某某公司薪酬结构设计方案
某石油公司薪酬结构设计方案书
可操作性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑实际操作简便，避免 过于复杂或难以操作的情况，提高管理效 率。
薪酬结构设计应具有竞争力，提供具有吸 引力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才 。
薪酬结构的重要性
薪酬结构是公司人力资源管理的重要 手段，合理的薪酬结构设计能够激发 员工的积极性和创造力，提高员工的 工作效率和绩效。
员工总数为XXX人，其中管理人员 XX人，技术人员XX人，销售人员 XX人。
公司业务范围
主要从事石油勘探、开发、生产和 销售业务。
现有薪酬结构分析
01
02
03
薪酬构成
现有薪酬结构主要由基本 工资、绩效工资、奖金和 福利组成。
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中 处于中等水平，但缺乏竞 争力。
薪酬调整机制
成本分析
通过财务系统分析人力成本的 变化情况。
评估结果反馈与改进
反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和人员，以便及 时了解薪酬结构调整的效果。
分析
对评估结果进行分析，找出薪酬结构调整中存在 的问题和不足之处。
改进
根据评估结果和分析结果，对薪酬结构进行调整 和优化，以提高薪酬结构的合理性和有效性。
现有薪酬调整机制较为僵 化，缺乏灵活性。
现有薪酬结构存在的问题
激励不足
现有薪酬结构对员工的激励作用不足，员工工作积极性不高。
薪酬与绩效不匹配
现有薪酬结构中绩效工资所占比例较小，无法充分体现员工的工作 绩效。
薪酬调整机制不灵活
现有薪酬调整机制过于僵化，无法根据市场变化和企业发展进行调 整。
03
薪酬结构设计方案
应对策略3
制定公平、透明的薪酬调整标准，确 保员工之间的薪酬差距合理可控
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
某公司工资结构的方案
某公司工资结构的方案公司工资结构方案一、方案背景分析作为一家现代化企业，公司要具有一个科学合理的工资结构方案，以吸引和激励员工，从而提高员工的积极性和工作效率。
本工资结构方案的目标是为了确保公司的竞争力，并满足员工的合理期望，使员工感到公平公正，并能有足够的激励继续努力。
同时，该方案要简明易行，易于操作和管理。
二、方案内容1.岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位的工作职责和工作难度制定的基本工资。
基本工资将根据岗位薪酬市场水平和员工绩效评估结果进行定期调整，以确保员工的工资与市场保持一定的竞争力。
2.绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现、工作质量、工作能力等因素进行考核，是对员工为公司带来价值的直接回报。
绩效考核将根据岗位的不同设定不同的评价指标，并且根据评价结果设定相应的绩效工资。
绩效工资可以是固定额度的奖金，也可以是工资的一定比例。
绩效工资将根据员工绩效评估结果进行调整或递增。
3.激励奖金公司设立激励奖金以激励员工的工作积极性和创造力。
激励奖金将根据员工个人的贡献、工作成果、创新能力等因素进行评估，并设立相应的奖金标准。
员工通过达成或超越工作目标、提出创新或优化方案等方式可以获得额外的激励奖金。
激励奖金可以是一次性的奖金，也可以是定期的奖金。
4.津贴和补贴津贴和补贴是公司为了满足员工的特殊需求或补偿员工特殊情况而设立的。
包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补、职称津贴、高温津贴、加班工资等。
津贴和补贴将根据员工实际情况进行设立和调整。
5.福利待遇公司将制定一系列福利待遇，以提高员工的工作满意度和福利享受。
包括但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、医疗保险、员工培训等。
福利待遇将根据员工的工作年限和员工绩效等因素进行调整。
三、方案实施1.与员工沟通和解释公司将与员工进行详细的沟通和解释，向员工介绍工资结构方案的内容、目的和实施细节。
同时，公司还会听取员工的建议和意见，积极进行调整和改进。
2.工资结构方案的公平公正性公司将确保工资结构方案的公平公正性，避免潜在的歧视和不公平待遇，将依照员工的工作表现和能力制定不同的薪酬计划。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
公司薪酬方案设计(3篇)
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的吸引力和员工的工作积极性。
一个合理的薪酬方案不仅能吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作效率和企业整体竞争力。
本文将针对公司薪酬方案设计进行探讨，旨在为我国企业提供一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬方案设计原则1. 合法性原则：薪酬方案必须符合国家法律法规和政策，确保企业在合法合规的前提下进行薪酬管理。
2. 公平性原则：薪酬方案应确保内部公平和外部公平，使员工感受到企业的关爱和尊重。
