薪酬架构设计方案-2017.12.08

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薪酬设计方案

薪酬设计方案薪酬设计方案范文汇编6篇薪酬设计方案篇11、薪酬分配薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。

薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。

薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。

是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。

那么什么样的薪酬更具有激励性呢？可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。

任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。

可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；4）总劳动成本与财务计划相适应；5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；7）薪酬不同组成部分的作用清晰；8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。

3、我们提供的服务1）制定医院的总体薪酬策略；2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；5）设计长期激励方案及期权方案；6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

薪酬福利设计方案(完整版)

薪酬福利设计方案(完整版)
一、薪酬设计
1、绩效薪酬制度
设定绩效薪酬制度，以薪酬作为员工工作表现的回报，同时为激励员工提高工作绩效。

通过设定明确的绩效考核标准，并对考核结果进行科学、公正、公平的评估，制定相应的薪酬奖惩措施，例如：按月末月绩效得分加薪等。

2、工龄工资
设定员工工龄工资制度，按员工入职时间和从事该行业的年限计算，并随着工作年限的增加适当加薪，以激励员工长期稳定地发挥自己的工作能力，提高企业的员工忠诚度和稳定性。

3、绩效调查
定期对员工的绩效进行评估，并将评估结果作为薪酬制定的重要依据之一。

绩效评估不仅能够判断员工工作表现，而且也能够为企业管理者提供有效的决策依据。

二、福利设计
1、五险一金
按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，给予员工
基本的社会保障和财务支持。

2、补充商业保险
为员工提供补充商业保险，如意外伤害保险、重大疾病保险等，保护员工的身体健康和家庭福利。

3、健康体检
提供定期的健康体检，为员工提供及时的身体健康检测和防病保健服务。

4、职业培训
提供职业培训机会，为员工提供提高职业技能的机会，使员工保持竞争力。

5、带薪年假
为员工提供带薪年假，使员工有机会获得更多的生活乐趣和更充分的休息时间。

6、定期活动
通过企业定期活动、聚餐等方式增强员工之间的沟通和凝聚力，提高员工的工作积极性和情感认同。

7、节日福利
在传统节日、公司周年庆等重大日子为员工发放相应的节日福利，提升员工的工作情绪和工作满意度。

薪酬架构设计方案-2017.12.08

薪酬架构设计方案在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。

一、薪酬构成薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整；2、岗位工资岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。

3、技能工资技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。

4、绩效工资绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。

5、津贴津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。

6、奖金奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。

二、薪酬架构设计1、中层管理人员主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。

中层管理人员薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%；（3）技能工资份额约为薪酬体量10%；（4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%；（5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。

*专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。

2、专业技术类人员专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。

专业技术人员的薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；（3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%；（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；（5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。

薪酬体系设计规划方案

薪酬系统设计方案2015 年版XX薪酬系统设计方案第一部分设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳固，充足调换职工的工作热忱，而且形成必定的外面吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则，成立鉴于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分派系统，使职工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、成立职位等级制度，开拓职工横向发展跑道，知足任职位晋升时机不足的状况下职工个体发展的需求。

4、调整薪酬系统中固定收入与浮动收入的比率，在设计上保证职工收入水平较大涨幅，但增添职工浮动收入的比率，加强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充足利用薪酬杠杆调理，充足调换职工潜能与工作热忱。

6、完美公司福利制度，调整福利制度的灵巧性，成立在适量集中的基础上自助式福利系统，知足职工多元化的需要，将福利制度引导到加强职工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依照公司组织改革、中期经营效益以及市场薪水行情的变化等因素合时对薪酬系统进行调整，保持薪酬系统的动向涨跌，促进公司薪酬制度逐渐实现市场化、公司化。

第二部分设计内容薪酬定位：依据公司追求发展战略目标要求，考虑到公司当前规模较小、资金等客观现实，公司整体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。

薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，拥有较强的外面竞争力。

2、公正性原则：拟定严实的薪水区分标准，并形成规范制度，防止人为因素主导薪水区分。

3、激励性原则：依照岗位性质合理调整薪酬构造，加大改动收入比率，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：职工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格履行“按贡献分派” 。

