薪酬架构设计方案_2017.12.08

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[全]薪酬体系设计方案完整版

薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1：公司职系划分表附件2：管理职系职级系统附件3：支持服务职系职级系统附件4：技术职系职级系统附件5：营销职系职级系统附件6：生产操作职系职级系统附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表附件8：管理职系的岗位与薪档对应表附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10：技术职系的岗位与薪档对应表附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12：工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。

第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。

依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。

做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬体系设计规划方案

薪酬系统设计方案2015 年版XX薪酬系统设计方案第一部分设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳固，充足调换职工的工作热忱，而且形成必定的外面吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则，成立鉴于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分派系统，使职工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、成立职位等级制度，开拓职工横向发展跑道，知足任职位晋升时机不足的状况下职工个体发展的需求。

4、调整薪酬系统中固定收入与浮动收入的比率，在设计上保证职工收入水平较大涨幅，但增添职工浮动收入的比率，加强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充足利用薪酬杠杆调理，充足调换职工潜能与工作热忱。

6、完美公司福利制度，调整福利制度的灵巧性，成立在适量集中的基础上自助式福利系统，知足职工多元化的需要，将福利制度引导到加强职工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依照公司组织改革、中期经营效益以及市场薪水行情的变化等因素合时对薪酬系统进行调整，保持薪酬系统的动向涨跌，促进公司薪酬制度逐渐实现市场化、公司化。

第二部分设计内容薪酬定位：依据公司追求发展战略目标要求，考虑到公司当前规模较小、资金等客观现实，公司整体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。

薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，拥有较强的外面竞争力。

2、公正性原则：拟定严实的薪水区分标准，并形成规范制度，防止人为因素主导薪水区分。

3、激励性原则：依照岗位性质合理调整薪酬构造，加大改动收入比率，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：职工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格履行“按贡献分派” 。

5、充足差距原则：职工收入水平要全面拉开差距，关于不一样重要性以及不一样业绩表现的职工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充足考虑职工多元化需要，尽量防止一刀切，表现“以人为本”的特色。

薪酬管理设计方案(3篇)

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。

（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。

（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。

（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。

（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。

（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。

2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。

（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。

（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。

（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。

（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。

4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。

薪酬管理体系设计方案

-岗位工资：根据岗位评价结果，设定不同岗位的薪酬标准；
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。

薪酬架构范本

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11月8日制作人：某某某第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。

规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。

薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率的工作。

3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。

4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。

5、吸引和留住公司需要的员工。

二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。

三、原则1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。

3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。

四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。

五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。

2、基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。

薪酬设计方案(精选5篇)

Don't be obsessed with online games. If you want to play, just play the big game of life.整合汇编简单易用（页眉可删）薪酬设计方案（精选5篇）薪酬设计方案篇1一、薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二、奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

薪酬福利设计方案(完整版)

XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要（一）划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。

薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

（二）薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点：1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。

级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

企业的薪酬设计方案（12篇）

企业的薪酬设计方案企业的薪酬设计方案(12篇)为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编精心整理的企业的薪酬设计方案，欢迎大家分享。

企业的薪酬设计方案1要设计出合理科学的薪酬体系跟薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析跟人员分析的基础上，明确部门职能跟职位关系，人力资源部跟各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求跟工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。

比较复杂跟科学的，是计分比较法。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重跟分数。

在国际上，比较流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义跟相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的`多达17级以上，中小企业多采用11～15级。

国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案第1篇薪酬体系设计方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的吸引和保留显得尤为重要。

合理的薪酬体系不仅有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，还能促进企业长期稳定发展。

本方案旨在结合企业战略发展目标及人力资源规划，设计一套合法合规、公平合理的薪酬体系。

二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：确保员工在同等工作条件下获得同等的薪酬待遇。

2. 竞争性原则：参照行业标准和市场调研，确保企业薪酬水平具有一定的竞争力。

3. 激励性原则：合理设置薪酬结构，激发员工积极性和创新能力。

4. 合法合规原则：遵循国家法律法规及政策要求，确保薪酬体系的合法性。

5. 经济性原则：在保证员工利益的前提下，合理控制企业成本。

三、薪酬体系设计流程1. 薪酬调查：收集行业薪酬数据，了解市场薪酬水平和趋势。

2. 岗位分析：明确各岗位工作职责、任职资格和岗位价值。

3. 岗位评价：运用科学的方法，评估各岗位相对价值，确定岗位等级。

4. 薪酬结构设计：根据岗位评价结果，设计薪酬等级和薪酬结构。

5. 制定薪酬政策：明确薪酬支付方式、周期、调整机制等。

6. 实施与调整：将薪酬体系投入实际运行，并根据运行情况进行调整。

四、薪酬体系具体设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位价值、员工能力、工作经验等因素确定。