3. 竞争性原则：薪酬方案应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可行性原则：薪酬方案应结合企业实际情况，确保实施过程中的可行性和可持续性。
5. 可激励性原则：薪酬方案应激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
三、薪酬方案设计内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入，包括岗位工资和工龄工资。
岗位工资根据员工所在岗位的重要性和贡献度确定，工龄工资根据员工在本企业的工作年限确定。
（2）绩效工资：绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，旨在激励员工不断提高工作效率和业绩。
（3）福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等，旨在保障员工的基本生活需求。
（4）奖金：奖金分为年终奖和项目奖，年终奖根据企业整体业绩和员工个人绩效确定，项目奖根据项目完成情况确定。
2. 薪酬水平（1）市场调研：通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行调研，确定本企业薪酬水平的市场竞争力。
（2）薪酬定位：根据企业发展战略、薪酬结构、员工能力等因素，确定本企业薪酬水平的定位。
（3）薪酬调整：根据市场变化、企业业绩、员工绩效等因素，定期对薪酬水平进行调整。
3. 薪酬激励（1）绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，对员工进行定期考核，确保薪酬激励的有效性。
（2）薪酬晋升：根据员工的工作表现和绩效，制定合理的薪酬晋升机制，激发员工的工作积极性。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
企业的薪酬设计方案（精选12篇）
企业的薪酬设计方案企业的薪酬设计方案(精选12篇)为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的企业的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业的薪酬设计方案1案例背景北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。
凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。
自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。
随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。
基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。
通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：1、缺乏内部公平性，同工不同酬现象较严重目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。
部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。
此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比，该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、党团范文、工作计划、演讲稿、活动总结、行政公文、文秘知识、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, Party and Youth League model essays, work plans, speeches, activity summaries, administrative documents, secretarial knowledge, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬架构方案范文（17篇）公司是一个组织机构，它由一群成员共同合作，追求共同的目标。
某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案
某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案一、引言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高绩效水平、增强员工职业发展意识等方面具有重要作用。
本文旨在设计某公司的薪酬结构，并提出薪酬体系的实施方案。
二、薪酬结构设计1. 职位与工资等级制度将公司内部的职位进行分类，并根据职位的工作内容、岗位要求以及市场供求情况等因素，制定相应的工资等级。
不同等级的职位对应不同的薪资水平，以确保员工的工资公平、合理。
2. 绩效考核与奖励制度建立科学的绩效考核体系，通过定期评估员工的绩效，将绩效与薪酬挂钩，为员工提供奖励激励。
奖励形式可以包括绩效奖金、晋升机会、特殊津贴等，并根据员工的贡献程度进行差异化设计，激励员工积极进取。
3. 福利待遇制度除了基本工资外，公司还应提供一系列的福利待遇，包括但不限于五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴、医疗保险等。
