薪酬体系设计方案

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公司薪酬体系方案

第一部分：薪酬结构

1.固定工资：根据岗位的技能要求、市场行情和员工工作经验等因素

确定，作为员工基本的薪酬基础。每个岗位应该有一个固定工资范围。

2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期的绩效考核、360度反馈评估或者项目评审等方式进行评定。绩效奖金应该与公司的业

绩和目标相挂钩，激励员工为公司付出更多。

3.福利待遇：除了工资外，公司还可以提供其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。

4.股权激励：对于长期为公司做出重大贡献的员工，可以考虑给予股

权激励，以便让员工与公司的利益相挂钩。

第二部分：绩效考核

1.目标设定：公司和员工共同设定明确的目标，并将其与员工的绩效

考核相结合。目标应该具体、可度量和有挑战性。

2.绩效评估：通过定期的绩效评估来评定员工的工作表现。评估可以

包括多方面的因素，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。

3.反馈与奖励：根据绩效评估结果，对员工进行正面反馈和奖励。正

面反馈可以帮助员工认识到自己的优势，并激励他们继续保持积极的工作

态度。

第三部分：晋升机制

1.晋升标准：制定明确的晋升标准，包括技能水平、工作经验、工作表现等。员工需要满足一定的条件才能晋升到下一个职位。

2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，从而有机会晋升到更高的职位。

3.内部竞聘：公司可以通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，同时激发员工的职业发展动力。

第四部分：公平和透明原则

1.公平性：公司薪酬体系要公平合理，避免薪酬差距过大导致员工的不满和流失。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案篇一

一、确定目标

做任何事情都要先确定目标,做薪酬体系设计也是如此。在考虑做薪酬体系设计之前,我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。先确定好目标,我们才能去寻找达到目标的路径。有些公司是之前没有薪酬标准,给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的,初创型公司比较适用,但是随着公司不断壮大,人员不断增多,就很难做到内部公平,也不利于做好成本控制。还有的公司则是已因为公司效益不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。总之,在设计薪酬体系前,一定要先明确目标。

举例说明1:

B公司属于研产销一体的企业,每年经营状态也比较良好,各职能分配相对明确。公司的发展阶段为成熟性企业。公司人员分为员工和管理人员。员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。管理人员实行岗位工资制。其中研发人员实行项目奖金制,销售人员实行销售提成制,其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。公司实行大小周工作制,提供食宿。目前存在的主要问题为:

（1）管理人员实行的岗位工资制是2012年实施的,在当时薪酬并不低,但经过四五年的发展,已经明显不能再适应当前的市场行情。

（2）岗位级差设定比较小,每年调薪一级加薪在两百左右,激励性不足。

（3）基层管理人员薪酬偏低,技术人员薪酬还不如车间员工工资高,公司内部人员对薪酬抱怨比较多,所以公司基层管理人员流动频繁。

（4）整个薪酬体系工资水平偏低,虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平,但每年奖金发放时间不定,另外岗位薪酬较低,对求职者没有吸引力,所以招聘效果不理想,为了招聘到人员,有时会打破薪酬体系,新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少,人员经过一两次调薪后,就达到了该岗位等级的最高薪级,导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度,随意性比较大。