（2）绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和企业绩效等因素确定。

（3）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据企业盈利状况和员工贡献度发放。

（4）福利：包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等。

2. 薪酬等级根据岗位评价结果，将岗位划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬区间。

3. 薪酬支付方式采用月薪制，每月固定日期发放。

4. 薪酬调整机制（1）年度普调：根据企业盈利状况和物价水平，每年进行一次薪酬普调。

（2）个人晋升：员工晋升至更高岗位等级时，调整至相应薪酬等级。

（3）绩效奖励：根据员工年度绩效表现，给予一定的薪酬奖励。

薪酬设计方案（通用15篇）

薪酬设计方案薪酬设计方案（通用15篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。

薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。

执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

薪酬架构设计方案-2017.12.08

薪酬架构设计方案在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展.一、薪酬构成薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整；2、岗位工资岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。

3、技能工资技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。

4、绩效工资绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。

5、津贴津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施,还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。

6、奖金奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。

二、薪酬架构设计1、中层管理人员主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。

中层管理人员薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20％（不低于北京市最低工资标准);(2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20％；（3）技能工资份额约为薪酬体量10%；(4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30％；（5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20％.＊专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。

2、专业技术类人员专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。

专业技术人员的薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20％（不低于北京市最低工资标准）;（2）岗位工资份额约为薪酬体量10％；（3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20％；(4）绩效工资份额约为薪酬体量20％;（5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。

薪酬架构设计方案

薪酬架构设计方案本文介绍了一个公司的薪酬架构设计方案，该方案以内部公平性、外部竞争性和员工贡献为前提，旨在提高公司的竞争能力和可持续发展。

该方案包括以下几个方面：一、薪酬构成薪酬体量由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴和奖金组成。

1.基本工资：作为员工的保障性收入，根据实际出勤天数核发，根据当地社会劳动保障部门公布的最低生活保障和最低工资标准适时进行调整。

2.岗位工资：反映不同岗位的价值，根据实际出勤天数核发，评估岗位价值时考虑工作责任、知识技能、工作强度和工作环境等因素。

3.技能工资：根据员工掌握的知识、技术和能力支付的薪酬部分。

4.绩效工资：建立在科学的工资标准和管理程序基础上，将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。