这些福利待遇可以帮助吸引和留住优秀人才，提高员工的福利感和满意度。
4. 人才引进和培养机制针对优秀的人才，公司可以提供更多的发展机会和培训机会，从而激励员工对职业生涯的投入。
培养和引进高层次人才，可以通过优厚的薪酬待遇、专业培训、股权激励等方式来吸引和留住这些人才。
5. 薪酬调整机制随着市场竞争的变化和公司业绩的变动，薪酬待遇也需要进行调整。
公司应建立起一个灵活的薪酬调整机制，能够及时根据实际情况对薪酬进行合理调整，既能够激励员工，又能保障公司的可持续发展。
三、薪酬体系实施方案1. 步骤一：建立薪酬设计团队公司应成立一个专门的薪酬设计团队，由人力资源部门负责组织，包括负责人力资源管理的高级经理、薪酬和绩效管理专家以及相关职能部门的代表。
团队成员应具备相关的专业知识和经验，能够根据公司的战略目标和员工需求，进行有效的薪酬设计。
2. 步骤二：需求调研和数据分析团队应对公司内部和外部的薪酬情况进行全面调研和数据分析，了解市场行情、竞争对手的薪酬待遇水平，以及员工对薪酬的期望和需求。
某软件公司薪酬体系设计方案
某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。
而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。
4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。
3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。
项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。
4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。
5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。
三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
根据评估结果，将职位划分为不同的等级。
2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
公司薪酬架构方案范文（通用5篇）
公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案一、薪酬设计原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力，体现员工价值。
2.激励性：薪酬与员工绩效挂钩，激发员工积极性，提高工作效率。
3.灵活性：根据公司业务发展和员工需求，适时调整薪酬结构。
4.可持续性：薪酬体系应具备长期稳定性，保障公司持续发展。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工职位、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
2.奖金：分为年终奖、绩效奖、项目奖等，根据员工年度绩效、项目完成情况等进行发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况进行发放。
4.福利：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工基本权益。
三、薪酬等级设计1.初级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利2.中级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权3.高级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权+年终分红四、薪酬调整机制1.定期调整：每年进行一次薪酬调整，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素进行调整。
2.临时调整：根据公司业务发展、员工个人表现等，进行临时薪酬调整。
3.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核，根据考核结果进行薪酬调整。
五、薪酬激励措施1.设置年终奖：鼓励员工为公司创造更多价值，年终奖根据公司业绩和员工个人绩效发放。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，增强员工归属感和主人翁意识。
3.提供晋升通道：为员工提供晋升机会，让员工看到职业发展前景。
4.开展内部培训：提高员工综合素质，提升员工薪酬竞争力。
六、薪酬体系实施与监督1.制定薪酬政策：明确薪酬体系的基本原则、薪酬结构、薪酬等级等。
2.宣传培训：加强薪酬政策的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的具体内容。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，及时、准确发放员工薪酬。
4.监督考核：对薪酬体系实施情况进行监督考核，确保薪酬政策的落实。
在这个薪酬设计方案中，我力求体现公平、激励、灵活和可持续的原则，为某咨询公司某有限公司搭建一个科学合理的薪酬体系。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
某公司薪酬结构与设计方案