5、充足差距原则：职工收入水平要全面拉开差距，关于不一样重要性以及不一样业绩表现的职工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充足考虑职工多元化需要，尽量防止一刀切，表现“以人为本”的特色。

薪酬管理体系设计方案

薪酬管理体系设计方案第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某某沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。

针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。

第八条工资构成1 .年薪总额=基础年薪+绩效年薪2 .每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。

3 .由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。

第九条基础年薪基础年薪;年薪总额又晒第十条绩效年薪1 .绩效年薪基数二年薪总额X42⅛2 .绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。

薪酬设计方案（15篇）

薪酬设计方案薪酬设计方案(15篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

薪酬设计方案1某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。

后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。

但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。

这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

薪酬管理设计方案(3篇)

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。

（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。

（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。

（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。

（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。

（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。

2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。

（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。

（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。

（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。

（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。

4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。

薪酬管理体系设计方案

-岗位工资：根据岗位评价结果，设定不同岗位的薪酬标准；
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。

薪酬体系方案(精选.)

薪酬体系设计方案（草案）一、公司岗位族系二、薪酬体系1、工资=基本工资+工龄工资+岗位等级工资+绩效工资2、基本工资、岗位等级工资、绩效工资：(1 )职能支持、综合序列:注1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；注2:应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为4档，博士为5档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；注3:实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；注5:员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档(2)生产运营序列(车间技术人员、人员质检属技术序列)注1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；注2:应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为4档，博士为5档或以上——原则上，应届生入司前word.6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级;注3:实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；注5:员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档。

薪酬架构范本

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11月8日制作人：某某某第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。

规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。

薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率的工作。

3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。

4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。

5、吸引和留住公司需要的员工。

二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。

三、原则1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。

3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。

四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。

五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。

2、基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。

公司薪酬设计方案( 完整版)

公司薪酬设计方案( 完整版)公司薪酬设计方案(完整版)一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。

一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。

本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。

二、目标1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。

2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。

3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。

4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。

三、薪酬构成1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。

2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。

绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。

3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。

4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。

5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。

6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。

四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。

2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。

3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案第1篇薪酬体系设计方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的吸引和保留显得尤为重要。

合理的薪酬体系不仅有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，还能促进企业长期稳定发展。

本方案旨在结合企业战略发展目标及人力资源规划，设计一套合法合规、公平合理的薪酬体系。

二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：确保员工在同等工作条件下获得同等的薪酬待遇。

2. 竞争性原则：参照行业标准和市场调研，确保企业薪酬水平具有一定的竞争力。

3. 激励性原则：合理设置薪酬结构，激发员工积极性和创新能力。

4. 合法合规原则：遵循国家法律法规及政策要求，确保薪酬体系的合法性。

5. 经济性原则：在保证员工利益的前提下，合理控制企业成本。

三、薪酬体系设计流程1. 薪酬调查：收集行业薪酬数据，了解市场薪酬水平和趋势。

2. 岗位分析：明确各岗位工作职责、任职资格和岗位价值。

3. 岗位评价：运用科学的方法，评估各岗位相对价值，确定岗位等级。

4. 薪酬结构设计：根据岗位评价结果，设计薪酬等级和薪酬结构。

5. 制定薪酬政策：明确薪酬支付方式、周期、调整机制等。

6. 实施与调整：将薪酬体系投入实际运行，并根据运行情况进行调整。

四、薪酬体系具体设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位价值、员工能力、工作经验等因素确定。

（2）绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和企业绩效等因素确定。

（3）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据企业盈利状况和员工贡献度发放。

（4）福利：包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等。

2. 薪酬等级根据岗位评价结果，将岗位划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬区间。

3. 薪酬支付方式采用月薪制，每月固定日期发放。

4. 薪酬调整机制（1）年度普调：根据企业盈利状况和物价水平，每年进行一次薪酬普调。

（2）个人晋升：员工晋升至更高岗位等级时，调整至相应薪酬等级。

（3）绩效奖励：根据员工年度绩效表现，给予一定的薪酬奖励。

薪酬设计方案（通用15篇）

薪酬设计方案薪酬设计方案(通用15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的薪酬设计方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

