成人学习理论

教学形式单一
0
10
20
25.37
27.58
30
43.19
40
50
8
学员参训愿望
晋升职务 5.85
获取资格证书 获取学位
6.08 10.08
为个人发展打基础
11.75
多交朋友 更新知识提高能力
13.78
0
20
40
91.03
60
80
100
9
教育与培训的区别
教育
广泛的人生指向
培训
具体的工作针对性
面向未来、打好基础、 知识储备
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美国要求企业大学引导企业变化，做不 断改革的推进者，而不是跟随变化，由传统 培训变成企业培训论坛。培训已成为企业综 合管理内容传输的载体。
中美史克公司的培训目的是：学习是终 身教育，学习蕴育观念，观念引导变革，变 革改变行动，行动改变命运。
即要把工作的过程看成是学习的 过程。学习型组织强调工作中的反思， 认为反思是最好的学习。
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以问题情境为基础的学习
以培养探究能力和创新精神为主旨 以问题情境作为内容呈现方式 以小组讨论为主要组织形式
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以项目为基础的学习
以实用智能和解决问题能力为目标； 以真实的任务为基础； 以“做中学”为指导思想。
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唯一持久的竞争优势，是具备比你的竞 争对手学习得更快的能力
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团队学习
12 近代学习理论概括（1）
学习即变化 学习会使人产生一种相对稳定的行为变化，这种变化重要表现在三个方
面： （1）知识和经验。成人通过学习获得新的知识和新的经验，但更重要的是对以
往的知识和经验进行重组和改造。 （2）技能的变化。获得更为有效的工作和生活技能，掌握一定的工作方法。 （3）态度的变化。对一个问题和一件事物产生与以往不同的理解，产生情感和
它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
44 管理动机分为四类：
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
动机最核心的是要指向企业，为企业服务，而不是 指向自己。
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（3）树立市场观念，不断提高培训 机构的竞争和发展能力
对具有竞争力的培训机构最重要的问题是 “我们明天怎样做得比今天更好？”要把这个问 题看成生活方式，变成全体教职员工的思想和行 动的习惯。
海尔集团建立了海尔大学，他们的理念是：培 训是福利，培训是晋升；培训与员工晋升密切结合， 不能定期到海尔大学讲课的人就是岗位任职资格不 合适。
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（2）企业教育培训的重点是进行 胜任能力的培养 能力体系：以岗位的核心工作内 容为基础，建立能力模型，各个 岗位的能力模型形成能力体系。
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企业教育培训的重点是进行胜任能 力的培养。胜任能力：将优秀与一 般区分开来的能力，与取得的业绩 有因果联系的素质特征。
企业培训要注重冰山下能力的开发。 决定人们行为的关键因素。
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技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一特定领域的了解。 价值观：指一个人思想意识和行为的基本观点。（我
应当做） 自我形象：指一个人对自己的看法，即内在自己认同
的本我。（我适合做） 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，
团队学习中把学习看成是个创新的过程，不仅是在 学习内容上也是在学习方法上的创新。
领导干部的学习应是一种团队的学习，这种学习不 仅体现在参与正式的学习活动中，向他人学习，不 断丰富自己，提升自己，完善自己。
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企业的竞争归根到底是人才的竞争， 人才的竞争说到底是学习力的竞争， 学习力的竞争实质上是培训理念和 培训体系的竞争。
凡是以活动为开始的，先行而后知的，都可以算是体 验式学习。
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库伯（kolb）的体验式学习
具体经验 （直接观察）
反思性观察 （评价、比较）
应用实践 （综合、设计）
抽象的理解 （模仿和分析）
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体验式学习循环的过程
具体地经历和体验，去体会和感受；
我们反思这些体验和感受，逐渐脱离具体的事件而在一般抽象层次对我 们感受到的东西进行深思熟虑的思考；
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双循环学习模型
新发现的
新的理解
模式转换
反
思
体验
理论提升
应用
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成人的学习是什么
成人的学习是一种基于体验的反思，学习 是在探索和解决工作和生活中难题的同时获 得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念 的过程。其结果是人的能力和素质的提高， 是人的全面发展。