某公司薪酬结构与设计方案某公司薪酬结构与设计方案在当今市场竞争激烈的商业环境中，公司需要为员工提供更具竞争力的薪酬结构以吸引、保留和激励人才。
某公司是一家在家具行业中具有领先地位的公司，为了确保员工的持续高效工作，它不仅在工作内容和工作环境方面下了很多功夫，而且制定了一套科学的薪酬结构和设计方案。
薪酬结构的核心某公司的薪酬结构主要由三个元素构成：基本薪资、绩效奖金和福利待遇。
这些元素相互补充，形成了一套完整的薪酬体系。
基本薪资：某公司将基本薪资设定为员工的最低薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。
绩效奖金：公司考核标准包括员工个人绩效、团队表现，以及公司整体业绩，通过设定明确的方案，对员工做出细致的评测和考核，以此来保证员工的工作表现。
福利待遇：对员工显实的福利待遇包括住房补贴、交通费补贴、健康保险和相应的社交和文化活动等。
设计方案的要点在设计具有竞争力的薪酬方案时，某公司需要考虑多个因素，如员工素质、角色和业绩等。
1.不断改进工资策略来确保与市场竞争保持一致。
基本薪资调整应该随着市场标准的提高而提高。
2.对员工的工作表现和业绩做出精细的评测和考核，并且奖励至关重要。
悬挂可能奖励员工继续因具有卓越表现而致富的希望，同时在公司内部的竞争中鼓励员工朝着未来的职业方向发展。
3.在绩效奖金中设置阶梯式等级，以激励员工的表现和职业成长。
这种奖励制度有助于鼓励员工不断进步和提高工作效率。
4.某公司认为福利待遇对于员工和公司的经济效益同样重要。
公司为员工提供的福利有很大的限制，因此应确保每个项目具备可行性和健康性，且最大限度地满足员工的需求。
总结某公司的薪酬体系不断优化和改进，目的是为了吸纳，激励和保留高素质的员工，不仅在基本薪资，绩效奖金和福利待遇等各方面为员工提供强有力的支持，而且在设计方案上很注重灵活性和创新性。
该公司薪酬结构既可以使员工得到应有的吸引和激励，而且也可以使公司在激烈的市场竞争中更具有竞争性。
某某公司薪酬体系设计方案
某某公司薪酬体系设计方案某某公司薪酬体系设计方案一、背景某某公司是一家汽车制造公司，成立于1980年，在汽车行业具有较高的知名度和市场占有率。
由于公司的快速发展和不断扩大业务规模，为了符合公司人力资源管理策略，提高员工的积极性和工作效率，对薪酬体系进行重新设计，以提高员工的薪酬福利水平、激发员工的工作热情和工作动力、促进公司人力资源的合理配置，从而实现公司的战略目标。
二、设计目标1. 建立符合公司战略目标的薪酬体系；2. 提高员工的薪酬福利水平，激发员工的工作积极性和工作动力；3. 促进公司人力资源的合理配置，提高公司人力资源的利用效率；4. 加强核心骨干人才的留存和激励，提高企业的核心竞争力。
三、薪酬体系设计方案1. 确定薪酬元素和薪酬组成(1) 基本工资：由员工的岗位级别、工作年限、绩效评估等因素综合决定；(2) 绩效工资：根据员工的工作表现、完成的业绩目标、工作任务完成度等因素确定；(3) 年终奖金：由公司整体经济效益和员工个人工作表现综合考虑；(4) 浮动奖金：根据员工的专业技能、特殊贡献、方案创新和项目实施等因素综合考虑。
2. 岗位薪酬水平确定(1) 制定岗位工资水平标准：由人事部门依据市场薪酬水平、公司规模及财务经营状况等因素制定，标准应该是符合市场公平公正、公司财务可承受的水平；(2) 岗位分类：将员工岗位划分为不同的等级，以便于薪酬水平的确定；(3) 岗位评估：依据岗位的职责、要求、工作内容、工作环境等多方面要素对岗位进行评估，确定每个岗位的薪酬水平。
3. 绩效工资实施方案(1) 确定绩效流程：包括绩效考核指标的确定、绩效考核人员的确定等；(2) 制定评估方法：依据岗位特点和职责，采用不同的评估方法，如工作记录、任务完成度、工作陈述、员工自评、上级评估等多种形式，确保公平公正；(3) 制定绩效系数：从优秀、良好、一般、差四个方面考核员工的工作表现，确定不同绩效系数对应的绩效工资水平；(4) 绩效评估结果公示：将绩效考核结果公示，便于员工对自己的工作业绩进行反思和总结。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
某公司薪酬设计方案
某公司薪酬设计方案一、薪酬设计方案（一）薪酬设计原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
（二）薪酬决定要素1、工资知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效2、奖金员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）3、福利年龄工龄对企业价值（薪点）4、股票期权核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效二、工资总额薪酬总额=工资总额+奖金总额+福利总额+股票期权总额工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）奖金总额年终奖额度与企业利润挂钩和特殊奖励额度由企业根据情况确定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定股票期权总额与企业整体经营状况挂钩（一）总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。
* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。
