薪酬结构设计

（3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
１ 2
－ 27
1825 2318
3
4 5 6 7 8
21.3
17.6 14.9 13 11.5 10.3
2812
3307 3800 4294 4788 5281
493 494 495 493 494 494 493
n－－未来值与现值之间的等级数量
设某公司设计一个8等级的薪 酬结构，最高等级的区间中值是 4162元，最低等级的区间中值是 1825元，即 PV＝1825 FV＝4162 n＝7
则
1825＝4162\（1＋i)7
i=12.5%
2、不同薪酬等级之间的区间叠幅
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变 动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。 薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠
职位点数等级 最小值 最大值
1
2 3 4 5
137
176 215 254 293
175
214 253 292 331 递增39 递增39 递增39 递增39 22 18 15 13
6 ….
332 ……..
370 …….
递增39 ……….
12 …….
正式职位等级划分及其点值变动区间
职位等级 …… 6 5 4 3 点数跨度 …… 332－－－370 293－－－331 254－－－292 215－－－253
薪酬等间重叠情况
B区间中 值级差为 5%
1 2 3 4 5
1280 1344 1411 1482 1556
5个等级之间有 共同的交叉和重 叠（2000元在所 有5个等级之中 都有）
薪酬等间重叠情况
薪酬等级
区间变动比率为10% 最低值 最高值
C区间中 值级差为 5%
1
2 3 4 5
1280
1344 1411 1482 1556
四、薪酬等级中值位置的确定
薪酬变动范围的中值通常代表该 薪酬等级中的职位在外部劳动力市场 的平均薪酬水平。 比较比率: 实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值
大多数的公司一般都把自己实际 的薪酬水平与市场平均水平之间的比 率控制在100%左右。
第四节 薪酬等级范围设计
1 2 薪酬区间的设计 薪酬区间内部结构的设计
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
2
1
176－－－214
137－－－175
第四步
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9
职位评价点数与市场薪酬水平
点数t 140 210 市场薪酬水平（元）Y 1530 1800 出纳
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
1 2 3 4 5 6 7 8
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
1825 2062 2361 2715 3149 3700 4373 5204
－－ 237 299 354 434 551 673 831
上讲回顾

一、薪酬结构？

二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？ 三、薪酬中值？比较比率？

四、薪酬结构的设计步骤
根据职 位评价 对职位 进行排 序
按职位 点数对 职位进 行初步 分组
根据职位 的评价点 数确定职 位等级的 数量及点 数变动范 围
职位等级 及职位评 价点数与 市场薪酬 调查数据 结合
薪酬区间 中值与市 场水平的 比较比率 对问题职 位的区间 中值进行 调查
前4个等级之间 有交叉和重叠 （2000元在前4 个等级之中都有）
元\月 3600 3400
3200
3000 2800
2600
2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 3 5 1 3 5
等级
元\月
105000
6950 6950 6485 5810 6260 5790 5190
第一节
1
薪酬等级结构概述
薪酬结构的基本内容 薪酬结构的基本政策
2
3
企业薪酬结构设计的基本步骤
一、薪酬结构的基本内容
高位工 资 ：最 高值
中位工 资
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度 薪酬等级内部范围
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
薪 酬 水 平
最高薪酬 线
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级幻灯片 10
10030 8720 8355
7265 6680
5640
5215 5130 4700 4170 4660 4275 3760
4630
3885 3420 3110
3000 1 2 3 4 5 6 薪酬结构模型 7 8 等级
幻灯片 40
练习

若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结 构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差 为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请 画出该公司的薪酬结构图。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
１ 2 3
Leabharlann Baidu
4
5 6 7 8
－－ 12 15 20 20 18 16 14
1825
2044 2351 2821 3385 3994 4633 5282
219 307 470 564 609 639 649
第一步根据评价点数对职位进行的排序
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 报销会计 点数 140 210 260 335 355
6 7
8 9 10
招聘主管 会计主管
项目经理 总经办主任 市场部经理
405 425
470 545 565
第二步 根据点数分布所作的初步等级划分
一是薪酬等级内部的区间变动比率
二是薪酬等级的区间中值之间的级差
1、不同等级之间的中值级差
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的 等级差异
PV＝FV÷(1＋i)n
PV－－最低薪酬等级的区间中值 （现值）
FV－－最高薪酬等级的区间中值或最低与最 高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间 中值 （未来值） i－－级差
市场薪酬 基准职位定价法 直接定价法 调查 薪酬水平 确定 非市场薪 设定工资调整法 当前工资调整法 酬调查
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基 本 步 骤
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉 或重叠度
薪酬结构的调整
幻灯片 5
第二节 薪酬等级序列设计
薪酬结构设计
重点：
薪酬结构的内涵 企业薪酬政策线的绘制方法