工资薪酬体系方案

简介

工资薪酬体系是一个机构、企业或组织内部的薪酬分配和管理方案。一套合理的工资薪酬体系方案可以帮助企业吸引、挖掘人才，提

高员工的积极性，促进企业的稳定和可持续发展。

本文将介绍如何打造一套合理的工资薪酬体系方案，包括制定基

本原则、设计薪酬架构、确定薪酬发放方式等方面。

制定基本原则

制定合理的基本原则是打造一套成功的工资薪酬体系方案的基础。根据企业文化、行业特点、劳动力市场和员工需求等综合因素，需要

确定如下基本原则：

公平原则

公平原则是指相同的工作应该得到相同的报酬，不同的工作可以

得到不同的报酬。一个合理的工资薪酬体系方案需要遵循公平原则，

确保员工们感到公平待遇，并且对其工作和贡献有良好的激励作用。

灵活性原则

灵活性原则是指工资薪酬体系方案能够适应企业的经营需求和员

工需求的变化。在制定工资薪酬体系方案时应充分考虑企业的业务发展、员工的个人特点和成长阶段等因素，为员工提供各种适应性的选择。

可操作性原则

可操作性原则是指工资薪酬体系方案需要具有可操作性，实施起

来不太复杂，容易管理，并且能够达到预期的目标。

激励性原则

激励性原则是指工资薪酬体系方案应该鼓励员工通过更高的工作

表现和绩效来获得更高的报酬。这可以有效地激发员工的工作积极性、提高生产效率和质量、推动企业的发展和增长。

设计薪酬架构

设计薪酬架构是一个有效的工资薪酬体系方案的核心。其目的是

为了吸引、挖掘人才以及保留绩效优秀的员工，并且和企业战略目标

相匹配。在设计薪酬架构的过程中，应该充分考虑如下因素：职位结构和等级划分

职位结构和等级划分是指根据企业职位的成长和复杂度进行分类

万达薪酬体系设计方案

一、概述

薪酬体系是万达企业内部的一套薪酬管理制度，旨在激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。本方案旨在设计一个科学合理、公平公正的薪酬体系，以激励和留住优秀员工，促进企业的持续发展。

二、薪酬结构

1.基本工资

基本工资是薪酬体系的基础，根据员工的岗位职责和工作标准，设定适当的基本薪酬水平，以确保员工基本生活需求的满足。

2.绩效奖金

绩效奖金是根据员工的绩效表现，由上级主管评估和考核后发放的奖金。评估指标可包括工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。绩效奖金的多少和发放频次将根据绩效评估结果来决定。

3.年终奖金

年终奖金作为一次性的奖励，将根据员工的整年绩效评估结果来确定。年终奖金的发放可根据个人和团队的绩效情况进行差异化发放。

4.福利待遇

福利待遇包括住房补贴、交通津贴、带薪假期、医疗保险等，

以及提供给员工的培训和发展机会。福利待遇将根据员工的岗位及工作表现进行适当的调整和提升。

三、薪酬管理

1.薪酬调整

薪酬调整将根据岗位需求、市场薪酬标准和企业的经济状况进行，以保持薪酬与市场相适应、与业绩挂钩，确保员工的薪酬水平在公平公正的基础上得到提高。

2.薪酬公开透明

薪酬体系应公开透明，确保员工对薪酬结构和发放标准的了解，避免出现薪酬不公平的情况。同时，建立薪酬管理制度，明确薪酬计算和发放的具体步骤和要求，确保薪酬的公正性和准确性。

3.沟通和反馈

建立良好的薪酬沟通和反馈机制，员工可以随时向上级主管提出薪酬方面的问题和建议。同时，定期进行薪酬调查和分析，以了解员工对薪酬体系的满意度和改进需求，进一步完善薪酬管理制度。

薪酬体系设计方案

一、概述

薪酬体系是企业用于管理和激励员工的重要手段，是构建科学、公正、合理的人力资源管理体系的基础之一。本方案旨在设计一套适应企业发展需求、能够激发员工积极性和创造力的薪酬体系。

二、设计原则

1. 公平性原则：建立基于工作价值和绩效的薪酬体系，保证薪酬分配的公平性。

2. 激励性原则：将薪酬设计与员工的绩效、贡献和发展相关联，激发员工的积极性和动力。

3. 灵活性原则：根据企业运营情况和业务需求，设计灵活多样的薪酬结构，满足不同岗位的需求。

4. 可操作性原则：薪酬体系应具备实施简便、评定准确的特点，能够在日常工作中实际操作。

三、薪酬体系设计要点

1. 岗位分析与分类：对不同岗位进行详细的分析和分类，确定各岗位的工作内容、职责、要求及级别，作为薪酬体系设计的基础。

2. 薪酬结构设计：根据岗位分析结果，设计不同层级和职务的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分，并确定各个层级之间的薪酬差距和晋升机制。