标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例（二）固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。
由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。
（三）浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
稻香集团薪酬与绩效管理项目提案第一部分项目基本情况一、稻香集团商务策划项目需求1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研2、稻香集团薪酬管理方案设计3、稻香集团绩效管理方案设计●薪资与福利制度的基本原则●——稻香公司行政机构的组织结构——职位评估制度、等级评定系统●稻香的经理如何决定员工的薪酬●工资调整幅度的确定●稻香公司的奖惩制度●薪酬福利：各种激励要素的作用二、智高点公司同类项目掌控能力简介1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目例如：●深圳新明盛人力资源公司●中国铁通●福建实达电脑公司●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司●辽宁丹东富世灯业公司●惠州人才市场●东莞樟木头医院●福建东海军园旅游开发有限公司等4、我们的做法：三环五步法第一环节：市调及全球化思想采购●（1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断第二环节：理论研究，聚焦式定位，中期汇报●（2）理论研究●（3）聚焦式定位，中期汇报● （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交 第三环节：结构型实操● （5）项目实施跟踪；督导第二部分 稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈● 公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计 行业薪酬与绩效管理调研● 同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等 泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走势分析11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团 ，在深港享有较高的地位和声誉。
目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。
如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如：——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？有何发展变化趋势？——公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？ ——行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？ ……这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境的重视因素及各因素的重要程度，愿望及要求，以便为稻香企业的发展提供参考建议。
2、研究目的从人力管理决策方面来分析，本项研究目的可概括为如下几个方面：➢深入认识餐饮业行政职员的薪资/福利状况、离职状况、变化趋势；➢探究目前行政职员择业标准，愿望与要求；分析区域对行政职员择业与离职的影响；➢测度和比较不同类别的行政职员对薪酬反应、离职的态度及动机是否有差异性；➢公司现有的薪酬福利方案是否行之有效？需要完善的领域？➢识别行政职员离职的关键驱动因素，对公司典型离职职员特征进行描述；分析“现职”与稻香电脑公司相比的优势和劣势，从而使离职的动机与态度分析更加明确；寻求“吸引行政人才”强有力的诉求点以上研究都旨在为稻香企业的人力资源管理策略提出建议。
3、研究内容本市场研究建议书从薪酬与绩效管理研究之完整性考虑，针对目前行政人员福利状况、对薪资的反应，与择业偏好、离职心态；离职人员的动机，以及现职与原职的比较，在职行政职员择业的标准，对地域的偏好，愿望与要求三个方面的内容。
（最终研究内容确定需与委托方沟通确认）分述如下：A：餐饮业的行政职员薪酬福利状况研究（相关企业薪酬调查）⊙目前餐饮业的行政职员薪资福利状况（1年，2年，3年，4年以上）⊙薪资的吸引力/重要性⊙对薪资的反应⊙留才的目的与措施⊙离职率⊙激励机制B：离职人员（本科学历）研究（本企业与外企业）⊙离职的原因及主要影响因素⊙公司的评估及奖酬机制比较⊙现职与原职的薪酬福利的满意度比较⊙对薪资、福利激励机制的愿望与要求C：在职行政职员研究（本企业与外企业）（参加工作时间配额）研究对象：行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台研究内容：⊙薪酬福利现状和满意状态⊙在职的原因及影响因素的重要性排序/可能离职的原因、时间及影响因素的重要性排序⊙因薪酬福利不满而离职的比率⊙期望的薪酬福利及激励机制的结构/内容⊙未来职业生涯规划择业决策的影响因素D：稻香公司薪酬福利机制的运作情况调查⊙目前公司薪酬福利机制的内容及典型实例⊙检查公司薪酬福利机制的运作情况E：背景⊙性别⊙年龄⊙性格⊙教育程度⊙家庭月收入⊙工作年限（如有）⊙企业性质（如有）⊙其他……4、研究设计研究前提由于职员离职的原因比较复杂，因此本项薪酬与绩效管理的研究的有效执行需要以下前提条件：——项目研究设计人员（包括主持人）不仅应该具有丰富的市场研究经验，而且应该非常熟悉国内餐饮业的职员择业心理动机、态度。
