XX薪酬体系设计方案
xx学校薪酬体系设计方案
xx学校薪酬体系设计方案xx学校薪酬体系方案前言为了完善学校的薪酬体系，规范薪酬管理，激励员工实现个人价值，促进职业生涯规划，同时吸引人才、留住人才，提升学校竞争力，本薪酬体系方案应运而生。
总则本薪酬体系方案采用分类等级薪酬模式，根据岗位责任、任职资格、工作业绩等因素进行综合评估，使不同部门、不同岗位之间的薪酬相对公平合理。
同时，员工薪酬分配与学校的经营效益等因素紧密结合，激励员工成长并鼓励员工与学校长期合作、共同发展。
薪酬体系本薪酬体系共分为职能体系和教学体系两大体系。
职能体系包括高层、中层管理人员和一般基础业务职能，涵盖各部门的干事等基础的职能岗位人员。
教学体系则包括教育教学各系的中层管理人员及教师人员。
薪酬结构本薪酬结构共分为固定工资、浮动工资和福利三个部分组成。
职能体系薪酬构成：基本工资：1700元；岗位工资：根据不同的岗位设置等级不同的工资；绩效奖金：绩效工资基数调整，实际所得参照绩效考核相关管理制度执行；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）；交通补助：50元；餐补：此项只针对江北的员工享有；年度福利：十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
教育教学体系（教师人员）薪酬构成：基本工资：1700元；保底薪资：月保底课时核算保底薪资；课时费：根据老师评定的等级及周课时数，核定课时费；班主任费根据班级管理质量，经学生科进行综合评定；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）。
薪酬福利制度一、月度福利1.交通补助：为学校员工提供的福利，按照原有制度，依然为50元。
2.餐补：此项福利只针对江北区的员工。
二、年度福利年度福利包括十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
三、薪酬标准1.职能岗位职等职级与薪酬结构一览表：固定工资：岗位职等职级调薪幅度基本工资岗位工资年绩效绩效满勤奖校长 A 1级 18级 200元 200副校长、分校校长、董事长助理 B 1级 17级 100元 200主任、校长助理 C 2-10级 16-7级 200 200二级主任、分校一级主任 D 11-18级 6-1级 * *浮动工资：调薪幅度满勤奖课时费工资浮动工资小计月福利工资18级 200 0 7300 1300 860017级 200 0 7000 1300 830016级 200 0 6700 1200 790015级 200 0 6500 1200 770014级 200 0 6300 1200 750013级 200 0 6100 1100 720012级 200 0 6000 1100 710011级 200 0 5900 1100 700010级 200 0 5800 1100 69009级 200 0 5700 1100 68008级 200 0 5600 1100 67007级 200 0 5500 1100 66006级 200 0 5400 1100 65005级 200 0 5300 1100 64004级 200 0 5200 1100 63003级 200 0 5100 1100 62002级 200 0 5000 1000 60001级 200 0 4900 1000 5900薪酬范围：子女通勤费、餐补、交通补助、取暖补贴、燃油补贴等。
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
薪酬计件方案
薪酬计件方案薪酬计件方案7篇为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是店铺收集整理的薪酬计件方案，欢迎阅读与收藏。
薪酬计件方案1一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的.薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)员工薪酬方案设计岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案wumingjon
基本工资标准 1000 1000 800 800 700 600 500 500 500
薪资比例 占薪资总额的__%
肇东最低薪资标准
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁， 丧假等。
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
2010薪酬福利体系规划方案
薪酬体系
福利体系 奖励体系 工资体系 激励体系
股权体系
基本工资 岗位工资
技能工资
绩效工资
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
付薪理念
工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系
保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
设计方式
通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资
汇丰集团XX薪酬福利体系规划方案 wumingjon
薪资数额确定
XX薪酬体系设计现场宣讲
XX薪酬体系设计现场宣讲尊敬的各位领导、同事：大家好！今天我很荣幸能够在此向大家宣讲我们公司设计的XX薪酬体系。
薪酬体系作为企业人力资源管理中的核心内容之一，对于激励员工的工作热情、提高员工的工作绩效具有重要的意义。
为了更好地激发员工的积极性和创造力，我们公司经过多次讨论和研究，设计了一套完善的薪酬体系。
首先，我想和大家分享我们设计薪酬体系的目标。
我们的目标是建立一个公平、激励和可持续的薪酬体系，以激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效和贡献，同时也要保证公司能够承担薪酬支出的可持续性。
接下来，我将以三个方面来讲解我们的薪酬体系设计。
首先是薪酬构成。
我们薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和福利待遇三部分构成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位层级和职责确定；绩效工资是根据员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励；福利待遇包括社会保险、住房、交通等福利待遇，以及年度假期、节假日礼品等。
其次是薪酬管理。
我们的薪酬管理采取绩效驱动的方式，通过员工的工作绩效来决定其薪酬水平。
我们设立了绩效考核指标，根据不同岗位的不同要求和特点，确定相应的考核指标和权重。
