放周期的说明。
1124 应当建立公正、公平的绩效考核制度，作为薪酬调整的依据。
乙方的权利与义务1125 有权了解酒店的薪酬体系和自身薪酬构成。
1126 有权按照合同约定获得相应的薪酬待遇。
1127 有义务遵守酒店的规章制度，认真履行工作职责，完成工作任务。
1128 有义务保守酒店的商业秘密和薪酬信息。
113 违约责任甲方违约责任1131 若甲方未按照合同约定按时、足额支付乙方薪酬，应按照未支付金额的一定比例向乙方支付违约金，并尽快补足所欠薪酬。
1132 若甲方违反薪酬调整的约定，未依据公正公平的绩效考核制度进行调整，应向乙方说明原因并予以纠正。
乙方违约责任1133 若乙方违反保密义务，泄露酒店薪酬信息，应承担因此给甲方造成的损失。
1134 若乙方未履行工作职责，导致工作失误或未完成任务，甲方有权按照酒店规定扣减相应薪酬或采取其他惩戒措施。
114 争议解决方式1141 双方在履行本合同过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决。
1142 若协商不成，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。
1143 对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
12 薪酬构成121 乙方的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分构成。
122 基本工资根据乙方的职位、工作经验、学历等因素确定。
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员工关系管理案例及其分析1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。
7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。
根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。
尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。
为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。
没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。
许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。
对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。
”时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。
遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。
根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。
当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。
一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。
2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。
2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。
当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。
公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。
于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。
见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。
随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。
高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。
从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。
刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。
但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。
对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。
宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。
公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。
否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。
3. 案例回放 小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。
由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。
今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。
可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。
小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？ 专家解析 劳动人事专家苗其巍说，我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有一处归属。
所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。
小何今年还是全日制大学的在校学生。
全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。
通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。
诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。
只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。
但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。
高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。
这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。
因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故。
无论是否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。
4．案例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。
公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正 《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
违法成本： 第八十三条：用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
5. 案例：邵某系某电子设备公司电气工程师，在公司内担任技术部门主管，主要从事产品开发工作，与公司订有无固定期劳动合同。
去年，公司组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新的电子产品，在取得了初步成果的基础上，公司准备投入资金进一步开发。
为了保证新产品的顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地，公司要求与邵某等员工签订保密协议。
协议约定：参与研制此项目的员工对项目研制过程和结果予以保密，如果因个人原因离开本公司的，则在三年之内不得前往与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿，公司在内合同结束时给予一定的经济补偿费。
邵某等员工对保密协议没有异议，双方签字生效。
今年，邵某认为公司给予产品研发人员的待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品的另一电子企业可以提供较高的工资待遇，于是，邵某即以个人原因为由向公司提出辞职要求解除劳动合同，根据有关规定，公司同意了邵某的辞职申请，支付了保密协议约定的经济补偿费，双方结算办理了相关离职手续。
辞职后，邵某便与该企业联系，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动合同，并进入该企业工作。
电子设备公司发现邵某在生产同类产品的企业工作，即与邵某联系，认为邵某违反了双方签订的保密协议，要其离开该企业，邵某未予同意，电子设备公司即诉至劳动争议仲裁委员会，要求邵某履行保密协议离开该企业。
双方理由： 邵某认为：辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者的权利，企业无权干涉，自己辞职后前往其他企业工作的行为是完全合法的。
公司认为：公司与邵某签有保密协议，约定了邵某离开公司后三年内不得进入与公司有竞争关系的企业工作，公司为此向邵某支付了经济补偿金。
因此，邵某应当遵守保密协议，立即离开与公司有竞争关系的企业。
评析： 本案的争议焦点是：企业能否与劳动者约定竞业限制协议，如果约定了，是否影响了劳动者的自由择业权。
所谓竟业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
竟业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。
从法律规定的设置上看，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。
《劳动法》规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定”；《上海市劳动合同条例》规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”。
根据上述规定，竞业限制的基本条件是：（1）劳动者承担保守企业商业秘密的义务，（2）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，（3）竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过三年，（4）给予受业竞限制的劳动者以经济补偿。
具备上述几个条件，竞业限制合同或协议才发生效力。
自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自由的选择劳动对象。
然而就像其他各种权利必有对等的义务一样，自主择业权也有对等的义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的主要是为了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序。
本案中，邵某因参与了电子设备公司的新产品研制而掌握了该公司的商业秘密，电子设备公司通过与开发新产品的员工签订保守商业秘密的竞业限制协议来保护企业的合法利益，尽管对邵某的择业权进行了适当的限制，但根据有关规定是合法有效的。
因此，邵某辞职后进入有竞争关系的企业参与同类产品的研制工作违反了与电子设备公司的保密协议，属违约行为，邵某应当履行保密协议中的竞业限制约定，离开该企业。
6.案例：小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。
合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。
由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。