5.津贴：作为对薪酬体量的调节的补充措施，用于补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出。

6.奖金：用于激励员工完成或超出预定目标，可以作为业绩完成约定的酬劳。

二、薪酬架构设计1.中层管理人员：旨在强化中层管理人员的工作积极性、主动性和管理责任。

中层管理人员的薪酬主体包括基本工资、岗位工资、技能工资、个人绩效工资和专项奖金。

2.专业技术类人员：包括脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。

专业技术人员的薪酬主体包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资和项目专项奖金。

3.市场营销类人员：包括销售人员等。

薪酬主体包括基本工资、岗位工资、绩效工资和销售奖金。

该公司的薪酬架构设计方案旨在平衡内部公平性和外部竞争性，同时激励员工的工作积极性和主动性，促进公司的可持续发展。

XXX quality。

n。

market environment。

and company ns。

Therefore。

our company proposes a comprehensive salary structure for sales personnel。

consisting of basic salary。

薪酬结构设计方案

薪酬结构设计方案1. 引言薪酬结构是组织中薪酬体系的核心部分，对于企业的员工激励和绩效管理具有重要作用。

一个科学合理的薪酬结构设计方案能够帮助企业吸引、激励和留住优秀人才，提升员工的工作动力和绩效表现。

本文旨在探讨薪酬结构的设计原则和方法，为企业制定薪酬结构设计方案提供参考。

2. 薪酬结构的设计原则薪酬结构的设计应遵循以下原则：2.1 公平性原则薪酬结构的设计应该体现公平和公正原则，避免因薪酬不公引发员工不满和离职等问题。

公平性可以通过确定合理的薪酬水平和内外部公平性两个方面来考虑。

•合理的薪酬水平：薪酬水平应与员工的岗位等级、工作职责、绩效表现等相匹配，确保员工获得公平的回报。

•内外部公平性：薪酬水平应与市场薪酬进行对比，保持内外部公平性，避免员工对薪酬待遇感到不满。

2.2 激励性原则薪酬结构的设计应该具有激励作用，能够鼓励员工积极工作和提高绩效。

激励性可以通过以下方式实现：•差异化激励：根据员工的工作业绩和贡献程度，通过不同的薪酬水平和奖励机制来激励优秀员工。

•渐进激励：薪酬结构应设置多个职级或薪级，员工通过晋升或提高薪级来获得激励，激发员工的发展动力。

2.3 灵活性原则薪酬结构的设计应具有一定的灵活性，以适应组织的变化和员工的需求。

灵活性可以通过以下方式实现：•薪酬调整机制：薪酬结构应具备一定的可调整性，以适应市场变化和企业内部情况变化，确保薪酬体系的有效运作。

•弹性福利制度：薪酬结构应考虑员工的个性化需求，提供一定的福利选择空间，例如弹性工作时间、员工福利选择等。

3. 薪酬结构的设计方法在设计薪酬结构时，可以采用以下方法：3.1 岗位评估法岗位评估法是一种常用的薪酬设计方法，通过对岗位的工作内容、职责和要求进行评估，确定岗位的相对价值，进而确定薪酬水平。

岗位评估可分为定性评估和定量评估两种方式，其中定性评估适用于较小规模的企业，而定量评估适用于规模较大的企业。

3.2 绩效管理法绩效管理法是一种将绩效与薪酬挂钩的设计方法，通过与绩效管理系统的结合，将员工的绩效表现与薪酬水平相关联。

薪酬结构设计方案

薪酬结构设计方案一、薪酬结构设计原则：1.内外公平原则：薪酬结构设计必须在员工内部与不同岗位之间实现公平，并与市场相咸鱼票的行情保持一定的一致性。

2.绩效导向原则：薪酬结构设计要充分激励员工的工作积极性和创造力，实现绩效与激励机制的有效衔接。

3.可操作性原则：薪酬结构设计要尽量简单明了，易于管理和操作。

4.灵活性原则：薪酬结构设计要具备一定的灵活性，以满足组织对人才的不同需求和个体员工的差异化要求。

二、薪酬结构设计的关键要素：1.岗位薪酬水平：根据岗位的不同,通过市场调研和岗位设计的分析，设定相应的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金。

2.绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系,包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，以确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。

3.绩效奖励方案：根据绩效考核结果，设定相应的绩效奖励方案，如年终奖金、季度奖金、特别奖励等。

4.福利制度：除了直接的薪资支付外，还应考虑员工的福利制度，例如医疗保险、养老保险、员工旅游、带薪年假等。

5.薪酬晋升制度：建立合理的薪酬晋升制度，根据员工的工作表现和能力发展，提供相应的晋升机会和薪资调整。

三、薪酬结构设计方案实施步骤：1.薪酬调查与分析：进行市场调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，并与公司现有的薪酬体系进行对比和分析。

2.岗位设计与评估：根据公司的组织架构、岗位职责和能力要求，对各个岗位进行设计和评估，确定岗位的级别和薪酬水平。

3.绩效考核体系建立：制定科学合理的绩效考核标准，并建立相应的绩效考核体系，通过定期评估和反馈，确保员工的绩效与薪酬相匹配。

4.薪酬结构制定：根据岗位级别和绩效水平，设定不同岗位的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金等。

5.绩效奖励方案设计：根据绩效考核结果，制定相应的绩效奖励方案，包括年度绩效奖金、季度奖金和特别奖励等。

6.福利制度完善：根据员工需求和公司实际情况，完善和优化福利制度，提供符合员工期望的福利待遇。

7.薪酬晋升制度建立：根据员工的工作表现和能力发展，建立合理的薪酬晋升制度，提供晋升机会和薪资调整的途径。

薪酬结构方案(3篇)

第1篇一、前言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，企业薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要组成部分。