同时，我们注重考核的公平性和科学性，采取多方面的评估方法，如自评、部门评估、上级评估等，确保评估结果客观、公正，并将其作为绩效工资的依据。
最后是薪酬调整和激励机制。
我们公司积极推行绩效工资制度，将绩效工资作为员工薪酬的核心，并将员工与公司的绩效目标相结合，通过设定明确的绩效目标和绩效指标，激励员工为实现公司目标做出更大的努力。
对于绩效优秀的员工，我们将给予适当的薪酬调整和奖励，以鼓励他们持续提高工作绩效和创造力。
同时，我们也设立了薪酬调整机制，根据市场变化和公司经营情况，及时调整员工的薪酬水平，以保持薪酬的竞争力和可持续性。
正是因为我们公司设计的薪酬体系符合公平、激励和可持续的原则，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效和贡献，为公司的发展提供有力的支持。
《XX汽车4S销售店薪酬体系设计》范文
《XX汽车4S销售店薪酬体系设计》篇一一、引言在竞争激烈的汽车销售市场中，XX汽车4S销售店为了吸引和留住优秀的人才，必须设计一套科学、合理且具有竞争力的薪酬体系。
本文将针对XX汽车4S销售店的薪酬体系设计进行详细阐述，旨在提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的整体业绩。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应体现内部公平和外部公平，确保员工认为自己的付出与回报相匹配，同时与同行业同类型企业的薪酬水平相接轨。
2. 竞争性原则：薪酬体系应具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性和创新精神，鼓励员工为企业创造更多的价值。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简单易懂，便于管理和操作。
三、薪酬体系构成XX汽车4S销售店的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利津贴、社会保险及住房公积金等部分构成。
1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基本工资水平，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的销售业绩、客户满意度、团队合作等指标设定绩效奖金，以激励员工为企业创造更多的价值。
3. 福利津贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，以提高员工的生活质量。
4. 社会保险及住房公积金：按照国家规定为员工缴纳五险一金，保障员工的社保福利。
四、薪酬体系设计步骤1. 岗位分析：对销售店内的各个岗位进行详细分析，明确岗位职责和要求。
2. 市场调研：了解同行业同类型企业的薪酬水平，确定具有市场竞争力的薪酬范围。
3. 确定薪酬结构：根据岗位分析和市场调研结果，确定薪酬体系的构成和比例。
4. 制定绩效评估体系：设定合理的绩效评估指标和权重，确保绩效评估的公正性和客观性。
5. 试运行与调整：在正式实施前进行试运行，根据员工反馈和实际效果进行调整，确保薪酬体系的合理性和有效性。
五、实施与优化1. 实施：在全体员工中进行宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的设计理念和实施方法。
技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案
二
r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
（一）职位评估
本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称，且与目前所从事
工作相对应的技术职称（—分）
4.技术难度较小（1〜—分）
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告，并具
有较大的参考价值（—分）
每提出1项可行性报告，加—分
（二）薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后，根据 薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以 市场中值为基准。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
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薪酬体系设计方案2015年版XX薪酬体系设计方案第一部分设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。
薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：整体薪酬结构分为“四大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。
其中固定收入包括基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；津贴补助包括加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。
其激励模式如下：不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。
基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。
绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。
薪酬构成要素设计方案一、薪酬设计基础： （1） 薪酬等级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将薪酬等级做如下（2）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：1、主要目的：承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。
为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。
为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。
2、主要应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。