3. 绩效考核与奖励：建立科学有效的绩效考核制度，将绩效与

薪酬直接挂钩，并设置一系列的奖励机制，如年终奖、季度奖、个人突出贡献奖等，以激励员工提高工作业绩。

4. 薪酬福利制度：除了基本工资和绩效奖金外，还应设计一套完善的福利制度，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等，为员工提供全面的物质和精神福利。

5. 培训与发展：设立培训与发展计划，通过员工培训和能力提升，提高员工的技能水平和职业素质，为员工提供晋升和加薪的机会。

四、实施措施

1. 组织内部调研：对薪酬体系设计的相关资料进行搜集和整理，了解行业内同类企业的薪酬管理现状和发展趋势，同时开展对员工需求的调研，为设计方案提供参考。

薪酬设计方案

【精华】薪酬设计方案4篇

薪酬设计方案篇1

一、总体收入构成

AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案1000字

薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，是企业实施人力资源战略，吸引、激励和留住人才的重要手段。如何设计一套合理的薪酬体系，成为企业管理者面临的问题。

一、薪酬体系设计的目的与原则

1、目的

（1）激发员工的工作积极性，提高工作效率。

（2）吸引、留住人才，保持企业的竞争优势。

（3）保证薪酬合理、公正、透明，避免薪酬差距过大。

（4）促进企业内部各部门协调配合、形成团队合作。

2、原则

（1）公正合理原则。薪酬应该公正合理，不搞特权和裙带关系，遵

循公开、公正、透明的原则。

（2）激励机制原则。薪酬体系应该激励员工工作积极性，增强员工

的归属感和责任感。

（3）市场化原则。薪酬应该与市场薪酬水平相符，符合企业的资源

配置原则。

（4）可操作性原则。薪酬体系应该设计符合公司的战略和实际需求，可操作性强，可持续性好。

二、薪酬体系设计的流程

1、确定职位等级和工资结构

（1）根据企业的战略目标，确定职位等级和分类。

（2）制定工资结构，包括工资水平和等级。

（3）制定职位描述，明确员工工作职责和要求。

（4）设置绩效考核体系。

2、制定薪酬差异化政策

（1）制定薪酬差异化政策，包括薪酬调整、津贴、奖金、福利等。

（2）制定绩效薪酬计算公式和绩效评价权重。

3、审批和实施薪酬体系

（1）薪酬体系设计方案上报给公司领导审批。

（2）员工工资结构表格制定及薪酬体系实施。

（3）薪酬体系实施后，需要不断地进行调整和优化。

三、薪酬体系设计的具体要点

1、设定职位等级及薪酬水平

（1）职位等级的划分应该合理、科学，能够反映岗位的工作和价值。

有关薪酬设计方案3篇

薪酬设计方案篇1

一、薪酬结构

（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”

福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

某科技公司薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

摘要：

本文档旨在科技公司设计一套完善的薪酬体系，以吸引和激励高素质的员工，提高公司的竞争力和绩效。方案包括人力资源需求分析、薪酬结构设计、绩效评价机制等内容，以确保薪酬体系的合理性和公平性。