——能够在项目研究过程中根据所获得的研究结果，采用“滚动式方法”，不断验证研究结果以及改进和完善研究设计。
本项目提案就是在充分考虑了上述前提条件以及智高点的运做能力基础上提出的。
研究阶段根据项目要求，我们计划采用定性研究与定量研究相结合的方法。
本项研究分两阶段进行（如下表）注：我们将在定性研究执行中采用“滚动式方法”，对所获得的研究结果进行不断地验证，改进和完善研究设计，以弥补定性研究初期研究设计过程中的不足。
定性研究是市场调查的一个主要类别。
相对定量研究而言，定性研究通过抽取少量有代表意义的样本来探索性研究消费心理、态度和行为动机，有助于深层次了解问题。
定性研究的主要方式是焦点小组座谈会、深度访谈定量研究——问卷访问。
即通过系统抽样，采用结构式问卷进行甄别，对符合条件者进行面对面访问，以索求规律性的结论。
定量研究与定性研究比较：比较维度定性调研定量调研问题的类型探测性有限的探测性样本规模较小较大每一访谈对象的信息大致相同不同执行人员需要特殊的技巧不需太多特殊技巧分析类型主观性的、解释性的统计性的、摘要性的硬件条件录音机、投影设施、录像机、照片、讨论指南调研问卷、计算机、打印输出的结果重复操作的能力较低较高对调研者的培训内容心理学、社会学、社会心理学、消费者行为学、营销学、市场调研统计学、决策模型、决策支持系统、计算机程序设计、营销学市场调研研究的类型试探性的说明性的、因果性的A．定性研究：焦点小组座谈会1、研究方法：小组座谈会（6--8人/组）2、研究区域：深圳、珠三角3、组别及座谈会参与者条件：三组，4、每组座谈会人员组成：G1：稻香企业的行政职员——1年、2年、3年、4年以上（配额）G2：深圳餐饮业的行政职员——1年、2年、3年、4年以上（配额）——过去1年离过职占50%的配额*有关受访者资格需围饶研究大纲进一步讨论5.深圳座谈会地点：深圳市深南中路金丰城大厦B座13楼6.座谈会设备：标准焦点小组座谈会议室、单透镜、闭路电视7、座谈会操作流程：B．定性研究——企业中高层管理人员深度访谈对稻香企业中高层管理人员进行深度访谈；（即稻香企业薪酬福利机制的运作情况调查）样本量：3-5例C．定性研究——离职人员深度访谈对稻香企业过去1年离职的行政职员进行深度访谈；样本量：5例D．定性研究——深度访谈（行业薪酬调查）对餐饮业行政职员的薪酬福利状况、离职率状况进行调查。
样本量（每城市3家企业，共六家）E．定量研究：定量研究——问卷调查即通过系统抽样，采用非结构问卷对符合访问条件的受访者进行面对面访问。
1、研究范围（见下表）2、研究对象（见下表）3、样本量：指成功访问并经审核、数据录入、统计，确认为有效样本（见下表）4、抽样方法：系统抽样，配额控制5、责任、义务及保密原则委托方[稻香企业]的责任⊙提供本项目的研究目的及具体要求，并作详细解释⊙参与本项目监督，提供项目设计技术方面的支持⊙提供实地调查必要性的协助⊙及时向实施方支付市场研究服务费用实施方（深圳市智高点公司）的责任⊙研究设计（计划、焦点小组座谈会大纲、深访大纲、问卷设计）⊙实地访问⊙质量控制⊙提交数据报告和研究分析报告（有关的研究结果、报告、图表形式一式三份）⊙不得泄露委托方有关此次调查的任何信息⊙项目运作期间及之后二年内不接受同区域竞争对手的项目委托⊙在本调研过程中所产生的一切资料，包括：文字、数据等归委托方所有，未经委托方书面许可，不得向第三方提供或对外公布。
保密原则●资料：稻香企业所提供的所有资料，智高点公司不得提供给任何第三方或个人。
●调查结果：稻香企业对全部调查结果拥有所有权，除非得到委托方的书面认可，智高点公司不得将其透露给任何第三方或个人。
●企业形象：智高点公司所有参加该项目的人员应自觉维护稻香企业的企业形象，不得有任何有损其形象的言行。
6、质量控制、流程及服务小组数据资料的准确和有效性是市场研究工作的生命，是一切分析和计划的基础。
智高点在六年多服务于企业和同行的过程中，深感质量控制的重要性，并将质量控制方法严格贯彻在市场研究的每一个环节。
◆问卷设计基于多年的经验积累，智高点的问卷库中把问卷按不同研究内容及访问方式分类供研究人员选择。
研究人员根据客户的不同有针对性地做重新组合，然后根据研究的目的和内容进行调整和修订。
在问卷设计完成后会通过试访等方式再做适当调整，以保证研究的有效性和可操作性。
◆实地访问1)项目培训对参加本项目的访问员进行项目背景、研究目的的说明会，同时主要培训对问卷的理解、访问技巧、问卷关键点等方面内容；2)问卷试访培训结束后，访问员进行试访，以确定该访问员对问卷的理解无误，并在试访过程中，由督导调整/指正访问员的技巧。
3)试访小结所有的访问员作完试访后，由督导进行小结，再次强调应该注意的问题及试访中出现的错误。
4)实地访问：实地进行过程中，客户可随时安排监听或现场监控，了解访问过程。
5)问卷初审由主控督导对所有问卷进行初审，并对有问题的问卷及时进行补问或其它处理。
6)问卷复核访问过程中，项目督导巡回监督和抽查，并对每个访问员的问卷作20%的复核，发现其中有一份作弊，该访问员的所有问卷均作废卷处理。
7)问卷二审复核完成后，对所有的有效问卷作二审。
8)复核实地访问结束后，由项目经理对所有问卷作5%的复核。
◆编码录入由研究人员对开放题进行编码，采用双录入的方式录入。