3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：A、部门经理素质等级评定岗位素质等级评定指标设置及标准岗位素质评定指标等级详细说明得分计算办法：a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%b 举例示范：市场部经理张三，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作得分80，分析能力60 分，计划能力80 分，领导力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质100 分，那么依据计算公式，张三的总分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72 分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如张三领导力这一要项经考核达不到60 分要求，则张三领导力要项得分为30 分，依此类推。
B 一般员工素质等级评定指标及标准和得分计算办法：岗位素质等级评定指标设置及标准岗位素质评定指标等级详细说明得分计算办法：a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%b 举例示范：研发部经理李四，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作60 分，理解能力80 分，参谋能力80 分，执行力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质80 分，那么依据计算公式，李四的总分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如李四执行力这一要项经考核达不到60 分要求，则李四领导力要项得分为30 分，依此类推。
4 职位等级评定办法：A-B职等职级评定：A、B职等为公司经营决策层，经过素质等级评定，总分60分为及格，未达到者自动降档；总分在65-69分的，定为B3级；在70—74 之间的，定为B2级；在75-84分的，定为B1级；在85-89分的，定为A2级；在90分以上的，定为A1级。
C职等职级评定：C职等为公司高层管理人员，经过素质等级评定：总分60分为及格，未达到者自动降档；在65-69分的，定为C4级；在70-74之间的，定为C3级；在75-79之间的，定为C2级；在80-84之间的，定为C1级；在85-89之间的，定为B3级；在90分以上的，定为B2级。
D、E职等职级评定：D、E职等为公司中层管理人员，经过素质等级评定：总分为60分为及格，定为E6级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为E5级；在70-74之间的，定为E4级；在75-79之间的，定为E3级；在80-84之间的，定为E2级；在85-89之间的，定为E1级；在90-94之间的，定为D5级；在95以上的，定为D4级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为D3级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为D2级；连续四个测评年度，总分在95分以上的，可定为D1级；连续五个测评年度，总分在95分以上的，可晋升为C档4级；连续六个测评年度，总分在95分以上的，可定为C3级；F职等职级评定：F职等为公司骨干层员工，经过素质等级评定：总分为60分为及格，定为F7级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为F6级；在70-74之间的，定为F5级；在75-79之间的，定为F4级；在80-84之间的，定为F3级；在85-89之间的，定为F2级；在90-94之间的，定为F1级；在95以上的，定为E6级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为E5级；G职等职级评定：G职等为公司普通员工，经过素质等级评定：总分为60分为及格，定为G8级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为G7级；在70-74之间的，定为G6级；在75-79之间的，定为G5级；在80-84之间的，定为G4级；在85-89之间的，定为G3级；在90-94之间的，定为G2级；在95以上的，定为G1级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为F7级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为F8级；5 职位等级评定操作流程：A 职位等级评定适用范围为公司全体员工，决策经营层职位聘用及考核由股东会进行。
B 职位等级评定由行政人事部部组织公司领导人、各部门负责人、部分骨干级优秀员工组成评议小组对被评议人进行评议，行政人事部负责审核评议小组成员资格。
C 职位等级评定每年进行一次，定于年终绩效考核结算完结后进行，评定结果有效期限一年。
D 职位等级评定采取会议形式进行，各评议小组成员根据资料对被评议人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，为被评议人的最后得分，按照最后得分评定被评议人等级。
E 评议结果向当事人公布，被评议人如果对评议结果持有异议，可直接向行政人事部申述，由行政人事部相关人员进行调查取证，并会同公司领导、直接主管进行仲裁，仲裁结果为最后结果，一般不再变动。
F 如遇评议小组成员被评定审核的情况，该人员应回避评定场合。
G通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在素质评估后提出建议，经行政人事部、总经理批准确定。
试用期职员如在职时即担任部门负责人以上行政职务，或公司财务经理、副经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据下表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2 年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：有2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调1-3 级；有2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调节器1-2 级。
对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、总经理批准确定。
适用范围：未担任行政职务普通员工H其他未尽事宜，行政人事部拥有最终解释权。
二、工龄工资设计方案：1、定义：是指根据员工入职年限所计算的薪酬。
2、思路；避免简单的“直线递增”法（工龄工资=工作年限*每年的工龄工资增额）给公司带来的薪酬总额控制困难，而采用压缩递增法进行计算。