结构化面试提纲(生产管理人员)

结构化面试提纲

一、关系建立阶段

从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步沟通做好准备。具体问题如下：

1.路上堵车吗？

2.今天天气真冷呀，喝点水吧！

3.是从家里或公司直接过来的吧？

4.你业余时间都干些什么？

5.你理想中的工作环境是什么样子的？

6.你希望从事哪个方面的工作？

二、导入阶段

此阶段应该提问一些应聘者一般有所准备、比较熟悉的题目，以进一步缓解紧张情绪。

1.请你介绍一下你的工作经历

2.请你介绍一下你在生产管理方面的主要工作经验

3.讨论一下你最近一份工作的经历吧，在这家公司，你主要负责哪

些工作？

4.在以前的工作中，你最满意的是哪一项工作？

5.为什么离开前一个公司

6.为什么到我们公司来应聘

7.你今后有什么职业规划

三、核心阶段

此阶段应要求应聘者讲一些关于核心胜任力的事例，重点在于给测评指标评分，确认其核心胜任力的同时保证各测评指标有尽可能高的信度和效度。

1.公文筐问题追问

注意：公文筐问题的回复已基本可以测评出应聘者的工作经验和能力，进一步的追问在于确认其之前的回复是否准确，是否有造假或欺满的嫌疑。

2.与平级部门有不同意见时，怎样处理？能不能举出一个你所遇到

的实例。

注意：由于公文筐的问题并未能全面的覆盖所有经验和能力，需要在面试中了解和探索应聘者的核心胜任能力。各面试官可根据实例内容进行追问，重点用于判断测评指标，可用开放性问题、行为性问题、探索性问题等方式进行提问。

3.有参与制定或完善生产管理的各种制度吗？在这过程中有没遇到

什么问题，请举例说明！

注意：此类问题重点了解应聘者在细节与秩序的指标评分

4.在以前的工作中，是否有对生产流程的做过优化工作，请举例说

明

注意：此类问题重点了解应聘者核心胜任力。

5.你在什么情况下会解聘生产一线的员工？你以前从事生产管理工

作时有试过解聘员工吗？具体当时是什么情况？

注意：此类问题的重点并不在于具体是什么情况解聘员工，因为无论是什么情况，解聘工作均由人力资源部门根据劳动法，针对员工的绩效、工作表现进行分析，无重大违返公司规章制度的，均不能解聘员工，只能经人力资源部培训或职工工会协调交流后，仍无法胜任的，再进行调岗调薪。故解聘工作是有一套标准的流程和法律法规，此处仍提出疑问，关键在于了解应聘者的团队管理能力、领导技能和自我管理能力，是否能够培养、指导和激励下属。

6.在以前的工作中有用到什么设备，谈谈你对这些设备的了解？

追问：除了性能和使用，你对设备的保养和维修都了解多少？请举例说明！

四、确认阶段

在本阶段应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，此阶段尽量避免一些封闭性的问题，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向给出面试官希望的答案，具体如下：

1.刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚的

概括一下你在安排员工生产工作的程序是怎样的？

2.前面提到你曾经参与过制定和完善生产管理的制度，具体的讲，

你自己到底做了哪些工作？

3.在刚才的例子里，你做过生产流程的优化工作，通常来说，生产

流程的优化工作一般要经历哪些步骤？

五、结束阶段

面试官完成所有提问后，应该给应聘者机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要补充说明，不管录用还是不录入，均应在友好的气氛中结束面试，如对某一对象有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试，同时，整理好面试记录表。

本阶段常用行为性问题和开放性问题，具体问题如下：

1.你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个“刁钻”的员工的？

2.请讲一些你与员工进行绩效沟通时所做的工作？

3.你能再举一个例子证明你在生产管理方面的技能水平？

以上提纲是针对生产管理人员的面试问题，食堂厨师的面试主要是对个人形像和职业品格测评，个人形像方面需要提问的测评的内容不多，职业品格也是属于性格内在主观性指标，根据冰山模型理论，这些指标是很难快速并准确得出，只能通过长时间了解才能分析得出，故食堂厨师只需要简单的面试和个性心理测评，剩下再实际品尝下厨师的手艺即可。