合理的薪酬结构能够有效激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的整体竞争力。

本方案旨在为企业提供一个全面、科学的薪酬结构设计方案，以帮助企业实现薪酬管理的优化。

二、薪酬结构设计原则1. 公平性原则：薪酬结构设计应确保内部公平和外部公平，使员工在同等条件下获得公平的待遇。

2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。

3. 可行性原则：薪酬结构设计应充分考虑企业的财务状况，确保方案的可操作性和可持续性。

4. 激励性原则：薪酬结构设计应具有激励性，能够激发员工的工作热情和创造力。

5. 灵活性原则：薪酬结构设计应具有一定的灵活性，以适应企业战略调整和市场需求的变化。

三、薪酬结构方案1. 薪酬结构组成薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。

（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入，主要包括岗位工资、技能工资和工龄工资。

（2）岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的工作性质、责任和难度等因素确定的。

（3）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效、工作态度和团队合作精神等因素确定的。

（4）奖金：奖金是根据员工完成的工作任务、贡献程度和业绩等因素确定的。

（5）福利：福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。

2. 薪酬结构比例（1）基本工资：基本工资占薪酬总额的50%-60%。

（2）岗位工资：岗位工资占薪酬总额的20%-30%。

（3）绩效工资：绩效工资占薪酬总额的10%-20%。

（4）奖金：奖金占薪酬总额的5%-10%。

（5）福利：福利占薪酬总额的5%-10%。

3. 薪酬结构调整（1）市场调整：根据市场薪酬水平的变化，定期对薪酬结构进行调整。

（2）绩效调整：根据员工的工作绩效，对薪酬结构进行动态调整。

（3）岗位调整：根据员工岗位变化，对薪酬结构进行相应调整。

薪酬结构设计方案PPT(共 45张)

一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬线
最低薪酬线职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价市场薪酬调查
薪资区间中间值最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级企业
级差
数目
规模
工作复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
• 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%，则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
•

薪酬结构设计方案

薪酬结构设计方案——学员作业一、意义：依据《中华人民共和国劳动法》、《公司法》等有关精神，爱惜劳动者的合法权益和公司的利益，增强员工队伍建设和治理，表现了我党对劳动人民的重视和亲切关切。

保障收入水平，鼓舞有识之士投身为企业效劳和个人事业打拼，对吸引和鼓舞优秀人材长期为企业效劳具有重大的意义。

二、指导思想依照《XXX工资指导意见》和《劳动法》、《公司法》，以标准员工工资，以调动职工踊跃性为重点，统筹安排，进一步巩固、完善企业内部治理体制改革，依据职工职位职责、职务、职称、工作数量和质量，适当拉动工资档次，表现多劳多得、优劳优酬、少劳少得、不劳不得的分派原那么，增加工资的鼓励作用，增进员工队伍建设。

公司领导依据有关精神和本市生活消费年平均额度（50000元）情形,经公司董事会研究和集体讨论，制定如下绩效薪酬方案；三、本薪酬方案适用范围和时刻：2021年1月1日起，适用于我公司2021年正式聘用在合同有效期内的职工。

四、绩效工资组成与分派方法职位工资大体工资薪级工资职位津贴治理岗、工勤岗发放基础性工资70%综合补助临时性发放纳入此项班组长津贴绩效工资超工作量津贴奖励性工资30% 工作功效奖励工作责任奖骨干津贴节日补助元旦、春节、五一、国庆各500元1、年关奖5000元，年末在考核基础上发放。

2、各类保险均纳入基础性工资和奖励性工资。

3、住房补助、冬季供暖补助依据有关政策实施。

4、本绩效工资方案不作为退休费基数。

五、实施绩效工资工作应遵循的大体原那么（一）尊重规律，以人为本的原那么。

（二）以德为先，注重实绩的原那么。

（三）鼓励先进，增进进展的原那么。

（四）客观公正，简便易行的原那么。

（五）坚持可持续进展的原那么六、绩效工资分派原那么（一）坚持按劳分派原那么：不劳不得、多劳多得、优绩优酬。

切实做到向一线倾斜、向责任重大职位倾斜，切实做到重实绩，重奉献，重工作质量，奖勤罚懒。

（二）坚持科学合理原那么：绩效工资分派充分发扬民主、职工意见，依如实际情形制定符合我公司的绩效工资分派方案。