薪酬结构设计
薪酬宽带的含义及其特点
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断 续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分 研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新 产品。虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不 甚乐观。 新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级 月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员 方面更具有很好的灵活性。 除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。
顺序 1 职位名称 出纳 点数 140
2
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 市场部经理
210 260
335 355 405 425 470 545 565
3
4
5
第三步
职位 等级
确定职位等级数量及其点数变动范围
最大值的绝 最大值的 对级差 差异比率 %
40% 50%
如：中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30% （最高值＋最低值）\2＝3200
二、薪酬区间内部结构的设计
Step6 最高值6 000元/月 中值5 000元/月 Step5 Step4 Step3 Step2 最低值4 000元/月 Step1
6 000元／月 5 600元／月 5 200元／月 4 800元／月 4 400元／月 4 000元／月
10%的阶差比率
综合考虑的升阶原理
高胜任力的员工 证明具有较好 的工作绩效
能够胜任职位的员工 证明具备职位 的要求
刚进入职位的员工
三、薪酬区间重叠度的设计
重叠型
接式
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：
1408
1478 1552 1630 1711
前2个等级之间 有交叉和重叠 （1400元在前2 个等级之中都有）
薪酬等级
区间变动比率为60% 最低值 最高值 2048 2355 2709 3115 3582
薪酬等间重叠情况
D区间中 值级差为 15%
1 2 3 4 5
1280 1472 1693 1947 2239
企业薪酬结构的基本构成要素
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范 围（最高值、中间值和最低值） 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则 基 本 原 则
动态调整性的原则
中间值＝(最高值＋最低值 )\2 =（10030＋6680）\2＝8355（元\月）
20%
20%
6680元\月
8355元\月 薪酬变动比率为50%
10030元\月
不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%----150%之间浮动
例：不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%――25% 职位类型 生产、维修、服务等等
1 2 3 4 最高与最低等级薪酬差的确定
薪酬等级数目的设计
薪酬等级级差的设计
薪酬等级中值位置的确定
一、最高与最低等级薪酬差的确定
rh l
最高薪酬中值 R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
二、薪酬等级数目的设计
等级 数目
薪酬 级差
企业 规模
工作 复杂程度
三、薪酬等级级差的设计 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两 个等级薪酬中值之间的比率 。 （1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
30%――40%
40%――50% 50%以上
办公室文员、技术工人、 专家助理 专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 职位
薪酬区间 最低值 变动比例 30% 报销 会计
（元\月）
中值
最高值
2783 2667 2560
3200 3200 3200
3617 3733 3840
D 1
n 1
A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算 薪酬等级 1 2 3
区间中值（元）
级差% － 12.5 12.5
1825 2053 2310
4
5 6 7 8
2599
2923 3289 3700 4162
12.5
12.5 12.5 12.5 12.5
A
薪酬 等级
区间变动比率为10% 最低值 最高值
薪酬等间重叠 情况
区间 1 中值 2 级差 3 为15%
4
1280
1472 1693 1947
1408
1619 1862 2142
5
2239
2463
各等级之间 没有交叉与 重叠（每一 个薪酬数值 都处在一个 等级之中）
薪酬等级
区间变动比率为60%
最低值 最高值 2048 2150 2258 2371 2490
3
薪酬区间重叠度的设计
一、薪酬区间的设计
1、薪酬区间
所谓薪酬区间是指在某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最 低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差 距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－ 10030）
2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率 (最高值－最低值)\最低值 ＝（10030－6680）\6680=50% 另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值 =(10030－8355)/8355=20% 下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值 =(8355－6680)/8355=20%