1.引言

1.1背景

随着科技公司市场的竞争日益激烈，高素质的人才成为公司发展的核心因素。为了能够成功吸引、留住和激励这些人才，科技公司需要设计一套完善的薪酬体系。

1.2目标

本方案的目标是设计一套能够吸引高素质员工的薪酬体系，提高员工的工作动力和满意度，提高绩效和企业竞争力。

2.人力资源需求分析

2.1岗位需求分析

通过对各岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位的重要性和对应的薪酬水平。

2.2员工调研

通过调研员工对薪酬制度的期望和满意度，了解员工对不同福利和奖励的看法和需求，为薪酬体系设计提供参考。

3.薪酬结构设计

3.1基本工资

根据不同岗位的要求和市场薪酬水平，设计并确定基本工资的水平。

3.2绩效奖金

设计并确定绩效评价指标，设定不同指标达成情况下的奖金水平。

3.3福利和奖励

根据员工调研结果和市场竞争情况，设计并确定福利和奖励项目，如年终奖、股权激励、健康保险、培训补贴等。

3.4时薪制度

对于临时工和兼职员工，设计并确定时薪制度，以确保他们的薪酬与工作时长成比例。

3.5薪酬结构维护

建立薪酬结构的维护机制，定期调整薪酬水平以适应市场变化和公司的绩效情况。

4.绩效评价机制

4.1设定明确的目标

为员工设定明确的岗位目标和个人目标，以便与薪酬奖励挂钩。

4.2绩效考核标准

根据不同岗位的要求和工作性质，制定相应的绩效考核标准。

工资薪酬体系方案

引言

工资薪酬体系是一个组织内对员工工资和福利进行设计和管理的体系。它对于吸引、激励和留住优秀人才至关重要。一个科学合理的工资薪酬体系能够提高员工的工作积极性和工作满意度，促进组织的发展和稳定。本文将介绍一种工资薪酬体系方案，以提供一个参考。

1. 薪酬定位

薪酬定位是指整个组织对于员工薪酬的总体定位和策略。在制定薪酬定位时，需要考虑组织的发展战略、市场竞争情况、员工价值贡献等因素。本方案中，薪酬定位为在同行业中保持竞争力同时满足员工的期望和激励需求。薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成，绩效奖金占薪酬总额的40%。

2. 基本工资

基本工资是员工薪酬的基础部分，与员工的岗位级别、教育背景和工作经验等因素有关。本方案中，将采用岗位工资制度，根据员工所属岗位的职责和要求，分为以下几个级别：

•高级管理层

•中级管理层

•基层员工

每个级别设定相应的基本工资范围，并根据员工的绩效表现进行适当调整。

3. 绩效奖金

绩效奖金是基于员工的工作表现而发放的额外奖励。通过设定明确的工作绩效评估指标和评估体系，可以客观地评估员工的绩效水平。在本方案中，绩效评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作等方面。根据绩效评估结果，将员工划分为以下几个等级：

•优秀绩效员工：奖金按照基本工资的100%发放

•良好绩效员工：奖金按照基本工资的80%发放

•一般绩效员工：奖金按照基本工资的60%发放

•需改进绩效员工：奖金按照基本工资的40%发放

绩效奖金通过年度评估进行发放，激励员工积极工作，提高工作绩效。

4. 福利待遇

关于薪酬设计方案范文6篇

薪酬设计方案篇1

一、合理设计薪酬水平；

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：

3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；

3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案篇一

一。薪水制度

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

（1）固定薪水制

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

（2）薪水加奖金制

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

（3）奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

（4）钟点计薪制：

工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

公司薪酬体系设计方案(经典)

经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：

1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。

2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。

3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。

4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。

5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。

6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。

7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。

在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。

2024实战薪酬体系设计方案

实战薪酬体系设计方案

•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进

薪酬体系设计背景与目的

企业发展需要

市场竞争压力

员工激励不足

背景介绍

设计目的与意义

适用范围及对象适用范围

适用对象

薪酬体系设计原则与策略

设计原则

01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则

薪酬策略选择

提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住

顶尖人才。根据市场薪酬水平和竞

争对手情况，制定相应

的薪酬标准。

在控制薪酬成本的前提

下，提供具有竞争力的

薪酬。

针对不同岗位和员工类

型，采用不同的薪酬策

略，以实现最佳的激励

效果。

市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略

关键影响因素分析

企业战略岗位价值

员工能力市场薪酬水平

薪酬体系构成要素设计

基本工资制度设计

岗位价值评估

基于岗位对企业贡献的大小、工作复

杂程度等因素，对岗位进行价值评估，

确定岗位等级和相应的工资水平。

市场薪酬调查

通过收集同行业、同地区企业的薪酬

数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，

为企业制定具有竞争力的基本工资制

度提供参考。

基本工资结构设计

根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。

1 2 3奖金制度设计

津贴制度设计

奖金与津贴的发放规则

奖金与津贴制度设计

福利制度设计

法定福利企业补充福利弹性福利计划

晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉

非物质激励措施

薪酬水平确定与调整机制

市场薪酬水平调查与分析

选择调查方式

【实用】薪酬设计方案三篇

薪酬设计方案篇1

一、薪酬概念

薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)

3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制：

1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案篇一

1.基本薪酬

基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬

(1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬

另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等

5.薪酬的柔性部分

薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的。精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。