薪酬设计方案1一、总则1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。

2.薪酬管理程序：2.1制订薪酬管理原则与战略;2.2进行岗位分析与评价;2.3薪资制度结构确定;2.4制定薪酬等级与标准;2.5执行薪酬制度，控制和调整。

3.原则3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。

3.2公平合理、充分体现价值与责任。

3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。

3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

3.7本办法适用于公司在职在岗员工。

公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

二、薪酬体系1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。

针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。

,2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。

公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。

4、特聘人员的'薪酬参照工资特区的有关规定。

薪酬架构设计方案

薪酬架构设计方案本文介绍了一个公司的薪酬架构设计方案，该方案以内部公平性、外部竞争性和员工贡献为前提，旨在提高公司的竞争能力和可持续发展。

该方案包括以下几个方面：一、薪酬构成薪酬体量由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴和奖金组成。

1.基本工资：作为员工的保障性收入，根据实际出勤天数核发，根据当地社会劳动保障部门公布的最低生活保障和最低工资标准适时进行调整。

2.岗位工资：反映不同岗位的价值，根据实际出勤天数核发，评估岗位价值时考虑工作责任、知识技能、工作强度和工作环境等因素。

3.技能工资：根据员工掌握的知识、技术和能力支付的薪酬部分。

4.绩效工资：建立在科学的工资标准和管理程序基础上，将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。

5.津贴：作为对薪酬体量的调节的补充措施，用于补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出。

6.奖金：用于激励员工完成或超出预定目标，可以作为业绩完成约定的酬劳。

二、薪酬架构设计1.中层管理人员：旨在强化中层管理人员的工作积极性、主动性和管理责任。

中层管理人员的薪酬主体包括基本工资、岗位工资、技能工资、个人绩效工资和专项奖金。

2.专业技术类人员：包括脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。

专业技术人员的薪酬主体包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资和项目专项奖金。

3.市场营销类人员：包括销售人员等。

薪酬主体包括基本工资、岗位工资、绩效工资和销售奖金。

该公司的薪酬架构设计方案旨在平衡内部公平性和外部竞争性，同时激励员工的工作积极性和主动性，促进公司的可持续发展。

XXX quality。

n。

market environment。

and company ns。

Therefore。

our company proposes a comprehensive salary structure for sales personnel。

consisting of basic salary。

薪酬结构方案(标准版)

薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。

员工薪酬包括固定部分与浮动部分。

一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。

同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。

基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。

基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。

公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。

职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。

公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。

一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。

二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。

三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。

五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。

六级岗位：董事长、总经理。

表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。

绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。

奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。

2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。

职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。

项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。

实用文_薪酬设计方案3篇

薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1案例背景北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。

凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。

自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。

随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。

基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。

通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：1、缺乏内部公平性，同工不同酬现象较严重目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。

部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。

此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比，该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。

2、薪酬结构单一，缺乏激励型目前，该公司的薪酬结构如下：工资总额=基本工资+月度奖金，其中基本工资为固定值，月度奖金根据公司业绩进行调整，为变动值，且大多职位工资的浮动比相同或相差不大，固定工资部分占全部工资的绝大部分，而浮动工资的比例则很小。

薪酬结构设计方案(PPT 47页)

4．有利于推动良好的工作绩效
在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，即可通过薪酬的增加促进绩效的提升。而在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。
此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
• 设计薪等时主要考虑的因素
设计薪等时主要考虑的因素
职位数量
企业文化
考虑因素
管理倾向
管理便利
（二）确定薪等的薪酬区间
（1）确定薪酬区间的中点
由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定
1.
步
骤
（2）决定薪等的上限和下限
确定薪酬变动比率后，由薪酬变动比率和中值代入计算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和
• 1、审查公司的文化、价值观和战略 • 2、注重加强非人力资源经理人员的人力资
源管理能力 • 3、鼓励员工的参与、加强沟通 • 4、要有配套的员工培训和开发计划
薪酬体系的选择
• 组织类型 • 发展阶段 • 组织文化 • 员工类型
假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的
区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定，
可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。
区间中值 min
FV
区间
PV= （1+i）n 中值
上一级薪酬中值－下一级薪酬中值极差=
下一级薪酬中值