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成人学习必要的外部条件
共同参与，相互尊重； 各抒己见，理解宽容； 允许存在多种答案； 自我评价与他人评价相结合； 充分袒露个人的内心世界； 充分利用集体的经验，相互交流等。
（9）喜欢参与和实际演练，并渴 望分享知识和交流心得体会。
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2.企业培训的新理念
（1）企业培训必须与企业发展战略相适应 企业培训必须把培训目标与组织目标，特 别是组织的长远目标、发展战略紧密地联系在 一起加以确定。 组织战略对培训工作有决定性影响。
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美国通用电器公司原总裁韦尔奇讲，GE的奋斗 目标是将其办成全球性的学习化公司，投入8000万 美元建成世界水平培训中心称为GE党校，韦尔奇每 月到中心讲课1—2次。
认识上的变化。
13 近代学习理论概括（2）
学习过程是一个渐进的选择性感知过程 人的学习过程是一个感知或理解的过程，各人
在自已原有基础上对外界刺激发生反应，产生改变， 这一过程是渐进的过程。
成年人的感知过程还是一个非常困难、甚至是 痛苦的过程，因为对成年人来说，要改变已形成的 观念或者摒弃旧的习惯和态度，并非轻松，要付出 相当的努力，还需要一定的时间跨度。
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四种学习类型的分布
类型
倾向性很高 倾向性高
中等倾向性
倾向性低 倾向性很低
活动型
13-20
11-12
7-10（9.3）
4-6
0-3
反思型
18-20
15-17
12-14（13.6）
9-11
0-8
理论型
16-20
14-15
11-13（12.5）
8-10
0-7
应用型
17-20
15-16
12-14（13.7）
力较弱。 （2）积累了很多生活阅历。 （3）大多自立自强，经常会进行自学。 （4）希望得到应有的尊重。
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（5）成人学习目的明确，指向清 楚。反对浪费时间，希望学习有用的东 西，而不想学习与工作毫不相关的内容。
（6）反感老师“填鸭”式的说教。 （7）喜欢既有理论知识又有丰富 实践经验的老师
（8）喜欢在舒适和富有支持性的、 能自由表达容纳不同意见的环境中学习。
建立规范、被动接受、 教师主导 规模、批量 集中的课堂传授
针对现实、解决问题、 即学即用
自主学习、主动学习、 发现学习 个性、个体 各种形式、参与、交流
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学习与培训的层次递进
了解 有关 知识 信息
掌握 一定 工作 方法
转变 思想 方法
触动世界观、 人生观、 价值观
11 现代成人培训的基本思想
以学员为中心 以解决问题为导向 强调多样化的学习
5
一个人的经验
有意识 有序的 理性的
无意识
80％
无意识
无序的
有意识
非理性 潜意识
6 培训要回答的五个基本问题
谁需要培训 他们为什么要接受培训 培训什么 如何组织实施培训 怎样评价培训的效果
7
培训班存在的问题
管理不善
4.77
创收 重复培训
13.45 14.96
内容不适应需要
教学质量不高
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因此，职工培训是企业人力资源开 发的主要环节，是实施人才强企战 略的重要措施，应列入企业发展规 划，放在优先发展的地位。
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培训的基本任务
企业培训应直接服务于企业改革发展战略和参与市 场竞争的需要，把促进企业和员工的共同发展作为培训 工作的出发点和落脚点。
（1）培养职工的学习能力、实践能力和创新能力，提 高职工队伍的整体素质，适应企业生产经营发展需要；
经验种类的增多。一个人以社会一员的身份进入社会的
时候，便很快地从中获得职业的经验、政治的经验、社交的 经验以及更多生活的经验。重要的是对人与人之间的关系有 了一定程度的体验和认识。
4
经验的滞障
但经验也有可能成为人不愿进一步学习的障碍，经 验具有二重属性，它在成为我们学习的宝贵资源的 同时，有时也容易使人固守旧的习惯、方法，养成 保守的心态，特别是机械地搬用甚至采取经验主义 态度，经验则会成为学习的障碍
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成人学习理论
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成人的经验，是学习的宝贵资源，不仅 可供其个人在学习中充分利用，同时还 可互相利用，取长补短，共同探索真理， 丰富集体的认识。
3 经验的变化表现在两个方面
经验总量的增加。经验的获得并非一朝一夕的事，而是
随着年龄的增长和社会生活领域的扩大逐渐积累起来的。在 正常情况下，人的年龄越大，其经验就越丰富。
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现代营销学之父菲利普.科特勒将市场营 销分为三个层次：
回应式营销； 预期式营销； 塑造需求式营销。最为大胆，推出一项谁也没有 见过，甚至连想都没有想过的产品或服务。如索 尼公司20世纪50年代制造了“随身听”。
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培训也可分为三个层次：
回应式培训；做出精品，做出品牌。 预期式培训；深入实际，发现需求。 塑造需求式培训。不是去服务市场，而是去创造市场
将我们反思的东西纳入理性的思考，推广到普遍，上升到理论；
尝试着将这种理论运用于实际，制定自己的行动方案，在有机会时，进 行下一次的实践活动，进而又一次的体验，又开始了新一轮的学习过程。